주5일제

노동OK 2004.06.10 13:36
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개정전 미사용 연차휴가의 처리

  • 개정이전 근로기준법에서는 사용가능기간 동안 사용하지 못한 연차휴가는 휴가청구권은 소멸하지만 대신 휴가근로수당청구권으로 보상받도록 하고 있었습니다. 이는 사용자의 의사여부에 관계없는 것으로 법에 명시적으로 규정된 사항은 아니었으나 법원과 노동부의 일관된 입장이었습니다.

  • 그러나 개정이후 근로기준법은 휴가사용촉진제도를 신설하여 사용자측의 적극적인 휴가사용 촉구에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않은 경우 사용자의 금전보상의무를 면제하도록 명시적으로 규정하였습니다.

  • 연차휴가 사용촉진제도는 1) 개정근로기준법이 당연히 적용되는 사업장과 2) 임의적용사업장이지만, 노사합의로 개정근로기준법을 적용받기로 한 사업장에 대해서만 적용됩니다. 개정근로기준법이 적용되지 않는 사업장의 연차휴가 강제사용문제에 대해서는 아래의 상담사례를 참조바랍니다.

  • (관련 사례) 회사가 연월차휴가의 사용을 권장하면 연월차수당을 지급하지 않아도 되는지 ? 
     


개정후 새로 도입되는 연차휴가의 사용촉진제도의 내용

  1. 사용자의 휴가일수 통보 및 사용시기 지정 요구
    휴가사용기간만료 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자에게 미사용한 휴가일수를 개별통보하고 근로자가 그 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것
    ►사례) 2012. 9. 1 입사자의 경우 2013. 9. 1 ~ 2014. 8. 31 기간중 8할 이상 출근하면 2014. 9. 1에 연차휴가 16일이 발생합니다. 이 경우 사용자는 2015. 3. 1 ~ 2015. 3. 10 사이에 근로자에게 서면으로 시기지정을 요구해야 합니다.

  2. 사용시기 지정 후 서면통보
    사용자의 그러한 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구받은 때로부터 10일 이내에 미사용 휴가의 사용시기를 정하고 사용자에게 통보하지 않은 경우에는 휴가사용기간 만료 2월전까지 사용자가 미사용휴가의 사용시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것

  3. 사용자의 노무수령거부의사 표시
    사용자가 지정된 휴가일에 근로자가 출근한 경우 노무수령 거부의사를 명확히 표시할 것
  • 효 과
    - 사용자의 휴가촉진조치에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않고 근로를 제공한 경우에는 연차휴가근로수당을 지급할 의무가 면제됩니다.
    - 그러나 위 세가지 휴가촉진조치 중 단 하나라도 취하지 않았을 때는 근로자의 휴가일 근로를 사용자가 승낙한 것으로 보아 연차휴가근로수당을 지급해야 합니다.
     


사례


지정된 휴가시기변경 가능 여부

  • 회사측의 휴가사용촉진조치에 따라 근로자가 휴가시기를 지정한 경우나 근로자가 지정하지 않아 회사가 사용시기를 지정한 경우 근로자 또는 사용자가 그 사용시기를 변경할 수 있나요? 

답변

  • 근로자는 원칙적으로 자신이 지정한 시기에 휴가를 사용하여야 하고지정한 휴가시기를 사용자의 동의없이 변경할 수는 없습니다. 근로자가 휴가시기를 지정하지 않아 사용자가 사용시기를 지정한 경우 또한 마찬가지입니다. 단 사용자가 승인한 경우에는 변경이 가능합니다.
  • 한편 사용자는 근로자가 지정하든 사용자가 지정하든 사용자는 원칙적으로 지정된 시기에 휴가를 사용할 수 있더록 해야 하나, 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우 사용자는 시기변경권을 행사할 수 있습니다. 



참고할 노동부 행정해석


  • 휴가사용촉진은 사용자가 반드시 실시해야 할 의무가 있는 것은 아니다 ( 2004.01.07, 근로기준과-161 ) 
    근로기준법 제59조의 2(연차유급휴가의 사용촉진)는 사용자가 연차유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 동 조항에 규정된 조치를 하였음에도 근로자가 휴가를 사용하지 아니하는 경우 미사용휴가에 대한 보상의무를 면제하고 있는 바, 사용자가 동 조항을 반드시 실시해야 할 의무가 있는 것은 아님.
    따라서, 사용자가 동법에 의한 휴가사용촉진조치를 하지 아니하고, 근로자도 휴가사용시기를 지정하지 아니하여 휴가를 사용하지 않았을 경우 사용자는 미사용 휴가에 대하여 연차휴가근로수당을 지급하여야 할 것임.
     
  • 직종 또는 근로형태 등을 감안하여 특정집단의 근로자에 대해서는 휴가사용촉진조치의 적용을 제외할 수도 있다 ( 2004.01.26, 근로기준과-407 )
    근로기준법 제59조의2에 규정된 휴가사용촉진조치는 동일한 사업 또는 사업장 내의 모든 근로자를 대상으로 실시함이 바람직하나 직종 또는 근로형태 등을 감안하여 특정집단의 근로자에 대해서는 휴가사용촉진조치의 적용을 제외할 수 있음. 그리고 근로기준법 제5조(균등처우)는 남녀의 성별, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 바, 특정집단에 대한 연차휴가사용촉진은 균등처우 위반으로 보기는 어려움.
     
  • 휴가사용촉진조치를 E-mail 또는 사내 게시판에 게시하는 방법으로 하는 것은 명확하다고 볼 수 없어 인정되기 어렵다 ( 2004.07.27, 근로기준과-3836 ) 
    근로기준법 제59조의2에서 휴가사용촉진을 사용자로 하여금 ‘서면’으로 촉구 또는 통보하도록 규정한 것은 휴가사용촉진조치가 명확하게 이행되도록 하여 근로자의 권리보호를 보다 충실하게 하고 불명확한 조치로 인한 당사자간의 분쟁을 방지하려는 취지로 볼 수 있음. ‘회사내 E-mail을 활용하여 통보’하거나 ‘근로자별 미사용 휴가일수를 게재한 공문을 사내 게시판에 게재’하는 것은 그러한 방법이 근로자 개인별로 서면촉구 또는 통보하는 것에 비하여 명확하다고 볼 수 없는 한 인정되기 어려움
     
  • 휴가사용 촉진조치 이후에 휴직, 퇴직 등으로 연차휴가를 사용할 수 없는 경우 ( 2005.10.10, 임금근로시간정책팀-194 ) 
    1. 촉진조치 당시 “휴직 등”이었거나 또는 촉진조치 이후 “휴직 등”을 신청한 자로서 12.31까지 계속 “휴직 등”인 자에 대해, 휴가사용촉진 일정에 따라 10.1~10.10 중 미사용 휴가일수를 통보하되, 12.31.까지의 미사용 휴가일수에 대해서는 근로기준법 제59조의2 후단의 규정을 적용하지 아니하는 방안이 적법․타당한지 여부
    → 사용자가 동법 규정에 의한 연차유급휴가 사용촉진조치의 일환으로 근로자에게 미사용휴가의 사용시기를 지정하여 통보하는 경우, 사용자가 지정한 휴가일에 근로자가 휴직이나 기타사유로 노무제공 의무가 면제되거나 정지되어 연차유급휴가를 소진할 수 없는 경우라면 동법에 의한 연차유급휴가사용촉진조치가 이루어졌다고 보기는 어렵다고 사료됨
    2. 휴가사용촉진 조치 이후 직원이 퇴사한 경우 공단의 휴가보상 의무가 있는 지 여부 (예:휴가사용촉진 조치 시기인 10.1~10.31에는 근무중이었으나 11월 퇴직한 경우, 퇴직시점의 미사용 일수에 대해 회사의 보상의무가 있는지 여부)
    → 사용자가 근로자에게 동법 제59조의2에 의한 연차유급휴가사용촉진 조치이후 근로자가 휴가지정일 이전에 퇴직하여 휴가사용이 이루어지지 아니한 경우에는 미사용휴가에 대하여 보상의무를 면하였다고 보기는 어렵다고 사료됨.
     

 

관련 법률

  • 근로기준법 제61조【연차 유급휴가의 사용 촉진】 
    사용자가 제60조 제1항·제3항 및 제4항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조 제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조 제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.
    1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것 <개정 2012.2.1>
    2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조 제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것



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