휴일·휴가

심재정 휴직
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최근 금융위기에 따른 시장의 저성장이 장기화되면서, 경영 위기 타개 방안으로 극단적인 인력 구조조정 방식인 정리해고 대신 희망퇴직이나 신규 채용 중지, 배치 전환, 휴업, 휴직 등의 방법을 통해 각각의 기업이 처한 현실과 여건을 고려해 도입하기 쉬운 방법을 채택한 후 이를 시행하는 기업이 늘어나는 추세다.

 

이 가운데 특히 휴직이나 휴업은 해고 회피 노력의 한 방법으로 무급으로 일정한 휴직(또는 휴업)기간 동안 순번을 정해 돌아가면서 하도록 하는 강제적인 성격으로 진행되고 있는 것이 실정이다. 이는 기업입장에서 인건비 부담의 경감효과와 함께 강제적인 인원 감축 등을 피하는 한편, 근로자에게는 불완전하나마 반쪽짜리 고용안정을 도모할 수 있다는 측면에서 노사간 고통 분담을 통해 위기를 극복하려는 노력의 일환으로 해석될 수 있다.

 

그런데, 휴업에 대해서는 근로자가 평균임금의 70%이상의 휴업수당 청구권을 가지는 반면 무급휴직은 이와 달리 무급으로 일정 기간 동안 근무에 종사하지 못하는 만큼 근로자의 생계 보호 문제와 직결되는 문제인데, 현실적으로 일선 산업현장에서는 휴업과 휴직에 대한 특별한 구분없이 중구난방으로 이루어지기 때문에 근로자의 권익구제 차원에서 이에 대한 법률적 판단은 큰 의미를 가진다.

 

 

휴업과 휴직의 실무상 구별과 실익

 

휴업은 사용자의 귀책사유로 근로자의 근로를 제공받지 못하는 상태를 말한다. 여기에서 사용자의 귀책사유란, 사용자의 세력 범위 내에서 생긴 경영 장애로 자금난·원자재 부족·주문량 감소·시장 불황과 생산량 감축 등을 말하며, 전체 사업장의 휴업뿐만 아니라 일부 사업장(공장 라인 등)의 가동이 일시적·잠정적으로 정지되는 상태도 포함한다. 휴업이 이뤄지는 경우 근로기준법 제46조에 따라 사업주는 평균임금의 100분의 70이상 휴업수당을 지급해야 한다.

 

이에 비해 휴직은 근로자가 업무 외의 질병 기타 개인적인 사정으로 일정 기간 근로를 제공하지 못해 자진해 휴직을 신청하거나, 사용자의 일방적인 휴직 명령으로 근로자로서의 지위는 그대로 유지하면서 일정한 기간 직무상 보직이 정지돼 근로 제공 의무가 면제되는 것을 말한다. 그러나 사용자의 경영상 이유로 직권 휴직·명령 휴직·무급 휴직 형태로 이뤄지는 휴직은 엄밀히 말하면 휴직이 아니라 휴업에 해당되는 개념으로 봐야 한다.

 

이렇듯, 사용자 귀책으로 인한 휴업의 경우는 휴업 수당을 별도로 근로자에게 지급해야 하는 반면, 휴직의 경우는 원칙적으로 무급으로 조치가 가능하다는 점에서 노사간 구분의 실익이 있음에도 불구하고, 경영위기를 피하고자 하는 상황에서는 근로자의 개인적 사정에 의한 자진적인 휴직보다는 기업의 일방적 휴직명령에 의한 휴직이 더 활용되고 그 선택권은 전적으로 기업에 의존한다는 측면에서 노사간 분쟁의 대상이 된다.

 

 

무급 휴직명령의 정당성 요건

 

만약, 기업의 경영부진 등의 귀책사유로 휴업수당을 지급해야 하는 사안에서 외관상 무급 휴직명령을 내린다면 그 정당성은 인정될까? 무급휴직이 개인적인 사정으로 근로자의 자진 신청에 의해 이뤄지고 사용자가 이를 승인하는 경우 특별히 정당성이 문제될 것이 없다. 여기서 살펴봐야 할 정당성 판단 문제는 기업의 경영 사정으로 근로자의 근로 제공 의사에 반해 실시되는 무급휴직 명령에 관한 것이다.

 

이와 관련해 근로기준법 제23조 제1항("사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.")은 근로자에 대한 휴직 명령시 정당성 여부에 대해 통상의 해고와 같은 동일선상에서 정당한 사유를 갖출 것을 요구하고 있다. 회사가 취업규칙이나 단체협약 등에서 무급휴직 규정을 두고 있는지 여부는 정당성 판단에 있어서 하나의 요소로 작용될 수 있음은 당연하다. 하지만 보다 중요한 것은 무급 휴직명령을 내려야 하는 경영상 필요성, 근로자가 입는 불이익 등을 종합적으로 고려해 근로에 종사하게 할 수 없는 합당한 사유가 있는지 여부를 기준으로 정당성을 판단해야 한다.


법원판례(2005.2.18, 대법 2003다 63029)도 “휴직근거규정에 의하여 사용자에게 일정한 휴직사유의 발생에 따른 휴직명령권을 부여하고 있다 하더라도, 그 정해진 사유가 있는 경우, 당해 휴직규정의 설정목적과 그 실제기능, 휴직명령권 발동의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상, 경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나, 근로제공을 함이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에만 정당한 이유가 있다”고 판시하고 있다.

 

특히, 회사의 명령에 의한 휴직기간과 그 휴직기간 중 근로자가 받게될 경제상 불이익의 정도는 중요한 판단대상이 된다. 왜냐면, 근로기준법 제46조에서 보장된 근로자 보장장치로서의 휴업수당 청구권마저 배제될 수 있을 정도로 회사의 휴직명령권 발동이 합리적이며, 불가피한 경영상의 요건을 반영하는지가 중요한 판단기준이 될 것이기 때문이다.

 

참고로 경영상 이유가 충족되어 합당한 절차와 방법을 거쳐 선정된 정리해고 대상자에 대해 정리해고대신 무급휴직을 실시하는 경우에 대해 노동부 행정해석(근기 68207-780, 2001.3.8)에서는 "근로기준법 제31조(현행법 제24조)에서 정한 요건과 절차에 따라 선정된 해고대상자에 대하여 사용자가 해고를 할 수 있음에도 해고회피노력의 일환으로서 해고 대신 무급휴직을 실시한다면 이는 결과적으로 근로자에게 유리한 것으로 보아야 할 것이고 이 경우 휴업수당을 지급하지 않더라도 근로기준법 위반은 아니"라고 본 것을 감안한다면, 회사의 무급휴직명령은 정리해고를 필요로 하는 정도의 경영상 어려움이 있거나, 합당한 절차와 방법을 통해 선정된 정리해고 대상자에 대해서만 예외적으로 인정될 수 있을 뿐이다.

 

 

부당한 무급휴직에 대한 구제방법

 

따라서 정당한 사유와 절차 등을 결여한 무급휴직 명령이 있는 경우, 지방노동위원회에 부당휴직구제신청을 제기하여 부당한 휴직명령임을 인정받아 부당휴직기간 중의 임금상당액을 지급받거나, 법원에 휴직처분무효확인소송을 제기하여 구제받는 방법을 강구해볼 수 있다.물론, 관할 노동부 지청에 휴업수당을 청구하는 진정을 제기해 보는 방법도 고려해볼 수 있지만, 근로자에게 보수적인 노동부 행정관행을 고려한다면, 큰 기대는 큰 실망이 될 수 있다.

 

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