부당해고와 동종업계 이직금지 각서
제가 근무하는 회사는 일본에서 수입하는 특정 메이커의 국내 총판 회사입니다.
직원은 모두 약 15명(사장 포함)인데, 이중 특정 종교(기독교에서 이단으로 분류되있슴)인들이 약 8명(사장 포함)이며 나머지는 비 종교인입니다.
11월까지 이 회사에는 거의 전부 비종교인 직원이 11명정도 근무했었는데 사장이 같은 종교 교회 사람들(이쪽 계통 분야와 전혀 다른 분야에서 일하고 있었던 종교인들)을 약 6명 정도를 입사시키므로 인해 기존 직원 11명이 모두 사표를쓰고 퇴사처리되었습니다.
그리고 2월말까지 소수의 종교인 직원들이 생소한 분야의 일들을 힘들게 꾸려가고 있다가, 회사가 갱생할 수 없다고 사장이 판단했는지 동종 업계의 경력 사원들(비종교인)을 다시 5명 뽑았습니다.(이중에는 11월 퇴직했던 직원 2명 다시 포함).
즉 저는 3월부로 입사를 했는데, 입사전 워낙 이 회사에 대한 안좋은 소문(종교 문제)을 알고 있었던 터라 사장과의 면접시에 종교에 대한 보장을 해주기로 구두로 협의 보았습니다. 그런데 약 1개월전 동종업계 이직 금지 각서를 전 직원에게 요청하여 서명을 한 후 현재 비종교인 경력 사원들 모두에게 사표를 강요하고 있습니다.
사표를 쓰라는 형식상의 이유는 경력 영업 사원들의 매출이 저조하고 대부분의 매출이 신입사원(종교인들)들이 이룬것이라며 사표를 내라는 것입니다.그리고 은근히 자기네 종교로 구원을 받아서 한 뜻으로 일한다면 계속 금무를 할 수 있다는 뜻을 비추었습니다. 하지만 대부분의 경력 사원들이 생각하는 이유는,
1.약 4개월 동안 신입사원들(종교인)이 경력 영업 사원들로 부터 노하우와 어느정도의 영업방법을 익혀서 이제 자기네들끼리 회사를 꾸려 나갈 수 있다고 판단하여 경력 사원들을 내쫓고 다시 새로운 교회 사람들로 매꾸려는 이유.
2. 위와 같은 이유로 굳이 비싼 월급주고 더이상 데리고 있을 필요 없다라는 이유.
거의 동시에 그것도 경력직(비종인들)만 사표쓰라고 한다면, 이것은 완전히 부당해고 아닌가요? 그리고, 이러한 상황에서 동종업계 이직 금지 각서가 법적으로 효력이 있는지요?
답변
어이없는 상황이군요. 사업의 종류가 종교, 신앙적 목적을 갖는 사업이라면 모를까 단순히 특정상표의 총판업무를 하는 사업을 하면서 종교적인 문제로 근로자들을 차별하는 것은 근로기준법 제6조의 균등처우 위반 에 해당하며 종교적인 이유로 근로자를 해고한다면 "정당한 이유없는 해고"에 해당하여(근로기준법 제23조) 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기할 수 있습니다.
절대로 사직서를 제출하지 마십시오.
사직서를 함부로 써서는 안됩니다. 이유야 어찌되었든 사직서를 제출하게 되면 그 자체로 회사측의 사직권고를 근로자가 수용하여 근로계약 해지에 당사자간 합의가 있었던 것으로 해석될 수 있습니다. 그러면 근로계약 해지와 관련해서 불리한 위치에 서게 됩니다.
따라서 "해고를 당하면 당했지, 내 발로는 못나간다."는 각오로 임하세요. 해고는 계속근로의 의사가 있는 근로자를 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지하는 것이고, 권고사직은 사용자가 사직서를 낼 것을 근로자에게 권고하고 근로자가 이를 수용하여 사직서를 내는 것입니다.
근로자 입장에서는 양자가 모두 직장을 상실하게 되는 것이지만, "정당한 이유"여부를 판단받을 수 있는 것은 해고 뿐 입니다. 앞서 잠시 언급했듯이 권고사직은 당사자간 근로계약 해지에 합의가 있었던 것으로 해석되기 때문에 이의제기를 할 수 없습니다. 이에 대한 자세한 내용은 권고사직과 해고는 다릅니까?를 참조하여 참고하시기 바랍니다.
증빙을 남기세요
사직서 대신에, "건의서"를 써서 한장 보내십시오. 저희들에게 보내주신 질문내용을 간략하게 요약하고 "~~한 이유로 성실히 근무하는 근로자에게 사직서를 제출하라고 하는 것은 부당하다. 본인들은 회사에 계속근로 할 의향이 있으므로 사직서는 제출하지 않을 것이며 정상적으로 근무할 수 있는 근무조건을 조성해달라."는 요지가 담기면 될 것입니다.
또한 면담의 자리를 요청하여 대화 내용을 녹음해두는 노력도 필요합니다. 면담자리에서 "그 종교를 믿으면 계속근로시켜주겠다."는 등의 내용이 포함되어 나온다면 이것이 종교를 이유로한 해고이고, 균등처우에 위배되는 것임을 입증할 수 있습니다. 회사측에서 아무리 난다 긴다하는 변호사나 노무사를 끼고 나오더라도 확실한 증거자료 앞에서는 그들도 어쩔 수 없습니다.
동종업계 이직금지에 대한 서약서
힘들겠지만 계속 출근하세요.회사측의 구체적인 반응이 나올 때까지.. 성급히 해고임을 예단하여 대응하거나 사직서를 쓰게 되면 지고 마는 것이니 이 점 명심하시구요.
그리고 동종업계 이직금지에 대한 서약서도 일단은 쓰지 마세요. 쓰더라도 사업에 보호할 만한 가치를 가진 정보나 기술이 없다면 아무런 효력을 갖지 못하지만 진정으로 보호가치가 있는 회사의 기술이나 정보라면 부정경쟁방지법에 의해 보호가 인정되고 서약서가 효력을 가질 수 있습니다.
이와 관련한 보다 자세한 사항은 동종업계로의 취업금지 계약서의 효력(영업비밀의 보호)를 참조하시기 바랍니다.
관련 정보
관련법률
근로기준법 제6조(균등한 처우)
사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
