제조업에서 파견근로자를 사용할 수 있나요?
파견법(파견근로자 보호등에 관한 법률)을 공부하던 중, 5조에서 말하는 대상업무 중에서 제조업의 직접 생산 공정업무는 제외한다고 명시 되어 있습니다. 그런데 주변에 알아보던 중 각 인재파견업체에서 제조업 생산 공정에 관해서도 업무를 진행중인 것으로 알고 있습니다. 물론 업체에 물어보니 자세히 알려주지는 않고 파견이 아니라 도급이라고 하는데요.
제가 궁금한 것은
1. 도급이라는 수단으로 파견법에서 금지하는 항목을 영리목적의 활동으로 이용할 수 있냐는 것입니다.
2. 도급을 할 경우 민법상 시설 및 관리 감독의 책임도 도급업체에게 있는 것으로 알고 있는데, 제조업 생산 시설은 도급사용업체의 소유이고 인원에 대해서만 도급업체(인재파견업체) 소속으로 하고 결국 사용자측의 관리 감독을 받는 것으로 이해하고 있습니다. 이것이 현 법령하에서 가능한 것인지요?
3. 파견법에서 금지하는 제조업 생산공정 업무를 파견법에 범위안에서(위법하지 않은) 도급으로 영업행위를 할 수 있는지에 대해서도 궁금합니다.
답변
도급의 형식을 빌려 사실상 근로자파견업을 하고 있는 위장,불법 도급이 판을 치고 있는 현실을 어제, 오늘의 문제는 아닙니다. 파견근로자보호법률이 시행되면서, 오히려 파견근로자보호법의 사용사업주 책임을 피하기 위해 위장도급이 더욱 자행되고 있는 실정이며 계약의 형식도 도급 뿐만아니라 위탁, 용역, 사내하청 등의 다양한 명목으로 전개되면서, 근로자는 형식적인 직접고용주와 사용사업주간 이중적 착취의 굴레에 씌어 있는 상황입니다.
제조업은 대표적인 파견금지 사업장이기는 하나, 파견이 아닌 도급으로 위장하여 위법한 행위들이 성행하고 있는 안타까운 현실입니다.
귀하께서 말씀하신 것처럼 사내하청에 있어 하청업체의 업무는 대개 원청업체의 생산이나 업무과정에 편입되어 있고, 따라서 원청업체가 사내하청 근로자의 근로조건이나 업무에 대한 지휘명령권을 행사하는 경우가 많은데 이것이 바로, 도급형태를 위장하여 간접고용하는 위장도급, 불법파견의 전형이라할 수 있습니다.
그러나 모든 노동관계 그렇듯 "파견이냐? 도급이냐?"도 어느 하나의 요소만 가지고 판단할 수있는 문제는 아니어서 근로자를 직접 고용한 사업주와 사용 사업주간의 독립성(‘노무관리의 독립성’과 ‘사업경영의 독립성’)이 확보되어 있는지, 기타 개별적인 사실관계가 종합해보아야 합니다. 귀하의 질문만으로는 이것이 도급을 위장한 파견인지 여부를 명확하게 가르는 것이 곤란합니다. 실무적으로도 많은 어려움이 있기 때문에 노동부에서는 도급과 파견을 구별하는 기준을 현장에 내려보내기도 하였습니다. 아래 소개하는 노동부 지침을 참고하시기 바랍니다.
사실 용역회사나 파견회사에 고용된 근로자들의 설움은 용역회사 사장이 성격이 더럽고 나빠서가 아니라(그런 사장도 있겠지만은요..) 용역이라는 구조자체가 근로자를 착취하도록 하고 있다는데 문제가 있습니다. 용역회사들이 입찰을 받기 위해서는 용역비용을 싸게 불러야 하고, 싸게 부르기 위해서는 비용을 낮춰야 하는데 가장 손쉬운 방법이 노동자에게 임금을 적게 주는 것이기 때문에 노동자의 임금을 낮게 책정하는 방법으로 입찰 경쟁이 이루어집니다. 용역회사가 늘어나고 경쟁이 치열해 질 수록 그 고통은 노동자들이 떠안게 되는 시스템이 바로 우리나라의 용역, 파견회사의 실체입니다. 그럼에도 불구하고 정부에서는 비정규직보호를 한답시고 파견업 허용범위를 넓히겠다고 하고 있으니 개탄할 노릇이 아닐 수 없습니다.
(참고)근로자파견의 판단기준에 관한 지침(’07.4.19)
(중략)
근로자파견에 해당하는지 여부에 대한 판단방법 (종합적 판단)
법 제2조제1호의 ‘근로자파견’에 해당하는지의 여부는 아래 4의 가 및 나의 각 호를 종합적으로 고려하여 판단한다. 이 경우 나의 1), 2), 3)은 근로자파견 인지를 판단하는 주요 기준으로 본다.
가. 파견사업주등에 대한 사업주로서의 실체 판단
사용사업주등과 파견사업주등 사이에 체결된 계약의 명칭․형식 등에도 불구하고, 파견사업주등에게 다음 각 호의 권한이나 책임이 존재하지 않는 경우에는 파견사업주등의 실체가 인정되기 어려우므로 법 제2조제1호의 근로자파견의 정의 중에서 “파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지”하는 것으로 보지 아니한다. 다만, 4), 5)는 단순히 육체적인 노동력을 제공하는 경우에는 적용되지 아니한다.
- 채용․해고 등의 결정권
- 채용면접표, 취업규칙, 근로계약서, 신규채용자 안전교육, 기타 해고 관련 서류 등을 확인
- 소요자금 조달 및 지급에 대한 책임
- 사무실 임대차 계약서, 사업체 설립비용 부담여부, 주식회사의 경우 주금 납입 경위 및 주식 소유비율, 기성금 및 수당 지급방법 등을 확인
- 법령상 사업주로서의 책임
- 4대보험 가입증명서, 주민세 및 사업소세 등 각종 세금관련 자료, 근로소득 원천징수 관련 자료, 사용사업주등과 파견사업주등 사이에 체결된 계약서․임원간 순환근무 여부, 기타 단체교섭 관련 서류 등을 확인
- 기계, 설비, 기자재의 자기 책임과 부담
- 사용사업주등이 지급하는 기계나 설비, 기자재의 내역과 유무상 여부를 확인하고, 무상으로 제공할 경우 그 필요성 및 정당성을 확인
- 전문적 기술․경험과 관련된 기획 책임과 권한
- 기획 관련 작성서류, 사용사업주등과 파견사업주등 사이에 체결된 계약서 및 동 계약이 단순 노무제공인지 여부, 사업계획서, 파견사업주등의 업무수행능력 및 소속 근로자 자격증 유무 등을 확인
나. 사용사업주등의 지휘․명령에 대한 판단
사용사업주등과 파견사업주등 사이에 체결된 계약의 명칭․형식 등에도 불구하고, 사용사업주등이 당해 근로자에 대하여 다음 각 호의 권한을 행사하는 경우에는 법 제2조제1호의 근로자파견의 정의 중에서 “파견사업주가 ... 사용사업주의 지휘․명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것”으로 판단한다.
- 작업배치․변경 결정권
- 작업계획서, 인력배치 계획서, 관련 회의자료, 기타 작업배치 관련 서류 및 관행 등을 확인
- 업무 지시․감독권
- 일f일 작업지시서, 안전교육 일지, 조회 개최 여부, 업무관련 지시 전달 방법 등을 확인
- 특히 직접 고용한 근로자와 혼재하여 같거나 유사한 업무에 종사토록 하는 경우에는 업무 지시․감독권 행사 여부를 보다 신중히 검토
- 계약서상 업무의 목적이나 내용이 지나치게 추상적이어서 사용사업주등의 지시를 통해 비로소 구체화되는 불확정한 상태에 놓여 있거나 또는 업무 전반을 망라하는 것으로 되어 있어 특정 업무에 한정되지 않는 경우에는 업무 지시․감독권이 인정될 수 있음에 유의
- 휴가, 병가 등의 근태 관리권 및 징계권
- 휴가, 결근, 조퇴, 외출, 지각원, 출근부, 기타 징계관련 서류 등의 확인
- 업무수행에 대한 평가권
- 업무수행 및 실적에 대한 평가서, 파견사업주등의 직원이 현장에서 감독․평가하는지 여부, 잘못된 업무수행이 발견된 경우에 있어서의 조치 관행 등을 확인
- 연장․휴일․야간근로 등의 근로시간 결정권(다만, 작업의 특성상 일치시켜야 하는 경우에는 제외한다)
- 연․월차 유급휴가 사용내역, 일일 근무현황, 기타 근로시간 관련 서류 등을 확인
