주5일제

주40시간제 도입 매뉴얼(2011)

2011-05-19T01:47:01+09:00

해설

2011.7.1.부터 5인이상 모든 사업장에 대해 주40시간제가 의무적으로 도입됩니다. 주40시간제 실시방법과 주40시간제 개요에 대한 정리자료입니다.

출처

노동부 / 2011년

도입시기 및 시행효과
주40시간제 주요내용
주40시간제 도입방안
주40시간제 도입사례

주40시간제 도입사례 (한국노총 화학,금속 사업장)

2004-10-13T04:23:22+09:00

주40시간제 도입사례

자 료 :

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출 처 :

한국노총 전국화학노동조합연맹 / 전국금속노동조합연맹

일 자 :

2004.8

해 설 :

- 2003.9 근로기준법 개정(주40시간제) 이후 2004.8현재 한국노총 화학노련과 금속노련산하 사업장중 노사합의를 통해 주40시간제를 도입한 46개사업장의 사례입니다.
- 각사례별로 근로시간형태, 시간단축에 따른 임금보전, 월차휴가와 연차휴가 및 생리휴가의 처리등이 소개되어 있습니다.
- (주의) '한글2002'로 편집되어 있습니다.

내 용 :

>> 화학 (25개 사업장)
SKC 쌍용양회 롯데제과 유한양행 중외제약 금강 태평양 농심 태평양제약 유한킴벌리 한국코카콜라보틀링 오뚜기 서울우유	해태음료 BD 보인메디카 현대시멘트 크라운제과 동아오츠카 남양유업 한미약품 신동방유지 한국전기초자 하이트맥주 OB맥주 매일유업

>> 금속 (21개 사업장)
한국 하니웰 동부제강 LG 전자 볼보건설기계코리아 팬텍 린나이코리아 한국알프스 넥상스코리아 대우일렉트로닉스 LG 니꼬 세아베스틸	우진기계공업 롯데알미늄 LG산전 LG산전 장항 두산 남양금속 삼정PNA 칩팩코리아 동방금속 유니온스틸

개정 근로기준법 주요 내용 (근로시간, 휴가, 적용)

2004-06-08T18:11:31+09:00

근로기준법의 개정

주5일 근무제가 시작되면서 생활의 변화에 대한 기대감이 확산되고 있습니다. 이제 개인 시간을 확보하여 그 동안 충실하지 못했던 가정생활도 챙기고 취미생활도 해야겠다는 계획들을 마련해 놓으셨을텐데요.. 그러나 정작 '토요일은 쉴 수 있는 것인지', '언제부터 적용되는 것인지', 혹시 '임금이 깍이는 것은 아닌지' 등에 대한 궁금증이 많이 있습니다.

실제로, 법정근로시간이 주44시간에서 주40시간으로 단축되었을 뿐 "주5일제"가 명문화된 것은 아니므로 개정법하에서도 주6일 근무가 있을 수 있고, 근로시간 단축외에도 월차휴가 폐지, 휴가 사용촉진제도 및 보상휴가제 신설, 생리휴가 무급화, 탄력적 근로시간제 확대 등 기존법보다 불리하게 변경된 규정들도 있어서, 전체적으로는 근로조건이 저하되는 것이 아니냐는 우려와 걱정도 있습니다..

또한 개정법 적용시기를 사업의 규모와 업종에 따라, 2004년 7월부터 장장 7년에 걸쳐 단계적으로 적용하게 함으로서 변변한 노동조합조차 없는 중소, 영세 사업장의 근로자는 '주5일 부모, 주6일 부모'라는 신조어에 상대적 박탈감에 빠질 가능성도 높아보입니다.

근로시간 단축 관련 근로기준법 개정 주요내용

구 분	개정전	개정후
적용시기	-	□ 금융·보험업, 정부투자기관, 공기업, 1000인 이상 사업장 : 2004. 7. 1 □ 999~300인 사업장 : 2005. 7. 1 □ 299~100인 사업장 : 2006. 7. 1 □ 99~50 이상 사업장 : 2007. 7. 1 □ 49~20인 이상 사업장 : 2008. 7. 1 □ 20인 미만 사업장 : 2011년을 넘기지 않는 범위내에서 대통령령에서 정함. ※노사 합의로 시행기시를 앞당길 수 있음.
기준 근로시간	1주 44시간/1일 8시간 (연소자 1주 42시간/1일 7시간)	1주 40시간/1일 8시간 (연소자 1주 40시간/1일 8시간)
탄력적 근로시간제	2주 단위-1주 48시간 한도(평균 44시간) 1개월 단위-1주 56시간, 1일 12시간 한도(평균 44시간)	2주 단위-1주 48시간 한도(평균 40시간) 3개월 단위-1주 56시간, 1일 12시간 한도(평균 40시간)
연장근로· 할증률	합의연장 주 12시간 한도 (연소자 1일 1시간, 1주 6시간 한도) 50% 가산임금 지급	1주 16시간까지 가능(3년간 한시적 적용) 최초 4시간은 25% 가산율 적용(〃)
월차휴가	1월 만근시 1일 유급휴가 발생	폐 지
연차휴가	-1년 만근(9할)시 10일(8일), 근속1년 당 가산휴가 1일, 20일 초과시 금전보상 가능 -1년 이상 근무자에게 부여	-1년 근속시 15일, 근속 2년 당 가산휴가 1일 -1년 미만자 1월 만근시 1일 발생 (단. 입사 2년차에 발생할 연차휴가에서 사용한 휴가수공제) -휴가사용 촉진제도 (신설)
선택적 보상휴가제	-	-연장,야간,휴일근로시 가산임금지급 대신 휴가부여(노사합의사항)
생리휴가	월 1일 유급	월 1일 무급
임금보전	-	기존의 임금수준과 시간단 통상임금이 저하되지 않도록 해야 함
단협/취업규칙의 개정	-	기존 단협/취업규칙의 갱신노력의무 부여

주5일 근무제를 올바르게 정착 시켜나가기 위한 노력

이처럼 이번 근로기준법 개정은 다소 불안하게 출발하고 있기는 하지만, OECD 국가 중 장시간 근로 1위의 불명예을 가지고 있는 우리의 현실을 고려할 때 일면 진일보한 것은 사실입니다. 그러나 개정 근로기준법의 한계를 극복하면서 실근로시간을 단축을 통한 '노동자의 삶의 질 향상'이라는 당초의 취지를 구현해내기 위해서는 개정된 근로기준법의 수준에 안주하지 않고 그 이상의 수준으로 이끌어내기 위한 우리 노동자, 직장인의 치열한 투쟁이 필요합니다.

개정 근로기준법의 적용시기

2004-09-13T13:44:41+09:00

기업의 규모에 따라 단계적으로 적용

근로기준법 부칙 제1조

적용시기	적용사업장
2004. 7. 1	금융·보험업, 정부투자기관, 공기업 및 상시 1000인 이상의 근로자를 사용하는 사업장
2005. 7. 1	상시 300인 ~ 999인의 근로자를 사용하는 사업장
2006. 7. 1	상시 100인 ~ 299인의 근로자를 사용하는 사업장
2007. 7. 1	상시 50인 ~ 99인의 근로자를 사용하는 사업장
2008. 7. 1	상시 20인 ~ 49인의 근로자를 사용하는 사업장
2011. 7. 1	상시 20인미만의 근로자를 사용하는 사업, 국가 및 지방자치단체의 기관

상시 근로자수의 판단

"상시"는 평균의 개념이며 "근로자수"에는 정규직, 일용직, 임시직, 아르바이트, 계약직, 외국인 노동자 등 사용자가 직접 고용하고 있는 모든 근로자를 포함하여 판단해야 합니다.

회사가 직접 고용하지 않은 하청업체 근로자나 파견근로자 등은 상시근로자수의 판단에서 제외됩니다.

상시 근로자수 산정 공식

                 시행일전 1개월간의 고용근로자수
             -------------------------------------------------------  =  상시고용근로자수
                 시행일전 1개월간 사업장 가동일 수

법시행일 이후에는 매 1개월마다 1일 평균 근로자수를 산정하여 개정법의 적용여부를 판단합니다.

상시5인이상 사업장 여부 판단기준

관련 사례

법정 시행일 이전에 주40시간제를 적용받으려면?

근로시간단축 조기시행에 따른 지원제도는? (중소기업 근로시간단축 지원금제도)

질문 : 하나의 사업이 본사, 지점, 공장 등으로 나눠져있다면?

답변

각각의 사업장 전부를 하나의 사업으로 보아 근로기준법을 적용할 것인지 개개 사업 단위로 근로기준법을 적용할 것인지는 사업의 독립성 여부에 따라 달라집니다.

상시 근로자수 판단에 대한 노동부 행정해석 (1990.09.26, 근기 01254-13559 )

본사, 지점, 출장소, 공장 등이 장소적으로 분산되어 있을 경우에는 원칙적으로 각각 별개의 사업으로 봄
- 다만, 장소적으로 분산되어 있다 할지라도 지점, 출장소, 공장 등이 업무처리 능력 등을 감안할 때 하나의 사업이라고 말할 정도의 독립성이 없으면 직근상위 조직과 일괄하여 하나의 사업으로 봄.
본사와 장소적으로 분산되어 있는 지점, 출장소, 공장 등이 다음 각 1호에 해당하는 경우는 독립성이 있는 것으로 보고 별개의 사업 또는 사업장으로 봄.
- 한국표준산업분류(경제기획원고시 제71호, 1984.1.26)상 산업(대분류)이 다른 경우
- 서로 다른 단체협약 또는 취업규칙을 적용받는 경우
- 노무관리, 회계 등이 명확하게 독립적으로 운영되는 경우

질문 : 개정법이 시행된 이후 근로자수가 감소한다면?
답변
	법에 정해진 적용시기 이후에 근로자수가 감소하여 개정법 적용대상 미만에 해당하게 되더라도 개정법은 계속 적용됩니다. 예컨데, 2004. 7. 1 자에 상시 근로자수 1,000인 이상이 되어 개정법을 적용받았다면 그 이후 정리해고 등으로 인해 근로자수가 감소하여 1,000인 미만이 되었다하더라도 계속해서 개정법을 적용받습니다.

질문 : 개정법 적용일이 지나면 근로시간을 반드시 단축해야 합니까?
답변
	개정 근로기준법에서 정하고 있는 법정 적용시기가 도래한 사업장은 반드시 근로시간을 1주 40시간제로 단축시켜야 합니다.

근로기준법 부칙 제1조 [2003. 9. 15]

제1조 【시행일】이 법의 시행일은 다음 각호와 같다
1. 금융·보험업, 정부투자기관관리기본법 제2조의 규정에 의한 정부투자기관, 지방공기업법 제49조 및 동법 제76조의 규정에 의한 지방공사 및 지방공단, 국가 지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관 단체와 그 기관 단체가 자본금의 2분의 1이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1이상을 출연한 기관 단체 및 상시 1000인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2004년 7월 1일
2. 상시 300인 이상 1000인미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장:2005년 7월 1일
3. 상시 100인 이상 300인미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장:2006년 7월 1일
4. 상시 50인 이상 100인미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장:2007년 7월 1일
5. 상시 20인 이상 50인미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장:2008년 7월 1일
6. 상시 20인미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 국가 및 지방자치단체의 기관 : 2011년을 초과하지 아니하는 기간 이내에서 대통령령이 정하는 날

법정 시행일 이전에 주40시간제를 적용받으려면?

2004-09-13T13:45:23+09:00

법 시행일 전에 근로시간 단축을 적용하려면?
	근로자 대표와 사용자가 합의하고, 이를 노동부에 신고하면 시행일 이전이라도 개정법이 적용됩니다... 합의당사자로서의 근로자 대표란, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자입니다. 노사 당사자간 합의가 있은 후에는, 개정법을 적용받기로 한 날의 14일 전까지 개정규정적용특례신고서를 지방노동사무소(노동청)에 제출하여야 합니다.
관련 사례
	근로시간단축 조기시행에 따른 지원제도는? (중소기업 근로시간단축 지원금제도)

근로기준법 부칙 제2조 [2003. 9. 15]

제2조 【개정규정의 적용에 관한 특례】사용자가 부칙 제1조의 규정에 의한 시행일 전에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 얻어 노동부령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고한 경우에는 부칙 제1조의 규정에 의한 시행일 전이라도 이를 적용할 수 있다.

조기 시행에 따른 지원제도는? (중소기업 근로시간단축 지원금제도)

2004-09-13T13:45:07+09:00

지원대상 사업주 : 우선지원대상기업이어야
	우선지원대상 기업이란? 고용보험법에서 정한 우선지원대상기업인 광업 300인 이하, 제조업 500인 이하, 건설업 300인 이하, 운수·창고 및 통신업 300인 이하, 기타 산업 100인 이하 사업장(상시근로자수 기준)이어야 합니다... 당해 사업주가 행하는 모든 사업의 전년도 매월 말일 현재 근로자수의 합계 상시 근로자수 = ----------------------------------------------------------------------- 전년도 조업월수
지원요건
	① 법정시행일 6개월 이전에 개정 근로기준법을 적용받는 사업주이어야 ② 근로시간 단축 이후 정규직 근로자를 추가로 고용하여 근로자수가 단축전보다 증가해야 ③ 다음에 해당하는 사업주가 아니어야 근로시간 단축의 법정 시행시기가 2004. 7. 1인 금융·보험업, 공공부문 상시 사용하는 근로자수가 5인 미만인 사업의 사업주, 농림업·축산업·양잠업·사업주 2004. 1. 1 이후 신설된 사업의 사업주
지원내용
	지원금액 근로시간 단축 전 근로자수와 단축 후 근로자수를 분기 단위로 비교하여 단축 전 근로자수보다 증가한 인원에 대하여 1인당 분기별로 150만원을 지원 (1인당 월 50만원) : 단축전 근로자수보다 증가한 인원(단축전 근로자수의 10% 한도)×분기당 150만원 분기중에 개정 근로기준법을 적용받는 사업장은 개정 근로기준법을 처음으로 적용받는 월의 사업장 가동일수가 16일 이상인 월만을 그 달의 월말을 기준으로 근로자수를 산정하고, 지원금액도 당해 개월수에 비례하여 1인당 1개월 50만원, 2개월 100만원, 3개월 150만원을 지급합니다.
	지원기간 개정 근로기준법 적용시점부터 주5일 근무제 법정시행일까지의 기간동안 지급해 사업장 규모별로 1.5년~5.5년간(20인 미만 사업장 2009. 7. 1 가정) 지원된다. 규모별 시행시기는 "개정규정적용특례신고서"상 근로자수를 기준으로 판단. 상시 근로자수가 변경된 경우 적용 당시의 상시 근로자수를 기준으로 지급기간을 결정하되, 고용보험법상 우선지원대상기업에서 제외되는 경우에는 지원을 중단.
신청서류
	'중소기업근로시간단축지원금신청서'에 다음 각호의 서류를 첨부 개정 근로기준법의 적용을 받기로 하였음을 증명하라 수 있는 서류 1부 (개정규정적용특례신고서 수리통지서) 근로시간을 주 40시간 이하로 단축하였음을 증명할 수 있는 서류 1부 (단체협약, 취업규칙 등 전체 근로자를 대상으로 하는 노사간 협약서) 근로시간을 주 40시간 이하로 단축한 후 새로이 채용한 자의 근로계약서 사본 1부 근로시간 단축 전후 근로자수를 증명하는 서류1부 (임금대장, 출퇴근카드, 소득세지수액 집계표 등)

신청절차

A업체 : 상시 근로자수가 30명으로 휴대폰 부품을 조립하는 제조업입니다. 근로시간단축계획은 다음과 같은데 지원예상액은?
	<근로시간 단축 계획> 2004. 7. 1 : 주40시간제 도입 2004. 4. 1 : 정규직 5명 채용 2004. 7. 1 : 개정 근로기준법 적용
답변
	귀 사업장은 상시 근로자수 30인으로서 법정시행시기는 2008. 7. 1입니다. 4년을 단축하여 미리 시행하게 된다면, 다음의 규모로 지원금을 받을 수 있습니다. 3명(단축전 근로자수의 10% 한도) × 분기 150만원(1인당 지원금액) × 4년(지원기간) → 총 7,200만원 지원

B업체 : 상시 근로자수가 70명으로 택시회사입니다. 근로시간단축 및 신규채용 계획은 다음과 같은데, 지원예상액은?
	<근로시간 단축 및 신규채용 계획> 2004.1.1 : 주 40시간으로 근로시간 단축 및 개정근로기준법 적용 2004.6.1 : 정규직 3명 채용 2005.1.1 : 기간의 정함이 없는 근로자 2명 채용, 일용근로자 3명 채용
답변
	귀 사업장은 상시 근로자수 70인으로서 법정시행시개기는 2007. 7. 1입니다. 단축하여 미리 시행하게 되면, 다음의 규모로 지원금을 받을 수 있습니다. [1명(근로자수 증가인원*) × 분기 150만원 × 지원기간 3개월] + [3명(근로자수 증가인원) × 분기 150만원 × 지원기간 6개월] + [5명(근로자수 증가인원) × 분기 150만원 × 지원기간 2년 6개월] → 총 8,550만원 지원 70명(04.4) + 70명(04.5) + 73명(04.6) 1명 = --------------------------------------- - 70명 3월

C업체 : 상시 근로자수가 100명으로 서비스업체입니다. 근로시간단축 및 신규채용 계획은 다음과 같은데, 지원예상액은?
	<근로시간 단축 및 신규채용 계획> 2004.1.1 : 주 40시간으로 근로시간 단축 및 개정 근로기준법 적용 2004.5.1 : 기간의 정함이 없는 근로자 3명 채용 2004.10.1 : 4명의 근로자가 자발적으로 이직 2005.1.1 : 기간의 정함이 없는 근로자 4명 채용
답변
	귀 사업장은 상시 근로자수 100인으로서 법정시행시개기는 2006. 7. 1입니다. 단축하여 미리 시행하게 되면, 다음의 규모로 지원금을 받을 수 있습니다. [2명(근로자수 증가인원*) × 분기 150만원 × 지원기간 3개월] + [3명(근로자수 증가인원) × 분기 150만원 × 지원기간 3개월] + [3명(근로자수 증가인원) × 분기 150만원 × 지원기간 1년 6개월] → 총 3,450만원 지원 100명(04.4) + 103명(04.5) + 103명(04.6) 2명 = ------------------------------------------ - 100명 3월

D업체 : 상시 근로자수가 300명인 통신업체입니다. 근로시간단축 및 신규채용 계획은 다음과 같은데, 지원예상액은?
	<근로시간 단축 및 신규채용 계획> 2004.1.1 : 주 40시간으로 근로시간 단축 2004.2.1 : 기간의 정함이 없는 근로자 10명 채용
답변
	귀 사업장은 상시 근로자수 300 인으로서 법정시행시개기는 2007. 7. 1입니다. 2004.12.31까지 개정 근로기준법을 적용하지 못하였으므로 지원대상이 되지 않습니다.

법정근로시간의 단축 내용 (주 44시간 → 주 40시간)

2004-06-17T18:08:15+09:00

법정 근로시간의 단축 (주44시간 → 주40시간)

법정근로시간이란 "법에서 제한하고 있는 근로시간"입니다...

개정 이전에는 1주간 44시간, 1일 8시간을 초과할 수 없도록 정하고 있었으나 개정법에서는 '1주간 40시간, 1일 8시간을 초과할 수 없다'고 정함으로서 주당 근로시간을 4시간 단축하였습니다.

주40시간제인가? 주5일제인가?

근로시간 단축은 일반인들에게 주40시간제 보다 주5일제로 각인되어 있습니다만, 엄격히 말하면 "주5일 근무제"를 의미하는 것은 아니라 주당 근로시간이 4시간 단축되었다는 것을 의미합니다. 따라서 주40시간제 하에서도 경우에 따라 주6일제도 근무를 할 수 있습니다.

주40시간제의 여러 가지 유형

유형	1일	2일	3일	4일	5일	6일	7일	총시간
주5일	8시간	8시간	8시간	8시간	8시간	휴일	휴일	40시간
주5일	9시간	9시간	9시간	9시간	4시간	휴일	휴일	40시간
주6일	7시간	7시간	7시간	7시간	6시간	6시간	휴일	40시간
주6일	8시간	8시간	8시간	8시간	4시간	4시간	휴일	40시간

※ 이외에도 주40시간제를 유지한다면 다양한 형태의 근로일수 유형이 나타날 수 있습니다.

개정전 근로기준법 제49조【근로시간】	개정 근로기준법 제49조【근로시간】
①1주간의 근로시간은 휴게시간을 제하고 44시간을 초과할 수 없다. ②1일의 근로시간은 휴게시간을 제하고 8시간을 초과할 수 없다.	①1주간의 근로시간은 휴게시간을 제하고 40시간을 초과할 수 없다. ②1일의 근로시간은 휴게시간을 제하고 8시간을 초과할 수 없다

연소자 (만15세~18세 미만)의 근로시간 단축 (주42시간→주40시간)

2004-09-13T16:08:03+09:00

연소근로자(만15세 이상 ~ 만 18세 미만)의 근로시간 단축 (주42시간→주40시간)
	개정법의 적용을 받는 경우 만 15세 이상 만 18세 미만의 연소근로자는 1일 7시간, 1주 40시간을 초과하여 근로시키지 못합니다. 다만, 당사자간 합의가 있는 경우 1일 1시간, 1주 6시간을 한도로 연장근로할 수 있습니다. 따라서 당사자간 합의가 있다고 하더라도 최장 46시간이 한도가 됩니다... 이전 근로기준법에 의하면 성인 1주 44시간, 연소자 1주 42시간으로 연소자에 대해 특별보호를 하고 있었으나 개정후에는 똑같이 주40시간으로 규정됨으로써 연소자 보호의 취지가 감퇴된 것이 사실입니다.
연소근로자의 연장근무시의 할증임금 적용 여부
	1주 40시간, 1일 7시간 초과하는 연장근로에 대해서는 할증임금이 지급되는 것은 당연합니다. 다만 성인 근로자에게 적용되는 할증률규정의 특례는 연소근로자에 대해서는 적용되지 않습니다. 따라서 1주 40시간, 1일 7시간을 초과하는 근로시간에 대한 할증률은 처음부터 50%입니다.

기존 근로기준법 제67조【근로시간】	개정 근로기준법 제67조【근로시간】
15세이상 18세미만의 근로자의 근로시간은 1일 7시간, 1주 42시간을 초과하지 못한다. 다만, 당사자간의 합의에 의하여 1일에 1시간, 1주일에 6시간을 한도로 연장할 수 있다.	15세이상 18세미만의 근로자의 근로시간은 1일 7시간, 1주 40시간을 초과하지 못한다. 다만, 당사자간의 합의에 의하여 1일에 1시간, 1주일에 6시간을 한도로 연장할 수 있다.

토요일의 처리문제 (토요일은 휴일인가?)

2004-06-10T13:47:09+09:00

토요일 처리 문제

주44시간의 근로시간이 주 40시간으로 단축되었다고 하여 주5일제가 강제되는 것은 아니지만 많은 사업장에서 주5일제 근무가 실현될 것이 예상됨에 따라 앞으로 쉬게 되는 토요일이 휴일인지, 유급인지, 무급인지에 대한 논란이 계속되고 있습니다...

토요일을 휴일(또는 휴무일)로 처리하는 것에 대한 영향

	개 념	영 향
휴무일	근로의 의무가 처음부터 없던 날로 소정근로시간에 산입되지 않는 단순 근로면제일	* 주 40시간 초과시 연장근로에 해당하므로 연장근로에 대한 할증률 (최초 4시간은 할증률 25%) 50%이 적용됨
휴 일	근로의 의무가 처음부터 없으나 근로시에 휴일근로로 봄	* 주40시간 초과시 휴일근로에 해당하므로 휴일근로에 대한 할증률 50%가 적용됨

'토요일'에 대한 각계 입장 차이

노동부 시행지침

노사가 별도로 정하지 않는 이상 무급휴무일이라는 견해입니다. (=유급이 아니며 휴일도 아니라는 견해)

노동계

근로시간 단축의 근로기준법 개정 취지는 주5일 근무제 실현을 목적으로 하고, 근로시간 단축으로 인해 유급휴가들이 대폭 축소된 상황으로 토요일은 '휴일'에 해당한다는 견해입니다. 다만, 토요일을 유급으로 할 것인지, 무급으로 할 것인지는 사업장의 특성에 따라 결정하도록 하고 있습니다.

경영계

토요일은 근로면제일에 해당한다는 견해입니다.

관련 사례
	토요일 유급 또는 무급에 따른 월통상임금 산정기준시간의 변동

토요일 유급 또는 무급에 따른 월통상임금 산정기준시간의 변동

2004-09-13T16:19:15+09:00

월 통상임금 산정기준시간이란?
	시간당 통상임금 산정을 위한 산정기준시간은 소정근로시간외에 유급처리되는 시간을 합산한 시간입니다. 이 통상임금 산정기준시간수는 통상임금의 액수에 영향을 미치고, 다시 통상임금을 기준으로 산정하는 시간외수당, 연차휴가근로수당, 해고수당에 영향을 미치므로 산정기준시간수의 변동 문제도 주의하여 검토해보아야 합니다...
토요일 유급 또는 무급에 따른 통상임금 산정기준시간의 변동
	주 소정근로시간이 40시간, 토요일(4시간)을 무급으로 할 경우 209시간 = {(40+8)×52+8)}/12 주 소정근로시간이 40시간, 토요일(4시간)을 유급으로 할 경우 226시간 = {(40+8+4)×52+8)}/12 주 소정근로시간이 40시간, 토요일(8시간)을 유급으로 할 경우 243시간 = {(48+8)×52+8)}/12 참고할 내용 http://www.nodong.or.kr/403059

1주 40시간제를 실시하는 사업장에서 당초 근로제공의무가 없는 토요일 8시간을 유급처리하는 경우 (2004.06.11, 근로기준과-2883)

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 「이 법과 이 영에서 '통상임금'이라 함은 근로자에게 정기적,일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급 금액…또는 도급금액을 말한다」, 제2항에는 「제1항의 규정에 의한 통상임금을 시간급금액으로 산정할 경우에는 다음 각호의 방법에 의하여 산정된 금액으로 한다」고 규정하고 있으며, 동항 제3호에는'주의 통상임금 산정기준시간수'를 '법 제20조의 규정에 의한 주의 소정근로시간과 소정근로시간 외의 유급처리되는 시간을 합산한 시간'으로 규정하고 있고, 제4호에는 「월급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 월의 통상임금 산정기준시간수(주의 통상임금 산정기준시간에 1년간의 평균 주 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)」로 나눈 금액으로 규정하고 있다.

따라서, 1주 40시간제를 실시하는 사업장에서 당초 근로제공의무가 없는 토요일 8시간을 유급처리하는 경우에 월급금액을 시간급금액으로 계산할 때 '월 통상시급 산정기준시간수'는 1주 40시간을 근로할 경우의 월 209시간에 매주 유급처리되는 8시간분을 합하여 월 243시간으로 정하는 것이 타당하나, 이와 달리 노사간에 단체협약으로 월 240시간으로 정하는 것도 근로자에게 불리하지 아니하므로 무방하다

주40시간제 도입시 쉬는 토요일을 유급으로 정한 경우 유급처리되는 시간을 월통상임금 산정기준시간에 포함하여야 한다 ( 2005.04.15, 근로기준과-2170 )

주40시간제 도입 근기법 개정이후 주44시간제 월급제 사업장에서 주40시간제를 도입하면서 주5일제 근무와 기존의 월소정근로시간을 노사간에 226시간에서 209시간으로 변경한 사업장도 있는 반면(노사간 해석의 차이 없음)
- 주5일제 근무에 합의하면서 쉬는 토요일에 대해 무급으로 약정한 사업장의 경우 월소정근로시간은 노사합의 없이도 당연히 209시간이 되는 것이 아닌지,
- 주5일제 근무에 합의하고 토요일에 대한(유급이다 무급이다 하는) 특별한 약정이 없는 경우에도 기존의 226시간에서 209시간으로 월소정근로시간이 조정, 적용되어야 한다고 사료되는 바.
주40시간제를 도입하면서 주5일 근무를 노사간에 합의하였고, 쉬는 토요일에 대해서 별도의 약정이 없었다면 이는 원칙적으로 휴무일로서 월통상임금 산정기준시간에 포함되지 않고, 쉬는 토요일을 무급으로 명시했을 경우에도 이와 같음. 단, 쉬는 토요일을 유급으로 정한 경우에는 유급처리되는 시간을 월통상임금 산정기준시간에 포함하여야 할 것임.

※ 월통상임금 산정기준시간 예시
① 주당 소정근로시간이 40시간이며, 유급처리되는 시간이 없는 경우 : 209시간
② 주당 소정근로시간이 40시간이며, 주당 4시간이 유급처리되는 경우 : 226시간

* 209시간 = (소정근로시간 44시간+주휴유급처리시간 8시간) ×(7일 ÷ 12월 ÷365일)
* 226시간 = (소정근로시간 44시간+토요일유급처리시간4시간 + 주휴유급처리시간 8시간) ×(7일 ÷ 12월 ÷365일)

연장근로시간의 제한 및 연장근로수당 할증율의 변동(50% → 25%)

2004-06-10T13:25:52+09:00

연장근로의 확대 및 할증율의 변동

기존법과의 비교.

구 분

개정전

개정후 (부칙 제3조)

연장근로· 할증률

□ 연장근로의 제한
ㆍ 당사자간 합의로 1주 12시간까지 가능
ㆍ1주 최대 56시간까지 근무가능
(주44시간+12시간= 1주 56시간)

ㆍ 연소자 1일 1시간, 1주 6시간 한도

□ 할증률
ㆍ통상임금 50% 가산 지급

□ 연장근로의 제한
ㆍ당사자간 합의로 1주 16시간 까지 가능
ㆍ1주 최대 56시간까지 근무가능
(주40시간+16시간= 1주 56시간) → 단, 3년간 한시적 적용

ㆍ 연소자에 대한 특별보호 삭제

□ 할증률
ㆍ최초 4시간까지 의 연장근로에 대해서는 통상임금 25% 가산 적용(3년간 한시적 적용)
ㆍ4시간 이후의 연장근로는 종전대로 통상임금 50% 가산 지급

연장근로한도를 1주 12시간에서 16시간으로 확대하면서 이 중 최초 4시간에 대하여는 할증률 50%에서 25%로 낮추었습니다. →개정법 시행일부터 3년간 한시적으로만 적용

여기서 '최초 4시간'이라함은 1일 8시간을 초과하거나 1주 40시간을 초과하여 최초로 발생하는 4시간분의 연장근로를 의미합니다...

그러나 연장근로의 한도가 기존 법과 같이 주56시간으로 유지됨으로서 실근로시간이 단축될 수 있을지 의문을 가지게 하는 개정규정입니다.

연장근로의 확대 및 할증률 인하가 적용되는 연장근로

연장근로의 확대에 따른 연장근로수당 할증율 인하(50%->25%)되는 연장근로는 다음과 같은 연장근로에 한해서 입니다.

제52조 제1항(합의연장근로)
제58조 제1항(사업의 특성에 따른 근로시간 및 휴게시간의 특례)

할증률 인하가 적용되지 않는 연장근로 : 종전처럼 50%할증율이 적용되는 경우

제50조(탄력적 근로시간제)
제51조(선택적 근로시간제)
제67조(연소자의 연장근로)
제69조(산후 1년이 경과하지 않은 여성에 대한 연장근로)

주의 : 할증률 저하는 연장근로에만 해당하므로 야간근로, 휴일근로는 종전과 동일하게 50%의 할증률이 적용됩니다.

근로기준법 제52조【연장근로의 제한】
① 당사자간의 합의가 있는 경우에는 1주간에 12시간을 한도로 제49조의 근로시간을 연장할 수 있다.
② 당사자간의 합의가 있는 경우에는 1주간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있으며 제51조 제2호의 정산기간을 평균하여 1주간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위안에서 제51조의 근로시간을 연장할 수 있다.
③ 사용자는 특별한 사정이 있는 경우에는 노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 얻어 제1항과 제2항의 근로시간을 연장할 수 있다. 다만, 사태가 급박하여 노동부장관의 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후에 지체없이 승인을 얻어야 한다.
④ 노동부장관은 제3항의 규정에 의한 근로시간의 연장이 부적당하다고 인정할 경우에는 그 후 연장시간에 상당하는 휴게 또는 휴일을 줄 것을 명할 수 있다.

근로기준법 부칙 제3조【연장근로에 관한 특례】
① 부칙 제1조 각호의 시행일(부칙 제2조의 규정에 의하여 노동부장관에게 신고한 경우에는 적용일을 말한다. 이하 같다)부터 3년간은 제52조제1항및 제58조제1항의 규정을 적용함에 있어 "12시간"을 각각 "16시간"으로본다.
② 제1항의 규정을 적용함에 있어서 최초의 4시간에 대하여는 제55조의 규정중 "100분의 50"을 "100분의 25"로 본다.

주40시간제를 이미 도입하고 있는 경우 연장근로에 대한 할증률 적용은?

2004-09-13T16:42:45+09:00

질문 : 주40시간제를 이미 도입하고 있는 경우 연장근로에 대한 할증률 적용은?
	저희 회사는 1,000인 이상 사업장으로 2004. 7. 1 자에 개정법이 적용됩니다. 그런데 이미 노사합의로 2004. 1. 1 자로 토요휴무제를 실시하고 있고 토요일(4시간) 근무를 하면 연장근로로 인정하여 50%의 할증률을 적용해주었는데요. 2004. 7. 1 개정법 적용시기가 지난 후에는 최초 4시간은 25%로 할증률이라고 하는데, 저희도 토요일 4시간 근무시의 할증을 낮춰야 하나요?
답 변
	개정근로기준법은 법시행일로부터 3년 동안은 연장근로를 1주 16시간한도로 가능하도록 하고 그 중 최초 4시간에 대해서는 25%의 할증임금을 지급하라고 정하고 있습니다.(부칙 제3조) 이렇게 한시적인 경과 조치를 위한 이유는 근로시간 단축에 따른 회사측 비용부담을 완화하기 위한 것이므로 법 시행일 이전에 이미 주40시간을 도입하고 있는 사업장의 경우에는 법시행일 이후에도 50%의 할증율이 적용하는 것이 타당하다 사료됩니다. 만약 법 시행일 이전에 주 42시간제를 도입하고 있는 사업장에서 토요일 4시간을 근무하게 된다면 최초 2시간에 대해서는 25%의 할증률을, 나머지 2시간에 대해서는 50%의 할증률을 적용함이 타당합니다. 다만, 이미 개정법 적용일 이전부터 노사합의로 토요격주휴무제(1주42시간제)를 시행하면서 법정수준이상의 연장근로수당 할증율에 따라 이를 지급해왔으므로, 이를 종전보다 불이익변경하기 위해서는 근로기준법 제97조에서 정한 취업규칙개정방법에 따라 취업규칙을 개정하거나 노사간의 별도의 합의를 통해 시행하여야 할 것입니다...

탄력적 근로시간제도의 확대

2004-06-08T18:10:50+09:00

탄력적 근로시간제도 란?

일정 기간(예를 들어 2주)을 단위기간으로 하고 그 기간 내의 총 근로시간이 그 단위기간으로 평균하여 근로기법상 기준근로시간(1주 8시간, 1주 40시간(기존 주 44시간) 이내라면 특정주에 주 40시간(기존 주 44시간)을 초과하더라도 회사가 연장근로수당을 지급하지 않아도 되고 형사처벌도 받지 않도록 함으로서 근로시간을 탄력적으로 배치하여 운용하는 근로시간제를 말합니다...

기존 근로기준법에서는 1) 2주단위 탄력적근로시간제와 2) 1월단위 탄력적근로시간에를 마련하고 있었으나 개정 근로기준법에서는 1) 2주단위 탄력적근로시간제(개정되지 않았으나 주당 기준근로시간이 주 40시간으로 개정되면서 2주단위 근로시간제의 평균 근로시간수가 주40시간으로 단축되었습니다.)와 2) 3개월단위 탄력적근로시간제를 규정하여 탄력적 근로시간제의 운용가능 시간을 확대하였습니다.

탄력적 근로시간제도의 확대

기존 탄력적 근로시간제도와의 비교

구 분	개정전	개정후
기준 근로시간	1주 44시간/1일 8시간	1주 40시간/1일 8시간
탄력적 근로시간제	□ 2주 단위- 첫주와 두 번째주를 평균하여 주당 44시간을 초과하지 않으면 특정일, 특정주에 1주 44시간, 1일 8시간을 초과하더라도 연장근로수당이 발생하지 않음. 단, 특정주 최장 48시간 한도 (취업규칙 또는 취업규칙에 준하는 것에 규정해야 함) □ 1개월 단위-단위기간을 1월 이내(3주, 4주 등)로 정하고 그 단위기간을 평균하여 주 44시간을 초과하지 않는다면 특정주 주44시간, 특정일 8시간을 초과하더라도 연장근로수당이 발생 않음, 단, 특정주 최장 56시간한도, 특정일의 근로시간이 12시간 한도(근로자 대표와의 서면합의 필요)	□ 2주 단위-첫주와 두 번째주를 평균하여 주당 40시간을 초과하지 않으면 특정일, 특정주에 1주 40시간, 1일 8시간을 초과하더라도 연장근로수당이 발생하지 않음. 단, 특정주의 근로시간은 최장 48시간 한도(취업규칙 또는 취업규칙에 준하는 것에 규정해야 함) □ 3개월 단위-단위기간을 3개월 이내(1개월, 2개월, 3개월 등)로 정하고 그 단위기간을 평균하여 주40시간을 초과하지 않는다면 특정주 주40시간, 특정일 8시간을 초과하더라도 연장근로수당이 발생하지 않음. 단, 특정주 최장 56시간 한도, 특정일 1일 12시간 한도(근로자 대표와의 서면합의 필요)

개정 2주 단위 탄력적 근로시간제…………… [자세히보기]

개정 3개월 단위 탄력적 근로시간제 …………… [자세히보기]

기존 근로기준법 제50조【탄력적 근로시간제】

개정 근로기준법 제50조【탄력적 근로시간제】

① 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 의하여 2주간 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제49조 제1항 의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위안에서 특정주에 제49조 제1항 의 근로시간을, 특정일에 제49조 제2항 의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다.
② 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 다음 각호의 사항을 정한 때에는 1월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제49조 제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위안에서 특정주에 제49조 제1항의 근로시간을, 특정일에 제49조 제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정주의 근로시간은 56시간을, 특정일의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다.
1. 대상근로자의 범위
2. 단위기간(1월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)
3. 단위기간에 있어서의 근로일 및 당해 근로일별 근로시간
4. 기타 대통령령이 정하는 사항
③ 제1항 및 제2항의 규정은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신중인 여성근로자에 대하여는 이를 적용하지 아니한다.
④ 사용자는 제1항 및 제2항의 규정에 의하여 당해 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금수준이 저하되지 아니하도록 임금보전 방안을 강구하여야 한다.

① 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 의하여 2주간 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제49조 제1항 의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위안에서 특정주에 제49조 제1항 의 근로시간을, 특정일에 제49조 제2항 의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다.
② 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 다음 각호의 사항을 정한 때에는 3월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제49조 제1항 의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위안에서 특정주에 제49조 제1항 의 근로시간을, 특정일에 제49조 제2항 의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정주의 근로시간은 52시간을, 특정일의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다. (2003.9.15 개정 ; 시행일 부칙 참조)
1. 대상근로자의 범위
2. 단위기간(3월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)
3. 단위기간에 있어서의 근로일 및 당해 근로일별 근로시간
4. 기타 대통령령이 정하는 사항
③ 제1항 및 제2항의 규정은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신중인 여자근로자에 대하여는 이를 적용하지 아니한다.
④ 사용자는 제1항 및 제2항의 규정에 의하여 당해 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금수준이 저하되지 아니하도록 임금보전 방안을 강구하여야 한다.

2주 단위 탄력적 근로시간제도

2004-06-10T13:31:19+09:00

2주단위 탄력적 근로시간제도

시행요건

취업규칙이나 이에 주하는 규정에 정한다...

효 과

첫주와 두 번째주를 평균하여 주당 40시간을 초과하지 않으면 특정일, 특정주에 1주 40시간, 1일 8시간을 초과하더라도 연장근로수당이 발생하지 않습니다.
단, 특정주 최장 48시간 한도 입니다.

2주단위 탄력적 근로시간제의 여러 가지 유형

구분		월	화	수	목	금	토	일	합계
A형	1주	6시간	6시간	6시간	6시간	6시간	2시간	주휴일	32시간
	2주	8시간	8시간	8시간	8시간	8시간	8시간	주휴일	48시간
	(32+48)/2주 = 40시간, 1주 최단 32시간에서 2주 최장 48시간 운용 가능 2주째 40시간을 초과하는 8시간은 연장근로로 보지 않음
B형	1주	8시간	8시간	8시간	8시간	12시간	휴일	주휴일	44시간 (32+ 12)
	2주	12시간	12시간	12시간	12시간	12시간	휴일	주휴일	60시간 (48+ 12)
	(32+48)/2주 = 40시간, 단 1주 12시간을 한도로 연장근로가 가능하므로, 연장근로에 대해 근로자가 동의하는 경우 사용자는 1주 최단 44시간에서 2주 최장 60시간까지 운용 가능 2주째 40시간을 초과하는 8시간은 연장근로로 보지 않으나, 두주를 평균하여 주40시간을 초과하는 24시간은 연장근로에 해당하므로 연장근로수당이 지급되어야 함.

3월 단위 탄력적 근로시간제도

2004-06-10T13:28:14+09:00

3개월단위 탄력적 근로시간제도

시행요건

근로자 대표와 서면합의를 해야 한다.
단위기간을 3개월 이내로 정한다.
그 단위기간을 평균하여 주 40시간을 초과하지 않아야 한다...
특정주 최장 52시간한도, 특정일 12시간 한도.

□ 근로자대표는?

근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수를 대표하는자입니다. 과반수 노조가 없는 경우 근로자들이 자주적으로 근로자 과반수의 대표를 선출해야 합니다.

□ 서면합의에 반드시 들어가야할 내용

대상근로자의 범위
3월 이내의 기간으로 정한 단위기간
근로일 및 근로일별 근로시간
서면합의 유효기간

효 과

3개월을 단위기간으로 정하는 경우 약 520시간의 한도에서 특정주에 40시간을 초과하여 근로하더라도 52시간까지는 연장근로수당을 지급하지 않아도 됩니다.
3월간 평균주수
52주(1년 주수) × 3개월 /12월 = 13주
운용가능시간
40시간 × 13주 = 520 시간
연장근로 1주 12시간 가동시 운용가능시간
520시간 + 연장근로시간(12시간 × 13주) = 676시간

각종 휴가제도의 변경 (연차휴가,월차휴가,생리휴가)

2004-06-08T18:10:00+09:00

각종 법정 휴가제도의 변경

개정 전후 휴가제도의 비교

구분	기존	개정
생리 휴가	월 1일 유급	월 1일 무급
월차 휴가	1월 만근시 1일 유급월차휴가 발생	폐지
연차 휴가	1년 만근(9할)시 10일(8일), 근속1년 당 가산휴가 1일, 20일 초과시 금전보상 가능 1년 이상 근무자에게 부여.	1년 근속시 15일, 근속 2년 당 가산휴가 1일 1년 미만자 1월 만근시 1일 발생, 단. 입사 2년차에 발생할 연차휴가에서 사용한 휴가수 공제 사용촉진제도 신설.
선택적보상휴가	없음	연장,야간,휴일근로시 가산임금지급 대신 휴가부여 가능 (노사합의가 있는 경우)

관련 사례 자세히 알기

생리휴가제도 유급 → 무급으로

월차휴가의 폐지와 연차휴가의 조정

1년 미만 근속자에 대한 연차휴가 발생

연차휴가의 사용촉진제도의 신설

선택적 보상휴가제도의 신설

개정법 시행당시 연월차휴가 산정(경과규정)

생리휴가는 어떻게? (유급 → 무급으로)

2004-06-10T13:45:26+09:00

유급 생리휴가제도 → 무급 생리휴가제도
	기존 유급 생리휴가제도하에서는 여성근로자가 매월 1일의 유급생리휴가를 부여받을 수 있었으나, 개정법에서는 여성 근로자의 청구가 있을 때만 생리휴가를 부여하되, 생리휴가일은 무급으로 하도록 하고 있습니다. 규정됨으로써 연소자 보호의 취지가 감퇴된 것이 사실입니다.

질문 : 생리휴가가 무급으로 바뀌면 임금 하루분이 깍이는 건가요?

개정전 근로기준법에 의하면 여성근로자는 월 1일을 유급으로 생리휴가를 사용할 수 있었습니다. 그러나 개정법에서는 유급생리휴가를 무급생리휴가로 개정하여, 여성근로자가 생리휴가를 쓰게 되면 그 날에 대한 임금이 지급되지 않게 되었습니다.

월급근로자의 경우 생리휴가 사용시 1일의 통상임금을 공제받게 되며 일급근로자의 경우 생리휴가 사용시 추가지불받았던 1일분 통상임금(생리휴가미사용유급근로수당)을 지급받을 수 없습니다...

<예시> 통상임금 월 120만원인 여성근로자가 생리휴가를 사용했다면?
→ 개정전 근로기준법의 규정에 의하면 임금변동이 없으나, 개정법에 의하면 생리휴가 사용일에 대한 통상임금(1일 4만원)을 공제한 116만원을 받게 되더라도 법위반에 해당하지 않습니다. (물론, 노조와 회사간에 체결한 단체협약이나 회사의 사규등에서 생리휴가를 여전히 '유급휴가'로 정하고 있다면 종전과 같이 임금변동이 없습니다.)

기존 근로기준법 제71조【생리휴가】	개정 근로기준법 제71조【생리휴가】
사용자는 여성인 근로자에 대하여 월 1일의 유급생리휴가를 주어야 한다.	사용자는 여성인 근로자가 청구하는 때에는 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다.

연차휴가의 변경, 월차휴가의 폐지

2004-06-10T13:42:10+09:00

연월차휴가의 조정 (개요)

개정 전후 연월차휴가제도의 비교 (개요)

구 분	개정전	개정후
월차휴가	1월간 개근시 월 1일의 월차유급휴가 발생	폐지
연차휴가	1년간 개근(9할 출근)시 10일(8일)의 연차유급휴가 발생, 근속 1년 당 가산휴가 1일 발생, 총 20일 초과시 금전보상 가능 1년 이상 근무자에게 부여	1년간 8할이상 출근시 15일 발생, 근속 2년 당 가산휴가 1일 발생. 총한도 25일 1년 미만자는 1월간 개근시 1일의 연차휴가 발생, 단, 입사 2년차에 발생할 연차휴가에서 사용한 휴가수공제

월차휴가의 폐지

개정 근로기준법에서는 1개월을 개근하면 1일의 유급휴가를 부여받을 수 있었던 월차유급휴가제도를 폐지하고, 연월차휴가일수를 통합하였습니다.

관련 사례
개정법 시행당시 연월차휴가 산정(경과규정)

연차휴가의 조정

개정 연차휴가의 내용

1년간 계속근무한 근로자가 1년간 8할 이상 출근한 경우 15일의 연차유급휴가가 발생하고 2년마다 1일이 가산됩니다. 단, 휴가일수의 한도는 25일입니다.
1년 미만 근속자에 대해서는 1월간 개근시 1일의 유급휴가를 부여하고 1년 동안 8할 이상 출근시 15일에서 그간 사용한 휴 가일수를 공제하고 잔여일만을 휴가로 부여합니다.

개정 전후 연월차휴가 일수의 비교

구 분		1년	2년	3년	4년	5년	6년	7년	8년	9년	10년
개정전	연차 (월차)	10 (12)	11 (12)	12 (12)	13 (12)	14 (12)	15 (12)	16 (12)	17 (12)	18 (12)	19 (12)
개정전	합계	22	23	24	25	26	27	28	29	30	31
개정후	연차	15	15	16	16	17	17	18	18	19	19

구 분		11년	12년	13년	14년	15년	16년	17년	18년	19년	20년
개정전	연차 (월차)	20 (12)	21 (12)	22 (12)	23 (12)	24 (12)	25 (12)	26 (12)	27 (12)	28 (12)	29 (12)
개정전	합계	32	33	34	35	36	37	38	39	40	41
개정후	연차	20	20	21	21	22	22	23	23	24	24

구 분		21년	22년	23년	24년	25년	26년	27년	28년	29년	30년
개정전	연차 (월차)	30 (12)	31 (12)	32 (12)	33 (12)	34 (12)	35 (12)	36 (12)	37 (12)	38 (12)	39 (12)
개정전	합계	42	43	44	45	46	47	48	49	50	51
개정후	연차	25	25	25	25	25	25	25	25	25	25

기존 근로기준법 제57조【월차휴가】	개정 근로기준법 제57조【월차휴가】
① 사용자는 1월에 대하여 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 제1항의 규정에 의한 유급휴가는 근로자의 자유의사로 1년간에 한하여 적치하여 사용하거나 분할하여 사용할 수 있다.	폐지 ( 2003. 9. 15 : 시행일 부칙 참조)

기존 근로기준법 제59조【연차휴가】

개정 근로기준법 제59조【연차휴가】

① 사용자는 1년간 개근한 근로자에 대하여는 10일, 9할 이상 출근한 자에 대하여는 8일의 유급휴가를 주어야 한다.
② 사용자는 2년 이상 계속 근로한 근로자에 대하여는 1년을 초과하는 계속근로연수 1년에 대하여 제1항의 휴가에 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 다만, 그 휴가 총일수가 20일을 초과할 경우에는 그 초과하는 일수에 대하여는 통상임금을 지급하고 유급휴가를 주지 아니할 수 있다.
③ 사용자는 제1항 및 제2항의 규정에 의한 유급휴가는 근로자의 청구가 있는 시기에 주어야 하며 그 기간에 대하여는 취업규칙이나 기타로 정하는 바에 의한 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 유급휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
④ 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 산전·산후의 여성이 제72조의 규정에 의하여 휴업한 기간은 제1항의 규정의 적용에 있어서는 출근한 것으로 본다. (2001.8.14. 개정)

⑤ 제1항 및 제2항의 유급휴가는 1년간 행사하지 아니한 때에는 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.

① 사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에 대하여는 15일의 유급휴가를 주어야 한다. (2003.9.15 개정; 시행일 부칙 참조)
② 사용자는 계속근로연수가 1년 미만인 근로자에 대하여는 1월간 개근시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. (2003.9.15 개정 ; 시행일 부칙 참조)

③ 사용자는 근로자의 최초 1년간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항의 규정에 의한 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항의 규정에 의한 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가일수를 15일에서 공제한다. (2003.9.15 개정 ; 시행일 부칙 참조)

④ 사용자는 3년 이상 계속근로한 근로자에 대하여는 제1항의 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속근로연수매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다. (2003.9.15 개정 ; 시행일 부칙 참조)
⑤ 사용자는 제1항 내지 제4항의 규정에 의한 휴가는 근로자의 청구가 있는 시기에 주어야 하며, 그 기간에 대하여는 취업규칙이나 그 밖의 정하는 바에 의한 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.(2003.9.15 개정 ; 시행일 부칙 참조)
⑥ 제1항 내지 제3항의 규정을 적용함에 있어서 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 산전·산후의 여성이 제72조 의 규정에 의하여 휴업한 기간은 출근한 것으로 본다. (2003.9.15 개정 ; 시행일 부칙 참조)
⑦ 제1항 내지 제4항의 규정에 의한 휴가는 1년간 행사하지 아니한 때에는 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. (2003.9.15 개정 ; 시행일 부칙 참조) 부칙
제5조(월차 및 연차유급휴가에 관한 경과조치) 이 법 시행일 전에 발생한 월차유급휴가 및 연차유급휴가에 대하여는 종전의 규정에 의한다.

1년 미만 근속자에 대해서도 연차휴가 발생

2004-06-10T13:36:57+09:00

1년 미만 근속자에 대한 연차휴가 부여

주40시간제가 적용되는 사업장(20인이상 사업장)에는 계속근로연수가 1년 미만인 근로자에 대하여는 1월간 개근시 1일의 유급 연차휴가를 주어야 합니다.
다만, 1년 미만 근속자가 최초 1년 미만의 기간중에 발생한 연차휴가휴가(1년 개근시 12일) 중 사용한 휴가일 수는 입사 2년차에 부여받을 기본연차휴가(15일)에서 공제됩니다.

질문 : 1년 미만 근속자에 대한 연차휴가 적용

2004. 8. 15자에 입사하여 2005. 8. 14까지 1년간 개근하고, 1년간 5일의 휴가를 사용하였다면 입사 2년차에 몇 개의 휴가를 부여받을 수 있나요?

답변

2004. 8. 15 ~ 2005. 8. 14 (1년)간 개근하였으므로 총 1년의 기간중에는 총 12일의 유급 연차휴가가 발생합니다. 그 중 5개의 휴가를 사용하였으므로 입사 2년차인 2005. 8. 15 ~2006. 8. 14 까지 10일의 연차유급휴가를 사용할 수 있습니다.

- 2004.8.15~2004.9.14기간에 개근한 경우 : 2004.9.15에 1일의 유급연차휴가 청구권 발생 (1일)

- 2004.9.15~2004.10.14기간에 개근한 경우 : 2004.10.15에 1일의 유급연차휴가 청구권 발생 (2일)

- 2004.10.15~2004.11.14기간에 개근한 경우 : 2004.11.15에 1일의 유급연차휴가 청구권 발생 (3일)

- 2004.11.15~2004.12.14기간에 개근한 경우 : 2004.12.15에 1일의 유급연차휴가 청구권 발생 (4일)

- 2004.12.15~2005.1.14기간에 개근한 경우 : 2005.1.15에 1일의 유급연차휴가 청구권 발생 (5일)

- 2005.1.15~2005.2.14기간에 개근한 경우 : 2005.2.15에 1일의 유급연차휴가 청구권 발생 (6일)

- 2005.2.15~2005.3.14기간에 개근한 경우 : 2005.3.15에 1일의 유급연차휴가 청구권 발생 (7일)

- 2005.3.15~2005.4.14기간에 개근한 경우 : 2005.4.15에 1일의 유급연차휴가 청구권 발생 (8일)

- 2005.4.15~2005.5.14기간에 개근한 경우 : 2005.5.15에 1일의 유급연차휴가 청구권 발생 (9일)

- 2005.5.15~2005.6.14기간에 개근한 경우 : 2005.6.15에 1일의 유급연차휴가 청구권 발생 (10일)

- 2005.6.15~2005.7.14기간에 개근한 경우 : 2005.7.15에 1일의 유급연차휴가 청구권 발생 (11일)

- 2005.7.15~2005.8.14기간에 개근한 경우 : 2005.8.15에 1일의 유급연차휴가를 포함하여 총15일의 유급연차휴가 청구권 발생 (단, 1년미만의 기간중 이미 발생한 연차휴가를 사용한 경우에는 그 사용휴가일수를 제외함)

따라서, 2005.8.15.~2006.8.14.기간동안 사용할 수 있는 연차휴가 = 2005.8.15.에 발생한 총15일의 연차휴가 - 이미 사용한 연차휴가 5일 = 10일

질문 : 회계 연도에 따라 일률적으로 연차를 부여받는 경우 중도 입사자에 대한 연차휴가부여 방법
(1년 미만 근속자의 경우)

저는 2004. 7. 1자에 입사하였습니다. 2004. 7. 1 부터 개정법 적용이 되는데요. 1년 미만 기간동안 개근하면 매월 1일의 휴가가 발생한다고 들었습니다. 중간입사자인 저의 경우 구체적으로 어떻게 적용되는지요?

답변

1년 미만 근속자에 대해서는 1월간 개근시 1일의 유급휴가를 부여하고 1년 동안 8할 이상 출근시 15일에서 그간 사용한 휴가일수를 공제하고 잔여일만을 휴가로 부여합니다.
귀하의 경우 2004. 7. 1자에 입사하였으므로 2004. 12. 31까지 개근한다면 6개월에 대한 총 6일의 연차휴가가 발생합니다.
2005. 1. 1에 6일의 휴가를 포함하여 미리 7.5일의 휴가를 부여하되, 6일의 휴가 중 미리 7.5일의 휴가를 부여하되, 6일의 휴가 중 3일을 사용하였다면 이를 공제하고 4.5일의 휴가를 부여받게 됩니다.
2005. 1. 1 ~ 5. 31까지 매월 개근할 경우 총 5일의 연차휴가가 발생합니다. 2006. 1. 1 에 5일의 휴가를 포함하여 15일의 연차휴가가 발생하되, 5일의 휴가 중 4일을 2005년에 사용했다면 이를 공제하고 11일의 휴가를 부여받게 됩니다.
2007. 1. 1 부터는 정상적인 휴가부여(2007. 1. 1 15일, 2008. 1. 1 16일, 2010. 1. 1 17일 등)

※ 정리
① 2005.7.1.~12.31.까지의 기간(입사후 기산일 미만 기간)에 대해
                   : 2005.8,9,10,11,12,2006.1.에 각각1일씩 총 6일의 연차휴가를 부여함.
② 2005.7.1.~12.31.까지의 기간(입사후 기산일 미만 기간)에 대해
                   : 위 6일의 연차휴가를 포함하여 2006.1.1.에 7.5일{15일*(6개월/12개월)}의 연차휴가를 부여함.
③ 2006.1.1.~2006.5.30.까지 기간(입사후 1년미만 기간)에 대해
                   : 2,3,4,5,6.1에 각각 1일씩 총 5일의 연차휴가를 부여함.
④ 2006.1.1.~12.31.까지의 기간에 대해
                   : 위 5일의 연차휴가를 포함하여 2007.1.1.에 총 15일의 연차휴가를 부여함.(1년차 일수인 15일)
⑤ 2007.1.1.~12.31.까지의 기간에 대해
                   : 출근율이 8할이상인 경우, 2008.1.에 15일의 연차휴가를 부여함(2년차 일수)
⑥ 2008.1.1.~12.31.까지의 기간에 대해
                   : 출근율이 8할이상인 경우, 2009.1.에 16일의 연차휴가를 부여함(3년차 일수)

사용하지 않은 연차휴가는 없어진다?? (연차휴가의 사용촉진)

2004-06-10T13:36:25+09:00

개정전 법에 의한 미사용한 휴가의 처리
	개정이전 근로기준법에서는 사용가능기간 동안 사용하지 못한 연차휴가는 휴가청구권은 소멸하지만 대신 휴가근로수당청구권으로 보상받도록 하고 있었습니다. 이는 사용자의 의사여부에 관계없는 것으로 법에 명시적으로 규정된 사항은 아니었으나 법원과 노동부의 일관된 입장이었습니다... 그러나 개정이후 근로기준법은 휴가사용촉진제도를 신설하여 사용자측의 적극적인 휴가사용 촉구에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않은 경우 사용자의 금전보상의무를 면제하도록 명시적으로 규정하였습니다. 연차휴가 사용촉진제도는 1) 개정근로기준법이 당연히 적용되는 사업장과 2) 임의적용사업장이지만, 노사합의로 개정근로기준법을 적용받기로 한 사업장에 대해서만 적용됩니다. 개정근로기준법이 적용되지 않는 사업장의 연차휴가 강제사용문제에 대해서는 아래의 상담사례를 참조바랍니다. - 회사가 연월차휴가의 사용을 권장하면 연월차수당을 지급하지 않아도 되는지 ?
새로 도입되는 연차휴가의 사용촉진란?
	사용자의 휴가사용촉진 조치 ① 사용자의 휴가일수 통보 및 사용시기 지정 요구 휴가사용기간만료 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자에게 미사용한 휴가일수를 개별통보하고 근로자가 그 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것 ►사례) 2000. 9. 1 입사자의 경우 2003. 9. 1 ~ 2004. 8. 31 기간중 8할 이상 출근하면 2004. 9. 1에 연차휴가 16일이 발생합니다. 이 경우 사용자는 2005. 6. 1 ~ 2005. 6. 10 사이에 근로자에게 서면으로 시기지정을 요구해야 합니다. ② 사용시기 지정 후 서면통보 사용자의 그러한 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구받은 때로부터 10일 이내에 미사용 휴가의 사용시기를 정하고 사용자에게 통보하지 않은 경우에는 휴가사용기간 만료 2월전까지 사용자가 미사용휴가의 사용시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것 ③사용자의 노무수령거부의사 표시 사용자가 지정된 휴가일에 근로자가 출근한 경우 노무수령 거부의사를 명확히 표시할 것
	효 과 사용자의 휴가촉진조치에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않고 근로를 제공한 경우에는 연차휴가근로수당을 지급할 의무가 면제됩니다. 그러나 위 세가지 휴가촉진조치 중 단 하나라도 취하지 않았을 때는 근로자의 휴가일 근로를 사용자가 승낙한 것으로 보아 연차휴가근로수당을 지급해야 합니다.

질문 : 지정된 휴가시기변경 가능 여부
	회사측의 휴가사용촉진조치에 따라 근로자가 휴가시기를 지정한 경우나 근로자가 지정하지 않아 회사가 사용시기를 지정한 경우 근로자 또는 사용자가 그 사용시기를 변경할 수 있나요?
답변
	근로자는 원칙적으로 자신이 지정한 시기에 휴가를 사용하여야 하고지정한 휴가시기를 사용자의 동의없이 변경할 수는 없습니다. 근로자가 휴가시기를 지정하지 않아 사용자가 사용시기를 지정한 경우 또한 마찬가지입니다. 단 사용자가 승인한 경우에는 변경이 가능합니다. 한편 사용자는 근로자가 지정하든 사용자가 지정하든 사용자는 원칙적으로 지정된 시기에 휴가를 사용할 수 있더록 해야 하나, 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우 사용자는 시기변경권을 행사할 수 있습니다.

휴가사용촉진은 사용자가 반드시 실시해야 할 의무가 있는 것은 아니다 ( 2004.01.07, 근로기준과-161 )
	근로기준법 제59조의 2(연차유급휴가의 사용촉진)는 사용자가 연차유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 동 조항에 규정된 조치를 하였음에도 근로자가 휴가를 사용하지 아니하는 경우 미사용휴가에 대한 보상의무를 면제하고 있는 바, 사용자가 동 조항을 반드시 실시해야 할 의무가 있는 것은 아님. 따라서, 사용자가 동법에 의한 휴가사용촉진조치를 하지 아니하고, 근로자도 휴가사용시기를 지정하지 아니하여 휴가를 사용하지 않았을 경우 사용자는 미사용 휴가에 대하여 연차휴가근로수당을 지급하여야 할 것임.
직종 또는 근로형태 등을 감안하여 특정집단의 근로자에 대해서는 휴가사용촉진조치의 적용을 제외할 수도 있다 ( 2004.01.26, 근로기준과-407 )
	근로기준법 제59조의2에 규정된 휴가사용촉진조치는 동일한 사업 또는 사업장 내의 모든 근로자를 대상으로 실시함이 바람직하나 직종 또는 근로형태 등을 감안하여 특정집단의 근로자에 대해서는 휴가사용촉진조치의 적용을 제외할 수 있음. 그리고 근로기준법 제5조(균등처우)는 남녀의 성별, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 바, 특정집단에 대한 연차휴가사용촉진은 균등처우 위반으로 보기는 어려움.
휴가사용촉진조치를 E-mail 또는 사내 게시판에 게시하는 방법으로 하는 것은 명확하다고 볼 수 없어 인정되기 어렵다 ( 2004.07.27, 근로기준과-3836 )
	근로기준법 제59조의2에서 휴가사용촉진을 사용자로 하여금 ‘서면’으로 촉구 또는 통보하도록 규정한 것은 휴가사용촉진조치가 명확하게 이행되도록 하여 근로자의 권리보호를 보다 충실하게 하고 불명확한 조치로 인한 당사자간의 분쟁을 방지하려는 취지로 볼 수 있음. ‘회사내 E-mail을 활용하여 통보’하거나 ‘근로자별 미사용 휴가일수를 게재한 공문을 사내 게시판에 게재’하는 것은 그러한 방법이 근로자 개인별로 서면촉구 또는 통보하는 것에 비하여 명확하다고 볼 수 없는 한 인정되기 어려움
휴가사용 촉진조치 이후에 휴직, 퇴직 등으로 연차휴가를 사용할 수 없는 경우 ( 2005.10.10, 임금근로시간정책팀-194 )
	촉진조치 당시 “휴직 등”이었거나 또는 촉진조치 이후 “휴직 등”을 신청한 자로서 12.31까지 계속 “휴직 등”인 자에 대해, 휴가사용촉진 일정에 따라 10.1～10.10 중 미사용 휴가일수를 통보하되, 12.31.까지의 미사용 휴가일수에 대해서는 근로기준법 제59조의2 후단의 규정을 적용하지 아니하는 방안이 적법․타당한지 여부 → 사용자가 동법 규정에 의한 연차유급휴가 사용촉진조치의 일환으로 근로자에게 미사용휴가의 사용시기를 지정하여 통보하는 경우, 사용자가 지정한 휴가일에 근로자가 휴직이나 기타사유로 노무제공 의무가 면제되거나 정지되어 연차유급휴가를 소진할 수 없는 경우라면 동법에 의한 연차유급휴가사용촉진조치가 이루어졌다고 보기는 어렵다고 사료됨 휴가사용촉진 조치 이후 직원이 퇴사한 경우 공단의 휴가보상 의무가 있는 지 여부 (예:휴가사용촉진 조치 시기인 10.1～10.31에는 근무중이었으나 11월 퇴직한 경우, 퇴직시점의 미사용 일수에 대해 회사의 보상의무가 있는지 여부) → 사용자가 근로자에게 동법 제59조의2에 의한 연차유급휴가사용촉진 조치이후 근로자가 휴가지정일 이전에 퇴직하여 휴가사용이 이루어지지 아니한 경우에는 미사용휴가에 대하여 보상의무를 면하였다고 보기는 어렵다고 사료됨.

(개정전) 근로기준법

(개정후) 근로기준법 제59조의2【연차유급휴가 사용촉진】

(신설)

사용자가 제59조 제1항·제3항 및 제4항의 규정에 의한 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제59조 제7항 본문의 규정에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 미사용휴가에 대하여 보상할 의무가 없으며, 제59조 제7항 단서의 규정에 의한 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. (2003.5.19 신설 ; 시행일 부칙 참조)
1. 제59조 제7항 본문의 규정에 의한 기간이 끝나기 3월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 미사용휴가일수를 알려 주고, 근로자가 그 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것
2. 제1호의 규정에 의한 촉구에 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 미사용 휴가의 전부 또는 일부의 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니한 경우에는 제59조 제7항 본문의 규정에 의한 기간이 끝나기 2월 전까지 사용자가 미사용휴가의 사용시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것

연장근로수당, 휴일근로수당 대신 휴가를... (선택적 보상휴가제도)

2004-06-10T13:34:21+09:00

선택적 휴가보상제도의 신설
	선택적 보상휴가제도는 사용자와 근로자대표가 서면합의하여 연장, 야간 및 휴일근로에 대해 지급되는 임금에 갈음하여 휴가를 부여할 수 있도록 한 제도입니다. 제도의 취지는 임금과 휴가간의 선택의 폭을 넓힌다는 의미이지만 기본임금이 낮은 우리 현실상 노동자의 임금저하 요인으로 작용할 우려가 있어 노동계의 강력한 반대의견이 있었던 사항입니다.
도입의 요건 : 근로자 대표와 사용자의 서면합의 있어야
	근로자 대표란? 과반수 이상의 근로자로 조직된 노동조합이 있다면 그 노동조합, 과반수로 조직된 노동조합이 없다면 근로자 과반수를 대표하는 자를 말함 서면합의란? 사용자와 근로자 대표가 서명한 문서의 형태로 작성되어야 함
보상휴가 부여기준
	근로기준법 제55조에 의한 연장, 야간, 휴일근로에 대한 당연분 임금과 그에 따른 가산수당까지 감안되어야 한다는 것이 노동부의 견해입니다. - 사례 : 휴일근로 2시간을 한 경우 가산임금을 포함하여 총 3시간분의 임금이 지급되어야 하므로 3시간의 휴가가 발생합니다. (노동부 시행지침) 그러나 가산임금을 포함한 전체 임금으로 하게 된다면 휴가로 대체할 수 있는 임금의 범위가 넓어짐으로 인해 폭넓은 탄력적 근로시간제의 효과를 가져올 수 있으므로 가산수당으로 한정하는 것이 타당하다는 견해도 있습니다.
보상휴가 부여의 방법
	보상휴가는 소정근로시간 중에 부여되어야 합니다. 부여되는 휴가는 유급으로 처리됩니다.

참고할 노동부 행정해석 : 1년간의 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로시간을 계산하여 다음연도에 선택적 보상휴가를 부여하고 미사용분에 대하여 그 다음연도에 금전보상하는 내용의 노사합의는 유효하다 ( 2005.02.14, 근로기준과-779 ) [질 의] 노사서면 합의에 의거, 1년간의 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로시간을 계산하여, 다음연도 1월 1일에 휴가로 부여하고 1년간 사용하게 하며, 미사용한 휴가를 그 다음연도 1월 급여지급시에 금전으로 보상해 줄 경우, 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로시간이 최초로 발생한 년도로부터(선택적보상휴가를 사용하지 않았을 경우) 2년 후에야 금전보상을 받게 되는 사항에 대해 위법사항이 있는지 여부를 가려주시기 바람. [회 시] 근로기준법 제55조의2에는 ‘사용자는 근로자대표와의 서면합의에 따라 제55조의 규정에 의한 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것에 갈음하여 휴가를 부여할 수 있다’고 규정하고 있는 바, 이 경우 보상휴가의 대상이 되는 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로의 범위와 보상휴가를 부여하는 기간 등에 대하여도 노사가 서면합의로 정할 수 있다고 보아야 할 것이므로, 귀 질의와 같이 사용자가 근로자대표와의 서면합의에 의하여 1년간의 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로시간을 계산하여 다음연도에 1년간 휴가를 사용하게 하고, 미사용한 휴가에 대하여 그 다음연도 첫 번째 달의 임금정기지급일에 금전으로 보상하기로 합의한다하더라도 이를 반드시 위법하다고 보기는 어려울 것임..

(개정전) 근로기준법.	(개정후) 근로기준법 제55조의2【보상휴가제】
(신설)	사용자는 근로자대표와의 서면합의에 따라 제55조의 규정에 의한 연장근로·야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것에 갈음하여 휴가를 부여할 수 있다. (2003.9.15 신설)

개정법 적용당시 연월차휴가 산정(경과규정)

2004-06-10T13:33:49+09:00

개정법 시행당시 연월차휴가 산정
	개정법 시행일 전에 발생한 월차유급휴가 및 연차유급휴가에 대하여는 종전의 규정에 적용을 받습니다..

질문 : 개정법 시행 전후 월차휴가 적용문제 (경과규정)
	저는 2004년 1월에 입사하였습니다. 2004년 7월 1일부터 개정법 적용이 되는데요. 월차휴가는 언제까지 발생하고 언제까지 사용할 수 있나요.?
답변
	월차휴가는 개정법이 시행되는 달의 전달까지만 발생합니다. 귀하께서 2004. 1월부터 2004. 6월까지 개근을 하였다면 총 6개의 월차휴가가 발생하고 이 휴가는 1년간 자유롭게 적치 또는 분할하여 사용할 수 있습니다.(개정법이 시행된 월차휴가는 더 이상 발생하지 않습니다.) 다만, 사용가능한 기간동안 사용하지 못한 월차유급휴가는 개근한 달의 다음달 1일로부터 1년이 경과하든가 아니면 그 이전에 근로자가 퇴직한 경우 퇴직한 때에 월차휴가근로수당청구권으로 바뀌어 지불받게 됩니다. 이 때 월차휴가근로수당은 그 청구권 발생 당시의 통상임금에 따라 계산합니다.

질문 : 개정법 시행 전후 연차휴가 적용문제 (경과규정)
	저는 1994. 1. 1 입사하여 2003년(1년) 동안 사용할 수 있는 18개의 연차휴가가 있습니다. 그리고 2004년(1년) 동안 19개의 연차휴가를 사용할 수 있는데요. 2004. 7. 1자로 개정법이 적용된다면 19개의 휴가는 어떻게 되나요?
답변
	개정법 시행전에 종전 규정에 따라 발생한 연차휴가는 법개정 이후에도 법개정 영향을 받지 않고 유효하게 사용할 수 있습니다.(부칙 제5조) 따라서 2004. 7. 1 개정법이 시행일 이전에 이미 발생한 연차휴가청구권 19개는 2004년(1년) 동안 사용할 수 있습니다.

질문 : 개정법 시행시 연차산정에 있어 종전의 근속년수 인정여부
	저는 2000. 1. 1 입사한 근로자이며, 2004. 7. 1 자로 개정법이 적용된다고 합니다. 회사는 2004. 6. 30자로 올해 발생한 연차휴가를 수당으로 정리하고, 2004. 7. 1 자로 새롭게 연차휴가 기산일로 하여 개정법을 적용시킨다고 하는데요. 맞는지 궁금합니다.
답변
	개정법이 시행되더라도 종전의 근속년수는 계속 인정되며 연차휴가 산정방법만 개정법에 의하게 됩니다. 따라서 2004. 7. 1 개정법이 시행되는 사업장에서 2004. 1. 1 ~ 2004. 12. 31 까지 8할 이상 출근하였다면 2005. 1. 1 발생하는 연차휴가일수는(근속 5년차) 기본휴가 15일 + 가산휴가 2일 = 17일의 휴가가 발생합니다. 결국 기존 근속을 무시한채 개정법 시행일을 기준으로 연차휴가를 새롭게 기산하는 것은 위법이며 무효입니다.

질문 : 회계연도에 따라 일률적인 연차휴가 기산일을 정한 경우
	저는 2002. 7. 1자에 입사하였으나 저희 입사일에 관계없이 매년 1월 1일부터 12월 31일의 회계연도를 연차기산일로 적용받고 있습니다.(2002. 7. 1 ~ 2002. 12. 31 까지의 개근에 대해 다음해에 5일(10 × 6/12)의 연차휴가를 부여받으며 중간입사자에 대한 불이익은 보존 받았습니다.) 2004년 7월 1일부터 개정법 적용된다면 개정법 전후에 연차휴가는 어떻게 부여되나요?
답변
	귀하께서는 2003. 1. 1 ~ 2003. 12. 31 까지 개근하였다면 기존법대로 10일이 발생합니다. 이때 발생한 연차휴가는 개전법 시행일 이전에 이미 청구권으로 발생한 것이므로 2004. 1. 1. ~ 2004. 12. 31 까지 사용할 수 있고, 그 기간내에 사용하지 못한 휴가일수에 대해서는 2005년 1월에 연차휴가근로수당으로 지불받을 수 있습니다. 그러나 2004. 1. 1 ~ 2004. 12. 31 사이의 출근율에 대하여 2005. 1. 1 ~ 2005. 12. 31까지 사용할 수 있는 연차유급휴가는 개정법 시행일 이후에 발생하는 휴가이므로 개정법이 적용됩니다. 따라서 총 15일(근속 2년으로 인정)의 연차를 부여받을 수 있습니다.

질문 : 보상휴가를 사용하지 않은 경우 사용자의 임금지급의무
	보상휴가제를 도입하여 임금지급에 갈음한 보상휴가가 발생하였으나 이를 사용하지 않으면 임금을 지불받을 수 있나요?
답변
	보상휴가를 어느 기간동안 적치 또는 분할하여 언제까지 사용할 수 있는지 등은 노사가 합의해야할 사항입니다. 합의된 사용가능 기간내에 보상휴가를 사용하지 못하는 경우에는 사용할 수 없게 된 날이 확정된 날의 다음날에 임금이 지급되어야 합니다. 다만, 휴가를 사용할 수 없게 된 것이 확정된 날의 다음달의 임금지급일에 지급하여도 위법이라할 수는 없습니다.

근로기준법 부칙 제5조【연차 및 월차 유급휴가에 관한 경과조치】

이 법 시행일 전에 발생한 월차유급휴가 및 연차유급휴가에 대하여는 종전의 규정에 의한다.

근로시간 단축만큼 임금이 줄어든다?!?!......(임금보전 의무)

2004-06-08T18:09:20+09:00

임금보전의 필요성
	개정 근로기준법은 "임금수준의 저하 없는 근로시간의 단축"이라는 취지 아래 "임금보전"에 대한 내용을 부칙 제4조 ("이 법 시행으로 인하여 기존의 임금수준과 시간당 통상임금이 저하되지 아니하도록 하여야 한다.")에 명시하고 있습니다. 그러나 이러한 규정은 근로시간 단축(주44시간→주40시간)에 따른 4시간의 임금에 대해서는 '어떻게 하라'라는 구체적인 방법을 제시하는 것도 아닌데다가, 월차휴가가 폐지, 연차휴가의 축소 및 생리휴가 무급화 등에 따른 근로자의 실질소득이 감소될 위험에 놓여있는 것이 사실입니다.. 또한 임금보전의 방안은 노사의 자율에 맡김으로서 노사 당사자가 가능한 빠른 시일 내에 단체협약과 취업규칙 등을 통해 임금보전방안을 마련하도록 하고 있습니다.
임금보전규정(부칙 제4조) 해설
	"기존의 임금수준이 저하되지 아니하도록 하여야 한다."라는 의미 - 이는 기본급, 각종 수당, 상여금 등을 포함한 종전에 지급받아왔던 임금총액의 수준이 법 시행이후에도 저하되지 않도록 해야 한다는 것을 의미합니다. - 다만,근로시간 4시간 단축분, 연월차휴가수당, 생리휴가수당 등 개별 임금항목별로 각각 임금수준이 저하되지 않도록 보전해야 한다는 것은 아닙니다. - 즉, 4시간 단축분은 당연히 줄어들어야 한다는 것을 의미하는 것은 아니며, 임금보전에 있어 4시간단축분을 별개의 항목으로 보전하라는 것이 아니라, 전에 임금총액에 묻혀서 보전하라는 것을 의미합니다. "시간당 통상임금이 저하되지 아니하도록 하여야 한다."라는 의미 - 근로시간 단축 전에 적용되던 시간당 통상임금을 의미하는 것으로 어떠한 경우에도 시간급 통상임금은 저하시킬 수 없습니다. 임금보전을 위한 비교대상 기간과 비교주체 - 기존 임금수준의 저하여부를 판단함에 있어 비교대상기간은 연차수당,상여금 등이 연간단위로 산정되기 때문에 법 개정 전후의 연단위로 비교하여야 합니다. - 비교대상 주체는 근로시간이나 휴가일수 등이 개개 근로자별로 다르기 때문에 개별 근로자별로 임금총액을 비교하여야 합니다. 임금보전 방법 - 임금보전 방법에 대해서는 노사가 단체협약이나 취업규칙 등을 통해 자율적으로 정하도록 하고 있습니다. 따라서 별도의 보전수당 신설 또는 기본급 인상 등을 통해 보전하거나 사후에 이법 시행으로 인한 임금저하분에 대하여 보전할 수도 있으며, 이를 결합한 다양한 방식도 가능합니다. - 보전수당(조정수당) 신설 : 임금수준을 종전과 동일하게 유지하도록 하기 위하여 통상임금 항목에는 포함되지 않는 별도의 보전수당을 임금구성 항목으로 신설하는 방법을 말합니다. - 상여금 등에 가산 : 기존에 지급하여 오던 상여금에 임금감소액을 가산함으로써 보전하는 방법이 있을 수 있습니다. 이에는 정기상여에 포함하는 방식과 기업이윤에 따라 지급하도록 하여 그 지급시기와 금액에 있어 불확정적인 방식이 있습니다. - 증가한 휴일의 유급화 : 새로 증가한 휴일(토요일)을 유급휴일로 하여 임금수준이 유지되도록 하는 방법으로써 무노동무임금 우너칙에 위배될 수 있다는 문제점이 제기되기도 합니다. - 시급 통상임금의 인상 : 종전법에 의해 지급되던 임금수준이 유지되도록 하기 위해 근로시간 단축에 의해 줄어든 임금액을 시간급통상임금 인상을 통해 보전하는 방법이 있습니다. 임금보전수당을 신설하는 경우 수당의 통상임금 여부 - 기존 임금을 보전하는 방법으로 별도의 보전수당(또는 조정수당)과 같이 새로운 수당을 신설해 보전하는 경우에 이 보전수당이 통상임금에 포함되는지 여부가 문제가 될 수 있습니다. 우선, 통상임금에 해당되는지 여부는 정기적,일률적으로 지급되는가에 따라 판단해야 하므로 조정수당이 정기적,일률적으로 지급된다면 통상임금이라고 보아야 합니다. 또한 노동부 통상임금산정지침에서도 '지급간 임금격차 등을 조정하기 위해 지급되는 조정수당'은 통상임금에 포함된다고 해석하고 있기도 합니다. - 따라서 근로시간 단축에 따른 임금보전을 특정한 수당으로 보전하는 경우 노사간에 별도의 정함을 두지 않는 경우에는 차후 분쟁이 야기될 수 있으므로 노사간에 당해 수당에 대한 정의를 명확히 하여 규정으로 명문화할 필요가 있습니다. 연봉제를 실시하는 경우의 임금보전 - 개정법 부칙의 임금보전 규정은 법개정사항이 적용됨에 따라 기존의 임금이 저하되지 않도록 하라는 의미합니다. 따라서 연봉산정을 위한 평가등급이 낮아져서 임금수준이 저하된 것까지 보전할 의무는 없다고 보는 것이 일반적인 견해입니다. - 개정법 시행으로 소정근로시간이 단축되면 연장근로시간이 변경되므로 연장근로수당을 조정할 필요가 제기되는데, 이때 각종 수당을 기본연봉에 포함시키지 않는 경우에는 기존의 연봉을 그대로 유지하면 됩니다. - 하지만 각종 수당을 포함한 포괄산정임금제 방식으로 연봉제를 실시하는 경우에는 근로자의 임금수준이 저하되었다면 별도의 임금을 보전해 주어야 합니다.
강행규정이냐? 선언적 규정이냐?
	노동부는 선언적으로 규정된 것으로 해석하고 있으나 근로기준법 제2조에서는 이 법을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없는 없다고 정하고 있고, 근로기준법 부칙에 임금보전을 명시한 이상, 이를 위반한 사업주는 근로기준법 위반으로 형사처벌할 수 있다고 보는 것이 타당합니다. 그러나 이에 대한 결론은 법개정 취지를 고려한 법원의 판단을 기다려 보아야 할 것입니다.

주40시간제 실시에 있어 임금보전의 원칙과 비교대상 임금의 범위와 비교대상기간( 2004.05.14, 임금정책과-1728 )

【질 의】1. 갑회사의 경의 매년 7월 1일을 정기호봉 승급일로 장하고 있음. 법시행과 무관하게 2004.7.1. 정기호봉 승급이 예정되어 있는 상황에서 근로기준법 부칙 제4조 제1항을 적용할 시에 정기승급분을 포함한 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 아니하도록 하면 되는 것인지, 아니면 정기승급분을 제외하고 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되이 아니하도록 하여야 되는 것인지 여부.
2. 임금 수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 아니하도록 규정하고 있는데 이에 대한 비교 기준이 되는 기간이 어떻게 되는지? 혹자는 1년간 지급받은 총 임금을 기준으로 하여야 하며, 따라서 2004.7.1.을 기준으로 이전 1년 동안에 지급받은 임금과 이후 1년 동안에 지급받을 임금을 비교하여야 한다는 주장과 2004.7.1.을 기준으로 전 1달과 후 1달의 임금을기준으로 비교하여야 한다는 주장이 있으며, 1년간의 임금에 연월차휴가수당이 포함된다는 주장과 연월차휴가수당이 포함되지 않는다는 주장이 있어 어떻게 판단하여야 하는지 여부.

【회 시】개정(2003.9.15.) 근로기준법 부칙 제4조 제1항에는 “사용자는 이 법의 시행으로 인하여 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 아니하도록 하여야 한다”고 규정되어 있는 바, 동 조항은 임금은 기본적으로 노사가 자율적으로 결정한 사항이나, 법 개정에 따른 근로시간 단축 및 휴가제도 개선으로 인하여 근로자의 생활수준이 저하되는 것은 바람직스럽지 않다는 취지를 선언적으로 규정한 것임.

여기에서 “기존의 임금수준이 저하되지 않도록 한다”는 것은 기본급, 각종수당, 상여금 등을 포함한 종전에 지급받아 왔던 임금총액의 수준이 법 시행이후에도 저하되지 않도록 하는 것이 바람직하다는 것이므로 임금 비교시 호봉승급분도 포함되어야 할 것이며, 비교 대상기간은 연차휴가수당, 상여금 등이 연간단위로 산정되므로 가급적 법 개정 전후의 연단위로 비교하는 것이 타당한 것으로 사료됨.

근로기준법 부 칙 제4조【임금보전 및 단체협약의 변경 등】
① 사용자는 이 법 시행으로 인하여 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 아니하도록 하여야 한다.
② 근로자·노동조합 및 사용자는 이 법 시행과 관련하여 단체협약 유효기간의 만료 여부를 불문하고 가능한 빠른 시일 내에 단체협약, 취업규칙 등에 임금보전방안 및 이 법 개정사항이 반영되도록 하여야 한다.
③ 제1항 및 제2항을 적용함에 있어 임금항목 또는 임금조정 방법은 단체협약, 취업규칙 등을 통하여 근로자·노동조합 및 사용자가 자율적으로 정한다.

5일제를 실시하기 위한 노사협의는? (단체협약, 취업규칙의 변경)

2004-06-08T18:08:37+09:00

개정법 시행 이후 종전 취업규칙과 단체협약 규정의 효력
	근로기준법은 근로조건의 최저기준을 정한 것입니다.(-> 원칙적으로 근로조건은 노사 자율적으로 정하는 사항이지만, 근로기준법에서 최저기준을 정함으로서 법 이하의 근로조건을 정할 수 없게 하고, 법이하의 근로조건을 정하더라도 무효라는 의미입니다. ) 따라서 개정법이 시행된 이후에도 종전의 단체협약과 취업규칙을 개정하지 않는다면 법보다 유리한 근로조건을 담고 있는 단협과 취업규칙의 효력은 그대로 적용됩니다. 즉, 개정법의 내용 중 근로시간 단축은 기존 단체협약이나 취업규칙보다 근로자에게 유리한 변경이므로 변경된대로 효력이 발생하지만, 개정 내용 중 월차휴가 폐지, 연차휴가가 조정, 생리휴가가 무급화, 연장근로제한변경 등의 불이익변경 부분은 법보다 근로자에게 유리한 내용을 정하고 있는 단협, 취업규칙이 우선 적용됩니다...
취업규칙과 단체협약을 반드시 개정해야하는 것은 아닙니다.
	개정근로기준법 부칙 제4조 제2항에서는 가능한 빠른 시일내에 단체협약, 취업규칙 등에 임금보전방안 및 법 개정사항이 반영되도록 정하고 있으나 개정 여부는 노사 자율에 맡겨진 사항입니다.

질문 : 단체협약 유효기간이 만료된 이후에는?
	저희 회사는 2004. 7. 1에 개정법이 적용되었으나 단체협약을 개정하지 않았습니다. 그런데 2005. 3. 31자에 단체협약의 유효기간이 만료하는데요. 단체협약 유효기간 만료후에 개정법 적용은 어떻게 되나요?
답변
	현행법상 단체협약의 유효기간이 만료되더라도 1) 3개월까지는 계속 효력을 갖게 되고, 2) 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 않은 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 유효기간이 만료된 이후에도 단체협약의 효력은 계속 유지됩니다.(단,이 경우 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월 전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있습니다.) 또한, 단체협약의 효력이 상실된 경우 그 내용 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준(이른바 규범적 부분)은 노사간 별도의 합의가 없는 한 개별근로자의 근로조건으로 계속 효력을 유지됩니다. 따라서 단체협약의 효력이 상실하더라도 단체협약에 명시되었던 휴가, 시간외근로 등의 내용은 근로계약 내용의 일부로 포함되어 그대로 효력을 발휘합니다.

질문 : 취업규칙 개정시 불이익변경 절차를 거쳐야 하는가?
	금번 법개정의 내용을 담아 취업규칙을 변경하려고 한다면 반드시 노조 또는 근로자대표의 동의를 구해야만 하는 것입니까?
답변
	근로기준법 제97조에서는 사용자가 취업규칙을 변경하고자 하는 경우 당해 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노조가 있는 경우 그 노동조합, 그러한 노조가 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 듣도록 되어 있습니다. 그리고 취업규칙이 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻도록 하고 있습니다. 사용자가 취업규칙상의 근로시간을 단축하고 휴가제도를 조정하는 등 개정법에 따라 취업규칙을 변경하는 것은 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것이 일반적인 해석입니다. 이는 개정법 부칙에서 개정법 취지에 맞게 취업규칙을 변경하도록 하고 있고 또한 개정법은 법정근로시간을 단축하는 대신 휴가제도 등을 합리적으로 조정하여 전체적으로 노사 입장을 균형있게 반영한 것이라고 보기 때문입니다. 아울러 대법원 판례(대판 93다1893)에서는 불이익변경 판단시 변경되는 내용을 개별적으로 비교할 것이 아니라 종합적으로(패키지로) 고려하도록 한 점을 고려할 때, 근로시간을 단축하고 휴가 등을 합리적으로 조정한 것이 반드시 '취업규칙 불이익변경'으로 보기는 어렵다는 것이 대체적인 입장입니다. 따라서 회사가 취업규칙 중 종전 법에 따라 규정된 근로시간·휴가 등에 관한 사항을 개정법에 따라 변경하고자 하는 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노조가 있는 경우 그 노동조합, 그러한 노조가 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견청취로도 가능합니다. 다만 이미 소정근로시간이 44시간 미만(예: 40시간 또는 42시간)인 사업장에서 개정법의 내용에 따라 취업규칙상의 휴가 관련 규정을 변경하는 경우에는 취업규칙 불이익변경에 해당한다고 볼 수 있으므로 이때에는 단순한 의견청취가 아닌 동의절차를 밟아야 합니다.

질문 : 기존 연월차휴가 존치한다면 연차휴가의 적용은?
	2004. 7. 1에 개정법이 시행된 회사입니다. 취업규칙을 개정하지 않은 상황으로 현재 취업규칙에는 기존법의 연월차휴가제도가 명시되어 있습니다. 이 경우 연차휴가는 15일 기본입니까? 10일 기본입니까?
답변
	개정법의 연차휴가제도는 월차휴가의 폐지에 따른 조정이므로 취업규칙에 월차휴가 12일이 존속한다면 연차휴가를 10일부터 기산할 수 있다고 사료됩니다.

질문 : 개정법이 시행되면 실제 근로시간도 반드시 단축해야 하는가?
	2004. 7. 1에 개정법이 시행된 회사입니다. 실제 근로시간도 반드시 줄여야 하는건가요?
답변
	기존에 적용되던 근로시간이 1주 40시간의 법정근로시간을 초과하는 경우 반드시 근로시간을 단축시켜야 합니다. 근로기준법은 최저기준이고 이에 미달하는 단체협약, 취업규칙은 무효이기 때문입니다. 다만, 1주 40시간을 초과하는 연장근로는 근로자의 동의를 얻어 시행가능하며, 그에 대한 할증임금을 지급해야 합니다.(1주 40시간 초과근로시 최초 1주 4시간은 25%의 할증률, 4시간을 초과하는 연장근로는 50%의 할증률 적용)

근로기준법 부칙 제4조【임금보전 및 단체협약의 변경 등】
① 사용자는 이 법 시행으로 인하여 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 아니하도록 하여야 한다.
② 근로자·노동조합 및 사용자는 이 법 시행과 관련하여 단체협약 유효기간의 만료 여부를 불문하고 가능한 빠른 시일 내에 단체협약, 취업규칙 등에 임금보전방안 및 이 법 개정사항이 반영되도록 하여야 한다.
③ 제1항 및 제2항을 적용함에 있어 임금항목 또는 임금조정 방법은 단체협약, 취업규칙 등을 통하여 근로자·노동조합 및 사용자가 자율적으로 정한다.

주40시간제를 실시하지 않으면서 월차휴가를 폐지할 수 있나요?

2005-02-03T00:41:59+09:00

안녕하십니까?
저희 회사는 주5일근무 해당업체가 아닙니다.
그럼에도 월차휴가를 아무런 통보없이 폐지하였습니다. 이는 위법이 아닌지 문의드립니다.

파견근로자에 대한 주40시간제 적용기준

2005-01-31T11:40:58+09:00

다름이 아니오라, 주 5일제 실시와 관련해서 파견근로자의 년차휴가 사용일 수에 대해서 궁금해서 문의드립니다.

사용사업체의 주 40시간 근무제(주 5일 근무) 실시에 따라 파견근로자가 근무하고 있는 사용사업체에서 파견근로자의 연차휴가 사용 가능일수
- 2005년 01월 01일 입사한 파견근로자의 경우... (최대 2년 근무를 가정할 경우)
2006년 01월 01일 재계약 할 예정이고... 무난히 2006년 12월 31일까지 근무한다고 가정할 경우, 이 파견근로자가 2005년 02월부터 연차휴가를 사용할 수 있는 가능일 수가 얼마나 되는지 궁금합니다.

사용사업체의 경우는 1년차 계약일 경우 2년차일 때 발생할 연차휴가를 미리 부여하지만...
2년차 계약일 경우 3년차일 때 발생 할 연차를 2년차 근무 중일 때 미리 쓸 수 없다는 입장을 나타내고 있습니다. 이것이 맞는 말인지 궁금합니다.

토요일을 휴일로 지정하면 토요일 근무시 가산임금 적용방법은?

2004-04-29T12:00:41+09:00

주5일 근무제 도입과 관련하여 토요일을 유급휴일로 정하고 토요일에 4시간 근무를 하게 되었을때 수당은 어떻게 계산되는지 알고 싶습니다.

아래의 계산법이 맞는지 알고 싶습니다.
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통상시급이 3,000원
(4시간분 임금 + 휴일 가산분 2시간) * 3,000원 = 18,000원 (?)
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3년간 최초 4시간분에 대하여 25% 가산분을 적용한다고 했는데
만약 4주간 토요일에 근무를 했다면
1주 : (4시간분 임금 + 휴일가산분 1시간) = 15,000원
2주 : (4시간분 임금 + 휴일가산분 2시간) = 18,000원
3주 : (4시간분 임금 + 휴일가산분 2시간) = 18,000원
4주 : (4시간분 임금 + 휴일가산분 2시간) = 18,000원
4주분에 대한 휴일근로수당을 69,000원 지급하면 맞는지요?

주5일제 시행하는 경우 생리휴가 무급화 문제

2004-04-20T15:04:38+09:00

고생이 많으십니다.
주5일근무제가 시행되면 생리휴가는 유급화에서 무급화로 된다고 알고 있습니다.
그러면 만약 주5일근무제(법정근로시간 단축) 시행 이후 생리휴가를 사용한다면
급여에서 생리휴가 사용일분 만큼이 삭감된다는 말인가요?
답변 부탁 드립니다.