주5일제

노동OK 2004.06.08 18:09
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임금보전의 필요성

  • 개정 근로기준법은 "임금수준의 저하 없는 근로시간의 단축"이라는 취지 아래 "임금보전"에 대한 내용을 부칙 제4조 ("이 법 시행으로 인하여 기존의 임금수준시간당 통상임금이 저하되지 아니하도록 하여야 한다.")에 명시하고 있습니다. 그러나 이러한 규정은 근로시간 단축(주44시간→주40시간)에 따른 4시간의 임금에 대해서는 '어떻게 하라'라는 구체적인 방법을 제시하는 것도 아닌데다가, 월차휴가가 폐지, 연차휴가의 축소 및 생리휴가 무급화 등에 따른 근로자의 실질소득이 감소될 위험에 놓여있는 것이 사실입니다.

  • 또한 임금보전의 방안은 노사의 자율에 맡김으로서 노사 당사자가 가능한 빠른 시일 내에 단체협약과 취업규칙 등을 통해 임금보전방안을 마련하도록 하고 있습니다.


임금보전 규정(부칙 제4조) 해설

  • "기존의 임금수준이 저하되지 아니하도록 하여야 한다."라는 의미

    - 이는 기본급, 각종 수당, 상여금 등을 포함한 종전에 지급받아왔던 임금총액의 수준이 법 시행이후에도 저하되지 않도록 해야 한다는 것을 의미합니다.
    - 다만,근로시간 4시간 단축분, 연월차휴가수당, 생리휴가수당 등 개별 임금항목별로 각각 임금수준이 저하되지 않도록 보전해야 한다는 것은 아닙니다.
    - 즉, 4시간 단축분은 당연히 줄어들어야 한다는 것을 의미하는 것은 아니며, 임금보전에 있어 4시간단축분을 별개의 항목으로 보전하라는 것이 아니라, 전에 임금총액에  묻혀서 보전하라는 것을 의미합니다.

  • "시간당 통상임금이 저하되지 아니하도록 하여야 한다."라는 의미

    - 근로시간 단축 전에 적용되던 시간당 통상임금을 의미하는 것으로 어떠한 경우에도 시간급 통상임금은 저하시킬 수 없습니다.

  • 임금보전을 위한 비교대상 기간과 비교주체

    - 기존 임금수준의 저하여부를 판단함에 있어 비교대상기간은 연차수당,상여금 등이 연간단위로 산정되기 때문에 법 개정 전후의 연단위로 비교하여야 합니다.
    - 비교대상 주체는 근로시간이나 휴가일수 등이 개개 근로자별로 다르기 때문에 개별 근로자별로 임금총액을 비교하여야 합니다.

  • 임금보전 방법

    - 임금보전 방법에 대해서는 노사가 단체협약이나 취업규칙 등을 통해 자율적으로 정하도록 하고 있습니다. 따라서 별도의 보전수당 신설 또는 기본급 인상 등을 통해 보전하거나 사후에 이법 시행으로 인한 임금저하분에 대하여 보전할 수도 있으며, 이를 결합한 다양한 방식도 가능합니다.
    - 보전수당(조정수당) 신설 : 임금수준을 종전과 동일하게 유지하도록 하기 위하여 통상임금 항목에는 포함되지 않는 별도의 보전수당을 임금구성 항목으로 신설하는 방법을 말합니다.
    - 상여금 등에 가산 : 기존에 지급하여 오던 상여금에 임금감소액을 가산함으로써 보전하는 방법이 있을 수 있습니다. 이에는 정기상여에 포함하는 방식과 기업이윤에 따라 지급하도록 하여 그 지급시기와 금액에 있어 불확정적인 방식이 있습니다.
    - 증가한 휴일의 유급화 : 새로 증가한 휴일(토요일)을 유급휴일로 하여 임금수준이 유지되도록 하는 방법으로써 무노동무임금 우너칙에 위배될 수 있다는 문제점이 제기되기도 합니다.
    - 시급 통상임금의 인상 : 종전법에 의해 지급되던 임금수준이 유지되도록 하기 위해 근로시간 단축에 의해 줄어든 임금액을 시간급통상임금 인상을 통해 보전하는 방법이 있습니다.

  • 임금보전수당을 신설하는 경우 그 수당의 통상임금 여부

    - 기존 임금을 보전하는 방법으로 별도의 보전수당(또는 조정수당)과 같이 새로운 수당을 신설해 보전하는 경우에 이 보전수당이 통상임금에 포함되는지 여부가 문제가 될 수 있습니다.
    우선, 통상임금에 해당되는지 여부는 정기적,일률적으로 지급되는가에 따라 판단해야 하므로 조정수당이 정기적,일률적으로 지급된다면 통상임금이라고 보아야 합니다. 또한 노동부 통상임금산정지침에서도 '지급간 임금격차 등을 조정하기 위해 지급되는 조정수당'은 통상임금에 포함된다고 해석하고 있기도 합니다.
    - 따라서 근로시간 단축에 따른 임금보전을 특정한 수당으로 보전하는 경우 노사간에 별도의 정함을 두지 않는 경우에는 차후 분쟁이 야기될 수 있으므로 노사간에 당해 수당에 대한 정의를 명확히 하여 규정으로 명문화할 필요가 있습니다.

  • 연봉제를 실시하는 경우의 임금보전

    - 개정법 부칙의 임금보전 규정은 법개정사항이 적용됨에 따라 기존의 임금이 저하되지 않도록 하라는 의미합니다. 따라서 연봉산정을 위한 평가등급이 낮아져서 임금수준이 저하된 것까지 보전할 의무는 없다고 보는 것이 일반적인 견해입니다.
    - 개정법 시행으로 소정근로시간이 단축되면 연장근로시간이 변경되므로 연장근로수당을 조정할 필요가 제기되는데, 이때 각종 수당을 기본연봉에 포함시키지 않는 경우에는 기존의 연봉을 그대로 유지하면 됩니다.
    - 하지만 각종 수당을 포함한 포괄산정임금제 방식으로 연봉제를 실시하는 경우에는 근로자의 임금수준이 저하되었다면 별도의 임금을 보전해 주어야 합니다.


강행규정이냐? 선언적 규정이냐?

  • 노동부는 선언적으로 규정된 것으로 해석하고 있으나 근로기준법 제2조에서는 이 법을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없는 없다고 정하고 있고, 근로기준법 부칙에 임금보전을 명시한 이상, 이를 위반한 사업주는 근로기준법 위반으로 형사처벌할 수 있다고 보는 것이 타당합니다.

  • 그러나 이에 대한 결론은 법개정 취지를 고려한 법원의 판단을 기다려 보아야 할 것입니다.




관련 노동부 행정해석

  • 주40시간제 실시에 있어 임금보전의 원칙과 비교대상 임금의 범위와 비교대상기간( 2004.05.14, 임금정책과-1728 )

    【질 의】1. 갑회사의 경의 매년 7월 1일을 정기호봉 승급일로 장하고 있음. 법시행과 무관하게 2004.7.1. 정기호봉 승급이 예정되어 있는 상황에서 근로기준법 부칙 제4조 제1항을 적용할 시에 정기승급분을 포함한 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 아니하도록 하면 되는 것인지, 아니면 정기승급분을 제외하고 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되이 아니하도록 하여야 되는 것인지 여부.
    2. 임금 수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 아니하도록 규정하고 있는데 이에 대한 비교 기준이 되는 기간이 어떻게 되는지? 혹자는 1년간 지급받은 총 임금을 기준으로 하여야 하며, 따라서 2004.7.1.을 기준으로 이전 1년 동안에 지급받은 임금과 이후 1년 동안에 지급받을 임금을 비교하여야 한다는 주장과 2004.7.1.을 기준으로 전 1달과 후 1달의 임금을기준으로 비교하여야 한다는 주장이 있으며, 1년간의 임금에 연월차휴가수당이 포함된다는 주장과 연월차휴가수당이 포함되지 않는다는 주장이 있어 어떻게 판단하여야 하는지 여부.

    【회 시】개정(2003.9.15.) 근로기준법 부칙 제4조 제1항에는 “사용자는 이 법의 시행으로 인하여 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 아니하도록 하여야 한다”고 규정되어 있는 바, 동 조항은 임금은 기본적으로 노사가 자율적으로 결정한 사항이나, 법 개정에 따른 근로시간 단축 및 휴가제도 개선으로 인하여 근로자의 생활수준이 저하되는 것은 바람직스럽지 않다는 취지를 선언적으로 규정한 것임.

    여기에서 “기존의 임금수준이 저하되지 않도록 한다”는 것은 기본급, 각종수당, 상여금 등을 포함한 종전에 지급받아 왔던 임금총액의 수준이 법 시행이후에도 저하되지 않도록 하는 것이 바람직하다는 것이므로 임금 비교시 호봉승급분도 포함되어야 할 것이며, 비교 대상기간은 연차휴가수당, 상여금 등이 연간단위로 산정되므로 가급적 법 개정 전후의 연단위로 비교하는 것이 타당한 것으로 사료됨.




관련 법률

  • 근로기준법 부 칙 제4조【임금보전 및 단체협약의 변경 등
    ① 사용자는 이 법 시행으로 인하여 기존의 임금수준시간당 통상임금이 저하되지 아니하도록 하여야 한다.
    ② 근로자·노동조합 및 사용자는 이 법 시행과 관련하여 단체협약 유효기간의 만료 여부를 불문하고 가능한 빠른 시일 내에 단체협약, 취업규칙 등에 임금보전방안 및 이 법 개정사항이 반영되도록 하여야 한다.
    ③ 제1항 및 제2항을 적용함에 있어 임금항목 또는 임금조정 방법은 단체협약, 취업규칙 등을 통하여 근로자·노동조합 및 사용자가 자율적으로 정한다.


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