성희롱

2002.09.20 13:32
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직장내 성희롱이란?


사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말합니다.

 

직장내 성희롱 성립요건


1.행위자 : 사업주, 상급자, 근로자
상급자는 직장내의 지위를 이용할 수 있는 위치에 있는 자를통칭하는 것으로써 근로기준법상 근로자로 보기 어려운 비상근 임원들도 이 법상의 상급자가 될 수 있음

 

2.피해자 :주로 여성근로자가 대상이지만 남녀근로자 모두 해당
피해자는 주로 하급자인 여성근로자나 동료 여성근로자가 될 수 있으나 남성도 피해자가될 수 있으며, 특히 하급자인 남성근로자가 상급자인 여성을 성희롱 하는 경우도 직장내 성희롱이 성립됨

 

3.직장내의지위를 이용하거나 업무와 관련하여 이루어질 것
직장내의지위를 이용하거나 업무와 관련이 있는 경우라면 사업장 내부 및 근무시간 뿐만 아니라 사업장 밖이나 근무시간 외에도 성립됨.
또한 전화 및이메일을 통하여 성적인 접근을 하는 것 등도 고용환경을 악화시킬 수 있으므로 성희롱이 될 수 있음
다만, 남녀관계에서 애정표현 중에생겨난 갈등에 대해서는 지위를 이용하거나 업무와 관련한 경우로 볼 수 없으므로 직장내 성희롱으로 볼 수 없음.


4.[성적 언동이나 성적 요구에 불응한 것을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것] 또는 [성적인 언어나 행동 등으로 성적굴욕감 및 혐오감을 느끼게 하는 것]



성희롱의 2가지 유형


1. [성적 언동이나 성적 요구에 불응한 것을 이유로 고용상의불이익을 주는 것]이라 함은
성적 언동이나 성적 요구에 불응한 것을 이유로 채용탈락, 감봉, 승진탈락, 전직, 정직, 휴직, 해고 등과같이 채용 또는 근로조건을 일방적으로 불리하게 하는 경우를 말함.(조건형 성희롱)


- 직장내에서 사업주가 근로자에게 성적인 관계를요구했는데 근로자가 이를 거부하였다는 이유로 근로자를 해고하는 것
- 출장중에 상급자가 차안에서 근로자의 허리, 가슴 등을 만져 근로자가 이에저항하자 근로자를 불이익한 부서로 배치 전환하는 것
- 사내의 공식적인 회식자리에서 사업주가 외설적인 춤을 출 것을 요구하며 포옹하려 하여이를 거부하자 승진에서 탈락시키는 것

2. [성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 및 혐오감을 느끼게 하는 것]이라 함은
성적인 언어나 행동 등으로성적 굴욕감 및 혐오감을 유발하여 결과적으로 고용환경을 악화시키는 것을 말함 (환경형 성희롱)

※ 성적인 언어나 행동이 반드시반복적이어야 하는 것은 아니고 한번의 성적 언동이라도 심한 경우에는 직장내 성희롱이 될 수 있음.

- 직장내에서 사업주가 성적인음담패설, 외모에 대한 성적인 평가 등의 발언을 하여 근로자가 성적굴욕감을 느끼고 근로의욕이 저하되는 것
- 근로자의 성생활에 관계되는 소문을의도적으로 퍼뜨려 여성 근로자에게 성적굴욕감을 느끼게 함으로써 일을 제대로 할 수 없게 하는 것
- 음란한 사진·그림 등을 게시하여 근로자가성적굴욕감을 느끼고 업무에 집중할 수 없게 하는 것

※ 직장내 성희롱 여부를 판단하는 결정적인 요소인 성적 굴욕감 및 혐오감 유발여부는 사회통념상 합리적인 사람으로써 느꼈을 감정을 고려하되 피해자의 주관적 사정을 중심으로 판단함(행위자의 의도와는 무관)




직장내 성희롱 판단을 위한 기준의 예시 (남녀고용평등법 시행령 제2조 관련)


1. 성적인 언동에 대한 예시


가. 육체적 행위
  (1) 입맞춤이나포옹, 뒤에서 껴안는 등의 신체적 접촉행위
  (2) 가슴·엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위
  (3) 안마나 애무를 강요하는행위


나. 언어적 행위
  (1) 음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위(전화통화를 포함한다)
  (2)외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위
  (3) 성적인 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위
  (4) 성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위
  (5) 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위


다. 시각적행위
  (1) 음란한 사진·그림·낙서·출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위(컴퓨터통신이나 팩스밀리 등을 이용하는 경우를포함한다)
  (2) 성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위

라. 기타 사회통념상 성적 굴욕감 또는혐오감을 느끼게 하는 것으로 인정되는 언어나 행동


2. 고용상의 불이익을 주는 것의 예시

채용탈락·감봉·승진탈락·전직·정직·휴직·해고 등과 같이 채용 또는 근로조건을 일방적으로 불리하게 하는 것

※ 비고 : 성희롱여부의 판단시에는 피해자의 주관적 사정을 고려하되, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여야 하며, 결과적으로 위협적·적대적인 고용환경을 형성하여 업무능률을 저해하게 되는지를 검토하여야 한다.



사례별 예시


Q)거래처 관계자나 계열사 직원 등의 성적 추근거림도 직장내 성희롱으로 성립될 수 있는가?

A) 거래처 관계자나 계열사 직원에의한 성희롱은 직장내 성희롱으로 인정하기가 어렵습니다. 다만 사업주, 직장내 상사 또는 동료가 거래처나 계열사 직원에 의한 성희롱이 일어날수 있는 상황을 유도하거나 감수하도록 피해자에게 요구한 경우에는 직장내 성희롱으로 성립되어 사업주에게 책임을 물을 수 있습니다.

 

Q) 정식으로 채용되기 전인 면접과정에서도 성희롱이 성립될 수 있는가?

A) 성립될 수 있습니다. 채용을 위한 면접과정에 있는 피면접인은 잠정직 피고용인의 지위를 가지므로 면접자가 피면접인에게 성적 굴욕감을 느끼게 하거나 성적 행위 등을요구하는 성적 언동은 성희롱으로 성립될 수 있습니다.

 

Q) 여자도 성희롱의 행위자가 될 수 있는가?

A)직장내 성희롱은 일반적으로 남자가 여자에게 하는 행위가 대부분이지만 경우에 따라서 여자가 남자에게, 여자가 여자에게, 남자가 남자에게하는 행위도 있을 수 있습니다. 예를 들어 여자 상사가 남자 부하직원에게 원하지 않는 성적 행위를 통해서 괴롭히는 경우도 직장내성희롱이 될 수 있습니다.

 

Q) 시간제, 일용직 근로자도 ‘직장내 성희롱’과 관련하여 보호를 받을 수 있는가?

A)시간제, 일용직 근로자라고 할지라도 모든 사업 또는 사업장에 남녀고용평등법이 적용되므로 직장내 성희롱과 관련하여 보호를 받을 수 있음은당연합니다.


Q) 피해자가 성희롱 행위자의 성적 언동을 묵시적으로 용인한 경우에도 성희롱으로 성립될 수 있는가?

A)성립될 수 있습니다. 예컨대 피해자의 사회경험 부족으로 성희롱 상황을 당연히 받아들여야 하는 것으로 간주하여 명시적인 거부를 못하고묵시적으로 용인하였으나 점차 성적 굴욕감을 느껴 성희롱으로 주장하는 경우에 성희롱으로 성립될 수 있습니다. 다만, 성희롱 피해자의적극적 동의로 성적 언동을 주고 받는 관계가 지속된 경우에는 성립될 수 없습니다.

 

Q)  직장상사가 자신의 컴퓨터 바탕화면에 노출이심한 여자 사진을 실어 놓고 있는 경우 그 자체로서도 성희롱이 성립될 수 있는가?

A) 시각적 행위에 의한 성희롱 성립의문제는 특별한 사정이 없는 한 대상이 있어야 합니다. 즉, 자신의 책상위에 자신이 즐기기 위하여 야한 사진을 컴퓨터 바탕화면을 실어놓는것은 개인 취향의 문제이고, 그 개인적 생활이 타인을 고려하지 않은 미숙한 것이라 할 수 있을지라도 그것이 바로 성희롱으로연결되는 것은 아닙니다. 그러나 그 행위가 타인에게 성적 불쾌감을 초래하고 그 감정을 표현했는데도 그러한 행위가 지속된다면 이는직장내 성희롱이 됩니다. 또한 여직원을 대상으로 보이는 곳에 야한 달력을 걸어놓는 행위는 당연히 성희롱으로 성립될 수 있습니다.

 

Q)  성희롱 행위자가 성희롱하려는 의도를 가져야 성희롱으로 성립되는가?

A) 그렇지 않습니다. 성희롱 행위자가스스로는 성희롱으로 인식하지 못하여도 피해자는 성희롱으로 받아들일 수 있으므로 성희롱 행위자의 성희롱 의도 여부보다는 피해자의입장에서 살펴보아야 합니다. 다만, 피해자의 반응은 사람에 따라 다양하므로 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가되는 언동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였는가 하는 점이 판단기준이 되어야 할 것입니다.

 

Q)  특정인을 대상으로 하지않은 성적 농담도 성희롱으로 성립될 수 있는가?

A) 성립될 수 있습니다. 특정인을 염두해 두지 않은 성적 언동이라도 하더라도“성적으로 불쾌감을 주고 거부감을 주는 환경(적대적 환경)을 조성하였다면 성희롱으로성립될 수 있습니다.


Q)  차나 복사 심부름 등을 여성에게만 강요하는 것도 성희롱이 될 수 있는가?

A) 외국의경우 ① 여성을 ‘할머니’, ‘아줌마’, ‘야’ 등으로 부르는 행위, ② ‘여성에게는 가사나 내조, 양육’을, ‘남성에게는가장의 역할, 힘’을 강조하는 행위, ③ 차 심부름, 복사 심부름 등을 한 성에게만 강조하는 등의 행위(이른바 ‘성역할에 기반한성희롱)도 성희롱에 포함시키고 있습니다.
그러나 우리나라의 경우에는 아직까지이러한 행위는 성희롱에포함시키지  않고 있습니다. 즉 그것이 직장 예의에 벗어나는 여성비하적인 행동으로 볼 수는있을 것이나 성적 언동이 아니기 때문이라는 판단때문입니다.

 

Q)  단 1회의 성적 언동이라도 성희롱이 성립되는가?

A) 성립됩니다. 조건형 성희롱의 경우행위자의 한번의 성적 언동에 대하여 피해자가 거부하거나 불쾌감을 표시하여 인사상의 불이익을 받은 경우 당연히 직장내 성희롱으로성립됩니다. 또한 경미한 성적 언동이라도 상대방이 원하지 않는 행위가 반복되어 굴욕감을 유발하여 업무 능률을 저해시켰다면 성희롱으로성립됩니다.

 



관련법률


남녀고용평등법 제2조【정의】
②이 법에서 “직장내 성희롱”이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을말한다.


남녀고용평등법 제12조【직장내 성희롱의 금지】
사업주, 상급자 또는 근로자는 직장내 성희롱을하여서는 아니된다.


남녀고용평등법 제13조 【직장내 성희롱의 예방교육】
①사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위하여 직장내 성희롱의 예방을 위한 교육을 실시하여야 한다. 교육의 방법 ·내용 및 횟수 등에관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
②사업주는 제1항의 규정에 의한 직장내 성희롱 예방교육을노동부장관이 지정하는 기관에 위탁하여 실시할 수 있으며 교육을 위탁할 수 있는 기관의 지정요건 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로정한다.


남녀고용평등법 제14조【직장내 성희롱 발생시 조치】
①사업주는 직장내 성희롱 발생이 확인된 경우지체없이 행위자에 대하여 징계, 그 밖에 이에 준하는 조치를 취하여야 한다.
②사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 피해주장이 제기되었을때에는 그 주장을 제기한 근로자가 근무여건상 불이익을 받지 않도록 노력하여야 한다.
③사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 그 피해근로자에게해고 그 밖의 불이익한 조치를 취하여서는 아니된다.


남녀고용평등법 시행령 제4조【직장내 성희롱 예방교육】
①사업주는 법 제13조제1항의 규정에 의하여 직장내성희롱 예방을 위한 교육을 연 1회이상 실시하여야 한다.
②제1항의 규정에 의한 예방교육에는 다음 각호의 내용이 포함되어야한다.
1. 직장내 성희롱에 관한 법령
2. 당해 사업장의 직장내 성희롱 발생시의 처리절차 및 조치기준
3. 당해 사업장의직장내 성희롱 피해근로자의 고충상담 및 구제절차
4. 그 밖에 직장내 성희롱 예방에 필요한 사항
③제1항의 규정에 의한 예방교육은사업의 규모와 사정을 고려하여 직원연수·조회·회의 등을 통하여 실시할 수 있다. 다만, 단순히 교육자료 등을 배포 ·게시하는 방법에 의한경우에는 예방교육을 실시한 것으로 보지 아니한다.
④제2항 및 제3항의 규정에 불구하고 직장내 성희롱이 발생할 우려가 현저히 낮거나 규모가영세한 경우 등 노동부령이 정하는 특별한 사정이 있는 사업의 사업주가 실시하여야 할 교육의 내용·방법 등에 관하여는 노동부령으로 정한다.
⑤사업주가 근로자직업훈련촉진법 제28조의 규정에 의하여 인정 또는 지정을 받은 훈련과정중에 제2항 각호의 내용이 포함되어 있는 경우에는당해 훈련과정을 수료한 근로자에 대하여 제1항의 규정에 의한 예방교육을 실시한 것으로 본다.

남녀고용평등법 시행규칙 제5조【직장내 성희롱 예방교육의 특례】
다음 각호의 1에 해당하는 사업의 사업주는남녀고용평등법시행령(이하 "영"이라 한다) 제4조제4항의 규정에 의하여 영 제4조제2항제1호 내지 제4호의 내용을 근로자가 알 수 있도록홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로 직장내 성희롱 예방교육을 실시할 수 있다.<개정 01.10.31>
1. 상시 10인미만의 근로자를 사용하는 사업
2. 사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 여성중 어느 한 성으로 구성된 사업

남녀고용평등법 제14조【직장내 성희롱 발생시 조치】
①사업주는 직장내 성희롱 발생이 확인된 경우지체없이 행위자에 대하여 징계, 그 밖에 이에 준하는 조치를 취하여야 한다.
②사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 피해주장이 제기되었을때에는 그 주장을 제기한 근로자가 근무여건상 불이익을 받지 않도록 노력하여야 한다.
③사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 그 피해근로자에게해고 그 밖의 불이익한 조치를 취하여서는 아니된다.

남녀고용평등법 시행규칙 제10조【직장내 성희롱을 한 자에 대한 징계 등】
사업주는 법 제14조제1항의 규정에의하여 직장내 성희롱을 한 자에 대한 징계 그 밖에 이에 준하는 조치를 취하는 경우에는 성희롱의 정도 및 지속성 등을 고려하여야한다.


남녀고용평등법 제34조 【파견근로에 대한 적용】
파견근로자보호등에관한법률에 의하여 파견근로가 행해지는사업장에 대하여 제13조제1항의 규정을 적용함에 있어서는 파견근로자보호등에관한법률 제2조제4호의 규정에 의한 사용사업주를 이 법에 의한 사업주로본다.


남녀고용평등법 제37조 【벌칙】
②사업주가 제8조제1항, 제14조제3항, 제19조제3항의규정에 위반한 행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.
③사업주가 제7조,제9조, 제10조, 제19조제1항 및 제4항, 제24조제3항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처한다. 


남녀고용평등법 제39조 【벌칙】
②사업주가 제14조제1항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료에 처한다.<개정 99.2.8, 01.8.14>
③다음 각호의 1에 해당하는 자는 300만원 이하의 과태료에 처한다.<개정 99.2.8, 01.8.14>
1. 제13조제1항,제18조제3항, 제33조의 규정에 의한 조치를 하지 아니한 자
2. 제31조제1항의 규정에 의한 보고 또는 관계서류의 제출을 거부하거나허위로 보고 또는 제출한 자
3. 제31조제1항의 규정에 의한 검사를 거부, 방해 또는 기피한 자

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