휴일·휴가

상담소 연차휴가
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우리 회사에서는 연차휴가 발생분에 대하여 10개는 올해에 사용하고 나머지는 12월 월급에 금전으로 받았습니다. 휴가사용분 10개에 대하여 회사측에서 년차사용함에 있어 조건으로 휴가사용 3일전 증빙서류를 제출하고,  징검다리 연휴에는 불허하고 있습니다.

조합원들은 연차휴가는 자기가 필요로 할때 아무때나 사용하게 해달라고 요구합니다. 조합원들이 몸이 불편하거나 할때는 증빙서류를 제출하기가 용이하지 않은데, 회사측에서는 증빙서류가 없으면 결근처리를 합니다.

그래서 조합원들의 원성이 노동조합으로 향하고 있습니다. 해결방법을 도와주세요

답변 글 '1'
  • 상담소 2009.10.25 14:55

    연차휴가의 청구권과 사용자의 시기 변경권


    근로기준법 제60조 5항에 의하면 '사용자는 (연차휴가에 대해)여근로자가 청구한 시기에 주어야 하며, 다만,근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영상 막대한 지장을 주는 경우에는 (사용자는) 그 시기를 변경할 수 있다'고 되어 있습니다. 이를 보다 자세히 살피면 연차(월차 포함)휴가의 청구는 기본적으로 근로자가 하는 것이고 그 시기의 선택은 근로자에게 있다는 것입니다.

     

    다만, 사용자는 위의 '사업상 막대한 지장을 주는 경우'에 한해 근로자에게 그 시기를 변경할 수 있는데 그 구체적인 경우로는 일본의 노동법 판례에서는 다음과 같은 경우들이 인정됩니다.

     

    • 당일은 특히 대량의 원재료가 입하 될 것이 예정되어 당일중에 처리하지 않으면 안된다든가, 당일은 다수의 단골들이 견본품의 거래문의차 온다든가, 월말 재고조사일에 해당되는 경우,
    • 이미, 당일 다른 근로자로부터도 연휴청구가 있어서 승인하였으며 다른 동시휴가를 취할 인원수 관계상 대체요원을 확보하기가 곤란한 경우
    • 다른 근로자의 결근(감기유행 등)이 예상되는 경우로서 전기 (2)와 동일하게 대체요원의 확보가 곤란하여 그 때문에 사업의 정상운영에 지장이 생길 염려가 있을 때
    • 당일 그 근로자가 아니면 처리할 수 없는 용무가 있는 경우(정기건강 진단일의 보건관리자, 세무서의 조사가 있는날의 경리사무 담당자, 통역직에 있는 자의 외국인 내방이 있을 시 등)
    • 출장이나 연수 등 특명을 가진 업무가 미리 명령되고 있는 경우

    즉,  위의 경우에만 사용자는 연차휴가의 사용시기를 변경할 수 있다는 것이지, 근로자가 연차휴가를 사용할 수 없다는 의미는 아닙니다.

     

    • 참고할 법원 판례 : 휴가로 인한 근로자의 결원에 따라 직접적으로 발생되는 지장이 있는 경우에만 회사는 연차휴가 시기변경권을 행사할 수 있다. ( 2008.06.13, 서울행법 2008구합2941 )

      "근로기준법 제60조는 근로자의 연차휴가신청권을 보장하는 한편 그 사용목적은 이를 특별히 제한하지 아니하고 있고, 휴가의 시기를 원칙적으로 “근로자가 청구한 시기”로 규정하면서 예외적으로 “근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우”에 한하여 사용자에게 시기변경권을 부여하고 있다. 이러한 규정내용에 비추어 보면, 연차휴가의 신청은 그것이 다수의 근로자에 의하여 일제히 이루어져 사실상 그 자체로서 부당한 쟁의행위에 해당한다는 등의 특별한 사정이 없는 이상 단순히 그 실질적인 목적이 표면상의 목적과 다르다는 이유만으로 부당하다고 할 수 없고, 나아가 이러한 법리는 연차휴가뿐만 아니라 근로기준법이나 단체협약에 따라 사용목적에 관하여 특별한 제한 없이 인정되는 다른 휴가의 경우에도 원칙적으로 동일하게 적용된다.
      근로기준법 제60조 제5항 단서에 의하면 사용자는 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에 연차휴가신청에 대하여 시기를 변경할 수 있는바, 위 시기변경권의 행사요건인 “사업 운영상의 막대한 지장”이란 규정의 취지상 ‘휴가로 인한 근로자의 결원에 따라 직접적으로 발생되는 지장’만을 의미하고 ‘휴가를 이용한 쟁의행위 등 근로자의 별도 행위에 따라 발생되는 지장’은 이를 포함하지 아니한다고 할 것이다.
      이 사건에 관하여 보건대, 먼저 이 사건 행위는 단순히 이 사건 휴가신청에 대하여 승인을 취소하거나 불승인하였을 뿐 변경된 시기를 특정하지 아니한 것으로서 시기변경권의 행사로 보기도 어려울뿐더러, 위 법리에 비추어 보면 설령 당시 원고 간부들이 이 사건 국감투쟁에 참여함으로써 참가인들의 사업 운영에 막대한 지장이 있을 것으로 예상되었다고 하더라도 이러한 사유만 가지고 이 사건 행위가 시기변경권의 행사요건을 갖추었다고 볼 수도 없고, 달리 2006.10.18 원고 간부들에게 휴가를 주는 것이 참가인들의 사업 운영에 막대한 지장이 있었음을 인정할 만한 자료가 없으므로, 이 사건 행위는 정당한 시기변경권의 행사라고 볼 수 없다."

     

    연차휴가의 청구절차


    근로기준법상 각종 휴가(연차,월차)의 청구절차에 관한 뚜렷한 조항은 없으나 휴가제도의 취지상 휴가는 그 휴가 사용전에 청구하는 것은 당연한 것입니다. 근로자가 휴가를 사전에 청구해야 하는 것은 회사측이 근로자의 휴가사용으로인한 사업상의 차질을 최소화하고 그에 따른 작업인력의 재배치할 수 있는 시간을 주기 위함입니다.

     

    다만, 휴가사용전에 이를 청구할 수 없는 급박한 이유(교통사고, 상호 폭행사고 등 근로자 본인의 의지와 무관하게 일어나는 사건사고로 인한 경우)가 있는 경우에는 사후 청구도 인정되어집니다. 이렇게 휴가의 '사전 청구 원칙'에 따라 사용자가 일정의 절차를 요구하는 것은 타당합니다. 그 기간을 몇일로 할 것인지는 구체적으로 말씀드리기는 어려우니 1~3일전이 타당하리라 생각합니다. 아울러 휴가청구의 형식은 굳이 서면으로 할필요는 없으며 구두청구만으로도 가능합니다.

     

     귀하의 경우 결론적으로 노조는 회사와 협의(노사협의회 등)를 통해

    1. 휴가 사용권은 근로자에 있다.
    2. 특정의 경우 회사는 해당근로자와 협의하여 그 시기를 조정할 수 있다.
    3. 근로자는 휴가를 사용할 경우 1~3일전에 사전에 청구한다
    4. 다만 사전에 청구가 부득이 할 경우(교통사고 등 인사상의 부득이한 경우)에는 사후 청구도 인정한다.
    5. 청구 방법은 구두로도 가능하다 라는 조건을 관철시키는 것이 타당할 듯 합니다.

    연차휴가와 관련된 사례들

     

    연차휴가 관련 근로기준법의 내용 

     

    • 근로기준법 제60조【연차 유급휴가】
      ① 사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.
      ② 사용자는 계속해서 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.
      ③ 사용자는 근로자의 최초 1년 간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다.
      ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.
      ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
      ⑥ 제1항부터 제3항까지의 규정을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.
      1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
      2. 임신 중의 여성이 제74조 제1항 또는 제2항에 따른 보호휴가로 휴업한 기간
      ⑦ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.
           
    • 근로기준법 제61조【연차 유급휴가의 사용 촉진】
      사용자가 제60조제1항·제3항 및 제4항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.
      1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것
      2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것    

           
    • 근로기준법 제62조【유급휴가의 대체】
      사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.

     



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