성희롱

2002.09.22 02:06
조회 수 9238 추천 수 0 댓글 0

성희롱 행위자에 대한 징계 등 조치


사업주는 직장내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체없이 행위자에 대해 징계나 이에 준하는 조치를 취해야합니다. 이를 위반하는 경우, 5백만원이하의 과태료가 부과됩니다..


징계조치를 취할 경우, 성희롱 행위자에 대하여 성희롱의 정도, 지속성등을 감안하여 부서전환하거나 경고, 견책, 정직, 휴직, 전직, 대기발령, 해고 등의 적절한 징계 조치를 하여야 합니다.


사례


Q)  경미한 성적 농담도 직장내 성희롱으로 성립되면 사업주는 부서전환,징계 조치 등의 인사조치를 취하여야만 하는가?

A)  적어도 가벼운 경고 등의 조치는 취하여야 한다. 객관적 혹은 제3자가보아 경미한 성적 언동이라고 판단할 수 있는 경우에도 피해자가 처한 입장에서는 심한 성적 굴욕감을 느낄 수 있습니다.
일단 직장내성희롱으로 성립되면 사업주는 성희롱 행위자에 대해 성희롱 재발을 방지할 수 있는 일정한 경고 조치를 취하여야 합니다. 따라서 경고 등의경징계로 더 이상 유사한 행동이 발생하지 않을 것을 담보할 수 있도록 해야 합니다.


Q)  경미한 성희롱 사건에 대하여도사업주는 해고 등의 강력한 징계조치를 취할 수 있는가?

A)  경고 등의 경징계 조치로 성희롱 행위가 중단되지 않는다면사업주는 중징계 조치를 취할 수 있습니다.
다만, 사업주가 한번의 경미한 사건에 대하여 처음부터 중징계 조치를 취하거나 성희롱행위자가 가벼운 경고로 성희롱 행태를 중단하였는데도 중징계 조치를 취하는 것은 사회통념상 인정되지 않는다고 보아야 합니다.


Q)  파견근로자가 직장내 성희롱을 가했을 경우 사용사업주가 징계 등의조치를 취하여야 하는가?

A)  파견근로자에 의한 직장내 성희롱이 발생하였을 경우, 사실규명 및 분쟁처리절차 회부등은 사용사업주가 담당합니다.
그러나 사용사업주는 파견근로자에 대한 징계권한이 없기 때문에 직접적인 징계는 불가능하고파견근로자의 직장내 성희롱이 명확해지면 파견사업주에게 징계 조치할 것을 권고할 수 있습니다.
만약 파견사업주가 이에 응하지 않은경우에는 파견계약의 해지 등을 요구할 수 있습니다.




성희롱 피해자에 대한 불이익 조치 금지


사업주는 피해자가 상담·고충의제기 또는 관계기관에의 진정, 고소 등을 한 것을 이유로 그 피해근로자에게 고용상의 불이익 조치를 하여서는 안된다. 이를 위반하는 경우,3년이하의 징역 또는 2천만원이하의 벌금이 부과됩니다.


사례


Q) 직장내 성희롱 행위자를 남녀고용평등법으로 처벌할 수 있는가?

A)  남녀고용평등법에서 사업주가 성희롱 행위자인 경우를 제외하고는성희롱 행위자를 직접 처벌할 수는 없습니다.
남녀고용평등법은 사업주에게 차별금지 및 예방의무를 부여하고 있기 때문에 사업주가 아닌성희롱 행위자에 대한 처벌규정은 두고 있지 않기 때문입니다.
그러나 사업주가 성희롱 행위자를 부서전환, 징계 등 조치를 취하도록 규정하고 있기때문에 성희롱 피해자는 사내의 고충처리기구 등에 성희롱 문제 해결요청을 하여 성희롱 행위자에 대한 조치 요구를 할 수 있으며,이러한 요구가 받아들여지지 않는다면 지방노동관서에 사업주를 대상으로 진정을 제기할 수 있습니다.
또한 피해자는 성희롱 행위자를 상대로손해배상을 요구하는 민사소송을 제기할 수 있습니다.


Q)  성희롱의 행위자와 피해자가 발생한 경우 피해자를 전직하는 것은 부당전직에 해당하는가?

A) 일반적으로 전직은 성희롱의 행위자에 대한 징계라고 할 수 있는데, 피해자를 전직하는 경우 피해자가 자진하여 요구하거나 또는 전직에동의하는 경우는 문제가 발생하지 않으나 업무상 필요성이 없음에도 피해자의 의사를 확인하지 않거나 반하여 전직발령을 하는 경우 이는근로기준법 제30조의 정당한 이유없는 전직에 해당됩니다.


Q)  직장내 성희롱 발생시 반드시 피해자가 직접 진정·고소 등을제기하여야 권리를 구제받을 수 있는가?

A)  아닙니다. 사업주가 근로자에게 고용상의 불이익을 주거나 성희롱 행위자에 대하여조치를 취하지 않는 경우 상담기관 등 제3자에 의한 진정 및 고발도 가능합니다.
그러나 성에 관련된 사항은 오히려 제3자에 의해피해근로자나 성희롱 행위자의 인격 및 권리가 침해될 소지가 크므로 성희롱 사건의 특성상 피해근로자의 진정 및 고발여부에 대한 의사가충분히 고려되어야 할것입니다.



관련법률


남녀고용평등법 제14조【직장내 성희롱 발생시 조치】
①사업주는 직장내 성희롱 발생이 확인된 경우지체없이 행위자에 대하여 징계, 그 밖에 이에 준하는 조치를 취하여야 한다.
②사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 피해주장이 제기되었을때에는 그 주장을 제기한 근로자가 근무여건상 불이익을 받지 않도록 노력하여야 한다.
③사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 그 피해근로자에게해고 그 밖의 불이익한 조치를 취하여서는 아니된다.

  

남녀고용평등법 시행규칙 제10조【직장내 성희롱을 한 자에 대한 징계 등】
사업주는 법 제14조제1항의 규정에의하여 직장내 성희롱을 한 자에 대한 징계 그 밖에 이에 준하는 조치를 취하는 경우에는 성희롱의 정도 및 지속성 등을 고려하여야한다.


인기 검색어 :: 주제별 해결방법


더 많은 정보

더 많은 해결방법


자동계산기

노동사건 따라잡기


List of Articles
번호 제목 날짜 조회 수
5 직장내 성희롱 예방교육의 실시방법은? 1 file 2010.04.23 8525
4 성희롱이란? 2002.09.17 5765
3 성희롱의 정의 사례 예시 2002.09.20 14063
» 성희롱 발생치 사업주의 조치사항 - 행위자 징계와 피해자 불이익 금지 2002.09.22 9238
1 성희롱을 당했을 때 근로자의 조치사항 및 대처방법 2002.09.22 8547
목록
Board Pagination Prev 1 Next
/ 1