취업규칙 불이익변경이 무효인 경우, 개정 취업규칙의 적용대상은?

불이익하게 변경된 취업규칙의 효력 

• 불이익한 취업규칙 변경은 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어야 하며, 동의를 얻지 못한 경우에는 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되지 않음.( 2000.09.09, 근기 68207-2750 )

근로자 동의 없이 변경한 취업규칙도 신규 입사자에 대하여는 효력이 있다.

• 근로기준법 제94조에서 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업장 근로자의 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합)의 의견을 들어야 하고, 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻도록 규정하고 있습니다. 이 경우 적법한 동의 절차 없이 불이익하게 변경도니 취업규칙은 원칙적으로 효력이 없으나(불이익하게 변경된 부분에 한함) 신규 입사자에 대해서는 효력이 있습니다 (대판 전원 합의체 91다45165, 1992.12.22 참고). 따라서 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 변경의 효력이 미치지 않으나, 변경된 취업규칙에 따른 근로 조건을 수용하고 새롭게 근로 계약을 체결하여 근로관계를 갖게 된 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되는 것으로 보아야 할 것입니다.  ( 2007.08.01, 근로기준팀-5727 )

근로자의 동의없이 불리하게 변경된 취업규칙은 기존 근로자에게는 무효이지만 변경후 새로 입사한 근로자에는 변경된 취업규칙이 적용되어야 한다 

• 취업규칙의 작성ㆍ변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성ㆍ변경할 수 있으나, 다만 근로기준법 제95조의 규정에 의하여 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 특히 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 하는 제약을 받는 바, 기존의 근로조건을 얻어야 하는 제약을 받는 바, 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 필요한 근로자의 동의는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의임을 요하고 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없다.
• 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 그 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만 그 변경후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하고 기득이익의 침해라는 효력 배제 사유가 없는 변경후의 취업 근로자에 대해서까지 그 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 근거가 없다. ( 1992.12.22, 대법 91다 45165 )