임금체불

체불임금에 대한 지연이자제도

노동OK — Thu, 04 Jan 2007 23:59:18 +0900

지연이자제도 도입 취지와 법규정
	임금채권에 대하여 당사자간 별도의 약정이 없을 경우 상법 제54조에 따라 연 6%의 이자가 부과되고, 근로자가 임금채권 확보를 위하여 민사소송을 제기할 경우 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조에 따라 소송제기 시점 또는 확정판결 시점부터 변제일까지 연 20%의 이자가 부과됩니다. 그러나 이러한 기존 제도를 근로자 및 사업주가 충분히 알지 못하여 근로자는 민사소송 제기를 어려워하며 사실상 법에서 정한 이자를 받지 못하는 경우가 많고 사업주는 지불능력이 있어도 고의로 체불임금 청산을 지연하는 사례가 많이 있습니다. 따라서 임금 및 퇴직금의 지급지연에 대하여 연 20%의 이자율에 따른 이자지급 의무를 부과함으로써 체불발생 예방 및 조기청산을 유도하기 위해 체불임금에 대한 지연이자제도가 2005년 3월부터 도입되었습니다. 즉 근로기준법 제36조의2 조항이 상법 제54조 및 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조의 특별법적 성격을 가지므로 임금, 퇴직금에 대하여는 근로기준법이 먼저 적용되고 상법이나 소송촉진 등에 관한 특례법이 나중에 적용됩니다.
지연이자제도 주요내용
	퇴직자에 대해서만 적용 .... 지연이자제도는 평상시 임금체불에 대응하는 제도가 아니라 근로자가 퇴직하는 경우를 그 대상으로 합니다. 따라서 “사망 또는 퇴직으로 근로관계가 종료된 근로자”에게 적용되며 월급여가 밀린 근로자 모두에게 적용되는 것은 아닙니다. 즉 재직중인 근로자에 대해서는 적용되지 않습니다. 임금과 퇴직금만 해당 .... 지연이자제도의 대상이 되는 금품은 미지급된 임금(제18조) 및 퇴직금(제34조)에 해당합니다. 즉, “기타 금품”에는 적용되지 않습니다. 임금의 범위에서 제외되는 기타금품은 예를 들어 휴업수당, 해고예고수당을 비롯해서 관례적으로 지급한 사례가 없고 기업이윤에 따라 일시적·불확정적으로 사용자의 재량이나 호의에 의해 지급하는 경영성과배분금, 격려금, 생산장려금, 포상금 등이 해당됩니다. 또한 출근일수에 따라 변동적으로 지급하거나 일부 근로자에게 지급하는 통근수당, 차량유지비, 사택수당, 급식비 등을 비롯해서 생활보조적, 복리후생적으로 보조하는 축의금, 조의금, 의료비, 재해위로금, 피복비는 물론 실비변상으로 지급되는 출장비, 정보활동비, 업무추진비, 작업용품 구입비 등도 기타금품으로 인정되기 때문에 지연이자의 대상에서 제외됩니다. 퇴직일로부터 15일째부터 적용 .... 지연이자발생 기간은 지급사유가 발생한 날(퇴사일)로부터 14일이 지난날(15일째 되는 날)을 기산일로 하여 실제 지급일(변제일)까지 이자율이 적용됩니다. 당사자간 지급기일 연장에 대하여 유효한 합의가 있었을 경우 법 제36조 위반(임금체불죄)은 면할 수 있지만 지연이자는 면할 수 없습니다. 즉 당사자 간에 합의한 기간 중에도 지급사유가 발생한 날로부터 15일째 되는 날을 기산일로 하여 실제 지급한 날까지 지연이자가 발생합니다. 이자율은 연 20% .... 가장 중요한 이자율은 연 20%를 기준으로 합니다. 임금·퇴직금에 적용될 지연이자의 이자율은 사용자가 임금·퇴직금 지급을 회피하는 것을 예방하고 발생한 체불은 조기에 청산하도록 유도할 수 있으며 근로자가 체불로 인하여 은행, 신용카드회사 등에서 생계유지를 위한 자금을 대출받는데 드는 비용 등을 보전해 줄 수 있는 수준으로 연간 20%로 정해졌습니다. 즉 근로기준법 제36조의2 제1항에 의하면 연 100분의 40이내에서 금융기관의 연체금리 등 경제여건을 감안하여 정하도록 하고 있는데 시행령 제13조에서는 금융기관의 연체금리, 신용카드 현금서비스 금리 및 유사입법례, 외국의 입법례 등을 종합적으로 감안하여 연 100분의 20으로 정하고 있습니다.
지연이자제도 적용제외
	지연이자제의 주된 목적은 고의로 임금지급을 미루는 사용자에 대하여 경제적인 제재를 부과하여 체불임금 발생을 예방하고 조기청산을 유도하기 위한 것입니다. 따라서 법에서는 천재·사변, 기업 도산 등의 사유로 사용자가 도저히 임금을 지급기일 안에 지급할 능력이 없는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여 지연이자의 이율적용을 면제하도록 규정하고 있습니다. 이렇게 적용제외 사유가 존속하는 기간은 20%가 아닌 상법상의 이자인 6%가 적용됩니다. 적용제외 사유는 천재·사변 그 밖의 대통령령이 정하는 사유를 명시하고 있습니다. 자세한 내용은 아래와 같습니다. 천재·사변 .... “천재·사변”이란 재난 및 안전관리기본법 제3조의 “재난”이 이에 해당하며 구체적으로 국민의 생명·신체 및 재산과 국가에 피해를 주거나 줄 수 있는 것으로서 다음에 해당하는 것을 의미합니다. ▲ 태풍·홍수·호우(豪雨)·폭풍·해일(海溢)·폭설·가뭄·지진·황사(黃砂)·적조 그 밖에 이에 준하는 자연현상으로 인하여 발생하는 재해 ▲ 화재·붕괴·폭발·교통사고·화생방사고·환경오염사고 그 밖에 이와 유사한 사고로 대통령령이 정하는 규모 이상의 피해 ▲ 에너지·통신·교통·금융·의료·수도 등 국가기반체계의 마비와 전염병 확산 등으로 인한 피해 법률상 도산과 사실상 도산 등 .... 임금채권보장법 시행령 제4조 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에도 적용이 제외됩니다. 근로자가 체당금을 수령할 수 있는 경우로서 법률상 도산 및 사실상 도산이 모두 해당됩니다. 따라서 파산의 선고, 화의개시의 결정, 회사정리절차개시의 결정, 노동부장관의 도산등사실인정이 있는 경우에는 적용이 제외됩니다. 법률에 따라 임금지급 재원확보가 어려운 경우 .... 파산법, 예산회계법, 지방자치법 등 법령상의 제약에 의하여 임금 및 퇴직금 지급에 충당할 자금의 확보가 곤란한 경우와 도산관계 법률에 의하여 재산보전처분 명령으로 재산처분이 불가하여 임금지불이 곤란한 경우에도 적용이 제외됩니다. 또한 ‘예산회계법’, ‘지방자치법’ 등 법령상 사용자가 임금 및 퇴직금의 지급에 충당할 자금을 마련하는 데 있어서 국회 및 지자체 의회 승인 등을 받아야 하는 경우와 그 밖에 ‘기업예산회계법’, ‘기금관리법’, ‘정부투자기관 관리기본법’, ‘정부산하기관 관리기본법’ 등에서 예산 및 기금의 이용, 변경 등에 대한 절차를 규율하고 있는 경우에도 적용이 제외됩니다.. 임금의 존부에 대해 다툼이 상당하다고 인정되는 경우 .... 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부에 관한 사항에 대하여 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 상당하다고 인정되는 경우에도 적용이 제외됩니다. 하지만, 사용자가 합리적인 이유 없이 지연이자의 지급의무를 면하면서 지급을 지연시킬 목적으로 다투는 경우에는 지연이율이 적용됩니다. 다투는 것이 “상당한지 여부”에 대한 판단기준은 차후 법원판례나 노동위원회 결정례 등을 통해 축적될 것으로 예상됩니다.

⊙ 근로기준법 제36조의 2 (미지급 임금에 대한 지연이자)
① 사용자는 제36조의 규정에 의하여 지급하여야 하는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니하는 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서 은행법에 의한 금융기관이 적용하는 연체금리 등 경제여건을 감안하여 대통령령이 정하는 이율에 의한 지연이자를 지급하여야 한다.
② 제1항의 규정은 사용자가 천재.사변 그 밖의 대통령령이 정하는 사유에 의하여 임금지급을 지연하는 경우 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 적용하지 아니한다.

⊙ 근로기준법 시행령 제13조 (미지급 임금에 대한 지연이자의 이율)
법 제36조의2제1항에서 “대통령령이 정하는 이율”이라 함은 연 100분의 20을 말한다.
⊙ 근로기준법 시행령 제13조의2 (지연이자의 적용제외 사유)
   법 제36조의2제2항에서 “그 밖의 대통령령이 정하는 사유”라 함은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.
   1.「임금채권보장법 시행령」 제4조 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우
   2.「파산법」, 「예산회계법」, 「지방자치법」등 법령상의 제약에 의하여 임금 및 퇴직금 지급에 충당할 자금의 확보가 곤란한 경우
   3. 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부에 관한 사항에 대하여 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 상당하다고 인정되는 경우
   4. 그 밖에 제1호 내지 제3호에 준하는 사유가 있는 경우

퇴직금 관련 판례 및 노동부행정해석 (지급요건,퇴직금산정,중간정산 등)

노동OK — Sat, 13 Nov 2004 11:13:16 +0900

<1> 퇴직금지급요건
	국가·지방자치단체 또는 정부산하단체 및 연구기관 소속 일용근로자로 1년 이상 근무한 경우 퇴직금 지급대상이 된다( 노동부행정해석 : 2000.01.20, 근기 68207-141 ) 취업규칙상 시청료징수원에게 보수규정상의 퇴직금규정을 적용할 수 없기에, 시청료징수원에 대하여는 근로기준법이 정하는 바에 따른 퇴직금지급의무를 진다( 법원판례 : 2000.02.25, 대법 98다 11628 ) 사업이 단절됨이 없이 계속되는 업무임에도 불구하고 퇴직금 지급을 회피할 목적으로 사업주가 임의로 사직처리하고 일정기간의 휴직기간을 거친 후 재입사시키는 등을 반복적으로 행하는 경우라면 동일사업에 사실상 계속근로 하였다고 봄이 타당하며, 유기계약 체결경위, 사업의 내용, 종전근로와 새로운 근로의 계속성 여부 등에 대한 구체적인 사실관계를 입증할 수 있는 자료에 따라 종합적으로 판단하여 퇴직금지급대상인지 결정하여야 함.(노동부행정해석 : 근기 68207-2991, 2000. 9.28) 대표이사가 일정한 보수를 받는 경우에도 퇴직금 지급대상이 아니다( 노동부행정해석 : 2000.08.01, 근기 68207-2303 ) 일당 임금 속에 퇴직금 명목으로 일정한 금원을 매일 지급하였다 하여도 퇴직금 지급으로서의 효력은 없고 일용근로자라 하더라도 1년 이상 계속근로한 경우 사실상 상용근로자로서 퇴직금지급대상이 된다( 법원판례 : 1998.03.24, 대법 96다 24699 ) 민법상의 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식에 불구하고 실질에 있어 근로를 제공하고 임금을 수령한다면 퇴직금을 지급받을 수 있다( 법원판례 : 1991.12.13, 대법 91다 24250 ) 도급계약의 형식을 빌어 근로를 제공하였다 하더라도 근로형태가 사용종속관계 하에 있었다면 근로자에 해당하며 퇴직금을 지급하여야 한다( 법원판례 : 1991.10.25, 대법 91도 1685 ) "촉탁근무자에게는 퇴직금을 지급하지 않는다"는 근로계약은 근로기준법에 위반된다 ( 노동부행정해석 : 1987.06.22, 근기 01254-10002 ) 범법행위를 한 근로자에게도 퇴직금은 지급하여야 하며 횡령부분에 대해서는 해당 법규에 의해 처리되어야 한다( 노동부행정해석 : 1987.06.16, 근기 01254-9702 )
<2> 퇴직금 산정
	영업 일부 양도에 따라 경영주체가 변경된 것에 불과하다면 근로관계는 계속되는 것으로 퇴직금 산정시 근속연수를 합산하는 것이 정당하다 ( 법원판례 : 2001.07.24, 대법 2001다24662 ) 노사간의 묵시적 합의가 있었고 퇴직당시 수령한 퇴직금ㆍ근속누진금의 합계액수가 근기법 소정의 퇴직금 액수를 상회하는 이상 추가 지급할 퇴직금은 없다( 법원판례 : 2003.12.11, 대법 2003다 40538 ) 퇴직금중간정산 이후 임금인상이 결정된 경우 퇴직금을 추가 지급할 의무는 없다 ( 노동부행정해석 : 2002.07.24, 임금 68207-523 ) 근로자에 대한 해고가 법원의 확정판결에 따라 무효가 된 경우라면 근로관계가 계속 존속된다고 보아야 하며, 새로운 근로관계의 종료사유가 있어야 근로관계가 종료됨.(정년 도달, 근로자의 진의에 의한 사직 또는 퇴직금 수령후 타회사의 입사등) 해고가 법원의 확정판결로 무효가 된 경우, 새로운 근로관계 종료사유로 퇴직금을 산정할 때에는 부당해고 기간도 계속근로년수에 합산하여야 할 것인 바, 사용자가 그간 근로자를 복직시키지 않고 임금상당액만을 계속하여 지급해 왔다 하더라도 달리 볼 것은 아님( 노동부행정해석 : 2002.01.26, 근기 68207-373 ) 합병 후의 회사의 퇴직금지급방식에 관하여 합병으로 소멸한 회사의 퇴직금규정을 적용하는 노사관행이 성립하였다고 볼 수 없다( 법원판례 : 2001.10.30, 대법 2001다 24051 ) 합병에 의해 중간퇴직이 이루어졌다면 근로관계가 단절된 것으로서 퇴직금의 산정은 합병 시부터이다( 법원판례 : 1999.12.28, 대법 97다40605 · 40612 ) 영업양도나 기업합병 등에 의하여 근로계약 관계가 포괄적으로 승계된 경우에 승계 후의 퇴직금규정이 승계 전의 퇴직금규정보다 근로자에게 불리하다면 근로자집단의 집단적인 의사결정 방법에 의한 동의 없이는 승계 후의 퇴직금 규정을 적용할 수 없다 ( 법원판례 : 1995.12.26, 대법 95다 41659 ) 노동조합 전임자의 퇴직금을 산정함에 있어서는 노동조합 전임자로서 실제로 지급받아 온 급여를 기준으로 할 수는 없고, 근로자의 통상의 생활을 종전과 같이 보장하려는 퇴직금 제도의 취지에 비추어 볼 때, 그들과 동일직급 및 호봉의 근로자들의 평균임금을 기준으로 하여 퇴직금을 산정함이 상당하다(법원판례 : 대판1998.4.24, 97다54727). 운송수입금중 사납금 등을 납입하고 남은 금액을 개인수입으로 자신에게 직접 귀속시켰다면 개인수입부분은 퇴직금 산정의 기초인 평균임금에 포함되지 않는다( 법원판례 : 1998.03.13, 대법 95다 55733 ) 퇴직금 급여에 관한 구 근로기준법 제28조(1997.3.13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것)는 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 할 퇴직금액의 하한선을 규정한 것이므로 노사간에 급여의 성질상 근로기준법이 정하는 평균임금에 포함될 수 있는 급여를 퇴직금 산정의 기초로 하지 아니하기로 하는 별도의 합의가 있고, 그 합의에 따라 산정한 퇴직금액이 근로기준법이 보장한 하한선을 상회하는 금액이라면 그 합의가 구 근로기준법 제28조에 위반되어 무효라고 할 수는 없다.( 법원판례 : 1998.01.20, 대법 97다 21086 ) 노사간에 식대보조비, 연료보조비, 체력단련비를 평균임금의 산정에서 제외하기로 하는 별도의 합의가 있었고 그 합의가 근로기준법에 위배되어 무효로 되지 아니한다면, 이는 퇴직금 산정의 기초임금에서 제외하여야 한다( 법원판례 : 1995.09.26, 대법 94다 28123 ) 퇴직금 산정의 기초가 되는 기준임금 및 퇴직금지급률의 기준시점은 모두 퇴직당시로 해야 한다( 법원판례 : 1997.09.12, 대법 96다 56306 ) 근로자가 퇴직직전 의도적으로 평균임금을 높이기 위한 행위를 한 경우 그 기간을 뺀 그 직전 3개월분을 가지고 평균임금을 산정함이 옳다( 법원판례 : 1995.02.28, 대법 94다 8631 ) 단체협약 체결 시 근로조건 등 모든 사항에 소급적 효력을 승인하였다면 불이익하게 개정된 퇴직금지급규정에도 소급효가 인정되는 것이다( 법원판례 : 1993.02.12, 대법 92다카 44305 )
<3>퇴직금 중간정산제
	근로자의 자유로운 의사에 기하여 1년간의 퇴직금액을 약정하고 이를 12회로 분할하여 매월 임금지급 시 지급키로 체결된 근로계약에 따라 동 금액이 지급되었다면 이를 미리 지급한 퇴직금 상당액으로 볼 수 있다. 다만, 당해 근로자의 최종 퇴직시 산정한 퇴직금이 동 금액을 초과할 경우 그 차액은 지급하여야 한다. (노동부행정해석 : 1994.08.01, 임금 68207-482) 퇴직금 중간정산 후 파면된 직원의 퇴직금은 근로기준법에서 정하는 금액은 지급하여야 한다( 노동부행정해석 : 1999.03.22, 근기 68207-225 ) 퇴직금중간정산 시 계산착오 등으로 지급 받지 못한 퇴직금의 일부에 대한 소멸시효는 퇴직일로부터 기산하여야 한다(노동부행정해석 : 2003.07.16, 임금 68207-560 ) 퇴직금중간정산 이후 임금인상이 결정된 경우 퇴직금을 추가지급할 의무는 없다 ( 노동부행정해석 : 2002.07.24, 임금 68207-523 ) 전체적으로는 법정퇴직금 이상을 지급했으나 중간정산 이후 새로이 기산된 기간에 대해서는 법정퇴직금에 미달하는 경우 동 기간에 대해서도 법정퇴직금과의 차액을 추가로 지급해야 한다( 노동부행정해석 : 2001.10.20, 임금 68207-717 ) 퇴직금 중간정산 시 퇴직금 이외의 계속근로연수와 관련된 여타 근로조건에는 변동이 없다 ( 노동부행정해석 : 1999.11.22, 근기 68207-679 ) 사용자가 근로자 요구 없이 퇴직금 중간정산을 하였으나 근로자가 사후에 이를 확인하고 이의가 없었을 경우 이는 근로기준법상의 퇴직금 중간정산에 해당한다( 노동부행정해석 : 1999.02.18, 임금 68220-111 ) 근로자의 퇴직금 중간정산 신청이 있었으나 이를 사용자가 승낙하지 않아 퇴직금 중간정산을 받지 못한 근로자의 퇴직금 계산을 위한 평균임금 산정사유 발생일은 최종퇴직일이다 ( 노동부행정해석 : 1998.04.03, 임금 68207-183 ) 임금인상률이 퇴직금중간정산일 이전으로 소급하여 적용되는 경우 별도의 정함이 없는 한 평균임금을 재산정할 필요는 없다.( 노동부행정해석 : 1998.06.17, 근기 68207-349 )

1. 임금과 체불임금...각종수당

Wed, 27 Sep 2000 00:24:35 +0900

임금이란 ?

임금이란, "사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품"을 말합니다.(근로기준법 제18조)

즉 (1)사용자가 지급하는 것 (2)근로제공에 대한 댓가성이라면 그 명칭을 불문하고 임금이라고 보는 것입니다.

다만, 사용자의 임의적, 호의적 배례에 의한 금품과 실비변상 의미의 금품은 비록 사용자가 지급하는 것이라 하더라도 근로제공에 대한 댓가성이 부인되기 때문에 임금으로 보지 않는 것이 상당합니다..

체불임금이란 ?

체불임금(滯拂賃金)란 말그대로 '지급이 연체,지체된 임금'을 말합니다.

재직중 임금(월급여, 상여금, 기타 수당 등)의 경우

근로기준법에 따르면 임금지급일에서 1일이라도 임금지급이 지체되면 "임금체불이 되었다"고 봅니다. (근로기준법 제42조 2항 : "임금은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급하여야 한다.")

사망·퇴직시의 임금의 경우

근로기준법에 따르면 사업주는 근로자의 사망·퇴직시에는 14일 이내 '임금,보상금 기타 일체의 금품'을 청산해야 합니다.(근로기준법 제36조)

14일의 여유를 주는 까닭은 지급일이 미리 정해진 월급여나 상여금 등과 달리, 근로자의 사망이나 퇴직이라는 것이 이를 미리 예측할 수 없는 것이기 때문에 사업주의 입장에서는 갑자기 근로자의 사망·퇴직에 따른 각종의 금품(퇴직금 등 각종의 임금)을 마련해야할 시간적 준비와 여유를 부여하자는 배려차원입니다.

단, 특별한 사정이 있는 경우 '당사자간의 합의'에 의해 연장할 수도 있습니다. 종전 근로기준법 시행령 제13조에서는 최장 3개월까지만 당사자 합의로 연장할 수 있도록 정하고 있었으나 이러한 규정이 폐지(1999.3)되었습니다. 따라서 근로자는 사용자측의 사정을 고려하여 임금청산시기의 연장에 합의해줄 경우 가급적이면 구두상으로 합의하는 것 보다는 서면으로 합의하여 '지불각서' 형태로 받아두는 것이 차후의 상황을 고려하여 유용합니다.

이러한 임금체불을 자행한 사업주(근로기준법 제36조 위반 또는 제42조 위반)에 대해서는 3년이하의 징역 또는 2000만원이하의 벌금형에 처해집니다. (근로기준법 제112조)

임금산정 범위에 포함되는 금품의 예시 - 노동부 예규 제476호 (2002.1.22)


판 단 기 준 예 시	통상임금	평균임금	기타 금품
1. 소정근로시간 또는 법정근로시간에 대하여 지급하기로 정하여진 기본급 임금	○	○	·
2. 일·주·월 기타 1임금산정기간내의 소정근로시간 또는 법정근로시간에 대하여 일급·주급·월급 등의 형태로 정기적·일률적으로 지급하기로 정하여진 고정급임금	·	·	·
① 담당업무나 직책의 경중 등에 따라 미리 정하여진 지급조건에 의해 지급하는 수당 : 직무수당(금융수당, 출납수당), 직책수당(반장수당, 소장수당)등	○	○	·
② 물가변동이나 직급간의 임금격차 등을 조정하기 위하여 지급하는 수당 : 물가수당, 조정수당 등	○	○	·
③ 기술이나 자격·면허증소지자, 특수작업종사자 등에게 지급하는 수당 : 기술수당, 자격수당, 면허수당, 특수작업수당, 위험수당 등	○	○	·
④ 특수지역에 근무하는 근로자에게 정기적·일률적으로 지급하는 수당 : 벽지수당, 한냉지근무수당 등	○	○	·
⑤ 버스, 택시, 화물자동차, 선박, 항공기 등에 승무하여 운행·조종·항해·항공 등의 업무에 종사하는 자에게 근무일수와 관계없이 일정한 금액을 일률적으로 지급하는 수당 : 승무수당, 운항수당, 항해수당 등	○	○	·
⑥ 생산기술과 능률을 향상시킬 목적으로 근무성적에 관계없이 매월 일정한 금액을 일률적으로 지급하는 수당 : 생산장려수당, 능률수당 등	○	○	·
⑦ 기타 제①내지 제⑥에 준하는 임금 또는 수당	○	○	·


3. 실제 근로여부에 따라 지급금액이 변동되는 금품과 1임금산정기간 이외에 지급되는 금품	·	·	·
① [근로기준법]과 [근로자의날제정에관한법률] 등에 의하여 지급되는 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 월차유급휴가근로수당, 연차유급휴가근로수당, 생리휴가보전수당 및 취업규칙 등에 의하여 정하여진 휴일에 근로한 대가로 지급되는 휴일근로수당 등	·	○	·
② 근무일에 따라 일정금액을 지급하는 수당 : 승무수당, 운항수당, 항해수당, 입갱수당 등	·	○	·
③ 생산기술과 능률을 향상시킬 목적으로 근무성적 등에 따라 정기적으로 지급하는 수당 : 생산장려수당, 능률수당 등	·	○	·
④ 장기근속자의 우대 또는 개근을 촉진하기 위한 수당 : 개근수당, 근속수당, 정근수당 등	·	○	·
⑤ 취업규칙 등에 미리 지급금액을 정하여 지급하는 일·숙직수당	·	○	·
⑥ 상여금	·	·	·
가. 취업규칙 등에 지급조건, 금액, 지급시기가 정해져 있거나 전 근로자에게 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급 받을 수 있다는 기대를 갖게 되는 경우 : 정기상여금, 체력단련비 등	·	○	·
나. 관례적으로 지급한 사례가 없고, 기업이윤에 따라 일시적·불확정적으로 사용자의 재량이나 호의에 의해 지급하는 경우 : 경영성과배분금, 격려금, 생산장려금, 포상금, 인센티브 등	·	·	○
⑦ 봉사료(팁)로서 사용자가 일괄관리 배분하는 경우	·	○	·
4. 근로시간과 관계없이 근로자에게 생활보조적·복리후생적으로 지급되는 금품	·	·	·
① 통근수당, 차량유지비	·	·	·
가. 전 근로자에게 정기적·일률적으로 지급하는 경우	·	○	·
나. 출근일수에 따라 변동적으로 지급하거나 일부 근로자에게 지급하는 경우	·	·	○
② 사택수당, 월동연료수당, 김장수당	·	·	·
가. 전 근로자에게 정기적·일률적으로 지급하는 경우	·	○	·
나. 일시적으로 지급하거나 일부 근로자에게 지급하는 경우	·	·	○
③ 가족수당, 교육수당	·	·	·
가. 독신자를 포함하여 전 근로자에게 일률적으로 지급하 경우	·	○	·
나. 가족수에 따라 차등 지급되거나 일부 근로자에게만 지급하는 경우(학자보조금, 근로자 교육비 지원 등의 명칭으로 지급)	·	·	○
④ 급식 및 급식비	·	·	·
가. 근로계약, 취업규칙 등에 규정된 급식비로써 근무일수에 관계없이 전 근로자에게 일률적으로 지급하는 경우	·	○	·
나. 출근일수에 따라 차등 지급하는 경우	·	·	○
5. 임금의 대상에서 제외되는 금품	·	·	·
1. 휴업수당, 퇴직금, 해고예고수당	·	·	○
2. 단순히 생활보조적, 복리후생적으로 보조하거나 혜택을 부여하는 금품 : 결혼축의금, 조의금, 의료비, 재해위로금, 교육기관·체육시설 이용비, 피복비, 통근차·기숙사·주택제공 등	·	·	○
3. 사회보장성 및 손해보험성 보험료부담금 : 고용보험료,의료보험료, 국민연금, 운전자보험 등	·	·	○
4. 실비변상으로 지급되는 금품 : 출장비, 정보활동비, 업무추진비, 작업용품 구입비 등	·	·	○
5. 돌발적인 사유에 따라 지급되거나 지급조건이 규정되어 있어도 사유발생이 불확정으로 나타나는 금품 : 결혼수당, 사상병수당 등	·	·	○
6. 기업의 시설이나 그 보수비 : 기구손실금 등	·	·	○

통상임금, 평균임금, 기타금품의 의미

'통상임금'에 포함된다는 의미는?

연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차수당, 월차수당 (주40시간사업장의 경우에 한함), 해고수당, 출산휴가급 여(회사 및 고용지원센터)을 산정할 때 [ 기본급 + 위 통상임금 ]을 포함하여 계산한다는 의미입니다.

'평균임금'에 포함된다는 의미는?

퇴직금, 휴업수당, 재해보상금, 실업급여액 (고용지원센터)을 산정할 때 [ 기본급 + 위 통상임금 + 위 평균임금 ]을 포함하여 계산한다는 의미입니다.

'기타금품'에 해당된다는 의미는?

근로제공의 댓가(임금)가 아니기 때문에, 법적인 판단대상이 되지 않는다는 것을 의미합니다.

<노동부 예규 제476호> 확인 및 다운로드

회사재산이 없는데, 임금 받을 길은 전혀 없나요? (재산명시·재산조회제도)

Sat, 02 Nov 2002 14:26:17 +0900

질문 > 회사가 아무런 재산이 없습니다.(재산명시제도와 재산조회제도의 활용)
	전에 근무하던 회사에서 3개월남짓의 급여를 받지 못하였습니다.노동청에 진정서를 넣었지만 사장이 버티는 바람에 뜻대로 되지 않았습니다. 개인재산까지 명의변경해놨으니 법대로 하라고 배째라고 그러더군요..그래서 노동부에서 체불임금확인서를 교부받아 법원에 지급명령신청을 넣었고 회사가 이의제기를 하지못해 지급명령이 확정되었습니다. 이제, 강제집행을 해야하는데, 회사의 재산이 전혀 없어 보입니다. 미리 가압류를 하지 못했고.... 좋은 방법이 있으면 좋겠습니다.
답변
	이에 관한 보다 자세한 답변은 상담사례는 http://www.nodong.or.kr/403159 에 자세히 소개되어 있습니다. 참조하십시오

체불임금과 관련된 법령 및 그 해설

Wed, 27 Sep 2000 00:25:34 +0900

금품청산 사항

근로기준법 제36조(금품청산)
사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발행한 때로부터 14일 이내에 임금·보상금 기타 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자간의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.

근로기준법 시행령 제13조(금품청산기간) : 99.3 폐지됨
법 제36조 단서의 규정에 의한 기일연장은 3월을 초과하지 못한다.

금품청산의 청구권자 : 근로자 본인 단, 당해 근로자가 사망한 경우는 그의 상속인

금품청산의 의무자 : 사용자 (사업주 또는 사업경영담당자) , 정리회사의 공동관리인은 '근로자의 지급청구가 없더라도 의무적으로 지급해야 함

금품청산의 범위

임 금
보상금 : 근로기준법 제81조~ 제88조에 따른 재해보상금
일체의 금품 : 근로자의 소유권에 속하는 금전 및 물품 - 적립금, 보증금, 저축금, 퇴직금, 해고예고수당 등 명칭불문

금품청산의 시기 : 퇴직(해고포함) 또는 사망으로 근로관계가 종료된 이후 14일 이내

퇴 직 : 사직서를 제출한 날이 아니라 사용자에 의해 사직서가 수리된 날 즉 퇴직일
해 고 : 해고예고기간이 경과한 때

금품청산 시기의 유예 : 종전 근로기준법 시행령 제13조에서는 금품청산시기가 장기간 유예되는 경우에 발생하는 근로자의 생활상 곤란을 고려하여 최장 유예기간을 3개월로 제한하였으나, 이 조항이 99년 3월에 폐지되었으므로 근로자는 사용자가 금품청산의 시기를 늦추어달라라고 요구해올 때에 신중을 기해야 하며, 가급적 차후의 분쟁을 예방하는 차원에서 서면으로 '지불각서'를 받아두어야 함

임금지급 사항

근로기준법 제42조(임금지불)
①임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 또는 통화이외의 것으로 지급할 수 있다.
②임금은 매월 1회이상 일정한 기일을 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급되는 임금, 수당, 기타 이에 준하는 것 또는 대통령령이 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니한다.

근로기준법 시행령 제18조(임시로 지급하는 임금, 수당의 범위)
법 제42조 제2항 단서에서 "임시로 지급하는 임금, 수당 기타 이에 준하는 것 또는 대통령령이 정하는 임금"이라함은 다음 각호의 것을 말한다.
1. 1월을 초과하는 기간의 출근성적에 의하여 지급되는 정근수당
2. 1월을 초과하는 일정기간의 계속 근무에 대하여 지급되는 근속수당
3. 1월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 의하여 산정되는 장려금,능률수당, 또는 상여금
4. 기타 부정기적으로 지급되는 제수당

1. 직접 지급의 원칙

근로기준법상 임금은 사용자가 근로자에게 직접 주어야 한다.
따라서 사용자가 제3자에게 임금을 지급하는 것은 무효인 법률행위이다 단, 은행계좌 등에 입금하는 것은 본인에게 직접 지급하는 것과 같은 효과를 갖으므로 유효하다.

사용자로부터 임금을 수령한 대리인이 이를 착복,유용하는 경우, 그 임금지급은 무효이므로 사용자는 근로자가 임금을 청구하는 경우 다시 임금을 지급해야하며 다만 사용자는 대리인에 대해 부당이득금의 반환을 청구할 수 있을 뿐이다.

근로자가 주거가 불안정하여 직접지급하기 어려운 경우라도 사용자는 해당임금을 지불할 준비를 갖추고 그 수령을 최고하면 된다.

2. 전액 지급의 원칙

근로기준법에서는 사용자의 일방적인 임금공제행위를 금지한다. 따라서 근로자의 과실에 대한 손해금문제와 근로자의 근로제공에 따른 댓가인 임금지급문제는 각각 별도의 문제이므로 사용자가 이를 이유로 근로자의 임금에서 일방적으로 손해금을 공제하는 것은 잘못이다.

세법이나 각종사회보험법에 의한 근로소득세,각종사회보험료의 공제나 노조와 체결한 단체협약에 따른 노조조합비의 공제는 합당하다.

3. 통화 지급의 원칙

임금은 강제통용력이 있는 화폐로 지불되어야 한다.

보증수표,당좌수표 : 은행에 의해 지급이 보증되는 보증수표는 강제통용력을 갖으므로 합당할 것이나 은행에 의해 지급이 보증되지 않는 당좌수표로 임금을 지급하는 것은 통화불원칙에 위배된다.
주식,어음 : 상여금 등을 주식이나 어음으로 지급하는 것도 통화불원칙에 위배된다고 봄이 상당하다.

4. 월1회 정기 지급의 원칙

근로자의 생활상의 안정을 위해 매월 1회이상 일정한 기일(급여지급일)을 정하여 지급되어야 한다. 따라서 사용자는 최소 매월1회마다 급여지급일을 정하여 임금을 지급하여야 한다.

예외 : 근로기준법 시행령 제18조 참조

처벌 관련 사항

근로기준법 제112조(벌칙)
제36조, 제42조의 규정에 위반한 자는 3년이하의 징역 또는 2000만원이하의 벌금에 처한다.

임금체불의 책임주체

사업주 또는 업무집행권한이 있는 사업경영담당자
실질적으로 업무집행권이 있는 자 (명의상의 사업주를 내세운 경우라도 실제사업주가 책임있음 )
정리회사의 관리인

임금체불의 일부면책
"사용자가 임금지급을 위하여 최선의 노력을 다하였으나 경영부진으로 인한 자금사정의 악화 등으로 도저히 임금지급기일을 지킬 수 없었던 불가피한 사정이 인정되는 경우에는 임금체불의 죄책을 물을 수 없다" (대법 87도2098, 1985.5.10)

임금체불이후의 면책제한
"임금체불이후 비록 그 임금의 일부 또는 전부를 지급하였더라도 근로기준법 제112조, 제42조 소정 범죄의 죄책을 면할 수 없다" (대법원 85도1566, 1985.10.8)

따라서 근로자의 임금체불신고에 의해 그 사실이 확인되면 비록 당사자간에 임금을 주고 받을 채권채권문제는 해소되어 민사상의 책임은 면할 수 있다손치더라도 범죄행위에 대한 형사상의 처벌을 면하기는 어렵다.

5인미만 사업장과 비정규직 근로자의 경우

Wed, 27 Sep 2000 00:25:18 +0900

5인미만 사업장의 경우

1998년 년말까지 근로기준법의 대부분 내용이 5인이상 근로자를 고용하는 사업장에만적용되었으나, 근로기준법이 개정됨에 따라 1999.1.1부터는 상시근로자수 1인이상의 모든 사업장은 근로기준법의 적용을 받고있습니다.

따라서 임금지급과 관련된 근로기준법 조항(제36조,제42조)도 상시근로자수 1인 이상의 사업장 및 이에 종사하는 근로자에 대해서 적용되게 되었습니다. 이에따라 5인미만의 영세사업장에 종사하는근로자도 임금이 체불되는 경우, 관할 노동부사무소에 이를 신고할 수 있습니다.(종전까지는 노동부에서 사건접수를거부하였습니다.)

다만, 그 적용싯점이 1999년 1월 1일부터이므로 그 이전에 체불된 임금에 대해서는 노동부에서 사건접수를 제한할 수 있습니다.

1999.1 부터 근로기준법이전체사업장에 적용되었다고 하더라도 아직까지 퇴직금(제34조) 연장근로 및 야간근로,휴일근로에 대한 50% 가산임금 지급(제55조) 월차휴가 및수당(제57조) 연차휴가 및 수당(제59조) 등은 아직도 5인이상의 근로자를 고용하는 사업장에만적용됩니다.

비정규직 근로자의 경우 - 임시직,아르바이트등

우리사회의 잘못된 상식중의 하나는비정규직 근로자들의 체불임금은 '노동부에 신고 못한다'는 것입니다.

그러나 이는 사실과 다릅니다. 현행 근로기준법에서는 정규직 근로자와 비정규직근로자의 차별을 두지않습니다. 사용자에게 노동력을 제공하고 그 댓가로서의 임금을 지급받는 사람은 그 근로계약의 형식에 관계없이 모두 근로기준법의 적용을받습니다.

따라서 1일 8시간 또는 1주 44시간이하로 근무하는단시간근로자(시간급제 아르바이트 등)는 물론 일용직근로자, 도급제근로자, 파견근로자의 임금체불사건도 노동부에 신고하는 것은 물론 법원에 소송을제기할 수 있으며, 정규직근로자의 임금체불사건과 똑같이 처리됩니다..

임금의 소멸시효

Wed, 27 Sep 2000 00:24:51 +0900

임금시효는 3년

근로기준법 제48조에서 정한 바에 따라 근로기준법상의 각종 임금은 근로자가 그 권리가 발생한 날로부터 3년간 행사하지 않으면 자동소멸되어 이를 청구할 권리가없습니다.

시효소멸 기산일

민법 제168조 "소멸시효는 권리를 행사할 수 있는 때로부터 진행한다"에 따라 각각임금채권의 종류에 따라서 소멸시효의 기산일이 각각 다릅니다.

월급여 : 임금정기지급일 (월급날)
상여금 : 그상여금에 관한 권리가 발생한 때 (상여금 지급일)
퇴직금 : 퇴직한 날
연·월차 유급휴가 근로수당 :연·월차유급휴가 근로수당 청구권이 발생한 날

= 월차수당의 경우, 월차휴가를 1년간 적치하여 한꺼번에 또는 분할하여 사용하는 경우에는 적치사용다음년도수당지급일(대개 연차수당 지급일과 동일)부터 기산하고 ,월차휴가를 적치하지 아니하고 매월 사용하는 경우에는 다음월의 급여지급일부터 기산함.
= 연차수당은 "연차유급휴가를 주기 전 또는 준 직후의 임금지불일"(근로기준법 시행령제28조)

임금채권의 시효중단

민법 제168조에서는 "소멸시효는 1.청구(최고,소송 등을 의미함) 2.압류 또는 가압류,가처분 3.승인이 있는 때부터중단된다"고 정하고 있으므로 임금채권의 시효소멸을 앞두고 있는 근로자는 가급적 빠른시일내에 1) 내용증명을 통해 최고를 하고 2) 소송 또는가압류신청을 제기하여야 합니다.

단, 임금채권시효중단일 직전에 근로자가 내용증명을 통해 사용자에게 그 지급을독촉(최고)한다고 하더라도 6개월이내에 소송 등을 하지 않는 경우에는 시효중단의 효력이 없으므로(민법 제174조) 시효중단일 직전에 최고하는경우 반드시 소송 등 법적절차를 밟아야만 합니다. 즉, 영원히 그 소멸시효가 중단되는 것이 아닙니다.

참고로, 가압류에 의한 시효중단의 효력은 가압류의 집행보전의 효력이 존속하는 동안은 계속된다고 보는 것이 법원 판례의 견해입니다.(2000. 4.25. 선고 대법원 2000다11102판결) 다만, 가압류가 집행된 뒤에 채권자가 3년간 본안의 소를 제기하지 아니한 때에는 채무자 또는 이해관계인의 신청에 따라 채권자에게 제소명령을 발하는 등의 절차를 거쳐 결정으로 가압류를 취소할 수도 있습니다.

근로기준법 제48조 【임금의 시효】
이 법 규정에 의한 임금채권은 3년간 행사하지 아니하는때에는시효로 인하여 소멸한다.

임금을 지급받지 못한지 3년이 이미 경과하였는데, 어떻게 하나요? .....

Mon, 02 Jun 2003 16:02:02 +0900

질 문

임금시효 3년이 이미 경과하였는데.....저는 회사에서 1,000만원의 임금을 못받고 사장한테서 지불각서를 받아두었으나, 사장의 재산상태는 악화되었고 그럭저럭 3년이 지나 버렸습니다. 최근에서야 사장의 소재가 파악되고 재산도 양호한 것 같은데, 어떻게 조치하는 것이 좋겠는지요? 제가 지급이라도 새로운 지불각서를 받아둔다면 어떠한지요?

답 변

근로기준법 제48조에 의하여 귀하의 임금채권은 3년이 지나 이미 소멸되었지만, 지금이라도 재차 지불각서를 받아둔다면 이는 민법 제184조제1항("소멸시효의 이익은 미리 포기하지 못한다.")의 반대해석에 따라 소멸시효가 완성된 후의 시효이익의 포기라 보아야 할 것이므로 유효하다고 할 수 있습니다.

관련 판례를 보면 "甲의 乙에 대한대여금채무의 시효기간이 도과하였으나, 甲이 乙의 甲에 대한 채권을 丙에게 양도한다는 내용의 채권양도서에 입회인으로 서명날인까지하였다면 甲은 소멸시효완성 후에 乙에 대한 채무를 승인한 것이고, 시효완성 후 채무를 승인한 채무자는 시효완성의 사실을 알고 그 이익을포기한 것이라 추정할 수 있다."라고 하였으며(대법원 1992.5.22. 선고 92다4796 판결), "채권의 소멸시효가 완성된후에 채무자가 그 기한의 유예를 요청하였다면 그 때에 소멸시효이익을 포기한 것으로 보아야 한다."라고 하였습니다(대법원 1965. 12.28. 선고 65다2133 판결).

그러므로 만약 사장이 귀하에게 새로운 지불각서를 작성·교부해준다면 이는 시효이익의포기행위라고 보여지는바, 이러한 지불각서는 지불각서로서의 효력을 그대로 발휘할 수 있는 유효한 것이라 할 것입니다.
그리고시효이익을 포기하면 처음부터 시효이익이 생기지 않았던 것이 되므로, 귀하의 임금은 지불각서 기재의지불기일로부터 3년 이내에는 소멸시효로 인하여 소멸되지 않는다고 할 것입니다.

2. 체불임금 해결방법에는 무엇이 있나?

Wed, 27 Sep 2000 00:24:17 +0900

체불임금을 해결하는 방법은 크게 대략 다음과 같은 4가지 방법에 따라 행하는 것이 보통입니다.

사전 예방활동→ [ 자세히 ]

임금체불이 발생하면 이를 해결하기 위해서는 사회적 약자인근로자의 입장에서는 상당한 정도의 시간과 정열을 투자해야 하는것이 현실입니다.

이러한 불필요한 분쟁을 미리 예방하고 만일의임금체불 등에 대비하여 먼저 유력한 정황을 개척해나가는 것도 좋은 방법이 될 것입니다.

이러한 방법들의 일환으로 재직중사용자에 대해 자체 건의문을 작성한다든가 지불각서 등을 받아두는 것은 당장의 효과를 얻기보다는차후 대비책 차원에서 필요한 활동이다 할 것입니다.

당사자간 해결→ [ 자세히]

사용자의 임금체불 청산을 독촉하고 이를 서면으로재촉함으로써 여 가급적 당사자간의 체불임금문제가 법적으로 비화되지 않도록 하는 방법입니다.

노동부에 진정서 제출→ [ 자세히]

사용자가 체불임금 청산을 게을리하는 경우,관계행정기관의 힘을 빌어 그 진상조사를 의뢰하고 조사과정을 통해 이를 해결하는 방법입니다.

법적 소송 및 가압류를 통한 환수→ [자세히]

체불임금 청산을 위한부단한 노력에도 불구하고 사용자가 이를 완강히 거부하는 경우 사법적 힘을 빌어 최종적으로 법원의 판단을 구하고 그 결과에 따라사용자의 재산을 강제집행하는 방법입니다.

1) [사전 예방·준비활동] ① 체불임금 해소 건의문

Wed, 27 Sep 2000 00:23:23 +0900

의미와 필요

직장생활을 하다보면 회사측이 조그마한 경영상의 이유에 편승하여 사용자가 고의적으로 임금지급을 지체하는경우가 있습니다. 또한 어느정도의 운영자금여력이 생기면 임금생활자로서의 근로자의 생계상의 문제는 제처두고 불필요한 곳으로 자금을 융통하는 등의상황이 발생하기도 합니다.

이렇게 '임금이 체불되겠구나'하는상황이 미리 예상되는 경우에도 근로자로서는 발만 동동굴리고 마음만 조아리는 수밖에 없는 것이 현실입니다.

그러나 조금더 적극적으로 판단하여 조치를 취한다면 당장 체불임금을 해소할 수는 없을 것이나 i)사업주에게 체불임금에 따른 근로자의 생활상의 불편을 호소하고 ii) 임금체불에 따르는 근로자들의 원성을 전달하는 한편 iii) 차후 근로자의체불임금해소 촉구 노력을 행정기관(노동부)이나 사법기관(법원)에 입증할 수 있는 목적으로 사업주에게 체불임금 해소를 위한 건의문을 작성하여제출하는 것도 사전 예방활동의 하나가 됩니다..

건의문 작성의예시

아래 예시 참조

건의문 작성의 주의점

최대한 사업주의 감정을 건드리지 않는 차원에서 부드러운 문장으로 작성하는 것이 좋습니다.
내용은 당해 근로자들이 처한 상황을 솔직담백하게 나열하는 것이 좋습니다.
건의서는 2부를 작성하여 한부는 사업주에게 전달하고 나머지 한부는 차후를 위해 보관하는것이 필요합니다.
가급적 많은 근로자들의 연대서명을 받아 전달해야합니다.

【건의문 예시】

건 의 문

존경하는 사장님께 올립니다.

어려운 경영여건 속에서도회사의 성장과 직원의 복리향상에 여념이 없으신 사장님께 감사드립니다. 어렵게 운영되는 회사의 사정을 모를리 없는 저희들로서도 사장님이 불철주야회사와 직원의 발전을 위해 노력하시는 모습을 지켜보면서 항상 존경스러운 마음을 금할 수 없었습니다.

아무쪼록 저희들로서도 사장님이노력하시는 만큼 더욱더 맏은바 업무에 충실하도록 하겠습니다.

다만, 저희들이 이렇게 외람되게 사장님께 올리고저 하는 말씀은 임금이생계원천의 전부인 저희들로써 지난 2000년 5,6월 임금 총액 3,200만원이 지급지체되어 직원들 모두가 생활상의 심각한 곤란이 초래되고있사오니 이점 널리 헤아리시어 임금생활자인 저희들의 생계가 유지될 수 있도록 최소한 조치라도 있었으면 하는점입니다.

(-중략-)

저희들의 이러한 소망이 본의아니게 사장님께 누가될까 해서 망설이기도 했습니다만, 회사의 어려운 상황을극복해나갈 주체가 사장님 혼자만이 아니라 저희들 사원전체도 함께해야 한다는 차원에서 사원전체가 최소한의 생활영위를 위한 기반이 구축되어야 회사도더욱 번창할 것이다 라고 사료되어 이렇게 외람되게 건의문을 작성하여 제출하게 되었습니다.

저희들의 충심을 널리 헤아려 주시기바랍니다.

2000.7

홍 길동 이 몽룡 변 사또 성 춘향 심 학규 외 전체사원일동

1) [사전 예방·준비활동] ② 지불각서 · 공증

Wed, 27 Sep 2000 00:21:52 +0900

지불각서

왜 필요한지...

사용자가 체불임금을 청산할 의사나 여력이 있으나, 단지 그 지급기일에 대한 연기를 요청해오거나 분할하여 청산하겠다고 하는 경우에 근로자측에서는 이를 수용할 것인지 여부를 잘 판단하셔야 합니다. 특히, 이미 노동부에 진정서를 제출한 상태에서 진정을 취하하는 조건으로 이러한 요구를 해오는 경우가 있는데, 진정을 한번 취하하게 되면 동일한 사건으로 재차 진정이 어렵기 때문에 진정취하에 대해서는 신중히 판단하셔야 합니다. 만약 회사가 진정취하를 요구해오는 경우, 종합적인 판단을 통해 지불각서를 작성하여 상호 교환하고 진정 등을 취하하는 것도 하나의 방법입니다.

종전 근로기준법 시행령 제13조에서는 '근로자의 퇴직시' 최장 3개월까지만 당사자 합의로 연장할 수 있도록 정하고 있었으나, 이러한 규정이 폐지(1999.3)되었습니다. 따라서 근로자는 회사측의 사정을 고려하여 임금청산시기의 연장에 합의해 줄 경우, 가급적이면 구두상으로 합의하는 것 보다는 서면으로 합의하여 '지불각서' 형태로 받아두는 것이 차후의 상황을 고려하여 유용합니다.

경우에 따라 지불각서 보다는 공정증서를 작성하여 공증절차를 밟는 것이 보다 확실한 방법입니다. (이에 대한 자세한 내용은 아래 '공증의 활용' 참조)

지불각서는 노사 당사자간에 임금채권의 발생여부와 그액수, 지급방법 등을 확정하는 효력이 발생되기 때문에 이를 증거로 행정기관(노동부)에 체불임금신고를 할 수 있을 뿐만아니라 곧바로 소액재판소송,지급명령신청, 민사조정신청, 가압류신청 등을 제기할 수 있습니다. (다만, 소액재판 이나 가압류 등을 생략한채 곧바로 압류조치하기 위함이라면 지불각서만으로는 안되며, 아래 소개하는 공증의 절차를 밟아야 합니다.)

지불각서는 차용증, 확인서, 현금보관증 등 그 명칭 여하에 불구하고 임금을 주어야할 사실을 확인할 수 있다면 같은 효력이 있습니다..

지불각서 작성의예시

아래 예시 참조

지불각서 작성시 주의점

지불각서는 특별한 형식이 있는 것이 아닙니다. 당해 채권이 임금인 것, 그 금액, 날짜, 각서인의이름과 도장이 들어가면 일단 지불각서로써의 효력을 갖습니다. (가급적 체불내역은 자세히 기재하는 것이 좋습니다.)

다만, 회사가 개인회사인 경우에는 각서인의 표시에 사업주 개인만 기재되어도 문제가없지만 회사가 법인회사(주식회사)인 경우에는 대표이사의 이름과 아울러 회사 명의를 명시하는 것도 필요합니다.
2부를 작성하여 각각 1부씩 나누어가지면됩니다.

공증의 활용

공증이란?

공증(公證)이란 말그대로 우리의 법률생활에서 생기는 여러 상황을 '공적으로 증명하는 것'으로서, 이를 이용하면 당사자간의 불필요한 소모적 분쟁을 예방하거나 분쟁발생시 유력한 증거로 활용할 수 있고 나아가 재판절차를 거치지 않고 간편하게 권리를 실행할 수는 제도를 말합니다.

공증의 기능과 강제집행력

분쟁 예방적기능
당사자간에 합의한 문서를 공증해 놓으면 나중에 다른 주장을 할 수 없기 때문에 차후의 불필요한 다툼을 미리 예방할 수 있습니다. 아주 흔한 예로서 근로자가 사용자에게서 지불각서를 받은 경우 사용자가 재판에서 자기는 임금을 체불한 바도 없고 그 지불각서는 자기가 작성한 것도 아니며 위조된 것이라고 강변할 수도 있는데, 이때 미리 공증을 해두었다면 당해문서의 작성사실이 공적으로 증명되므로 나중에 그러한 허위 주장이 불가능하게 되어서 분쟁을 사전에 예방할 수도 있습니다.

강력한 증거자료
공증된 문서는 소송에서 진정한 공문서로 추정이 되어 증거로서 강한 증명력을 가집니다. 따라서 분쟁에 대비한 증거자료로서 미리 확보할 필요성이 있습니다

분실위험의 해소
공증한 문서는공증사무실에서 25년간을 보관하기 대문에 당해 문서를 분실할 경우 공증사무실에 공증번호를 제시하면 새로운 정본을 부여 받을 수 있습니다. 따라서 분실로 인한 위험을 분산시킬 수 있습니다

집행력있는 채무명의
민사소송법상 사용자의 재산에 대해 강제집행을 위해서는 채무명의(예를들어 재판을 제기한 경우에는 판결문, 지급명령을 신청한 경우 확정된 지급명령 등)가 필요합니다. 그런데 공증을 거치면 소송제기에서부터 판결문을 부여받기까지의 지루한 소송시간과 비용을 대폭 줄일 수 있습니다. 부여까지의 불필요한 과정을 대폭 줄일 수 있다는 장점이 있습니다.

즉, 사용자가 약속한 임금을 지급하지 않을 때 소송을 제기하여 승소판결을 받아야하고 이를 채무명의로하여 강제집행을 해야 하지만 이는 매우 복잡하고 시일이 오래 걸리는단점이 있습니다. 그렇기 때문에 공증을 받아 놓는다면 상대방이 돈을 갚지 않을 경우 재판없이 바로 상대방의 재산에 강제집행을 신속히 할 수가있는 것입니다

여기서 주의할 점은 공증서가 강제집행의 효력을 갖기위해서는 공증서에 사용자가 '강제집행을 승낙한다'는 취지의 사항이 반드시 기재되어 있어야한다는 점입니다. 이를 '강제집행인낙'이라고 합니다. 강제집행인낙을 명시하지 아니하면 강제집행력이 발생되지 않습니다.

집행력있는 공정증서의 작성방법

공정증서는 어디에서 작성하는가
- 공증이라는 간판을 붙어 있는 곳에서 공증업무를 행하는 변호사 합동법률사무소나 법무법인 또는 임명된 공증인의 사무실에서 할 수 있습니다.
- 약속어음 공증 또는 금전소비대차계약공증의 형태를 통해 공증사무실에서 직접 공증을 하게됩니다. (지불각서만으로는 강제집행력이 있는 공증이 어렵습니다.)

당사자 쌍방이 출석할 경우
공증 사무소에 찾아가서 공증을 신청하면 담당직원은 신분증과 도장을 요구하고 촉탁서를 작성하게 하고, 공증사무실에 보관할 공증증서 원본과 채권자(근로자)에게 줄 공정증서정본, 채무자(회사)에게 줄 공정증서등본(정본을 그대로 복사한 것)을 만들어 당사자에게 서명하게 합니다. 그리고 공증담당 변호사가 당사자에게 공증내용을 확인시키고 공정증서 마지막장에 담당 변호사의 서명을 날인을 합니다. 그러면 직원이 공정증서에 도장날인 및 간인하여 채권자에게 정본을, 채무자에게 등본을 교부한다. 주의할 점은 신분증(면허증, 여권)과 도장은 반드시 지참해야 합니다.

채권자(근로자)만 출석하여 공정증서를 작성할 경우
권리증서 원본 1통, 채권자(근로자)의 신분증과 도장, 채무자(회사)의 인감증명서 1통이 필요합니다. 채무자(회사)의 인감증명서 시효기간은 6개월이므로 인감증명서를 발급한 날부터 6월 이내에 공증을 해야 합니다. 그리고 채권자(근로자)가 채무자(회사)를 대리하여 집행력 있는 공정증서를 작성하려면 반드시 차용증이나 약속어음 등에 채무자(회사)의 성명 옆에 인감도장을 날인하여야 하고 공증용 위임장에도 채무자(회사)의 인감도장을 날인하여야 합니다.
공증을 하게 되면 채권자(근로자)에게 공정증서정본과 등본을 함께 교부해 주고 채무자(회사)에게 공정증서를 작성하였다는 통지서를 우편으로 보내면 됩니다.

준비물 : 양당사자가 직접 주민등록증이나 운전면허증,도장,수수료등을 준비하면 되고, 회사가 법인회사인 경우에는 대표자의법인인감증명서와 등기부등본을 준비해야 합니다

【지불각서 예시】

지 불 각 서

(주)OO산업 대표 홍길동은 2000년 5월 및 6월분 급여 각각 1,200,000원과 퇴직금액 1,200,000원 등 총 3,600,000원을 2000년 8월 25일까지 근로자 성춘향에게 계좌(OO은행 012-345-678-123 예금주 :성춘향)로 지급하겠습니다.

2000년 7월 20일
회 사 명 : (주)OO산업	근로자명 : 성춘향
대 표 명 : 홍 길 동 (인)
주민번호 :	주민번호 :
주 소 : 경기도 부천시 오정구 오정동 611번지	주 소 : 경기도 부천시 원미구 중동 1093번지

2) [당사자간 해결] - 독촉활동 (구두독촉 · 최고장 발송)

Wed, 27 Sep 2000 00:20:24 +0900

구두상의 독촉 활동

모든 문제의 해결에 있어서 최우선적으로 이해당사자간의 평화적 해결을 도모해볼 필요가있습니다. 비록 근로자와 사용자의 관계가 그리 평등한(?) 관계가 아니기 때문에 평화적 해결의 여지가 그리 많지는 않지만 근로자측 입장에서는비록 번거롭더라도 일단은 수차례에 걸쳐 전화통화나 직접방문을 통해 체불임금의 지급을 독촉하는 것이 필요합니다.

이러한 구두상의 독촉활동 등을 통해서도 일단은 최소한 '지불각서'라도 받아두는 것이좋습니다.

사용자가 근로자의 독촉활동에도 불구하고 체불임금의해소에 성실히 나서지 않는다면 근로자는 최고장을 발송하거나 노동부에 진정서를 제출하는 등 보다 구체적인 구제활동에 나서야합니다.

문서상의 독촉활동 - 최고장의발송

구두상으로 계속 독촉을 하여도사업주측에서 비협조적으로 나올 경우, 근로자는 당사자간의 해결을 위한 마지막 노력으로 독촉장 또는 최고장(催告壯)을 발송해볼 필요가있습니다.

최고장의 내용은 단순한 체불사실 확인 뿐만아니라체불임금을 청산하지 않을 시 향후의 법적대응 방침을 통보함으로써 상대방을 심리적으로 위축시키는 효과도 있으며 이를 통해 소액사건의경우 당사자간에 해결되는 경우가 종종 있습니다.
임금청구 최고장은노동부에 진정하기전 짧은기간에 회사에 대한 최후의 배려의 수단으로 사용하는 것이므로 최고장을 발송하였음에도 임금지급을 회피하는 경우 노동부에진정을 제기하거나 법원에 소송을 제기하는 수밖에는 별다른 해결방안이 없습니다.

최고장의 효과
최고장을 받는 상대방은 이전의 구두상의 독촉에 비해 심한 심리적 갈등을느끼기 마련입니다. (독촉장의 내용을 곧바로 이행하는 것이 노동부나 법원에 출두하는 것보다 낫다는 판단을 유도할 수있습니다.)

최고장의 작성
최고장을 작성하는특별한 방식이 있는 것은 아니지만 1) 당사자간의 지위 2) 독촉내용 및 금액, 3)독촉을 이행치 않을시 이에 대한 향후 근로자측의 태도 통보등의 내용을 갖추면 됩니다.

※ 단, 임금청산요구 기간은 발송하는 날로부터 10일정도의 여유기간을 두는 것이 보통입니다. (예, 7월6일에 발송하는 경우 7월 150일까지 10일의 여유기간을 주는 것이 보통입니다.)

최고장의발송
최고장은 원본을 3부 작성하여 가까운 우체국에 가서 '내용증명'우편제도를 활용하여 발송하면 효과적입니다.
우체국에서는 자체의 절차에 따라 1부는 자체보관하고 1부는 사용자에게 배달증명으로 전달되며 나머지 1부는 근로자에게 되돌려 줄것입니다.비용은 저렴합니다.

※ 내용증명이란, 우편을 보내는 발송인이 그것을 받는 수취인에게 '어떠한 내용의 의사표시를언제 발송하였다'는 사실을 우체국에서 공적으로 증명해 주는 등기 우편제도입니다.

2) [당사자간 해결] - 최고장 작성의 예시 ① 부당해고 또는 해고수당

Wed, 27 Sep 2000 00:21:08 +0900

【최고장 작성의 예시】- 해고수당

최 고 장

수신인 인천시 서구 가좌동 000-000

(주)○○환경 (대표 김○○) ( 582-0000 )

발신인 부천시 오정구 오정동 611

임 꺽 정 ( 671-0000 )

1. 당사자간의 지위

이 건 최고장을 발송하는 임꺽정은 귀사에 97.12에입사하여 성실히 근무하다가 2000.3.12부터 해고된 근로자이며 귀사는 위 주소지에서 환경사업을 하는 업체 및 그대표입니댜.

2. 본 건 최고의 내용

1) 해고의 부당성

발신인은 귀사가 발송한 4월 11일자 직무정지통보, 4월 24일자 해고통보에 대해 도저히 납득할 수 없는 부당한 해고라 사료됩니다. 근로기준법 제30조에서는 "사용자는 정당한 이유없이근로자를 해고하지 못한다"고 정하고 있으며, 귀사에서는 경영상의 이유를 들고 있으나 이러한 경영상의 이유에 따른 해고에 대해서는 근로기준법제31조에서는 "60일전에 근로자 또는 근로자대표와 협의"하도록 하고 있습니다. 그러나 귀사의 해고조치는 1) 사유의 정당성 자체가 인정되지않을 뿐아니라 2) 해고의 절차마저 지키지 않은 부당해고인 것이 명확한바 이에 대한 법률적인 책임 있음을 이건 최고장을 통해 주지시키는바입니다..

2) 해고수당의 청구 및 합리적인 방안의 모색 촉구

근로기준법 제32조에서도 해당 해고행위가 정당한 해고이든부당한 해고이든 반드시 30일전에 예고하게끔 조치하고 있고 이를 지키지 않은 해고행위에 대해서는 30일분의 임금을 해고수당으로 지급하여 보상토록하고 있기에 본인은 귀사의 해고통보 이후 30일분의 임금을 해고수당으로 지급해주실 것을 수차에 걸쳐 독촉한 바 있습니다.

그러나귀사의 본인의 이러한 수차례에 걸쳐 독촉에도 불구하고 귀사측이 그 이행을 게을리하여 본인에게 육체적, 정신적 손해를 초래케 하였는바, 그 피해또한 막심하다 할 것입니다.

이러한 본인의 정신적, 육체적 손해와 해고수당의 미수령에도 불구하고 본인이 이렇게 이건 최고장을 통해 거듭해고수당(30일분의 임금)과 2000년도 3월분의 임금 그리고 퇴직에 따른 퇴직금을 청구하는 것은 귀사와 본인과의 이 건 문제를 그동안 일해온귀사와의 정분을 고려하여 가급적이면 대화와 타협으로 해결하고자 했었음을 이해시키고자 하고자 함이며 아울러 본인의 상기와 같은 청구에 대한 귀사의최종입장을 확인하기 위함입니다.

3) 귀사의 불성실 조치에 대한 향후 대책의 예고

본인의 이러한 최고행위에도 불구하고귀사가 2000년 5월 12일까지 위의 청구금액을 본인명의의 월급여 수령시의 계좌(00은행 000-000-0000-000 예금주: 임꺽정)로 지급하지 않는다면 본인은 비록 본인이 원하는 바는 아니지만 부득이하게근로기준법에 의거하여 관계행정관청에 귀사의 부당해고에 대한 구제신청을 요구하는 것은 물론 법원에 해고무효확인의 소송을 제기하는 할 것임을알려드립니다.

만약 해고무효확인소송 등을 본인이 제기하는 경우 해고한날(3월 12일)로부터 최종 판정일까지 본인은 근무한 것으로간주되어 이 기간에 따르는 월임금을 수령할 자격이 있음은 물론 부당해고기간이 근속기간에 포함되어 상당한 정도의 퇴직금의 누진효과가 발생하는 바,이를 감수하고서라도 귀사측에서 본인의 법률구제행위를 방임하신다면 그 책임은 귀하 및 귀사측에 있음을 알려드립니다.

마지막으로 본인은상기 5월 12일까지 귀사와의 원만한 합의를 위해 노력할 것을 약속드리며, 다만 위 기일까지 이를 이행치 않을 경우 불가피하게 상기에 명시한 법률구제방법을 동원하여 법적인 보호조치를 강구 할 수밖에 없으며 , 이에 따르는 민·형사상 책임은 근로기준법 위반에 따른 귀사측에 있으므로 그리아시기 바랍니다.

거듭 귀사의 성실한 대책마련을 촉구합니다.

2000.5.2

위 최고인 임 꺽 정 ( 날 인 )

2) [당사자간 해결] - 최고장 작성의 예시 ② 상여금,수당,퇴직금 등 임금사건

Wed, 27 Sep 2000 00:20:47 +0900

【최고장 작성의 예시】- 상여금,수당,퇴직금 등 임금사건

최 고 장

수신인 : 서울 OO구 OO동 OOO-O호 (전화 :02-4OO-OOOO)

(주) OO금속 (대표 : 임 ○ ○ )

발신인 : 부천시 원미구 OO동 100-OO (전화 : 032-613-OOOO)

O O O

1. 당사자간의지위

이 내용의 최고장을 발송하는 본인 이 00은 1995년 3월 10일부터 1998년 3월말까지 귀사에서 근무한 근로자이며,귀하는 위 소재지에서 건설자재 제작업을 하는 업체 및 대표입니다..

2. 귀측의 위법행위 및 청구금액

귀측은 97년10월부터 98년 3월까지 본인을 비롯한 근로자 20명의 동의없이 일방적으로 상여금 총 150%를 체불하였고, 본인의 1년분 유급연차휴가의미사용분에 대한 연차수당을 지불하지 않았으며, 본인의 퇴직(98.3.31)이후 당사자간의 아무런 연유없이 퇴직금을 포함한 위의 각종 임금을 청산하고 있지 않고 있습니다.

이러한 사유로 본인은 귀측이 특정한 연유없이 각종 임금(퇴직금 ·상여금·연차수당 등)을 청산하고 있지 않고있기에 별첨과 같이 체불임금 총 4,234,712 원을 청구하는 바입니다.

3. 위법 행위에 따른 향후 계획

귀하의이러한 임금체불은 근로자의 퇴직이후 14일 이내에 모든 임금을 청산토록 되어있는 근로기준법 제36조(금품청산)를 위반한 것임을 알리는바이며, 본인이 청구하는 체불임금 총 4,234,712원을 오는 7월 20일까지 본인명의의 월급여 수령시의 계좌(00은행 000-000-0000-000 예금주: 000)로 지급해주시기 바랍니다.

마지막으로 본인은 위기일까지 귀사와의 원만한 합의를 위해 노력할 것을 약속드리며, 다만 위 기일까지 이를 이행치 않을 경우 불가피하게 노동부 등 관계행정기관에 체불사실을 신고하는 것은 물론 민사소송 등 법적인 보호조치를 강구 할 수밖에 없으며,이에 따르는 민·형사상 책임은 근로기준법 위반에 따른 귀사측에 있으므로 그리아시기 바랍니다.

거듭 귀사의 성실한 조치를 촉구합니다.

1998. 7.6

위 최고인 OOO ( 날 인 )

3) [노동부 진정] - 접수와 처리절차 (노동부 지방지청)

Tue, 26 Sep 2000 20:56:08 +0900

진정이란 ?

진정(陳情)이란, 근로자가 사업주의 근로기준법 위반사항을 근로감독관에게알리고 관련조치를 취해줄 것을 요구하는 행위입니다.
근로기준법제105호에 따라 근로감독관은 노동관계법령 위반의 죄에 관한 '사법경찰관'의 자격으로 근로자의 진정사건에 대해 근로자와 사용자를 조사하고,사업주의 위법사항에 대해서는 시정조치를 내리며, 시정조치를 이행치 않을시 사용자를 검찰에 형사고발을 할 수 있습니다.

진정사건의 해결 흐름도

접수 및관할

진정사건의접수
원칙상 문서, 구두, 전화, 우편 등의 방법으로 접수할 수 있으나 현실적으로는 문서(진정서)를 제출해야만 합니다. 진정서는자유로운 형식으로 근로자가 미리 작성하여 제출할 수도 있고, 관할 지방노동사무소에 간단한 진정서 양식이 비치되어 있어 직접 작성할 수도있습니다.

진정사건의 접수처
사업장(회사)을관할하는 지방노동사무소 ---> 전국 노동부 지방사무소 안내

진정사건의 접수방법
- 상기의 관할 노동사무소를 직접 방문하여 진정서 제출
- 상기의 관할 노동부사무소에 우편으로 진정서 접수
- 노동부 인터넷 홈페이지 ( http://www/molab.go.kr) --> 왼쪽 상단 '민원접수'를 통한 진정서 작성

진정사건의 지정
대개의 경우근로감독관은 동(洞)별로 지정되어 있어 사업장 주소지 관할 근로감독관이 사건을 조사하게 됩니다.

출석 및 조사

진정사건이 지방노동사무소에 접수되면 노동부에서 근로자와 사용자에게 출석요구를 하여 대개 10일~14일후 근로자와 사업주를 상대로 사실조사를진행합니다.

조사는 우선 신고인(근로자)의 요구사항을 세밀하게조사합니다. (다만, 사건이 경미한 경우에는 근로자에 대한 조사를 생략할 수 있습니다.) 근로자 조사이후 사용자에 대한 조사를 진행하고 경우에따라 근로자와 사용자를 함께 조사할 수도 있습니다. 아울러 조사를 위해 필요한 경우 참고인의 출석을 요구할 수도 있습니다.

조사과정에서 근로자는 자신의 주장을 입증할 수 있는 각종 자료를 준비하여 조사에 응하는것이 좋습니다. 경우에 따라 조사전에 미리 근로감독관 앞에서 진술할 내용을 메모지에 작성하여 일부 진술내용이 누락되지 않도록 하는 것도요령입니다.

조사결과의처리

근로감독관은 당사자 조사도중 서로화해를 권하거나 사용자에게 시정명령을 내려 이를 이행토록 할 수 있습니다. 당사자간에 서로 화해하거나 시정명령이 이행되는 경우 근로감독관은진정사건을 내사를 종료하고 시정명령이 이행되지 아니하면 사용자를 검찰로 입건송치합니다.

○ 근로기준법 제36조(각종금품 미청산)위반사항처리기준

「개인별 금품이 1,000만원 이상이거나 그미만의 금품이라도 민원처리 기간내에 청산되지 아니한 경우에는 즉시 입건송치. 다만, 개인별 금품이 1,000만원 이상인 경우라도 민원처리기간내에전액 청산되고 근로자가 사용자의 처벌을 원하지 않을 때에는 검사의 지휘를 받아 불입건 할수 있음」(노동부 『근로감독관직무규정』중에서)

○ 근로기준법 제42조(임금의 체불,부정기불,비통화불,간접불 등)위반사항처리기준

「임금정기 지급일로부터 30일 이내 청산하지아니하거나 2월분 이상의 임금이 누적체불된 경우 즉시 범죄인지 보고후 수사에 착수. 다만, 사업주가 체불임금 조기청산을 위하여 소유재산 처분 등적극적 청산노력을 다하여 전액 청산되고, 근로자들이 처벌을 원하지 않는 경우에는 내사 종결할 수 있음」
「1년 이내에 3회 이상 집단체불하거나 체불로 인하여 노사분규가 발생하 경우에는 범죄인지 보고후 수사에착수」
「기타는 25잉 이내에 시정하도록 서면지시하되 i) 기한내에 시정완료하면내사종결하고 ii) 기한내에 시정하지 아니하면 범죄인지 보고후 수사에 착수」(노동부 『근로감독관직무규정』중에서)

처리기한

1차적으로 사건 접수일로부터 25일 이내에 처리함 (단, 고소 고발사건은 2개월이내에 수사를 완료하여검찰에 송치함)

부득이한 사유로 25일 이내에 사건을 처리하기곤란하다고 인정하는 경우에는 1회 연장할 수 있음

재진정

이미처리된 사건이라도 근로자가 이의를 제기하여 재진정서를 제출하면 관할 지방노동사무소에서는 담당근로감독관을 변경하여 재차 조사,처리합니다.(단, 근로자가 취하서를 제출한 경우에는 제외)

처리이후

사용자가 노동부의 임금청산 이행지시를 지키지 않고 검찰로 입건된 사건에 대해 당해 근로자가 민사소송을위해 <체불임금확인서>를 요청하면 담당근로감독관은 이를 발급합니다.

3) [노동부 진정] - 임금체불 진정에 대해 자주 묻는 질문

노동OK — Mon, 24 Jul 2006 01:26:42 +0900

진정을 하려고 하는데 사업주의 인적사항을 전혀 모르는 경우
	진정서를 접수하면 반드시 노동부에서 양 당사자를 출석시켜 사실조사를 하게됩니다. 따라서 진정서가 접수되면 근로감독관은 우편으로 사업주에게 출석통지서를 보내게 됩니다. 따라서 사업주가 우편을 받아 볼 수 있는 주소지를 진정서에 기입하여야 합니다. 만일 사업주의 주소지를 모르면 연락처라도 기입하셔서 사업주가 출석할 수 있도록 하여야 합니다.
자신이 임금이 체불되었다는 입증자료가 없는 경우
	임금체불 사건에 대해 근로자가 입증할 수 있는 것은 급여명세서나 급여수령통장사본, 기타 자신의 급여수준을 입증할 수 있는 자료 등입니다. 하지만, 소규모 사업장에서는 각종 임금지급된 자료를 만들어 놓지 않는 경우가 종종 있습니다. 혹은 근로자가 퇴직시 아무런 자료도 없는 경우도 있습니다. 이렇게 조사전 자신이 임금이 체불되었다는 자료가 아무것도 없는 경우 사업주가 사실대로 진술을 하면 다행이나, 거짓진술을 할 경우 입증을 하지 못하여 피해를 당하는 경우가 많습니다. 이럴때에는 먼저 출석요구통지서에 나와있는 근로감독관의 연락처로 연락하여 이러한 사실을 알리고 어떻게 하여야 하는지 도움을 요청하셔야 합니다. 또한 되도록이면 주장을 입증해 줄 수 있는 사람의 진술 및 진술서를 확보하는 것도 좋은 방법입니다..
근로감독관이 자신에게 불리한 내용으로 결정하는 경우
	근로감독관은 사실조사를 하여 법적인 판단으로 사업주게 시정명령을 하게됩니다. 대부분 근로감독관은 옳바른 판단을 하여 조치를 취하게 되지만 사실관계의 오인, 오해 등으로 인해 잘못된 결정을 하는 경우도 많이 있습니다. 이런 경우에는 근로감독관에게 강력하게 자신의 주장을 다시 주지시키고 그래도 시정되지 않는 상태에서 불리하게 사건이 종료되면, 재진정을 하여 다른 감독관에게 다시 조사를 받는 방법도 있습니다.
진정조사에 사업주가 출석하지 않는 경우
	감독관이 진정조사를 할 때 반드시 사업주 조사를 하여야 하는 것은 아니지만 사실관계를 명확하게 하고 사업주에게 인정을 받아 향후 발생할 수 있는 문제를 예방하기 위해 되도록이면 사업주 조사를 하려합니다. 그러나 사업주에게 출석요구 통지서를 보내도 사업주의 소재불명, 거부 등으로 노동부에 출석을 하지 않아 조사를 받지 못하는 경우가 있습니다. 이러한 경우에는 이사, 경리직원 등 사업주 대신 사업주의 지위로 사실을 확인해 줄 수 있는 사람이 필요합니다. 만일 이러한 사람도 없는 경우에는 근로자의 어느정도 명확한 자료가 있어야 합니다.
진정절차에서도 사업주가 임금을 지급하지 않으면 벌금으로 종결된다고 하던데...
	노동부 진정절차는 법원의 강제집행 절차가 아닙니다. 따라서 노동부에서 밀린 임금을 사업주에게 강제로 받아줄 수 없습니다. 다만 노동부는 사업주가 체불임금을 지급하지 않으면 이러하나 사실을 검찰에 수사보고하고 검찰에서 사업주에 대한 형사적 처벌을 하기 위한 보조적 업무를 수행하게 됩니다. 사업주가 형사적 처벌을 감수하더라도 임금을 지급할 능력이 없거나 의사가 없다면 하는 수 없이 결국 민사소송을 진행하여야 합니다.
사업주는 어떤 처벌을 받게 되나요?
	사업주가 임금체불을 한 경우 근로기준법에서는 3년이하의 징역 혹은 2000만원 이하의 벌금에 처하도록 정하고 있습니다. 그러나 대부분의 임금체불 사건은 약식재판으로 진행되어 벌금형으로 결정되게 됩니다. 사법기관의 강력한 법집행이 아쉽습니다.
체불근로자가 여러명인데 진정은 같이 하는 것이 좋은가요?
	임금체불 사건이 발생한 경우 되도록이면 최대한 많은 인원이 같이 행동하는 것이 좋습니다. 뿔뿔이 흩어져 진행을 하면 일부 근로자가 피해를 볼 수 있으며, 사업주에게 보다 강력하게 주장을 요청할 수 없습니다.
명의상 사업주와 실질적인 사업주가 다른 경우
	근로기준법의 사용자라는 개념은 등재된 형식상의 사업주가 아니라 실질적으로 사업을 운영하고 근로자에게 일을 시키며 임금을 지급하는 자를 말합니다. 따라서 사업자등록증 혹은 법인등기부등본상의 사업주와 실질적으로 일을 시키고 임금을 지급한 사업주가 다른 경우에는 실질적인 사업주를 상대로 진정서를 접수하는 것이 옳습니다. 다만 잘 구분이 않되는 경우에는 진정서에는 두사람 모두를 피진정인으로 기재하여 진정서를 접수 하는 것이 좋습니다.
진정절차가 지연되는 경우
	진정절차 기간은 진정서를 접수한 날로부터 25일 이내가 원칙입니다. 하지만, 특별한 사유가 있는 경우 근로감독관의 판단에 따라 1회 연장할 수 있습니다. 그러나 근로감독관의 업무가 과중하여 특별한 사유없이 처리를 지연시키는 경우가 종종 있습니다. 그런 경우에 너무 독촉할 필요는 없으나 시간적 여유가 없는 경우 사정을 감독관에게 알려 신속하게 마무리 될 수 있도록 하는 것이 좋습니다.

3) [노동부 진정] - 노동부 조사과정에서 유의할 점

Tue, 26 Sep 2000 20:59:42 +0900

1. 근로감독관 앞에서 진술할 내용을 사전에정리,메모한다.

일반인이 근로감독관앞에서 조사를 받는다는 것이 쉬운일만은 아닙니다. 때론 가슴이 두근거리기도 해서 하고싶은 말을 제대로 하지 못하는 경우도 있고, 하고 싶은 말을 너저분하게 내질러 오히려 근로감독관으로부터 제지를 당하는 경우도있습니다.

이런 경우에 대비하여 조사 당일 근로감독관 앞에서 진술 내용을 일목요연하게 메모하여 메모지를 봐가면서 진술하는 지혜가필요합니다. 다툼이 되는 임금의 성격이 어떤 것인지, 언제부터 체불된 것인지, 처음 체불되기 시작할 때를 회상하면서 사용자측의 태도가어떠했는지(임금을 사용자가 일방선언적으로 삭감하면서 무슨말을 했는지), 회사측의 예상되어지는 반론주장에 대해 어떤식으로 답변할 것인지 등근로감독관에서 설명할 사항을 미리 점검해보는 것이 좋습니다..

2. 소명자료는 정갈하게 정리하여 충분히 제시한다.

체불임금을 다투는 경우대개 근로감독관은 최근 3개월치의 임금명세서 등 근로자가 입증할 수 있는 관련 소명자료를 요구합니다. 이러한 경우 가급적이면 소명자료가 될 수있겠다고 판단되는 자료를 일목요연하게 정리하여 제시하는 것이 좋습니다. (가급적이면 사본을 복사하여 복사본을제출하십시요)

3. 각종 노동상담기관을활용한다.

법률적 이해가 부족한 일반근로자로서는 진정서 제출이전 뿐만아니라 진정서 제출이후 노동부의 조사를 받는 기간에도각종 무료노동법률상담기관을 방문하여 자문을 구할 필요가 있다.

상담기관에 근로감독관의 조사내용이나 사용자측의 태도 등을 전하며차후 필요한 대응방법을 세우는 것이 필요하다.

4.관련 법령내용을 사전에 숙지한다.

임금체불은 '어쩔수 없는 것'이 아니라 사용자측의 범죄행위입니다. 따라서 이를 금하는관련 근로기준법 내용을 숙지할 필요가 있습니다. 아울러 사전에 근로기준법의 내용을 이해하기 어렵거나 자문이 필요한 경우에는 각종무료법률상담기관을 통해 자문을 구하는 것도 좋은 방법입니다.

5. 근로감독관을 대하는 태도는 유연하게...

근로감독관의 조사를 받고나오는 근로자들의 심경을 물으면, 대개의 근로자들이 '일반 무료법률상담기관에서 상담하는 것 만큼의 근로자들에 대해 호의적인 태도를 보이지않더라'하는 것이 공통된 의견입니다.

설령 근로감독관이 근로자의 일부 의견을 수용하지 않더라도, '감독관의 해석이 근로기준법의원칙에 맞는 것이냐'라고 확인하면서 "유연하게" 근로감독관을 조정할 수 있는 슬기로운 지혜도 필요합니다.

6. 사건처리의 매듭을 확실하게 주문한다.

진정서를 제출하고조사를 받다보면 1~2차례의 조사만으로 사건처리가 매듭지어지는 경우도 있지만, 처리기간이 연장되는 경우도 종종 있습니다. 이렇게 사건처리기간이연장되는 경우라도 노동부로부터의 출석요구가 있을 때까지 무조건 기다릴 것이 아니라 담당근로감독관에게 전화로 문의하여 신속한 사건처리를 주문해야합니다.

7. 끝매듭은확실하게...

사건조사 도중이나 매듭이 되어갈 즈음, 근로감독관은 '사용자에 대한 처벌을 원하는지'를 근로자에게묻습니다. 이러한 경우, 사용자가 체불임금 해결의 의지를 일정정도 보인다고 해서 무조건 사건을 취하하기 보다는 "사용자의 처리태도를 지켜보며결정하겠다"고 답변하는 것이 좋습니다.

사용자가 노동부의 체불임금해소 시정명령을 제대로 이행하지 않을 것으로 보인다면근로감독관에게 "사용자를 확실하게 의법조치해 달라"라고 주문해야 합니다.

아울러 근로감독관에 대해 '사용자에 대한 사법처리와는별도로 체불임금확인서을 0월 0일까지 발급해달라'라고 주문하시는 것이 좋습니다.

3) [노동부 진정] - 체불임금확인서의 신청과 활용

Tue, 26 Sep 2000 20:59:24 +0900

「체불임금확인서」를 반드시 신청하세요

전반적인 경제상황의 경색과 그에 따른 기업의 임금지불능력의 저하가 장기간지속되면서 사업주가 노동부의 체불임금 청산을 촉구하는 시정지시(행정지시)에도 불구하고 이를 이행치 않는 경우 자주발생합니다.
노동부는 근로자에게 체불임금을 지급하라 라는 시정지시를 사용자가 이행하지 않은 경우, 노동부에서는 사용자를 체불임금죄로 검찰에 형사입건 조치하는 것외에 별다른 방도가 없기 때문에 체불임금사건의 해결능력이 떨어지는 것이 최근의추세입니다.

노동부에서는 임금체불 진정사건이 해결하지 못하는경우(사용자가 시정지시를 이행하지 않는 경우), 근로자의 민사소송의 편의를 돕기위해 <체불임금확인원>과 <무공탁가압류협조공문>(사용자의 재산을 가압류하는 경우 공탁금이 필요한데 사회적 약자인 근로자의 편의를 위해 노동부가 법원장에게 해당근로자가 공탁금없이가압류할수 있도록 협조를 구하는 공문서)를 발급합니다. 이 문서들은 근로자의 민사소송과 가압류, 배당신청 등에 유용히 활용되는 문서로서 이들문서를 통해 법률구제활동을 진행하면 편리합니다.

체불임금확인원은 근로자가 요구하여야만 발급되므로 담당 근로감독관에게 반드시 체불임금확인원을 발급해주도록요구하여야 합니다.(2부 - 소송용,가압류용) 다만,무공탁가압류 협조공문은 근로감독관의 판단에 따라 발행을 제한할 수도 있습니다.

체불임금 확인원은 사용자의 임금체불사실이 최종적으로 확인되는 때(범죄인지,검찰송치)부터발급해줄 수 있습니다. 따라서 사용자의 체불임금사실이 노동부에 의해 최종적으로 확인되기 전이라도 급박한 상황(압류된 사용자의 재산이 경매처분된경우)에 놓여 있는 경우라면 근로자는 사용자로부터 임의적으로 체불임금사실 및 그 내역서 등을 발부받아 근로감독관에게 제출하면 사용자를 조사하지아니하고 협조를 구하면 발급을 받을 수 있습니다.

체불임금확인원은 다음과 같은 경우 등 다양하게 사용할 수 있는 장점이 있다.

민사소송전사용자의 재산에 가압류신청을 할 때, 가압류신청 금액을 입증하는 자료
법원에민사소송(소액재판,지급명령신청)을 신청할 때, 임금채권의 내역 및 액수를 입증하는 자료
근로자들이 미쳐 모르는 사이 사용자의 재산권이 경매처분되어 급박하게 그 배당금을 청구해야할 때, 배당요구액을소명하는 자료 등.

3) [노동부 진정] - 진정서 예시 : 각종수당 (월차수당,연차수당,생리수당)

Tue, 26 Sep 2000 20:58:26 +0900

【각종 수당 진정 예시】

진 정 서

진정인 성 춘 향
경기도 부천시 중1동 미리내APT 000동 0000호 (전화 :032-320-0000)

피진정인 김 대 중 (한국산업 대표)
경기도 부천시 오정구 오정동611 (전화: 032-000-000)

진정요지

연·월차수당,생리수당 미지급건

진정내용

1. 당사자간의 지위

진정인은1996.2.26에 피진정인 회사에 입사하여 성실히 근무하다가 1999.9.30에 사직한 근로자이며 피진정인은 위주소지에서 40여명의 근로자를고용하며 봉제업을 하는 업체 및 그 대표입니다.

2. 진정에 이르게 된 경위 및 진정내용

1) 월차수당의청구 : 총 675,000원원

근로기준법 제57조 및 동법 시행령 제27조에서는 1개월간 개근한 근로자에 대해서는 매월 1일을유급휴가(월차휴가)로 부여하고 이를 쉬지 않고 근로할 시 통상임금으로 월차수당을 지급토록 하고 있음에도 불구하고 피진정인은 진정인의 입사이후한번도 이를 시행치않았습니다. 아시는 바와같이 월차수당제도는 사업주가 주어도 되고 안주어도 되는 임의수당이 아니라 법적으로 반드시지급토록 하고 있는바, 피진정인이 이를 이행치 않는 것 또한 근로기준법 위반행위입니다. 이에따라 본인은 근로기준법 제57조에서 정하는 최종3년치의 월차수당 675,000원을 지급받을 수 있도록 조처해주시기 바랍니다.

2) 연차수당의 청구 : 총660,000원

근로기준법 제59조에서는 근로자의 1년 개근에 대하여 10일의 연차수당을 지급토록 하고 있음에도 불구하고 피진정인은진정인의 입사이후 한번도 이를 시행치 않았습니다. 아시는 바와같이 연차수당제도는 사업주가 주어도 되고 안주어도 되는 임의수당이 아니라 법적으로반드시 지급토록 하고 있는바, 피진정인이 이를 이행치 않는 것 또한 근로기준법 위반행위입니다.
이에따라 본인은 근로기준법 제59조에서정하는 3년치의 연차수당 660,000원을 지급받을 수 있도록 조처해주시기 바랍니다.

3) 생리수당의 청구 : 총675,000원

근로기준법 제71조에서는 여성인 근로자에 대하여 월 1일의 유급생리휴가를 부여토록 하고 있음에도 불구하고 피진정인은진정인의 입사이후 한번도 이를 시행치 않았습니다. 아시는 바와같이 생리휴가 및 수당제도는 연차휴가 및 수당제도과 마찬가지로 사업주가 주어도되고 안주어도 되는 임의수당이 아니라 법적으로 반드시 지급토록 하고 있는바, 피진정인이 이를 이행치 않는 것 또한 근로기준법위반행위입니다.
이에따라 본인은 근로기준법 제71조에서 정하는 3년치의 생리수당 675,000원을 지급받을 수 잇도록 조처해주시기바랍니다.

이상과 같이 진정인에 대한 월차수당과 연차수당·생리수당 등 총 1,979,000원의 체불임금을 지급받기 위애 본건의 진정에 이르렀사오니 엄밀히 조사하시어 진정인이 위의 체불임금을 청산받을 수 있도록 조치해주시기바랍니다.

첨부서류
1. 체불임금(퇴직금 및 월급여) 산정내역서 (별첨)
2. 최종 3개월치월급명세서 사본

1999 . 12 .

위 진정인 성 춘 향 (인)

부천지방노동사무소 귀중

【별첨 : 체불임금(월차수당,연차수당,생리수당)내역서】

체불임금(월차수당,연차수당,생리수당)내역서

1. 월차수당(근로기준법 제57조에 의거) - 최종 3개년(36개월분)

96.10월~96.12월 = 03개월 *17,000원 = 51,000원
97.01월~97.12월 = 12개월 * 18,000원 = 216,000원
98.01월~98.12월= 12개월 * 19,000원 = 228,000원
99.01월~99.09월 = 09개월 * 20,000원 = 180,000원
총 합계= 675,000원------------①

2. 연차수당 (근로기준법 제59조에 의거)

96.2.26~97.2.25 (1년째 근속기간)= 10일 * 18,000원 = 180,000원
97.2.26~98.2.25 (2년째 근속기간) = 11일 * 19,000원 =209,000원
98.2.26~99.2.25 (3년째 근속기간) = 12일 * 20,000원 = 240,000원
총 합계 =629,000원------------②

3. 생리수당(근로기준법 제71조에 의거) - 최종 3개년(36개월분)

96.10월~96.12월 = 03개월 *17,000원 = 51,000원
97.01월~97.12월 = 12개월 * 18,000원 = 216,000원
98.01월~98.12월= 12개월 * 19,000원 = 228,000원
99.01월~99.09월 = 09개월 * 20,000원 = 180,000원
총 합계= 675,000원------------③

4.체불임금의 총합 ( ① + ② + ③ ) = 1,979,000 원

3) [노동부 진정] - 진정서 예시 : 상여금

Tue, 26 Sep 2000 20:58:02 +0900

【상여금 진정 예시】

진 정 서

진정인 성 춘 향
경기도 부천시 중1동 미리내APT 000동 0000호 (전화 :032-320-0000)

피진정인 김 대 중 (한국산업 대표)
경기도 부천시 오정구 오정동611 (전화: 032-000-000)

진정요지

임금체불(상여금) 건

진정내용

1. 당사자간의 지위

위 진정인은97.1.21에 피진정인회사에 입사하여 98.7.31에 퇴사한 근로자이며 피진정인은 위 주소지에서 70여명의 근로자를 고용하여 수축라벨 인쇄품을생산하는 업체 및 대표입니다.

2. 진정에 이르게 된 경위 및 진정내용

1)진정인은 피진정인 회사의 경영상의어려움에 따른 사직권유에 따라 98.7.31에 불가피하게 퇴직한 근로자입니다. 진정인은 비록 짧은 기간이나마 피진정인회사를 위해 열심히근무하였으나, 97년 12월 20일 피진정인회사의 공장장 김00이 아침 조회를 통해 "전국 기업체의 전반적인 경영여건이 어려워 우리회사가 매출액감소가 예상되어 불가피하게 오는 연말부터 상여금을 제대로 지급할 수 없게되었다"고 일방선언한 바 있습니다.

2)피진정인회사의이러한 상여금미지급은 근로자들과의 동의없이 피진정인회사에서 일방적으로 선언하여 시행하고 있는 것으로 이렇게 근로자 본인의 동의없이 일방적으로임금을 삭감한 것 자체가 불법적인 조치에 다름 아닙니다. 더구나 피진정인회사는 상여금 삭감을 일방적으로 선언만 했을 뿐이지 현재 회사의취업규칙상으로도 '회사는 구정,5월,여름휴가,연말에 연간 상여금 400%를 지급한다'고 정하고 있기 때문에 진정인의 이번 상여금 청구는 정당하다할 것입니다.

3)피진정인회사측의 상기와 같은 일방적인 상여금삭감 선언에 대해 진정인은 전혀 동의한바 없으며, 따라서피진정인회사의 취업규칙을 통해 정하고 있는바대로 1997년 12월상여금부터 진정인의 퇴직때까지 미지급된 상여금 총 242% 1,500,400원을지급받을 정당한 권리가 있습니다. 진정인의 미지급상여금 산정내역은 다음과 같습니다.

    * 진정인의 상여금 지급기준액(100%)= 620,000원
    * 피진정인회사측의 미지급상여금의 구분 및 체불내역
        - 97년 년말상여:  50%,  310,000원
        - 98년 구정상여 :  50%,  310,000원
        - 98년  5월상여:  50%,  310,000원
        - 98년 여름상여:  92%,  570,400원
      ------------------------------------
          총미지급상여 : 242% 1,500,400원

4)위 미지급 상여금중 98년 여름상여금에 대해 진정인의 입장은 다음과같습니다.
즉, 피진정인회사는 위에서 말씀드렸다시피 취업규칙을 통해 전사원에 대해 년 400%의 상여금을 지급토록하고 있으며, 그 지급율과지급시가가 각각 정해져 있습니다.
아룰러 각종의 대법원 판례나 노동부의 내부 질의회시 공문등을 살펴보면 이렇게 취업규칙 등을 통해"지급액과 지급시기가 명시되어 있는 상여금은 근로자의 정당한 근로의 대가로서 정기일 지급 임금의 성질을 갖는 것으로 보며, 비록 그 지급일이전에 퇴직한 근로자에게도 근무한 만큼의 상여금의 지급하는 것이 마땅하다"고 정하고 있습니다.
이에따라 진정인은 비록 98년 여름휴가상여급여 지급일(8.5)이전인 7.31에 퇴직하였으나 98년 5월 상여금지급일(5.31) 이후 근무한 날수에 비례하여 하기휴가일에 지급되어야할상여금의 94%를 지급받을 정당한 권리가 있습니다.
- 6.1~8.5의 일수 66일중 6.1~7.31의 일수 61에 해당하는570,400원 (61일/66일 * 620,000원)

3. 결론

이러한 이유에 따라 진정인은피진정인회사에게서 퇴직에 따른 미지급 상여금 242% 총1,500,400원을 받을 자격이 있으며 이에따라 피진정인측에 몇차례의 독촉을 하였으나이를 이행치않고 있어 이건의 진정에 이르게 되었습니다. 비록 공무에 바쁘시더라도 이를 엄중히 조사하시어 진정인의 권리가 소멸되지 않도록선처해주시기 바랍니다.
감사합니다.

첨부서류
1. 최종 3회차 상여급여내역서
2. 상여금관련노동부의 질의회시

1998 . 10 .

위 진정인 성 춘 향 (인)

부천지방노동사무소 귀중