해고·징계

해고가 무효가 된 경우, 이미 수령한 퇴직금의 반환은?

qkr — Thu, 13 Oct 2011 17:52:57 +0900

1.안녕하십니까? 항상 성실한 답변을 해주셔서 근로자들의 권익향상을 주시는데대하여 감사드립니다.

2. 다름이 아니고 우리공단 직원중 해고로 지급된 퇴직급여에대하여 문의하오니 답변을 부탁드립니다.

3. 우리회사 근로자중에 2000년12월에 입사하여 다니던중 노동조합사태문제로 2004년 해고를 하였는데 해고당시 퇴직금을 정산하여 지급하였읍니다. 그런데 2005년 8월경에 법원판결에의하여 회사의 부당해고 복직판결에의하여 복직되어 2011년 10월현재 회사에 재직하고 있읍니다. 그런데 당시 복직시 회사에서 지급된 퇴직금을 반납(정산)을 받지 않았읍니다.(본인신청이 없어서) 몰론 당사자도 복직을 하였으나 정산받은 퇴직금을 반납 해야하는지 잘 모르는 상황에서 반납을 하지 못하고 현재까지 왔읍니다. 그런데 며칠전 해당근로자가 자기 과실이 아니고 해고로 인해 회사에서 지급한 퇴직금을 지급받은 것이므로 복직되었으니 지금이라도 정산받은 퇴직금정을 회사에 반납하겠다고 합니다. 이를경우 당사자의 과오나 퇴직금 정산 신청으로 퇴직금을 정산받은것이 아니므로 직원이 반납을 원하면 회사에서 반납을 받아주어도 문제가 없는지요, 물론 퇴직금을 반납받으면 재직기간이 늘어나고, 아직도 퇴직시까지는 9년정도 정년이 남아 있읍니다. 만일 반납을 받는다면 그간 회사에서 예치한 퇴직급여의 이자율을 적용하여 정산받아야하는지요, 빠른 답변을 부탁드립니다.

변경된 해고부문 총괄개요 (2007년 7월 적용)

노동OK — Mon, 15 Jan 2007 16:18:01 +0900

개정된 근로기준법 중 해고부문 (총괄 개요)

2003년 9월부터 노사정위원회를 중심으로 논의된 이른 바 '노사관계선진화방안'이 노사정 3주체간의 합의(2006.9.11)를 기초로 2006.12.22 근로기준법이 국회를 통과되었습니다. 노사관계선진화방안에는 노동조합활동과 관련된 내용(노조전임자 임금, 복수노조)과 함께 근로기준법상의 해고제도에 대한 변화를 포함하고 있습니다. 2006.12.22 국회를 통과한 근로기준법상의 해고와 관련된 내용들을 노동OK회원들께서 쉽게 이해할 수 있도록 정리하였습니다..

개정 해고관련 법률내용

요 지	내 용
경영상 해고시 기간단축	경영상 해고시 사전통보기간을 60일에서 50일로 단축
정리해고자 재고용의무 강화	정리해고일로부터 3년이내 동일업무에 근로자를 채용하는 경우 종전 해고 근로자를 우선 고용적으로 고용해야 (의무화)
해고의 서면통지	해고를 그 사유와 함께 서면으로 통보해야 하며, 서면통보하지 않는 해고는 무효
금전보상제 도입	부당해고시 근로자가 요구하는 경우, 원직복직대신 금전보상이 가능
부당해고 등의 벌칙조항 삭제	부당해고에 대한 요식적 형사처벌 삭제
이행강제금 및 벌칙 부과	부당해고에 대한 노동위원회 구제명령을 이행하지 않는 경우 이행강제금 부과 및 확정된 구제명령에 대한 처벌조항 신설

위와같은 개정 근로기준법의 내용은 2007년 7월 1일부터 시행됩니다.

정리해고시 통보 협의기간 단축(50일)과 재고용의무

노동OK — Mon, 15 Jan 2007 16:20:30 +0900

경영상 해고시 사전통보기간의 단축

개정전	개정후
○ 경영상 해고시 사전통보·협의기간 60일	○ 경영상 해고시 사전통보·협의기간 50일로 단축함

개정배경

  ○ 종전법에서는 정리해고의 필요조건으로 ① 긴박한 경영상의 필요 ② 해고회피 노력 ③ 합리적이고 공정한 해고기준 설정 ④ 근로자대표에게 60일전 통보 및 성실협의 등을 정하였습니다. 하지만, 법률개정과정에서 경영계에서 근로자대표와의 협의 및 통보기간이 과도하므로 일반해고의 통보기간과 동일하게 30일간으로 조정하자고 요구하였고, 이를 절충하여 50일로 법률이 개정되었습니다...

개정내용

  ○ 경영상 해고의 사전통보기간을 50일로 단축
  ○ 시행일 : 2007년 7월 1일

기존 근로기준법 제31조【경영상 이유에 의한 해고의 제한】

개정 근로기준법 제31조【경영상 이유에 의한 해고의 제한】

① 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다. (98.2.20 개정)
③ 사용자는 제2항의 규정에 의한 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 60일전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

① (종전과 같음)

② (종전과 같음)

③ 사용자는 제2항의 규정에 의한 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 50일전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

재고용의무

개정전	개정후
○ 정리해고 후 2년 이내에 근로자 채용시 해고된 근로자를 우선고용 노력	○ 3년이내 동일업무에 대하여 재고용을 의무화

  개정배경

  ○ 종전법에서의 재고용 '노력'의무로는 정리해고된 자를 그 기업에 재고용하는데 있어 실효성이 낮다는 의견이 제기되었습니다. 따라서 정리해고된 근로자의 고용안정성을 도모하는 차원에서 '제한적으로나마' 정리해고된 근로자의 재고용을 의무화하였습니다.

  개정내용

  ○ 정리해고 후 3년 이내 해고된 근로자가 담당하던 동일업무에 근로자를 채용할 경우 해고된 근로자를 우선적으로 고용의무 (제31조의2)
  ○ 다만, 동규정 위반시 형사처벌로 이행을 강제하지 않고 민사상의 권리의무만을 확정시켜, 사용자가 재고용의무 불이행시 근로자에게 민사상 청구권이 발생토록 함.
  ○ 시행일 : 2007년 7월 1일

Q. 우선재고용 의무조항은 처벌규정도 없는데 실익이 있나요?
  ○ 현행법의 우선재고용 조항은 의무 조항이 아니라 노력토록 한 규정이나, 이번에 개정된 근로기준법에서는 3년 이내에 동일업무에 근로자를 고용시 정리해고된 근로자에게 취업청구권이 발생할 수 있으므로 일정정도의 의미가 있다고 볼 수도 있습니다.

Q. 우선 재고용 의무조항은 강행규정인가?
  ○ 종전의 근로기준법에서는 경영상 이유에 의하여 해고한 근로자를 일정한 조건하에서 우선적으로 고용하도록 노력하라는 선언적·훈시적 규정으로 실효성이 낮은 것이 사실입니다. 이러한 점을 개선하기 위하여 일정한 경우 경영상 이유로 해고된 자의 우선적 고용의무를 규정함으로써 의무규정화 하였으나 위반시 처벌규정은 없습니다.  그러나, 당해 근로자의 민사상 권리주장이 가능하게 되므로 근로자 보호라는 측면에서 볼 때 종전의 제도보다는 다소 나아진 측면이 있습니다.

기존 근로기준법 제31조의2【우선 재고용 등】	개정 근로기준법 제31조의2【우선 재고용 등】
① 제31조의 규정에 의하여 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 2년이내에 근로자를 채용하고자 할 때에는 제31조의 규정에 의하여 해고된 근로자가 원하는 경우 해고전의 직책등을 감안하여 그 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다. ② (생 략)	① 제31조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 동일한 업무에 근로자를 채용하고자 하는 때에는 제31조에 따라 해고된 근로자가 원하는 경우 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다. ② (종전과 같음)

해고의 서면통지 의무화 (해고를 서면으로 통보하지 않으면 무효)

노동OK — Mon, 15 Jan 2007 16:20:06 +0900

해고의 서면통지

개정전

개정후

○해고통보에 관한 규정이 없음

-해고시점·사유 등과 관련 분쟁 발생

① 해고사유 및 해고시기를 서면통지하는 규정 신설(제32조의2)

② 서면통지를 효력규정화함

개정배경

  ○ 종전법에서는 해고통보에 관한 별도의 규정이 없었습니다. 따라서 해고사유 등이 불명확하여 부당해고 및 퇴직금 관련 분쟁해결에 어려움을 겪는 경우가 많았으며, 사용자의 일시적인 감정에 의하여 해고를 하는 경우도 발생하였습니다. 따라서 사용자가 근로자를 해고할 경우 서면으로 그 사유 및 시기 등을 통지하고, 서면통지가 있는 해고에 대해서만 해고의 효력이 발생하도록 할 필요성이 제기되었습니다.

개정내용
  ○ 사용자는 근로자를 해고하고자 할 경우에는 해고사유, 시기 등을 서면으로 통지해야 하며, 해고사유를 서면으로 통지해야 효력이 발생합니다.(제32조의2)
  ○ 시행일 : 2007년 7월 1일

Q. 해고사실 서면통지를 신설하면 무엇이 달라지는가?
→ ‘해고’와 관련한 분쟁은 해고행위 자체가 불명확하거나, 해고사유에 대하여 근로자가 수긍하지 못할 경우 발생합니다. 또한, 사용자가 아무런 이유도 제시하지 않으면서 구두로 해고를 통지하는 경우 근로자의 신분이 매우 불안정하게 됩니다. 따라서, 사용자가 해고사유를 서면으로 근로자에게 통보하게 하고, 서면으로 통지해야 효력이 발생토록 하여 1) 사용자가 해고의 통보를 신중하게 하고, 2) 그러한 통보에 대하여 근로자가 정당하게 대처할 수 있는 권리를 보장하도록 하였습니다.

Q. 해고사실을 서면으로 통지하지 않으면 어떻게 되는가?
→ 근로자에 대한 해고는 서면으로 그 사유와 시기를 통지해야 효력이 발생하도록 하였습니다. 따라서, 사용자가 해고사실과 시기를 서면으로 명시하여 통지하지 않고 근로자를 해고하면 해고는 무효가 됩니다..

관련 법원 판례

서울행법 2010구합11269, 2010.06.18
[판시사항] 이메일을 이용한 해고통지는 서면에 의한 해고통지가 이루어진 것으로 볼 수 없다. [판결요지] 근로기준법 제27조 해고사유 등의 서면통지 제도는 해고를 둘러싼 분쟁해결에 도움을 주고 사용자의 일시적인 감정에 의한 무분별한 해고의 남용을 방지하여 근로자의 권익을 보호하기 위한 것으로서 위 규정에 위반하여 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니한 해고통지는 위 법 제27조제2항에 따라 무효라 할 것이다. 또한 위 법조항상 ‘서면’이란 종이로 된 문서를 의미하고, 전자문서는 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안, 결재, 시행 과정을 관리하는 등 특별한 사정이 있는 경우 이외에는 위 법조항상 ‘서면’에 해당되지 않는다고 해석하는 것이 문언 및 입법취지에 부합한다고 판단된다. 이 사건의 경우, 원고는 참가인에게 이메일을 이용하여 해고를 통지하였는데, 이메일은 전자결재체제가 완비된 회사의 전자문서에 준하는 것으로 취급하기 어려운 점, 원고와 참가인이 업무연락 수단으로 이메일만을 사용하였다거나, 장소적ㆍ기술적 이유 등으로 이메일 외의 의사연락 수단이 마땅히 없는 등의 특별한 사정도 없는 점에 비추어 보면, 이를 두고 근로기준법 제27조에서 규정하는 서면에 의한 해고통지가 이루어진 것이라고 볼 수는 없다.
서울중앙지법 2009. 9. 11. 선고 2008가합42794 판결
[판시사항]
[1] 해외연수중인 근로자에게 평소의 연락수단인 ‘이메일’로 보낸 해고 통지가 ‘서면’에 의한 통지로서 유효하다고 한 사례.
[2] 사용자의 반복된 연수중지 및 귀임명령 등에도 불구하고 이에 불응하여 회사로 복귀하지 않은 해외연수중인 근로자에 대한 사용자의 해고처분이 징계재량권의 범위를 벗어나지 않는 것으로 정당하다고 한 사례
[판결요지]
[1] 해고의 남발 방지 및 법률요건의 명확화라는 해고 서면통지 제도의 입법 취지로 볼 때, 근로자와 사용자가 근로자의 해외연수기간 중 이메일로 교신하여 왔고, 사용자가 근로자에게 해고사실을 기재한 이메일만 발송한 것이 아니라 해고의 사유가 담긴 ‘인사위원회 의결통보서’도 첨부하여 발송하였으며, 근로자가 종전과 같이 이를 정상적으로 수신하여 확인하였다면, 위 ‘이메일’에 의한 해고 통지는 ‘서면’에 의한 통지로서 유효하다고 한 사례.
[2] 사용자의 반복된 연수중지 및 귀임명령 등에도 불구하고 이에 불응하여 회사로 복귀하지 않은 해외연수중인 근로자에 대한 사용자의 해고처분이 징계재량권의 범위를 벗어나지 않는 것으로 정당하다고 한 사례.
대법원 판례 "이메일 해고통지 유효" 대법원 2010다33279(2010.08.06)
이메일 해고통지도 근로기준법이 정한 '서면통지'로 볼 수 있다는 대법원의 첫 확정 판결이 나왔다. 대법원 3부(주심 안대희 대법관)는 A씨(44)가 "이메일을 통한 해고통지는 무효"라며 대우건설을 상대로 낸 해고무효확인 청구소송에서 원고 패소를 판결한 원심을 확정했다고 6일 밝혔다. A씨는 1998년 해외연수 대상자로 선발돼 2년 동안 미국 노스캐롤라이나 대학에서 석사과정을 이수하기 위해 유학을 떠났다. 하지만 연수기간을 1년 연장해 2001년에야 석사학위를 취득했다. 뒤늦게 박사과정을 시작한 A씨는 3차례 더 연수기간을 연장했지만 박사학위를 취득하지 못했고, 다시 연장을 신청했다가 2007년 10월 회사 인사위원회의 해고결정을 이메일로 통보받자 소송을 냈다. 하지만 1심 재판부는 "근로기준법은 해고 통지를 반드시 서면으로 하도록 하고 있다"면서도 A씨가 사측과 이메일을 주고 받았던 점 등을 들어 "이메일도 서면 통지를 위한 수단"이라고 판결했다. 항소심 재판부도 이메일에 공식 문서인 '인사위원회 의결통보서'가 첨부돼 있던 점 등을 들어 1심 판결을 유지했고, 대법원도 "A씨의 주장은 심리불속행 사유"라며 별다른 심리 없이 상고를 기각했다. 한편 현행 근로기준법은 해고 사유를 반드시 '서면'으로 알리도록 규정하고 있다. 이에 따라 각 지방노동위원회는 휴대전화 문자메시지나 이메일을 통한 해고통지를 무효로 결정해 왔다.

기존 근로기준법 - 없음	개정 근로기준법 제32조2 【해고사유 등의 서면통지】
없음 <신설>	① 사용자는 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 해고사유 및 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

금전보상제도 실시 (복직을 원하지 않는 경우 금전보상)

노동OK — Mon, 15 Jan 2007 16:19:40 +0900

금전보상제 도입

개정전	개정후
○ 노동위원회 구제명령 ○ “원직복직 및 해고기간 중 임금상당액 지급”만 인정	① 근로자가 복직을 원하지 않는 경우 노동위원회가 금전보상 구제명령을할 수 있도록 함(제33조의3 제4항) ② 보상금액은 임금상당액 이상임

개정배경

  ○ 종전법에 의하면 노동위원회에서 부당해고로 판정된 경우 사용자에게 “원직복직과 해고기간동안 근로를 제공하였더라면 지급받을 수 있었던 임금상당액 지급”을 명하고 있었습니다. 하지만, 근로자가 원직복직을 원하지 않는 경우 효과적인 구제방법이 되지 못하므로, 원직복직을 대신하여 금전보상금을 지급하고 근로관계를 종료하는 방법이 강구되었습니다

개정내용

  ○ 부당해고에 대한 구제방법으로 근로자가 원직복직을 희망하지 않는 경우 “원직복직”이외에 노동위원회 구제명령으로 “임금상당액 이상의 금품”을 지급하고 근로관계를 종료할 수 있는 “금전보상제 도입”가 도입되었습니다.
   - 임금상당액 이상의 금품은 해고기간 동안의 “임금상당액”과 “위로금”을 포함하여 원직복직을 대신한 것으로, 구체적인 금액은 노동위원회가 근로자의 귀책사유, 해고의 부당성 정도 등을 고려하여 결정하게 됩니다.
  ○ 선진국에서는 사용자의 신청 또는 사회통념상 근로관계의 유지가 객관적으로 어려운 경우 폭넓게 “금전보상제”를 운영하고 있으나, 우리나라의 노사관계 여건상 사용자에 의한 해고의 남용이 우려된다는 지적이 있어 “근로자가 원직복직을 희망하지 않는 경우”에 한하여 제한적으로 운영합니다.
  ○ 시행일 : 2007년 7월 1일

Q. 보상금은 누가 어떠한 기준으로 결정하나?
→ 보상금은 해고기간 동안의 임금상당액(해고기간 동안 근로를 제공하였다면 지급받을 수 있었던 임금상당액)과 부당해고에 대한 위로금을 포함하는 것으로서, 해고의 부당성 정도, 근로자 귀책사유 여부 등을 종합적으로 고려하여 판정기관인 노동위원회에서 결정하게 됩니다.

Q. 보상금 결정에 대한 구체적인 기준을 법령에 명시해야 하는 것 아닌가?
→ 보상금의 내용 중 해고기간 동안의 임금상당액은 객관적으로 계산될 수 있지만, 위로금은 해고가 부당한 정도 즉, 단순한 위반인지 중대한 위반인지 뿐만 아니라, 근로자 귀책사유 여부 등 다양한 변수를 고려할 수밖에 없습니다. 이렇게 다양한 변수를 포괄하는 하나의 기준을 마련하는 것은 쉽지 않으며, 오히려 획일적인 기준을 다양한 개별 사건에 적용하다 보면 그 타당성이 떨어질 우려가 있습니다. 따라서, 판정기관(노동위원회)이 보상금을 개별 사건에 따라 적절하게 결정할 수 있도록 한 것입니다...

기존 근로기준법 - 없음

개정 근로기준법 제33조3 【구제명령 등】

없음 <신설>

①노동위원회는 제33조의2에 따른 심문을 종료하고 부당해고등이 성립한다고 판정한 경우에는 사용자에 대하여 구제명령을 하여야 하며, 부당해고등이 성립하지 아니한다고 판정한 경우에는 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.
②제1항에 따른 판정, 구제명령 및 기각결정은 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지하여야 한다.
③노동위원회는 제1항에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 하는 때에 근로자가 원직복직을 원하지 아니하는 경우에는 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 지급받을 수 있었던 임금상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.

부당해고 구제명령 불이행시 이행강제금 및 벌칙 부과

노동OK — Mon, 15 Jan 2007 16:19:01 +0900

부당해고 등의 벌칙조항 삭제

개정전

개정후

○부당해고시 5년이하 징역, 3천만원이하 벌금.

①「부당해고 벌칙 삭제」
② 벌칙 삭제 대신 「이행강제금」 도입

⇒ 제110조

개정배경

○ 개정전 근로기준법에서는 사용자의 부당해고 등을 형사처벌할 수 있었으나, 법률개정과정에서 경영계에서 정당한 해고에 대해서까지 제약할 소지가 있고 처벌조항을 삭제한다고 하더라도 '이행강제금'제도를 통해 사용자의 부당해고 등으로부터 근로자를 보호할 수 있다는 취지에 따라 부당해고에 대한 처벌조항을 삭제하였습니다.

개정내용

  ○ 부당해고(법 제30조 제1항)에 대한 벌칙조항을 삭제 (제110조)
   - 다만, 부당해고 등에 대한 노동위원회 구제명령이 있었음에도 불구하고 이를 이행하지 않는 경우, 이에 따른 벌칙 및 이행강제금 도입 (아래 참조)
  ○ 제30조 제2항에 의한 산전,산후 해고금지 규정은 궁박한 처지로부터 절대적 보호가 필요하므로 현행과 같이 처벌조항 존치

Q. 부당해고에 대한 형벌조항을 삭제하면 부당해고가 남용될 우려가 있는 것 아닌가?
→ 근로기준법은 부당해고 자체에 대해 법률상으로는 무거운 벌칙(년이하 징역, 3천만원이하 벌금)을 규정하고 있으나, 실제로는 검찰 등 사법당국에서 징역형이 선고되는 예가 드물었고, 소액의 벌금형에 그쳐 오히려 그 효과가 매우 낮은 실정었습니다. 일례로 2005년도의 경우 부당해고 사건에 대한 94%가 벌금 100만원이하에 머물렀고 이 때문에 부당해고 처벌조항이 있으나 마나한 상황이 되었습니다. 이런 점을 감안하여 개정된 근로기준법에서는 노동위원회의 구제명령 불이행에 대해 이행강제금을 부과하는 한편, 이행강제금을 부과하여도 구제명령이 이행되지 않는 경우에 처벌을 할 수 있도록 함으로써 부당해고 구제제도의 실효성을 강화하였습니다.

기존 근로기준법 제110조【벌칙】	개정 근로기준법 제110조【벌칙】
제6조, 제7조, 제8조, 제30조 제1항·제2항 또는 제39조의 규정에 위반한 자는 5년이하의 징역 또는 3,000만원이하의 벌금에 처한다.	제6조, 제7조, 제8조, 제30조 제제2항 또는 제39조의 규정에 위반한 자는 5년이하의 징역 또는 3,000만원이하의 벌금에 처한다.

구제명령 불이행시 이행강제금 및 벌칙 부과

개정전	개정후
○부당해고시 5년이하 징역, 3천만원이하 벌금	①「부당해고 벌칙 삭제」 ②「이행강제금 도입」 - 확정된 구제명령 불이행에 대한 벌칙 부과(노동위원회의 고발이 요건) ⇒ 제33조의6, 제13조의2

개정배경

○ 부당해고시의 처벌조항이 삭제됨으로써, 사용자가 확정된 노동위원회의 부당해고 등(해고, 정직, 전직, 감봉 등)에 대한 구제명령을 정당한 이유 없이 이행하지 않는 경우 이에 대한 제재수단이 없어 구제명령의 실효성이 낮아질 수 있으므로, 이를 보완할 필요성이 있음.

개정내용

1. 【이행강제금 신설】(제33조의6)

  ○ 이행강제금의 대상이 되는 구제명령
   - 지방노동위원회와 중앙노동위원회의 구제명령
       ※ 당사자가 이의를 제기하여 행정소송을 제기한 경우라도 노동위원회 결정에 대해 이행강제금 부과.
  ○ 이행강제금 부과권자
   - 노동위원회

  ○ 부과금액 및 회수
   - 2천만원 한도로 1년에 2회, 2년까지 부과

  ○ 이행강제금 부과대상인 위반행위의 종류, 위반정도에 따른 금액, 반환절차 등은 추후 대통령령으로 정함
   - 위반행위의 종류 : 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 기타 징벌
   - 위반정도 : 사업주의 귀책사유의 정도에 따른 이행강제금액
   - 반환절차 : 구제명령이 취소된 경우의 반환절차

  ○ 이행강제금 부과절차
    - 구제명령→구제명령이행기간→(당사자 통보)→이행강제금 부과예고→이행강제금 부과→납부기한 경과→독촉→강제징수

  ○ 이행강제금 미납시 조치
   - 국세체납처분의 예(압류→매각→청산)에 의해 강제 징수

2. 【처벌 조항 신설】(제113조의2, 제113조의3)

  ○ 확정된 구제명령을 이행하지 않는 자에 대한 벌칙으로 1년이하 징역 또는 1천만원 이하의 벌금을 부과하되, 고발권은 노동위원회만이 갖도록 함.
      ※ 고발권한을 노동위원회에서만 갖도록 하는 것은 원직복직을 이행하지 않는 경우 이행강제금제도와 연계하여 운영하기 위함입니다.

3. 【이행강제금과 처벌의 관계】

  ○ 벌칙과 이행강제금은 구제명령의 실효성 확보를 목적으로 도입된다는 공통점이 있으나, 벌칙은 확정된 구제명령을 이행하지 않은 자에게 부과가 가능하며, 이행강제금은 구제명령이 확정되거나 확정되지 않은 단계에서 모두 부과가 가능합니다. 따라서 확정된 구제명령을 이행하지 않은 자에게는 벌칙과 이행강제금의 동시 부과가 가능하나, 향후 제도 운영시 구제명령을 이행하지 않는 자에게는 우선적으로 이행강제금을 부과하고 부과이후에도 이행하지 않는 경우 벌칙을 부과할 예정입니다.

Q. 이행강제금을 납부하였는데도 처벌하는 것은 이중처벌이 아닌가?
→ 이행강제금은 구제명령이 확정된 것인지에 관계없이 사용자가 구제명령을 우선 이행하도록 하여 근로관계를 신속히 원상회복시키자는 취지로서, 이후에 해고 등이 정당하다고 확정되면 징수한 금품을 환급하므로 확정적으로 벌칙을 부과하는 것과는 다릅니다. 또한, 이행강제금은 확정되지 않은 구제명령에 대해서도 그 이행을 강제하기 위하여 부과한다는 점에서, 확정된 구제명령을 이행하지 아니한 결과에 대하여 벌칙을 과하는 것과는 다릅니다. 따라서, 이행강제금을 납부한 후에도 확정된 구제명령을 계속 이행치 않는 사용자에 대해서 처벌하도록 하는 것을 이중처벌로 보기는 곤란합니다.

Q. 이행강제금은 어떤 경우 얼마가 부과되는가?
→ 이행강제금은 중앙노동위원회와 지방노동위원회의 구제명령을 이행하지 않는 사용자에 대하여 부과하게 됩니다. 1회에 2천만원을 한도로 1년에 2회까지, 2년간 부과할 수 있습니다.

Q. 이행강제금(1회 2천만원 이내)은 대기업에게는 부담이 적은 반면, 중소·영세기업에게는 큰 부담이 될 수 있는데...
→  이행강제금의 금액은 반드시 일률적으로 정하여지는 것은 아니며, 차후 시행령으로 별도의 부과기준을 정할 예정입니다. 차후 마련될 시행령에서는 다음과 같은 사항들을 고려하여 부과기준을 정할 예정입니다.
     ※ 이행강제금 부과기준에 포함될 수 있는 사항
        - 이행강제금을 부과하는 위반행위의 종류(해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌)
        - 위반행위의 정도(해고 등의 경위와 부당해고 등에 있어서 사용자의 귀책사유의 정도)
        - 근로자의 임금수준 등

기존 근로기준법 - 없음

신설 근로기준법 제33조의6【이행강제금】

없음 <신설>

① 노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다. 이하 이 조에서 같다)을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에 대하여 2천만원 이하의 이행강제금을 부과한다.
② 노동위원회는 제1항에 따른 이행강제금을 부과하는 날의 30일 전까지 이행강제금을 부과·징수한다는 뜻을 사용자에게 미리 문서로써 알려 주어야 한다.
③ 제1항에 따른 이행강제금을 부과하는 때에는 이행강제금의 금액, 부과사유, 납부기한, 수납기관, 이의제기방법 및 이의제기기관 등을 명시한 문서로써 행하여야 한다.
④ 제1항에 따라 이행강제금을 부과하는 위반행위의 종류 및 위반정도에 따른 금액, 부과·징수된 이행강제금의 반환절차, 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
⑤ 노동위원회는 최초의 구제명령이 있은 날을 기준으로 매년 2회의 범위 안에서 구제명령이 이행될 때까지 반복하여 제1항에 따른 이행강제금을 부과·징수할 수 있다. 이 경우 이행강제금은 2년을 초과하여 부과·징수하지 못한다.
⑥ 노동위원회는 구제명령을 받은 자가 구제명령을 이행한 때에는 새로운 이행강제금의 부과를 즉시 중지하되, 구제명령을 이행하기 전에 이미 부과된 이행강제금은 징수하여야 한다.
⑦ 노동위원회는 이행강제금 납부의무자가 납부기한 내에 이행강제금을 납부하지 아니하는 때에는 기간을 정하여 독촉을 하고, 지정된 기간 내에 제1항에 따른 이행강제금을 납부하지 아니하는 때에는 국세체납처분의 예에 따라 징수할 수 있다.
⑧ 근로자는 구제명령을 받은 사용자가 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니하는 경우에는 이행기한이 경과한 때부터 15일 이내에 그 사실을 노동위원회에 알려줄 수 있다.

기존 근로기준법 - 없음	신설 근로기준법 제113조의2【벌칙】
없음 <신설>	제33조의4제3항에 따라 확정되거나 행정소송을 제기하여 확정된 구제명령 또는 구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 이행하지 아니한 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

기존 근로기준법 - 없음	신설 근로기준법 제113조의3【고발】
없음 <신설>	① 제113조의2의 죄는 노동위원회의 고발이 있어야 공소를 제기할 수 있다. ② 검사는 제1항에 따른 죄에 해당하는 위반행위가 있음을 노동위원회에 통보하여 고발을 요청할 수 있다.

해고와 관련된 일반적 사항. (필독)

Fri, 13 Sep 2002 12:11:43 +0900

1. 해고란?

해고(解雇)란?
1) 근로자의 의사와는 관계없이 2) 사용자의 일방적 의사표시에 의하여 3) 근로계약관계를 해지하는 행위를 말합니다. 따라서 당사자간의 합의에 의한 계약해지나 계약기간의 만료에 따른 계약종료와는 구별됩니다.
특히 권고사직과 관련하여 그것이 비록 회사가 먼저 '나가달라'라는 의사표시를 한 것은 같다고 하더라도 회사를 그만둘지에 관한 최종적인 의사여부를 근로자에게맡겼다는 차원에서 해고와는 크게 다릅니다.
즉, 권고사직은 어떠한 식으로든 근로자가 사직의 의사표시(사직서제출 또는구두상의 사직의사표시)를 하게끔하고 이를 회사가 수락하는 형식을 밟기 때문에 당사자간의 합의에 의한 근로계약의 해지행위로 보기때문입니다.

※ 근로계약 종료·해지의 유형
당사자간의 합의에 의한 계약해지	당사자간의 합의 해지(권고사직)
	근로계약기간의 정함이 있는 경우 계약기간의 만료
	정년퇴직
당사자 일방에 의한 계약해지	근로자에 의한 계약해지(자진퇴직)
	사용자에 의한 계약해지(해고)

2. 해고의 종류

해고에는 편의상으로
1) 특정한 목적없이 이루어지는 통상해고
2) 근로자에게 중대한 직장규율 위반의 행위가 있는 경우에 징계의 목적에서 이루어지는 징계해고
3) 긴박한 경영상의 필요가 있는 경우에 인원정리의 목적에서 이루어지는 정리해고 로 크게 구별하며,
4) 노동조합 활동과 관련한 해고,기타 불이익처분행위인 부당노동행위라 하여 노동조합및노동관계조정법에 의해 특별히 취급됩니다.

3.해고의 정당성

1) 이유가 정당해야
해고는 정당한 이유가 있어야만 합니다. 근로자의 잘못이 있거나 회사의 경영상의 이유가 있어야 합니다.회사의 취업규칙이나 노조와 체결한 단체협약에서 정한 해고의 근거와 사유 또는 사회통념상 해고할 수밖에 없을 정도의 정당한 사유가 없다면 부당해고입니다.

특히 회사의 경영상 필요에 따른 정리해고의 경우, 단순한 경영상의 이유만으로는 해고의 정당성에 충족되지 못하며 '긴박한' 경영상의 필요가 있어야만 합니다.

2) 절차가 합당해야
회사의 취업규칙(사규)나 노조와 체결한 단체협약에서 정한 절차와 방법에 따라 이루어져야 하며,징계사유를 사전에 통지하거나 충분한 소명의 기회를 부여해야 합니다.

3) 해고(또는 징계)권한이 남용되어서는 안돼
해고는 정당한 이유에 따라 회사의 필요성에 의해 이루어지지만, 그 결과는 근로계약당사자의 생계문제와 직결되어 있는 관계로 함부로 남용되어서는 안됩니다. 경징계정도로 머물 수 있는 가벼운 사안임에도 해고를 하는 것은 맞지 않습니다.

4) 해고(또는 징계)권한내용에 있어 형평성이 있어야
회사의 인사행위는 공정해야 합니다. 동일한 사안임에도 불구하고 특정근로자에게만 해고를 한다면 이는 형평성에 어긋난 부당해고입니다.

4. 해고의 시기제한 → [ 자세히 ]

회사는 어떠한 경우라도 근로자가
1) 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일
2) 출산전후의 여성이 산전후휴가를 사용하는 기간과 그 후 30일은 해고하지 못합니다.

5. 해고의 예고와 절차 → [ 자세히 ]

해고는 반드시 해고를 하고자하는 날 30일전에 미리 근로자에게 구체적으로 통지하여 해고됨을 예고하여야 합니다. 이러한 절차를 지키지 않는 경우에는 해고예고수당(=해고예고를 하지 않은 보상=통칭 '해고수당')으로 30일분의 평균임금을 지급해야 합니다.이는 정리해고의 경우에도 마찬가지입니다.
다만, 근로자의 '중대한 과실'이 있거나 단기사용중인 근로자(일용직근로자로서 3개월미만자, 월급제근로자로서 6개월미만자, 수습사용중인자)에 대해서는 그러하지 않습니다.

특히 회사의 경영상 필요에 따른 정리해고의 경우, 해고예고와는 별도로 근로자대표와 해고를 하고자 하는 날의 60일전까지 해고회피노력,해고의 기준과 대상자의 선정 등에 대해 '성실히 협의'하여야 합니다.

6. 부당해고의 구제 → [ 자세히 ]

부당해고는
1) 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하고 (노동위원회 보기)
2) 노동부에 진정서를 제출에 철저한 행정감독을 촉구하고 (노동부 지방지청 보기)
3) 법원에 소송(해고무효확인소송)을 제기하여 구제받을 수 있으며

구제되는 경우, 원직복직과 함께 해고일부터 원직복직된때까지의 임금을 청구할 권한을 갖습니다.가장 효율적인 방법은 노동위원회에 부당해고 구제신청을 먼저 제기해놓고 나머지 다른 방법들을 병행하는 것입니다.

어느때나 마음대로 해고할 수 있나요? (해고시기의 제한)

Tue, 17 Sep 2002 00:08:54 +0900

절대적인 해고금지

근로자를 해고할 만한 정당한 사유가 있다고 하더라도 업무상 질병,부상자나 산전후휴가중인자 및 육아휴직중인 자를 바로 해고할 수는 없습니다...

산전후휴가 및 육아휴직 기간

- 산전후휴가 : 휴가기간 90일과 그 후 30일 …총 120일간 (근로기준법 제30조 2항)

- 육아휴직 : 육아휴직기간중 …1년 이내에서 육아휴직을 사용중인 기간 (남녀고용평등법 제19조 2항)

업무상 부상,질병 기간

- 업무상 부상,질병의 요양을 위한 휴업기간과 그후 30일 동안에 해고를 못하게 하게 하는 것은 노동력 상실 및 그 회복기간동안 근로자가 실직의 위협으로부터 벗어나 재기할 수 있도록 해주는데 목적이 있기 때문입니다.

- 단, 휴업중이더라도 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 요양을 위한 휴업이 실제 인정되지 않는 경우는 인정되지 않습니다.즉, 근로자가 업무상의 부상 등으로 치료중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하게 되었다면 휴업기간은 통원치료가 끝나 정상적으로 출근할 수 있게 된 그 전날까지로 보기 때문에 위 해고 절대금지 조항이 적용되기 어렵습니다.

-요양중 해고금지의 예외

요양개시 2년후 근로기준법 제87조에서 정한 일시보상(평균임금의 1,340일)을 받은 경우
요양개시 3년후 산업재해보상보헙법 제44조에서 정한 상병보상연금을 받은 경우
사업을 계속할 수 없는 경우 … 천재지변, 법령개폐 등 예측할 수 없는 불가항력적이고 돌발적인 사태로 사업의 계속이 불가능하다고 인정되는 경우

질 문

저는 현재 출산휴가기간중인데 회사에서는 휴가가 끝나면 육아문제등으로 더 이상 근무하기가 어렵다며 해고를 통보해왔습니다. 어찌할까요?

답 변

-근로기준법 제30조 2항에서 정한 바대로 사용자는 산전·산후의 여성이 근로기준법 제72조의 규정에 따른 출산휴가기간(90일)과 그 후30일간은 해고하지 못합니다. 그러므로 이 기간 중에는 정당한 이유가 있더라도 해고하지 못하는 절대적인 기간이므로 근로자간 산전후휴가를 사용하는기간에 해고하거나 휴가 사용후 복직을 거부하게 된다면 부당해고로써 다툴 수 있습니다.

- 빨리 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기하심과 아울러 관할지방노동사무소에 진정서를 제출하십시요.

- 사용자가 산전후휴가기간중 및 휴가종료후30일 이내에 해고 할 경우에는 근로기준법 제30조 및 제110조에 의거 5년 이하의 징역이나 벌금 3천만원 이하의 처벌을 받습니다.

근로기준법 제30조 【해고등의 제한】
①사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직,정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다.
②사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간또는 산전·산후의 여성가 이 법의 규정에 의하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제87조에 규정된 일시보상을행하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다. [개정 99·2·8]

남녀고용평등법 제19조 【육아휴직】
①사업주는 생후 1년 미만의 영아를 가진 근로자가 그 영아의양육을 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다】을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지아니하다.<개정 95.8.4, 01.8.14>
②제1항의 규정에 의한 육아휴직기간은 1년 이내로 하되, 당해 영아가 생후 1년이되는 날을 경과할 수 없다. <개정 95.8.4>
③사업주는 제1항의 규정에 의한 육아휴직을 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우를하여서는 아니되며, 육아휴직 기간동안은 당해 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.<개정95.8.4, 01.8.14>

근로기준법 제87조 【일시보상】
요양보상을 보상을 받는 근로자가 요양개시후2년을 경과하여도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하는 경우에는 평균임금의 1,340일분의 일시보상을 행하여 그 후의 이 법에 의한 모든보상책임을 면할 수 있다.

산업재해보상보험법 제48조 【다른 보상 또는 배상과의 관계】
③요양급여를 받는 근로자가 요양을 개시한 후 3년이 경과된 날 이후에 상병보상연금(요양개시 후 2년이 경과된 날이후에 부상,질병이 치유되지 않는 상태가 계속되는 경우 휴업급여 대신 연금을 지급하는 제도)을 지급받고 있는 경우에는 근로기준법 제30조 제2항 단서의 규정을 적용함에 있어 당해 사용자는 그 3년이 경과된 날 이후에 근로기준법 제87조에 규정된 일시보상을 지급한 것으로 본다.

계약직인데, 회사가 재계약을 거부하면 해고가 아닌지요?

Tue, 17 Sep 2002 00:06:31 +0900

기간을 정한 근로계약의 갱신을 거부하는 경우

질 문

저는 지난 1월에 6개월간 근무하는 계약직 근로계약서를 작성하고 근무중에 있는데, 회사에서는 다음번 재계약을 하지 않겠다고 통보해왔습니다. 해고가 아닌가요?

답 변

1년단위 미만으로 근로계약기간을 정한 근로자를 '단기근로계약자'라 말합니다.
단기근로계약에 있어 당사자간에 약정한 근로계약의 종료되는 것을 해고하지는 않습니다. 해고란, "당해 근로계약을 계속유지되는 상황에서" 근로자가 근로계약을 계속 유지하고자 하는 의사가 있음에도 불구하고 근로계약의 당사자인 회사가 당해 근로자에 대해 '일방적으로 근로계약을 해지하는 것'을 말합니다.

그러나 기간을 정한 근로계약에 있어서 회사가 재계약을 거부하는 것은 일방적인 근로계약의 해지가 아니라, 근로계약기간의 만료에 따른 정당한 계약해지라 보기 때문입니다.

1년단위의 연봉계약을 6년째 하고 있는데, 회사에서 일방적으로 재계약을 거부하면?

질 문

모 백화점에 근무하고 있는 사원으로 현재 연봉제사원으로 6년차 근무를 하고있읍니다.올 4월 말이면 1년 계약이 끝나는데, 들리는 소문에 의하면 재계약을 하지 않을 거라는 소문이 돌고 있어 연봉직사원들은 불안한 마음을금할길이 없습니다.

계약 기간 만료 시점에서 아무런 통보 없이 회사측에서 아무런통보 없이 계약을 거부 할수 있는지,이런 경우정리해고로 볼 수 있는지, 어떻게 대응해야 하며 회사에 이의를 제기할 수 있다면 어떠한 방법이 있나요?

답 변

일반적인 근로계약은 기간의 정함이 없는 것이 보통입니다. 즉 특별한 사정이 없는 한 정년까지의 고용을 예상하는 것입니다

그런데 근로계약은 근로기준법상으로 기간의 정함이 없는 계약(정년까지), 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 계약(댐 건설, 도로건설 등)을 제외하고는 1년의 근로계약만 인정하고 있습니다.(근로기준법 제 23 조)

이에따라 각 기업에서는 해마다 근로계약서를 다시작성하는 형식으로 1년이라는 기간에 맞추고 있는 것입니다.

다만, 최근에는 연봉제를 시행하면서 1년 기간으로 근로계약을 작성하는것이 보편화되어 있습니다. 당사자간에 계약기간을 정한 취지는 존중되어야 하므로, 1년 또는 3년 등 약정기간이 끝나면 근로계약은 종료하게됩니다.

이렇게 근로계약기간이 종료하는 것은 계약기간의 만료이기 때문에, 해고 제한과는 구별되고 사용자는 계약갱신을 거부할 수있습니다.

그러나 근로계약기간을 1년으로 정했다고 하더라도 수차례에 걸쳐 같은 형태의 근로계약이 반복해서 갱신해 왔거나 갱신할것을 예상하여 근로계약을 체결했다면 단순히 계약기간이 끝났다고 해서 계약갱신을 거부할 수는 없다는 것이 일반적인 입장입니다.이 경우 해고의정당한 사유(징계해고 또는 정리해고의 정당한 사유)가 없다면 계약이 종료되었다는 사정만으로 그만두게 할 수는 없기때문입니다.

대부분의 연봉제 근로계약은 1년이라는 계약기간 자체에 중점을 두는 것보다는 임금산정 및 지급방법에 대한 편의성에 중점을두고 있는 것입니다. 그렇기 때문에 연봉제는 임금의 계산만 1년 단위로 하는 것이므로 1년이 지났다고 하여 아무런 이유 없이 그만두게 할 수는없습니다.

같은형태의 근로계약이 얼마정도나 반복갱신되어야 합니까?

질 문

그러면 몇차례정도 연봉근로게약이반복갱신되어야 '근로계약기간의 정함이 없는 근로계약관계'로 간주될 수 있는 것입니까?

답 변

귀하의 질문에대한 답변을 드리려 하니 참으로 난감하군요....

근로계약은 크게 기간을 정함이 있는 계약(=유기근로계약=속칭 '계약직근로계약')과기간을 정함이 없는 계약(=무기근로계약=속칭'종신고용계약')으로 구분합니다. 아울러 다수의 법원판례나 노동부의 행정해석으로는 "유기근로계약이수차례 반복갱신된다면 무기근로계약으로 간주된다"는 것이 일반적인 입장입니다.

문제는 과연 "수차례"를 몇번으로 볼것인가 인데, 이에관해서는 각각의 근로계약의 특성과 근로계약당사자의 입장, 종전의 관행 등에 따라 법원의 판례는 판례마다 각각, 노동부의 행정해석은 행정해석마다각각 다른 입장을 보이고 있습니다. 따라서 귀하가 질문하신 것에 대해 저희들이 단언하여 '몇차례다'라고 답변드리기 어려운상황입니다.

어떠한 판례에서는 8회에 걸쳐 반복갱신된 유기근로계약관계를 무기근로계약관계로 간주한 경우가 있고 또다른 판례와 노동부행정해석은 5회에 걸쳐 반복갱신된 사례를 인정한 경우가 있기 때문에 이를 단정하여 말씀드리기가 굉장히 곤란함을 널리 양해하여 주시기바랍니다.

기간을 정한 근로계약이 갱신된 경우 근로계약은 기간만료로 당연 종료된다 (대법원 전원합의체 96.8.29, 95다5783)
"근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다."
기간을 정한 근로계약이 갱신된 경우 근로계약은 기간만료로 당연 종료된다 (1995.7.11 대법원 95다9280)
"기간을 정하여 채용된 근로자라고 할지라도 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신 이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바가 없게 되나, 그와 같은 사정이 인정되지 않는 일반적인 경우에는 기간의 정함이 있는 근로계약은 기간의 만료에 의하여 당연히 종료함이 원칙이다."
단기의 근로계약이 장기간 반복 갱신 기간의 정함이 없는 근로자와 다를바 없다.(1998. 1. 23. 대법원 97다42489)
" 단기의근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여 비록 기간을 정하여 채용된근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되는 것이고 이 경우에 사용자가 정당한 사유없이 갱신계약의 체결을 거절하는것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다."

회사가 인사위원회를 개최하지 않고 해고했어요....(해고절차의 정당성)

Sun, 15 Sep 2002 04:21:14 +0900

해고의 절차적 정당성

해고사건에 있어 해고의 사유가 무엇이냐 하는 것과 더불어 회사가 제대로 절차를 지키면서 해고하였는지를 따지는 것은 굉장히 중요합니다. 실제로 해고사유의 정당성은 인정되나 절차상 하자나 결함이 있어 부당해고로 결정되는 사례가 많기 때문입니다.

취업규칙, 단체협약 등에 해고절차 규정이 있는 경우

인사위원회 개최 및 소명의 기회 부여 여부
단체협약이나 취업규칙 등에서 해고(징계)대상자에게 해고(또는 징계)에 관한 의결이 있을 것임을 통보하고 사유에 대한 경위서 등을 제출하게 하며 인사위원회에 출석하여 진술하도록 규정된 경우, 이러한 절차에 위반한 해고(징계)는 무효입니다.

인사위원회 참석 통보시기의 적절성 여부
해고(징계)를 한다는 통보 시기(인사위원회의 개최시기)는 취업규칙 등에 그에 관한 규정이 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 특별한 규정이 없더라도 근로자가 해고(징계)사유에 대한 변명과 소명자료를 준비하기 위한 상당한 기간을 두어야 합니다.

인사위원회 구성의 적합 여부
취업규칙이나 단체협약에 인사위원회의 구성방법을 규정하고 있는 경우 그와 다른 방법에 의하여 구성된 인사위원회가 해고(징계)의결을 하였다면 이 역시 절차에 위반한 것으로 무효입니다.

※ 다만, 노동자측 대표를 참여시키도록 되어 있는 인사규정에도 불구하고 노동자측이 스스로 노동자측 위원선정을 포기한다거나 회사측이 근로자측에 수회 징계위원회 출석통보를 하였음에도 출석조차 거부하거나 징계위원회 심의방해, 명백한 징계사유가 있음에도 합리적 이유 제시없이 무작정 반대하는 경우에는 노동자측 위원 불참하에 이루어져도 절차상 하자가 있다고 할 수 없으므로 주의하여야 합니다.

재심의 절차 준수 여부
해고처분에 대한 재심의 절차까지 규정되어 있는 경우에는 최초의 원래 해고절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이룹니다. 따라서 재심의 과정 전부에 걸쳐 절차위반의 잘못이 없어야 전체적으로 해고처분이 정당한 것이 됩니다...

취업규칙, 단체협약 등에 해고절차 규정이 없는 경우

근로자를 해고함에 있어서 취업규칙 등의 징계관계규정에 징계혐의자의출석 및 진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 아니하다면 그와 같은절차를 밟지 아니하고 해고하였다고 하여 이를 들어 그 징계를 무효라고 할 수는 없습니다.(1991.4.9 대법90다카27402)

즉, 근로자가 비위행위를 하였으나 제재규정이 명시되어 있지않은 경우에는 사회통념상 인정되는 절차에 따라 징계할 수 있습니다 ( 노동부 행정해석 1987.04.06, 근기 01254-5591 ).

질 문 취업규칙에 명시된 징계위원회 의결을 거치지 않은 경우

답 변 : 취업규칙이라 함은 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 업체에 대하여 근로자의 근로 조건 및 복무규율 등에 대하여 근로자의 의견을 들어 사용자가 작성하도록 하고 있는 것으로 회사는 이에 대해 성실히 준수 이행할 의무가 있는 것입니다. 근로기준법에서는 사용자가 근로자를 징계 또는 해고하고자 할 경우에는 그 정당한 이유가 있어야 한다고 규정하고 있으나 그 절차에 대하여는 특별히 규정한 바 없으므로 보통 취업규칙 등을 통하여 징계사유, 징계의 종류, 징계절차 등에 대하여 규정하게 됩니다.

취업규칙 등에 징계절차에 관한 규정을 두고 징계위원회를 두도록 하고 있으며, 소명의 기회를 부여하는 등의 규정이 있음에도 불구하고 이러한 절차를 거치지 아니한 경우에는 징계처분은 징계절차상 중대한 하자가 있어 무효가 됩니다. (대법원 95누 12613, 1996. 2. 9)

질 문 징계위원회 구성상의 하자가 있는 경우는?

답 변 : 단체협약에서 징계위원회의 구성에 근로자측의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지 여부에 관계없이 절차에 관한 정의에 반하는 처사로써 무효라고 보아야 할 것이지만, 근로자측에 징계위원선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자측이 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 것이라면 근로자측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회의의결을 거친 징계처분이라고 하더라도 이를 무효로 볼 수는 없습니다.(1999. 3. 26. 대법 98두4672)

질 문 징계사유의 사전 통보 및 소명의 기회를 부여 하지 않았다면?

답 변 : 제1차 징계를 위한 인사위원회 출석통지서를 2차 징계위원회 개최 전날 수령하여 징계 혐의사실을 이미 알고 있는 근로자가 제2차 인사위원회 개최2시간 전에 개최장소와 가까운 회사 정문 앞에서 출석통지서를 수령하면서 스스로 불참의사를 밝힌 경우, 징계절차상의 하자가 없다 (1997. 7. 11. 대법 95다55900 )

단체협약이나 취업규칙 등에서 징계대상자에게 징계사항을 통보하고 경위서를 징구하도록 규정한 경우 그 취지는 징계대상자로 하여금 징계혐의사실에 대한 변명을 위하여 자신에게 이익되는 소명자료를 준비제출 할 수 있는 기회를 보장하는 한편, 징계권자로 하여금 비위 사실을 정확하게파악하고 사건을 공정하게 처리하게 하려는 데 있으므로 위와 같은 절차에 위반한 처분은 원칙적으로 무효이고, 징계사항의 통보시기에 관하여 특별한규정이 없다고 하더라도 변명과 소명자료를 준비하기 위한 상당한 기간을 두고 통보하여야하며, 징계대상자가 징계사유 이외에 다른 불법행위를 저지를위험이 있다고 하더라도 특별한 사정이 없는 한 그 점만으로 징계에서 당연히 밟아야 할 절차를 생략할 정당한 사유가 될 수는 없습니다.(1992.9.22. 대법 91다36123)

취업규칙에 해당하는 개별 근로계약서에 해고시 인사위원회를 개최하거나 소명의 기회를 부여하도록 하는 등의 절차규정이 마련되어 있지 아니한경우, 그러한 절차를 거침이 없이 일방적으로 해고를 구두로 통보하였다 하여 절차상의 잘못이 없습니다.(1998. 11. 27. 대법 97누14132)

질 문 징계절차상의 하자가 치유될 수 있는 경우는?

답 변: 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계대상자에게 징계사항을 통보하고 경위서를 징구하도록 규정한 경우 그 취지는 징계대상자로 하여금 징계혐의사실에 대한 변명을 위하여 자신에게 이익되는 소명자료를 준비제출 할 수 있는 기회를 보장하는 한편, 징계권자로 하여금 비위 사실을 정확하게파악하고 사건을 공정하게 처리하게 하려는 데 있으므로 위와 같은 절차에 위반한 처분은 원칙적으로 무효이고, 징계사항의 통보시기에 관하여 특별한규정이 없다고 하더라도 변명과 소명자료를 준비하기 위한 상당한 기간을 두고 통보하여야하며, 징계대상자가 징계사유 이외에 다른 불법행위를 저지를위험이 있다고 하더라도 특별한 사정이 없는 한 그 점만으로 징계에서 당연히 밟아야 할 절차를 생략할 정당한 사유가 될 수는없습니다.(1992.9.22. 대법 91다36123)

질 문 단체협약에 정해진 해고 동의(협의) 조항을 어겼다면?

답 변 : 단체협약에 '회사는 조합원의 신규채용, 해고, 휴직, 상벌에 관하여 노조의 의견을 참작하여 인사결정은 7일 이내에 노조에 통보하여야 한다'라고 규정하고 있는 경우 위 의견 참작은 노동조합과 협의하여 결정하는 경우와는달리 단지 노동조합의 의견을 인사결정에 있어서 참고자료로 삼기 위한 것에지나지 아니하여 인사결정의 효력에는 영향이 없다고 보여지므로, 조합원의해고에 노동조합의 의견을 참작하지 않은 하자가 있다고 하여도 무효가 아닙니다.(1992. 4.14 대법 91다4775)}

단체협약 등에 규정된 인사 합의조항의 구체적 내용이 사용자가 인사처분을 함에 있어서 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회를 주어야 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사처분의 효력에는 영향이 없다고 보아야 할 것이지만, 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이나, 이 경우에도 근로자나 노동조합측에서 스스로 이러한 사전합의절차를 포기하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 그 징계처분은 유효힙니다.(1994. 9.13 대법 93다50017)

단체협약의 인사협의(합의)조항에 조합간부의 인사에 대하여는 사전 "합의"를, 조합원의 인사에 대하여는 사전 "협의"를 하도록 용어를 구분하여 사용하고 있다면, 교섭 당시 사용자의 인사권에 대하여 조합간부와 조합원을 구분하여 제한의 정도를 달리 정한 것으로 보아야 하고, 그 정도는 노조간부에 대하여는 조합원에 대한 사전 협의의 경우보다 더 신중하게 노동조합측의 의견을 참작하여야 한다는 정도의 차이가 있는 것으로 볼 수는 없는 것이므로, 노조원에 대한 인사권의 신중한 행사를 위하여 단순히 의견수렴절차를 거치라는 뜻의 사전 "협의"와는 달리, 노조간부의 인사에 대하여는 노동조합과 의견을 성실하게 교환하여 노사간에 "의견의 합치"를 보아 인사권을 행사하여야 한다는 뜻에서 사전 "합의"를 하도록 규정한 것이라고 해석하는 것이 타당합니다.(1993. 7.13 대법 92다45735)

근로자 징계시 징계위원회 절차를 거치도록 되어 있으면 이를 지키지 않으면 무효 (1996.02.09, 대법원 95누12613 )
"취업규칙 등에서 근로자를 징계하고자 할 때에는 징계위원회의 의결을 거치도록 명하고 있는 경우, 이러한 절차를 거치지 아니하고 한 징계처분은 원칙적으로 효력을 인정할 수 없다."
소명의 기회를 부여하지 않는 등 절차를 지키지 아니한 징계처분은 효력이 인정되지 않아 (1992. 11. 13. 대법원 92다11220 )
"단체협약이나 취업규칙에 피징계자에게 징계위원회의 개최일시및 장소에 관한 통지를 하여야 한다거나, 징계위원회에서 소명할 기회를 부여하여야 한다는 명문의 규정이 있는 경우, 이는 징계처분의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것으로서 이러한 절차를 거치지 아니하고 한 징계처분은 원칙적으로 그 효력을 인정할 수 없다고 할 것이다."
근로자의 귀책사유가 있을 때 취업규칙의 징계절차없이 해고할 수 있는 것은 아니다 (1988. 11. 8. 대법원 87다카683)
"설사 근로자의 행위가 회사의 재정과 운영을 위태롭게 하여 그 미치는 영향이 크다고 하더라도 회사의 사규에 그 해임의 절차가 규정되어 있는 이상 그와 같은 절차(인사위원회의 결의)를 거치지 않고 해임할 수는 없다고 할 것이며, 근로기준법의 규정의 취지가 근로자에게 귀책사유가 있을 때에는 취업규칙에 의한 징계절차의 필요없이 해고할 수 있는 것은 아닌 것이다."
근로자 스스로 징계위원 선정 포기,근로자측 징계위원 불참으로 인한 것이라면 이를 무효로 볼 수는 없다 (1997.05.16, 대법원 96다47074)
"단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 근로자측의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 근로자측이 스스로 징계위원 선정을 포기한 것이라면 근로자측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회의 의결을 거친 징계처분이라고 하더라도 이를 무효로 볼 수는 없다."

권고사직과 해고는 다릅니까 ?

Sat, 14 Sep 2002 16:20:57 +0900

권고사직이나 해고나 그게 그거 아닌가요?
회사에서 인력감축이 불가피하다며 사직서를 제출하라고 합니다. 해고수당을 달라고 하니, 해고는 아니고 권고사직이나 그런거는 요구하지 말라고 하는데....

권고사직이나 해고가 비록 회사가 먼저 '나가달라'라는 의사표시를 한 것은 같다고 하더라도 회사를 그만둘지에 관한 최종적인 의사여부를 근로자에게 맡겼다는 차원에서 권고사직과 해고는 크게 다릅니다.
즉, 권고사직은 어떠한 식으로든 근로자가 사직의 의사표시(사직서제출 또는 구두상의 사직의사표시)를 하게끔하고 이를 회사가 수락하는 형식을 밟기 때문에 당사자간의 합의에 의한 근로계약의 해지행위로 보기 때문입니다.

따라서, 회사측의 의도대로 귀하가 섣불리 사직서를 제출해놓고, 해고수당을 달라고 한다면 타당한 주장이 되지 못합니다.

사직서를 제출하라고 하는데 어떻게 해야 하나요?
회사에서는 저에게 사직을 권고합니다만, 저는 그럴 생각은 없습니다. 하지만 자꾸 사직서 제출을 요구하는데, 좋은 대처방법이 있으면 알려주세요...

회사가 '나가달라' 말했다면 즉석에서 '그렇게 하기 어렵다'고 말하거나 '해고의사가 명확하면 서면(해고통지서)으로 통보해 달라'라고 하는게 좋겠습니다.
물론 해고통지서가 없더라도 전반적인 상황이 해고인 것으로 볼 수 있다면, 부당해고구제신청 등을 제기하지 못하는 것은 아닙니다만, 간혹, 근로자가 부당해고구제신청을 제기하거나 해고수당을 청구하는 경우, 회사측에서는 그때 비로소 '해고하지 않았다'고 허튼 주장을 하는 경우가 종종 있기 때문입니다.
상황이 힘든 경우, '잠시 생각해보겠다'고 하여 시간을 벌어 생각을 가다듬어 동료와 상의하거나 상담기관에 자문을 구하는 등 차후의 대책 등에 대해 충분한 준비를 해두시는 것이 좋은 방법입니다.

절대로! 어떤식으로든 즉석에서 이에 동의하는 의사는 표시하는 등 쉽게 결정하지 마십시요. 사직서 제출도 쉽게 결정하거나 하지는 마세요....

해고(부당노동행위)와 관련된 법률 규정

Fri, 13 Sep 2002 23:11:51 +0900

해고일반 사항

근로기준법 제30조【해고등의 제한】
①사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직,정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다.
②사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간또는 산전·산후의 여성가 이 법의 규정에 의하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제87조에 규정된 일시보상을행하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다. [개정 99·2·8]
③삭제 [99·2·8]

근로기준법 제31조【경영상 이유에 의한 해고의 제한】
①사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가있는 것으로 본다.
②제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다.
③사용자는 제2항의 규정에 의한 해고를 피하기 위한 방법및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 60일전까지통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④사용자는 제1항의 규정에 의하여 대통령령이 정하는 일정규모이상의 인원을 해고하고자 할 때에는대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤사용자가 제1항 내지 제3항의 규정에 의한 요건을 갖추어 근로자를 해고한때에는 제30조제1항의 규정에 의한 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다. [전문개정 98·2·20]

근로기준법 시행령 제9조의 2 【경영상의 이유에 의한 해고계획의 신고】
①법 제31조제4항의 규정에 의하여 사용자는 1월동안에 다음 각호의 1에 해당하는 인원을 해고하고자 하는 경우에는 최초로 해고하고자하는 날의 30일전까지 노동부장관에게 신고하여야 한다.
1. 상시 근로자수가 99인이하인 사업 또는 사업장 : 10인이상
2.상시 근로자수가 100인이상 999인이하인 사업 또는 사업장 : 상시 근로자수의 10퍼센트 이상
3. 상시 근로자수가 1000인이상 사업또는 사업장 : 100인이상
②제1항의 규정에 의한 신고에는 다음 각호의 사항이 포함되어야 한다.
1. 해고의 사유
2.해고예정인원
3. 근로자대표와의 협의내용
4. 해고의 일정
[본조신설 1998·2·24]

근로기준법 시행규칙 제4조의 2 【경영상 이유에 의한 해고계획의 신고】
사용자는 영 제9조의2의 규정에 의하여 해고계획을 신고하고자 하는 경우에는별지 제5호의2서식의 경영상이유에의한해고계획신고서에 법제31조제3항의 규정에 의하여 근로자대표에게 통보한 내용을 기재한 해고관련서류를 첨부하여 관할 지방노동관서의 장에게 제출하여야 한다.[본조신설98·6·11]

근로기준법 제31조의 2 【우선 재고용등】
①제31조의 규정에 의하여 근로자를 해고한 사용자는근로자를 해고한 날부터 2년이내에 근로자를 채용하고자 할 때에는 제31조의 규정에 의하여 해고된 근로자가 원하는 경우 해고전의 직책 등을감안하여 그 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.
②정부는 제31조의 규정에 의하여 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업,직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다. [본조신설 98·2·20]

근로기준법 제110조 【벌칙】 제30조제1항·제2항의 규정에 위반한 자는 5년이하의 징역 또는 3,000만원이하의 벌금에 처한다.

해고예고,해고수당 관련

근로기준법 제32조 【해고의 예고】
①사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를포함한다)하고자 할 때에는 적어도 30일전에 그 예고를 하여야 하며 30일전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분이상의 통상임금을 지급하여야한다. 다만, 천재·사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친경우로서 노동부령이 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. [개정 99·2·8]
②삭제 [99·2·8]

근로기준법 시행규칙 제5조 【해고예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유】
법 제32조제1항 단서에서"노동부령이 정하는 사유"라 함은 [별표](아래참조)와 같다. [전문개정 99·2·22]
1.납품업체로부터 금품 또는 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
2.영업용차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우
3.사업의 기밀 기타 정보를 경쟁관계에있는 다른 사업자 등에 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우
4.허위사실을 날조·유포하거나 불법집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우
5.영업용 차량 운송수입금을 부당하게 착복하는 등직책을 이용하여 공금을 착복·장기유용·횡령하거나 배임한 경우
6.제품 또는 원료 등을 절취 또는 불법반출한 경우
7.인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위서류 등을 작성하여사업에 손해를 끼친 경우
8.사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온경우
9.기타 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우

근로기준법 제35조【예고해고의 적용예외】
제32조의 규정은 다음 각호의 1에 해당하는근로자에게는 적용하지 아니한다.
1. 일용근로자로서 3월을 계속근무하지 아니한 자
2. 2월이내의 기간을 정하여 사용된 자
3. 월급근로자로서 6월이 되지 못한 자
4. 계절적 업무에 6월이내의 기간을 정하여 사용된 자
5. 수습사용중의 근로자

근로기준법 시행령 제12조 【수습근로자의 정의】
법 제35조제5호에서 "수습사용중의 근로자"라 함은수습사용한 날부터 3월이내인 자를 말한다.

근로기준법 제113조 【벌칙】
다음 각호의 1에 해당하는 자는 2년이하의 징역 또는 1,000만원이하의 벌금에 처한다. [개정 99·2·8]
1. 제32조의 규정에 위반한 자

부당노동행위 관련

노동조합및노동관계조정법 제81조 【부당노동행위】
사용자는 다음 각호의 1에 해당하는 행위【이하 "부당노동행위"라 한다】를 할 수 없다.
1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위
2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 당해 노동조합에서 제명된 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.
3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위
4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.
5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

노동조합및노동관계조정법 제90조 【벌칙】
제44조제2항, 제69조제4항, 제77조 또는 제81조의 규정에 위반한 자는 2년이하의 징역 또는 2천만원이하의 벌금에 처한다.

부당해고(부당노동행위)구제신청 관련

근로기준법 제33조 【정당한 이유없는 해고등의 구제신청】
①사용자가 근로자에 대하여 정당한이유없이 해고·휴직·정직·전직·감봉 기타 징벌을 한 때에는 당해 근로자는 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다.
②제1항의 규정에 의한구제신청과 심사절차등에 관하여는 노동조합및노동관계조정법 제82조 내지 제86조의 규정을 준용한다. 다만, 제85조제5항을 제외한다.

근로기준법 시행규칙 제6조 【정당한 이유없는 해고등의 구제신청】
근로자는 법 제33조제1항의 규정에의하여 정당한 이유없는 해고등의 구제신청을 하고자 하는 경우에는 별지 제8호서식의 해고등의구제신청서를 관할지방노동위원회에 제출하여야한다. [개정 98·6·11]

노동조합및노동관계조정법 제82조 【구제신청】
①사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다.
②제1항의 규정에 의한 구제의 신청은 부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일】부터 3월이내에 이를 행하여야 한다.

노동조합및노동관계조정법 제83조 【조사등】
①노동위원회는 제82조의 규정에 의한 구제신청을 받은 때에는 지체없이 필요한 조사와 관계 당사자의 심문을 하여야 한다.
②노동위원회는 제1항의 규정에 의한 심문을 할 때에는 관계 당사자의 신청에 의하거나 그 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다.
③노동위원회는 제1항의 규정에 의한 심문을 함에 있어서는 관계 당사자에 대하여 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다.
④제1항의 규정에 의한 노동위원회의 조사와 심문에 관한 절차는 중앙노동위원회가 따로 정하는 바에 의한다.

노동조합및노동관계조정법 제84조 【구제명령】
①노동위원회는 제83조의 규정에 의한 심문을 종료하고 부당노동행위가 성립한다고 판정한 때에는 사용자에게 구제명령을 발하여야 하며, 부당노동행위가 성립되지 아니한다고 판정한 때에는 그 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.
②제1항의 규정에 의한 판정·명령 및 결정은 서면으로 하되, 이를 당해 사용자와 신청인에게 각각 교부하여야 한다.
③관계 당사자는 제1항의 규정에 의한 명령이 있을 때에는 이에 따라야 한다.

노동조합및노동관계조정법 제85조 【구제명령의 확정】
①지방노동위원회 또는 특별노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 불복이 있는 관계 당사자는 그 명령서 또는 결정서의 송달을 받은 날부터 10일이내에 중앙노동위원회에 그 재심을 신청할 수 있다.
②제1항의 규정에 의한 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 관계 당사자는 그 재심판정서의 송달을 받은 날부터 15일이내에 행정소송법이 정하는 바에 의하여 소를 제기할 수 있다.
③제1항 및 제2항에 규정된 기간내에 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 그 구제명령·기각결정 또는 재심판정은 확정된다.
④제3항의 규정에 의하여 기각결정 또는 재심판정이 확정된 때에는 관계 당사자는 이에 따라야 한다.
⑤사용자가 제2항의 규정에 의하여 행정소송을 제기한 경우에 관할법원은 중앙노동위원회의 신청에 의하여 결정으로써, 판결이 확정될 때까지 중앙노동위원회의 구제명령의 전부 또는 일부를 이행하도록 명할 수 있으며, 당사자의 신청에 의하여 또는 직권으로 그 결정을 취소할 수 있다.

노동조합및노동관계조정법 제86조 【구제명령등의 효력】
노동위원회의 구제명령·기각결정 또는 재심판정은 제85조의 규정에 의한 중앙노동위원회에의 재심신청이나 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다.

노동조합및노동관계조정법 제89조 【벌칙】
다음 각호의 1에 해당하는 자는 3년이하의 징역 또는 3천만원이하의 벌금에 처한다.
1. 제37조제2항, 제38조제1항, 제40조제2항 또는 제42조제1항의 규정에 위반한 자
2. 제85조제3항의 규정에 의하여 확정되거나 행정소송을 제기하여 확정된 구제명령에 위반한 자

노동조합및노동관계조정법 제95조 【과태료】
제85조제5항의 규정에 의한 법원의 명령에 위반한 자는 500만원이하의 금액(당해 명령이 작위를 명하는 것일 때에는 그 명령의 불이행 일수 1일에 50만원이하의 비율로 산정한 금액)의 과태료에 처한다.

해고예고와 해고수당에 대한 일반적 원칙 (필독)

Fri, 13 Sep 2002 12:10:18 +0900

해고예고및 해고수당의 적용사업장 (근로기준법 제32조)
: 1인이상의 근로자를 고용한 모든 사업장에 적용

근로기준법 제32조에서는 먼저,

사용자가 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일전에 해고를 예고하도록 규정하고 있습니다.... (해고예고제도)

이러한 해고예고는 반드시 해고될 날을 명시하여야 합니다. 불확정한 기한이나 조건을 붙인 예고는 해고예고로서 효력이 없습니다. 그리고 예고기간 중에는 정상적인 근로관계가 존속하는 경우와 같이 근로자는 임금 또는 근로를 청구할 수 있음은 물론이나, 근로자가 새로운 직장을 구하기 위하여 부득이 결근한 경우라도 사용자는 이에 대한 임금을 지급해야 할 것입니다.

이렇듯 해고의 예고는 적어도 30일전에 하여야 하는데, 예고기간의 계산에 대하여는 예고가 행하여진 당일은 산입되지 않고 그 다음날부터 계산되어 그 기간의 말일의 종료로 기간이 만료되므로, 예고하는 날과 해고의 효력발생일 사이에는 적어도 30일간의 기간을 두어야 합니다.

근로기준법 제32조에서는 다음으로,

위와같은 30일간의 해고예고기간을 설정하지 않은 해고(이른바, 갑작스런 해고)에 대해서는 해고예고기간을 설정하지 않은 댓가로 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당(통칭 '해고수당')으로 지급하여야 한다고 정하고 있습니다.(해고수당제도)

따라서 사용자가 30일전에 해고예고를 하지 않고 급작스럽게 해고하는 경우에는 그에 대한 댓가로 해고수당을 반드시 지급하여야 합니다.이 해고수당의 지급시기는 명문규정이 없으나 늦어도 해고와 동시에 행하여져야 합니다.

해고수당이 지급되지 않거나 해고예고 하지 않아도 되는 경우

1. 해고하고자 하는 날 30일이전에 해고됨을 미리 예고하는 경우 → 해고수당 미지급

2. 해고예고 자체가 필요없는 경우 → 해고예고 미실시 및 해고수당 미지급

아래의 사항에 해당하는 근로자는 사용자가 30일간의 해고예고기간을 설정하지 않은채 해고하였더라도 해고수당을 청구할 수는 없습니다. 다만, 회사의 해고행위가 부당하다고 판단되는 경우, 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 원직복직 및 해고일부터 원직복직일까지의 임금을 청구할 수 있습니다.

천재·사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우
(근로기준법 제32조 제1항의 단서)
- 천재사변에 의한 건물,설비,기계의소실 등
- 기업의 부도, 도산 (부도,도산이 아닌 단순한 불황이나 경영난의 제외)
-사업의 전부 또는 대부분의 계속이 불가능한 경우
근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우
(근로기준법 제32조 제1항의 단서 및 근로기준법 시행규칙 제5조)
- 납품업체로부터 금품 또는 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
- 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우
- 사업의 기밀 기타 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우
- 허위사실을 날조·유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우
- 영업용 차량 운송수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복·장기유용·횡령하거나 배임한 경우
- 제품 또는 원료 등을 절취 또는 불법 반출한 경우
- 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우
- 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우
- 기타 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우
단기간의 근로계약으로 근로를 제공하는 근로자 (근로기준법 제35조)
- 일용근로자로서 3월을 계속 근무하지 아니한 자
- 2월이내의 기간을 정하여 사용된 자
- 월급근로자로서 6월이 되지 못한 자
-계절적 업무에 6월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
- 수습사용중의 근로자

해고를 당한 경우 '해고수당'을 청구 보다는 '부당해고구제신청'을 활용하시기 바랍니다.

해고된 근로자가 해고수당을 회사에 청구하거나 회사가 이에 응하지 않아 노동부에 진정서를 제기하는 경우, 회사측에서는 '해고한 바 없다'고 나오는 경우가 대부분입니다. 해고가 일반적으로 구두상으로 이루어지기 때문에 해고되었음을 입증할 수 있는 해고통보서를 받지 않았다면 해고문제에 대해 해고수당쪽으로 해결방안을 찾는 것은 좋은 방법이 아닙니다. 노동부에서 회사측이 '해고한 바 없다'고 주장하면 달리 방법이 있지는 않습니다.
해고문제에 대해 일선 노동부에서는 회사가 해고하였음을 시인하는 경우를 제외하고는 근로자에게 유리한 방법으로 사건을 처리하지 않습니다. 해고문제에 대해서는 노동위원회가 권한을 갖고 판단하는 기관이기 때문입니다. 따라서 해고된 경우 해고수당을 주장하며 노동부에 진정서를 제출하는 것은 사실상 별 효과가 없습니다. 해고된 문제에 대해 억울함을 해결하고자 한다면 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기하시는 것이 효과적인 방법입니다.
부당해고 구제신청 자세히보기

즉시 해고시 잔여 근로계약기간이 30일 미만이라 하여 30일분의 통상임금보다 적은 금액을 지급할 수는 없다 ( 2003.12.17, 근기 68207-1627 )

"근로기준법 제32조는 ‘사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하며 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다’고 규정하고 있음. 이는 근로계약기간 도중 사용자의 일방적 의사에 의한 근로관계의 종료, 이른바 즉시 해고시에 근로자의 갑작스러운 직장 상실로 인한 근로자와 그 가족이 생활의 곤란을 방지하기 위한 규정으로서 해고의 정당성 여부나 잔여 근로계약기간의 장단에 관계없이 적용되는 것임.
즉, 특정일을 해고일로 정하여 통보하는 경우, 동법 동조의 해고예고 의무를 다하기 위해서는 동 해고일로부터 30일 전에 예고를 하였거나 30일분 이상의 통상임금을 해고와 동시에 지급하여야 하는 것으로서 잔여 근로계약기간이 30일에 미치지 못한다 하여 30일분의 통상임금보다 적은 금액을 지급할 수는 없으며, 이를 이행치 아니하는 경우에는 동법 동조 위반이 될 수 있을 것임."

※근로계약기간 만료일인 2003.8.25까지 기다리지 못하고 2003.8.5자에 근로자를 해고한 경우 근로계약기간이 해고예고기간인 30일 전에 종료되므로 그 이상을 지급할 실익이 없는 바 계약기간 만료일일 2003.8.25까지 20일분분만 지급할 수 있는지의 사례

근로기준법 제32조의2【해고사유 등의 서면통지】[시행 2007.7.1]
① 사용자는 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 해고사유 및 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항의 규정에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. [본조신설 2007.1.26]

근로기준법 제35조 【예고해고의 적용예외】
제32조의 규정은 다음 각호의 1에 해당하는근로자에게는 적용하지 아니한다.
1. 일용근로자로서 3월을 계속근무하지 아니한 자
2. 2월이내의 기간을 정하여 사용된 자
3.월급근로자로서 6월이 되지 못한 자
4. 계절적 업무에 6월이내의 기간을 정하여 사용된 자
5. 수습사용중의 근로자

근로기준법 시행령 제12조 【수습근로자의 정의】
법 제35조제5호에서 "수습사용중의 근로자"라 함은수습사용한 날부터 3월이내인 자를 말한다.

근로기준법 시행규칙 제5조【해고예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유】
법 제32조제1항 단서에서"노동부령이 정하는 사유"라 함은 아래와 같다.
1.납품업체로부터 금품 또는 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
2.영업용차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우
3.사업의 기밀 기타 정보를 경쟁관계에있는 다른 사업자 등에 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우
4.허위사실을 날조·유포하거나 불법집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우
5.영업용 차량 운송수입금을 부당하게 착복하는 등직책을 이용하여 공금을 착복·장기유용·횡령하거나 배임한 경우
6.제품 또는 원료 등을 절취 또는 불법반출한 경우
7.인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위서류 등을 작성하여사업에 손해를 끼친 경우
8.사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우
9.기타 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우

'구조조정이 있을 예정이다'라는 회사의 공고문이 해고예고에 해당하는지요?

Sat, 14 Sep 2002 07:27:33 +0900

'구조조정이 있을 예정이다'라는 회사의 공고문이 해고예고에 해당하는지요?

질 문

2개월전에 회사에서 전사원에게 '회사가 어려워 구조조정이 불가피하다'는 사내공고를 붙인바 있고, 오늘 갑자가 회사에서 5명에게 해고통지를 하였습니다. 해고수당을 달라고 하자, 회사에서는 '지난 2개월전에 이미 공고를 통해 예고하지 않았냐'고 하는데, 이러한 주장이 타당한가요..?

답 변

해고는 근로계약의 해지행위이고 이는 노사간에 각각 중요한 일인 만큼 당사자간의 의사표시가 명확해야 합니다. 따라서 회사가 어렵다는 사정만을 호소한 것만으로는 해고나 해고예고가 될 수 없으며, 근로자 본인에게 구체적으로 해고의 예고를 하여야 합니다. 다만, 해고예고 또는 해고는 구두상의 방법이건 서면을 통한 방법이건 형식에 구애되지 않습니다만, 그 의사표시만큼은 명확해야 합니다.

따라서 회사가 '힘들구 어렵다'고만 말하거나, '구조조정을 불가피하다'고 공지,선언하였다는 것만으로는 근로기준법 제32조에서 정한 해고예고의 노력을 다하였다고 보기 어렵고, 근로계약해지의 정확한 의사표시로 인정되지 못합니다. 아울러 근로계약은 회사와 근로자개인간의 노무제공,수령을 위한 계약이기 때문에 그 해지에 있어도 계약당사자에게 정확하게 의사가 표시되지 않았다는 결함이 있습니다.

해고는 달력상의 날짜로 명시하고 이를 주지시켜야 (노동부 행정해석 : 법무 811-14939, 1979.6.22)
"해고예고를 함에 있어서는 건설공사 준공예정일 등과 같이 확정되지 아니한 날에 의하여 예고할 수는 없는 것이며 반드시 달력상의 날짜로 정한 해고일을 명시하여 당해 근로자에게 주지시킬 수 있는 적절한 방법으로 해야함"
사규의 면직규정만으로는 해고예고가 성립되지 않고, 개벌적으로 직접 예고하여야 (노동부 행정해석 : 근기 68207-2238, 2001. 7.11)
"어느 시점에서 직권면직이 되는 것인지 당사자가 사전에 명확히 알 수 없고, 임용권자의 개별적인 면직조치가 있어야 한다는 점에서, 근로자가 사전에 일정한 요건에 해당하는 경우에는 직권면직된다는 회사 규정의 내용을 알고 있었다 하더라도 실제 면직조치시 개별적으로 해당 근로자에게 근로기준법 제32조에 따른 해고예고를 해야한다."

징 계 해 고 (근로자의 잘못에 의한 해고)

Fri, 13 Sep 2002 12:08:14 +0900

1. 징계해고란?

근로계약을 체결한 근로자는 경영조직체의 구성원으로서 직장내 질서유지를 위한복무규율을 준수할 의무가 있습니다. 이를 위반한 근로자에 대해 사용자는 근로계약위반 혹은 공동의 질서위반 책임을 물어 경고, 감봉,출근정지, 해고 등의 징계권을 행사할 수 있습니다....

여기서 "징계해고"란 여러가지 징계 중 가장 중징계에 해당하는 것으로서사회통념상 근로관계를 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 발생한 경우, 취할 수 있는 징계벌적 해고를 말합니다.

2. 징계해고의 정당성

그렇다고 사용자가 마음대로 근로자를 해고할 수 있는 것은 아닙니다. 사용자의 해고권행사는 근로자의 직장상실의 효과를 가져오므로,근로자의 생존권에 심대한 위협이 될 수 있는 만큼, 근로기준법 제30조 제1항에서는 "사용자는 정당한 이유없이 근로자를 해고할 수 없다."고명시하므로써 사용자의 해고의 자유를 제한하고 있습니다.

일반적으로 징계해고의 정당성은 "해고사유의 정당성"과 "해고절차의정당성"이 동시에 충족하여야만 정당한 이유있는 해고로 인정됩니다.

1) 징계해고 "사유"의 정당성

해고사유는 근로계약ㆍ취업규칙ㆍ단체협약 등에 정한 징계사유에 해당하거나, 근로자가 경영질서를 문란하게 하는 등 '노사간의 신뢰관계를 계속할 수없는 사정이 발생하여 근로자에 대한 해고가 부득이하다고 사회통념상 판단될 수 있는 경우에 한하여' 정당성을 인정받을 수 있습니다.

또한 해고 자체가적법한 것이라하더라도 전후 사정에 비추어 징계해고처분이 근로자에게 지나치지 않은 것이어야 합니다.

2) 징계해고 절차의 정당성 …………… [자세히보기]

해고사유의 정당성이 인정된다하더라도, 단체협약이나 취업규칙에서 징계절차(징계사실 통보, 징계사유에 관한 경위서 제출 , 징계위원회 출석 및 진술등 )를 정한 경우 이러한 절차를 위반한 징계해고는 원칙적으로 부당한 해고로써 무효입니다.

취업규칙에 징계해고가 징계처분의 수단으로 명시되어 있지 아니한 경우에 한 징계해고의 효력은?

답 변

사용자가 징계해고 등의 징계처분을 실시하기 위하여는 엄격하게 취업규칙에 정한 바에 따라야 하므로, 징계의 사유와 수단 내지 종류를 취업규칙에명시하여 근로계약의 내용으로 한 것에 의하여서만 징계처분을 할 수 있고, 또 취업규칙상의 그러한 규정은 한정열거로 해석하여야 하므로, 취업규칙에징계처분의 수단으로 명시되어 있지 아니한 징계해고를 하였다면 취업규칙상 근거가 없는 위법 무효의 처분이다. (1992. 6. 17 대법91가합2727)

취업규칙이나 단체협약에 징계사유로 명시된 해고는 모두 정당한 해고인가?

답 변

단체협약이나 취업규칙에 징계해고사유에 해당하는 행위가 구체적으로 규정되어 있는 경우에, 객관적으로 보아 그와 같은 징계해고사유가 고용계약을계속시킬 수 없을 정도의 사유로 근로자에게 책임을 지우는 것이 사회통념상 타당성이 없는 것으로 평가되기 때문에 그와 같은 규정 자체가 근로기준법제27조 제1항에 위반되어 무효라고 인정되지 아니하는 한, 그와 같은 규정에 따른 징계해고는 일응 정당한 이유가 있는 해고라고 보아야 할것이다.(1990.12. 7 대법 90다카23912 )

징계해고 후 재심에서 다른 해고사유를 징계사유로 추가하는 경우는?

답 변

직위해제처분의 당부는 인사위원회에서 직위해제사유로 삼은 사유에 의하여판단하여야 하고 인사위원회에서 거론하지 아니한 사유를 포함시켜 직위해제의 당부를 판단할 수 없다.(1993.11.23 대법 92다34933)

사용자의 취업규칙과 인사규정에 직원의 직권면직사유에 관하여 규정하고 있는 경우에 사용자가 위 규정에 의하여 직원을 면직처분하였다면 그 면직처분의 당부는 당해 처분에서 면직사유로 삼은 사유에 의하여 판단하여야 하고 이와는 전혀 별개의 사유까지를 포함하여 위 면직처분의 당부를 판단할 수는 없는 것이다.(1992. 6. 9 대법 91다11537)

가벼운 제재조치에 의하여 목적을 달성할 수 있음에도 극단적인 해고조치를 하는 경우 (징계의 양정기준)

답 변

직무상 의무 위반이 비위행위에 해당해도 사회통념상 현저히 부당하다고 인정되지 않는다면 해고는 무효다 (2002.03.19, 서울행법2001구44679 )

정식직원으로 채용된 근로자가 익숙하지 못한 새 직장에서 안정을 찾아 정착하기까지 다소 마찰을 빚어 언쟁을 벌인다거나 1회 조퇴한 정도, 날씨가 춥고 냉장고에 자주 드나드는 관계로 보온을 위하여 몇 차례 위생복 위에 사복을 덧입었다는 등의 사유만 가지고는 회사의 취업규칙상 해고사유에 해당한다고 볼 수 없거나, 또는 취업규칙의 해고사유에 해당한다고 하더라도 그것 때문에 회사가 근로자와의 고용계약관계를 계속 유지하는 것이 객관적으로 보아 심히 부당하거나 현저히 불공평하다고 보여질 정도에는 이르지 못하므로 위와 같은 사유만으로 근로자를 징계해고하는 것은 현저히 징계권을 남용한 것으로 인정된다.(1991.11.26 대법 90다4914)

무단결근, 잦은 지각 등 불성실한 근무태도

Tue, 17 Sep 2002 18:00:51 +0900

지각을 자주 한다고.....

질 문

회사에 입사한지 2년이 되어가는데 얼마전 사용자로부터 해고통보를 받았습니다. 이유는 상습적인 지각인데, 제가 회사까지의 오는 시간이 2시간 정도 되는지라 지각을 자주 한 것은 사실입니다만, 해고에 대한 이의제기를 할 수 있을까요?

답 변

근로기준법 제30조에서는 정당한 이유없이 근로자를 해고할 수 없다고 정하고 있습니다. 지각이나 결근 등 출근성적 불량이 해고를 하기 위한 정당한 이유가 되기 위해서는 근로자가 근로계약상 정해진 출근시간을 자주 지키지 아니하여 사용자가 수차례 시정지시나 주의를 받았음에도 불구하고 해당사항이 지켜지지 않을 때 해고사유로 인정된다는 것이 일반적인 입장입니다.

출퇴근거리가 먼 것이 사실이기는 하나, 귀하가 이와 같은 사실을 알면서 근로계약을 체결한 것이므로, 해고의 정당성을 판단하는데 있어 출퇴근시간이 많이 소요된다는 것은 정상참작이 되지는 않습니다.

부상으로 인해 부득이하게 결근하게 되어 구두상 승인까지 받았지만 해고.....

질 문

친구들을 만나 소주를 한잔하다 말다툼 끝에 몸싸움까지 하게 되었습니다. 결국 병원에 10일 입원하게 되었는데요. 입원즉시 사장에게 전화하여 구두로 결근에 대한 승낙을 받았습니다. 그러나 퇴원후 출근을 하니, 사장이 저에게 무단결근이라며 해고하겠다고 난리입니다. 저희 회사 취업규칙에는 "무단결근 7일 이상"을 해고사유로 정하고 있고, 부득이한 사정에 의해 결근할 때 결근계를 제출하도록 하고 있는데, 이 두가지 규정을 근거로 저를 해고한 것이 정당한 것입니까?

답 변

회사의 취업규칙 또는 복무규정에 의하여 근로자의 질병 또는 부득이한 사유가 있어 결근할 때에는 사전에 결근계를 제출하여 승낙을 받도록 하고 있는데, 귀하가 실제로 병원에 입원을 하여 부득이하게 결근계를 제출하지 못하였다면, 그와 같은 사실을 사업주에게 구두상 통보하고 승낙을 받았더라도 무단결근으로 취급될 수 있습니다.

다만, 지금이라도 곧 사전 승인을 받을 수 없었던 사유서와 그러한 사정을 뒷받침해줄 수 있는 객관적인 소명자료를 첨부하여 사후 승인을 받도록 하는 하는 절차를 거친다면 귀하의 결근을 정당성이 인정될 수 있을 것입니다...

취업규칙 등에 규정된 절차를 밟지 않은 결근은 무단결근에 해당한다 (대법 1995.1.24,93다29662)
취업규칙 등에 질병 또는 부득이한 사유로 결근을 하고자 할 때에는 사전에 신고 또는 허가를 받거나 사후에 승인을 받도록 하는 규정이 있는 경우,이러한 절차를 밟지 않는 결근은 무단결근과 지각·조회 등을 빈번히 함을 이유로 징계해고한 것은 정당하다.
사전 결근승낙을 받았더라도 사후 결근계를 제출치 않으면 무단결근으로 정한 사규는 효력이 있다 (1990,4,27 대법 89다카545)
회사의 취업규칙이 3일 이상 무단결근을 징계해고사유의 하나로 규정하고, 종업원이 질병 또는 부득이한 사유로 출근하지 못하였을 때에는 정오까지 결근계를 제출하여야 하고, 결근계 또는 사유를 신고하여 인증을 받지 못한 때에는 무단결근으로 취급하되, 다만, 부득이한 사유가 있을 때에는 전화 또는 구두로 신고하여 사전 승낙을 받고후에 출근한 때에는 사유서를 첨부한 결근계가 어떤 인편 또는 전화상으로 구두에 의한 결근신고를 하고 그에 대한 승인을 받았다고 하더라도 후일 출근시에 사유서가 첨부된 결근계를 제출하여 사후승인을 받지 않았다면 무단결근으로 취급될 수 밖에 없다고 할 것이다."

학력, 경력사칭 및 이력서의 허위기재

Tue, 17 Sep 2002 17:58:07 +0900

과거 근무의 경력을 과대하게 허위기재한 이력서 제출을 이유로 해고당한 경우

질 문

처음 회사에 채용에 응시할 때, 경력직원을 모집한다고 하여 저의 과거 경력보다 다소 과장된 경력을 포함시켜 입사원서를 제출하여 합격하였습니다. 그렇게하여 6개월째 근무하고 있는데 회사에서 이력서를 허위기재한 사실을 알고, 해고통보를 하기에 이르렀습니다. 이력서 허위기재사실은 인정하지만 입사후 성실히 근무하고 나름대로 상급자에게 인정도 받고 있었는데 채용당시 잘못을 들어 해고하는 것이 정당한가요?

답 변

근로자가 입사시에 제출한 이력서에 경력을 사칭하여 채용된 후 근무하다가 그 사실이 발각되었을 경우, 채용 당시 회사가 그와같은 허위기재사실을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것이거나 적어도 동일 조건으로는 고용하지 않았을 것으로 보여지는 한. 정당한 징계해고사유가 된다는 것이 판례의 일반적인 태도입니다.

따라서 귀하가 입사 후 성실히 근무하고 있고 일에 대한 능력도 상당히 인정받고 있더라도, 경력을 사칭하면서 입사한 자체가 부정직한 것이므로 근로자의 인격적인 측면이 들어난 것이라 할 수 있습니다. 근로자의 정직성은 '노사간의 신뢰관계'나 '회사의 기업질서유지'에 상당한 영향을 미치기 때문에 정당한 징계해고 사유가 될 수 있다는 것이 법원의 입장입니다.

이력서에 학력을 속이기는 하였으나, 허위기재된 학력이 채용조건이 되지 않은 경우

질 문

입사하면서 학력을 조금 높게 이력서에 기재하였습니다. 회사가 이제와서 그것을 이유로 해고하려고 하는데, 제가 담당하는 일은 생산직일로서 학력은 전혀 문제되지는 않습니다. 또한 실제 동일한 일을 하는 동료 근로자 중 저의 학력보다 낮은 학력을 가진 사람도 있습니다.

답 변

단순한 생산직 육체노동자로 채용된 근로자의 학력이 채용시 전혀 문제가 되지 않았다면, 사용자가 그 사실을 알았더라도 근로계약을 맺지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 맺지 아니하였을 것으로 볼 수 없으므로 이는 정당한 해고라고 볼 수 없습니다.

입사시 이력서,증명서에 학력,경력을 허위기재한 행위가 징계해고 사유에 해당하기 위한 요건 및 그 판단 기준 (1999.12.21 대법 99다53865)
기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력 즉 노동력을 평가하기위해서만이 아니라, 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것으로, 사용자가 사전에 학력이나 경력의 허위기재 사실을알았더라면 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 경우에 한하여 이를 근로자에 대한정당한 징계해고사유로 삼을 수 있고, 이 때 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는경우란 기업의 종류나 성격, 허위기재하거나 은폐한 내용, 고용계약 체결 당시의 상황 등에 비추어 그러한 사정이 객관적으로도 인정되는 경우를 말한다.

입사형사처벌 및 파면의 사실을 은폐했더라도 13년간 성실근무하였다면.... (1993.10. 8 선고 93다30921)
근로자가 입사 당시, 과거에 형사처벌을 받고 파면되었던 사실을 은폐하였더라도 입사 이후 13년 간 성실하게 근무한 경우 경력 은폐를 이유로 한징계해고는 정당한 이유가 없는 것이다
입사시 이력서에 대학교 졸업 사실을 기재하지 않고 고등학교까지만 기재하여 최종학력을 은폐한 행위는 징계해고사유에해당한다 (1999..3.26 대법 98두4672)
기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근무능력 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것인데, 이와 같은 목적으로 제출이 요구되는 이력서에 허위의 경력을 기재한다는 것은 그 자체가 그 근로자의 정직성에 대한 중요한 부정적인 요소가 됨은 물론, 기업이 고용하려고 하는 근로자들에 대한 전인격적인 판단을 그르치게 하는 것이므로, 근로자의 채용시의 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙 등은 허위사항의 기재가 작성자의 착오로 인한 것이거나 그 내용이 극히 사소하여 그것을 징계해고사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 있는 경우까지에도 적용되지 않는 한, 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하고 이에 따른 징계해고는 정당하다.

전근, 전적 등 인사이동 명령에 대한 불응

Tue, 17 Sep 2002 17:49:43 +0900

장거리로 출근해야 하는 전근명령을 받았으나, 그에 응하지 않았다고 해고 당한 경우

질 문

회사에서 얼마전부터 본인에게 사직할 것을 은근히 강요하였습니다. 이를 받아들이지 않자, 서울사무소에서 근무하는 저를 대구로 전근명령내렸는데요.이것은 사직을 강요하기 위한 수단이라 생각되서 대구로 출근하지 않고 계속해서 서울사무소에 출근하게 되었습니다. 결국 회사는 명령불복종으로 저를해고해버렸구요. 전근명령자체가 정당한 이유가 없어서 따르지 않은 것인데, 해고가 정당한가요?

답 변

근로자가 부당한 인사명령에 이의를 제기하면서 종전 근무지나 근무부서에 계속 출근하는 경우가 있습니다. 출근투쟁과 부당전직 구제신청을 함께 제기하는방법이죠. 그러나 이러한 경우 회사는 취업규칙상 무단결근 또는 업무상 명령 위반 등의 죄목을 덮씌워 해고하는 것을 공식화(?)하고 있기 때문에근로자는 힘들더라도 전환 근무지 또는 부서로 출근하면서 인사명령에 대한 구제신청을 제기하는 것이 합리적으로 문제를 해결할 수 있는 길입니다.또한 사용자에게 인사명령을 받아들일 수 없다는 요지를 담은 "건의서"를 내용증명 방식으로 발송하여 근로자가 전직명령에 동의한 바 없음을 입증할수 있는 근거를 마련할 필요가 있습니다.

결국 당해 해고의 사유가 정당한 것인지의 여부는 전직의옳고 그름에 달려있으므로, 전직처분의 업무상 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지를 종합하여 판단하게 됩니다...

정당한 전보명령에 따른 부임을 거부하는 근로자를 해고한 것이 무효라고 할 수 없다 (1995.8.11. 대법 95다10778)
전보명령이 무효가 아니라면 근로자로서는 이에 따라야 할 의무가 있고 유효한 전보명령에 불응하여 부임을 거부하는 것은 잘못이라 할 것이므로,단체협약 또는 취업규칙 등의 규정에 따라 전보명령에 불응하여 장기간 계속 무단결근한 근로자를 징계해고한 것은 정당하다
무효인 전보명령에 응하지 아니한 행위를 징계사유로 삼을 수 있는지 여부 (1995.05.09 대법 93다51263)
전보명령이 무효라면 이에 응하지 아니한 근로자의 행위를 징계사유로 삼을 수는 없다.
전근명령에 불응한 채 무단결근한 근로자에 대한 징계해고가 정당하다 (1992.12.08 대법 91누11025)
근로자에 대한 전근명령이 노사협의기간 중에 이루어졌고, 근로자가 노동조합측 단체교섭위원으로 활동하였을지라도 근로자에 대한 전근명령이 부당노동행위에 해당되지 않으며 회사의 전근명령에 불응한 채 무단결근한 근로자에 대한 징계해고가 정당하다

동료 및 상사에 대한 폭력행위

Tue, 17 Sep 2002 17:47:26 +0900

상사가 먼저 시비를 걸어, 상사를 폭행한 것을 이유로 해고를 하였다면?

질 문

얼마전 회식자리에서 상사와 다툰 일이 있었습니다. 상사가 먼저 주먹을 휘둘렀고 이를 방어하기 위해 상사의 얼굴을 쳤는데 입술이 찢어졌더군요. 저는 곧 사과하고, 상사를 병원에 데리고 갔습니다. 그런데 회사는 취업규칙상 "동료 및 상사에 대한 폭력행위"에 해당한다고 하여 해고하였습니다.

답 변

취업규칙이나 단체협약 등에 사내 폭력행위 또는 직장 동료 , 상사등과의 폭력행위를 금하는 것은 사업장의 질서유지를 위해 요구될 수 있는 사항이므로, 그러한 규정이 근로기준법을 위반한 것이라 할 수 없습니다.

그러나 단지 폭력을 행사했다는 단편사실만 가지고 바로 취업규칙의 해고사유를 적용시켜 해고한 것은 당해 사건의 동기와 경위 등 전후사정을 살피지 않은 징계권 남용에 해당할 수 있습니다.

귀하의 경우, 상사가 먼저 사건의 동기를 제공하였고, 결국 귀하의 폭행까지 유발하게 하였다는 점, 그 사건의 수습과정에서 상사에게 사과를 하고 병원까지 데리고 간 점, 사실상 상사는 입주위가 조금 찢어졌을 뿐이고 귀하는 전치 2주의 상해를 입은 점 등을 고려할 때 귀하에게 내려진 징계해고는 징계권을 남용한 것으로서 부당해고로 볼 가능성이 있으므로, 노동위원회에 구제신청을 제기하시기 바랍니다...

폭력행위를 징계해고 대상으로 삼을 수 있다는 단체협약 등에 따라 선배사원 폭행 근로자를 해고한 것은 정당하다 (1992. 3.13, 91다39559)
대규모 제조업체인 회사의 경영질서유지를 위하여 무엇보다도 회사 내에서의 사원들의 엄격한 근무기강 확립이 요구될 것임에 비추어 이러한 회사근무질서를 저해하는 사원들의 폭력행위 등에 대하여 이를 징계해고 대상으로 삼을 수 있다고 정한 단체협약 등의 징계규정이 무효라고 할 수 없고, 비행근로자가 자기보다 16세나 연상이고 회사 근무경력이 10년이나 많은 노조위원장을 탁자 위에 뛰어 올라 발로 턱을 차 쓰러뜨리고 주먹으로 얼굴을 때리는 등 폭행을 가하여 그에게 약 3주간의 치료를 요하는 상해를 입히고 그로 인하여 형사처벌까지 받았다면, 그 비행의 동기와 경위 등에 비추어 다른 특별한 사정이 없는 한 사회통념상 고용계약을 계속 존속시킬 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 존재하는 경우에 해당한다고 보아 그에 대한 해고처분이 정당하다
회사 직원들과 단합대회를 하다가 술기운에 상사에게 폭행을 한 근로자를 징계해고한 것은 부당하다. (1992.052.2 대법 91누5884)
회사 직원들과 술집에서 단합대회를 하다가 술기운에 상사의 멱살을 잡아당기다가 옷이 찢어지게 하는 등의 폭행을 가한 근로자에 대하여 회사가 종업원의 징계에 관한 인사규정이나 상벌규정에 의하여 징계면직처분을 하였다하더라도, 위 징계처분은 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 결여되어 징계권의 범위를 일탈한 처분으로서 정당한 이유 없는 면직처분에 해당한다.
경고를 받고도 상급자를 폭행하여 사해를 입힌 행위에 대한 해고는 정당하다 (1996. 2.27 중노위 95부해 360)
상급자인 관리소장을 폭행하여 전치 7일의 상해를 입혔고, 이미 두 차례나 걸쳐 관리소장과 다투어 구두경고조치를 받았던 사실은직장내의 위계질서를 문란하게 하고 직장 상사의 명예를 실추시킴은 물론 직장 공동생활을 영위함에 필요한 최소한의 신뢰관계마저 상실케 하여 이를회복시킬 수 없는 결과를 초래하게 한 것으로 근로관계를 단절하여야 할만한 중대한 귀책사유가 있으므로 해고는 정당한이유가 있다

통 상 해 고 (질병, 부상, 장해의 경우)

Fri, 13 Sep 2002 12:04:59 +0900

통상해고란 ?

통상해고는 근로자의 사적인 사고 또는 질병,부상,장해로 인하여 정상적 근로능력이 결여되거나 저하되는 등 근로자의 일신상의 사유로 더 이상 근로계약을 존속시킬 수없는 경우에 행하는 해고를 말합니다.
즉, 징계해고가 근로자의 귀책사유에 대한 책임을 묻는 징계의 일종이라면, 통상해고는 근로자에게 귀책사유없이 일신상의 사유로 사회통념상 근로관계를 유지하기 곤란할 때 행해지는 근로계약 해지이며, 대표적인 경우가 근로자가 질병, 부상, 장해로 정상적 근로제공이 불가능하여 해고하는 경우입니다.

통상해고의 정당성의 인정 범위는?

한마디로, '근로관계를 계속할 수 없을 정도로 중대한 사유'인지가 핵심 쟁점입니다. 즉, 근로자가 자기의 사고, 부상, 질병, 장해 등으로 계속적이고 장기간 입원치료 또는 통원치료를 필요로 하거나 조퇴와 병가를 반복하는 경우입니다.
또한, 자기 직무를 수행하기위하여 필요한 근로적성을 갖추고 있지 못하였거나 그 적성을 기대할 수 없을 경우입니다.
그리고 기타, 업무의 특성에 비추어 더이상 근로관계를 유지하는 것이 곤란하다는것이 인정될 때입니다.

관련된 법원의 판례 입장 (대법원 95다 45934, 1996.12.06)

부상, 질병과 이에 따른 신체 장해를 이유로 한 해고가 정당한 것으로 인정되기 위하여는 종국적으로 근로기준법에서 말하는 '정당한 사유'가 있어야 할 것이고, 근로자가 취업규칙에서 정한 '신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당한다고 보아 퇴직처분을 함에 있어서 그 정당성은

- 근로자가 신체 장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부,

- 근로자의 치료기간,
- 치료 종결후 노동능력 상실의 정도,

- 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용,

- 근로자가 그 잔존능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용,

- 사용자로서도 신체 장해를 입은 근로자의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부,

- 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다는 것입니다.

사례 1. 업무상 부상, 질병인 경우.

회사는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 해고하지 못합니다. → 자세히 보기
하지만, 그 30일이 지나면 어떻게 될까? 근로자의 업무상 부상 도는 질병이 완치된 경우에는 원직에 복귀하는데 아무런 문제가 없겠지만, 근로자가 업무상 부상 또는 질병으로 말미암아 노동능력이 상실된 경우에 산재보상보험법에 따른 보상을 받은 후 퇴직할 수 밖에 없습니다. 만약 근로자가 퇴직을 거부하면 회사는 근로자를 더 이상 근로제공을 할 수 없게 되었다는 이유로 해고할 수 있다는 것이 법원판례의 대체적인 의견입니다.

대법원 판례 1996.11.12 선고, 95누15728 판결 (업무상 부상으로 요추 부분 신체 장해를 입은 갱내 기계수리공에 대한 해고가 정당하다고 본 사례 : 근로자의 업무상 부상에 관한 요양종결에 따라 상당한 신체장해가 남아있는 상태에서 그 근로자가 종전과 같은 작업강도를 지닌 갱내 기계수리공의 업무를 수행할 수 없다고 보아야 할 뿐만 아니라, 그 신체장해가 남아 있는 부분은 허리(요추)부분으로 그 부분은 신체부위 중 운동량이 많고 중량의 부하를 특히 많이 받는 부분이어서 근로자가 종전과 같이 갱내 굴진·채탄작업 등에 사용되는 기계 등의 중량물을 취급하는 업무를 계속 담당할 경우에 장해부위가 악화될 가능성도 배제할 수 없는 사정이고 보면, 근로자에게 그와 같은 신체장해가 있어 종전의 담당업무를 수행할 수 없거나 부적합하게 되었음을 이유로 한 회사의 근로자에 대한 장해해고는 정당하고, 이러한 경우 해고시기가 근로기준법 제27조 제2항 소정의 해고금지기간에 해당하지 않는한 해고를 하기에 앞서 반드시 장해근로자에 대하여 일정기간 유예기간을 두고 배치전환 등을 하여 근무하도록 하면서 관찰하여야 하는 것은 아니라고 한 사례)
대법원 판례 1998.1.20 선고, 96다56313 판결 (항운노조 좋바원인 근로자가 중노동인 항만하역 작업에 종사할 수 없는 신체적 상태(족관절 장해로 인한 신체장해 10등급)에 있고 노무 제공의 현실적 수령자인 항만하역자 측에서 근로자의 노무 제공에 대하여 수령을 거절하는 경우, 항운노조가 근로자를 취로시키지 안한느 것은 정당하다고 판단한 사례)

근로자의 노동능력이 감소되었더라도 근로자가 원래 하던 일을 계속할 수 있는 경우라면?
회사는 원칙적으로 해고할 수 없고, 근로자의 노동능력 감소에 대응한 임금의 삭감이나 배치전환만 가능하다고 봄이 타당합니다.임금삭감분은 근로자가 노동능력 감소에 따라 수령하는 장해급여로 보충된다고 볼 수 있습니다.

근로자의 노동능력이 감소되어 원래 하던 일을 계속할 수는 없지만, 다른 일을 할 수 있는 경우라면?
회사로서는 근로자에 대한 배치전환을 할 수 있고 합리성이 있으면 배치전환이 유효한 것으로 볼 수 있지만, 배치전환을 시도하지 않고 바로 해고하는 것은 원칙적으로 허용되지 않는다고 볼 수 있습니다. 왜냐하면 근로자의 노동능력이 감소된 원인이 업무상 사유에 기인한 경우에는 회사에 대하여 근로계약상의 배려의무가 있다고 보거나 또는 정리해고에 준하여 신의칙상 해고회피 노력의무가 있다고 볼 수 있기 때문입니다.

사례2. 업무외 개인적 부상, 질병

장기간 치료가 필요한 경우.
근로자가 업무외 개인적 사유로 부상, 질병에 걸린 경우에 이를 회복하기 위하여 장기간이 필요하게 되면, 회사는 업무상 공백을 메우기 위해 다른 근로자를 채용하거나 배치전환을 하고, 그 근로자를 해고할 수 있다는 것이 법원판례의 대체적인 입장입니다. 근로자의 업무외 개인적 부상 또는 질병이 반드시 근로자의 귀책사유에 해당한다고 할 수는 없지만, 회사의 영역에서 발생한 것이 명백히 아니며, 근로자로서는 노무제공의무를 다할 수 없기 때문입니다.

대법원판례 1996.10.29 선고, 96다21065 판결 (휴직기간은 45일을 초과할 수 없고, 휴직기간 만료 전일까지 복직원을 제출하지 않으면 퇴직처리한다는 단체협약 규정에 따른 퇴직처분은 유효하다고 본 사례 : 버스 운수회사가 휴직기간은 45일을 초과할 수 없고, 휴직기간 만료 전일까지 복직원을 제출하지 않으면 퇴직처리한다는 단체협약 규정에 따라, 복직원을 제출함이 없이 단체협약 소정의 최고한도보다 약 3배나 많은 기간 동안의 휴직연장을 신청한 근로자를 퇴직처분한 경우, 그 규정은 근로자의 장기휴직으로 인한 버스 운수회사의 업무마비를 막기 위하여 단체협약에 규정한 것이라고 해석함이 상당하므로 근로기준법 제27조 제1항에 위반되는 당연무효의 규정이라고 볼 수 없으며, 또한 업무상 재해가 아닌 사고로 입원한 운전기사인 근로자에게 단체협약에 정한 최고한도보다 약 3배나 많은 기간 동안의 휴직을 허용할 경우 회사의 업무가 막대한 지장을 초래할 것인 점 등에 비추어 그 퇴직처분에는 정당한 이유가 있다.)
대법원판례 1993.7.13 선고, 93다3721 판결 (휴직가능 기간이 2개월인 상태에서 휴직 기간 만료 때 2~3개월의 치료가 더 필요하다는 추가 진단서를 제출한 사례에서 회사의 퇴직처리가 정당하다고 본 사례)

장해가 남은 경우
근로자가 부상 또는 질병으로 말미암아 노동능력을 상실한 경우에는 통상 해고의 정당성이 있다고 보고 있습니다.

통상해고의 절차는?

통상해고의 경우, 징계해고처럼 취업규칙상 정해진 징계절차를 반드시 따라야 하는 것은 아니나, 해고로 인한 근로자의 생활상 불이익을 최소화할수 있도록, 협의해가는 과정이 신의칙상 요구됩니다.
예컨데, 장기간 계속되는 질병으로 근로를 계속하는 것이 불가능하고 입퇴원을 반복하는 등근로자의 얼마간 결근이 예상된다하더라도 그로 인해 곧 해고하는 것은 부당해고입니다.
사실관계상 해고가 불가피하다하더라도사전에 당해 근로자 및 담당의사와 협의하고, 필요한 경우 다른 적절한 조치를 취하는 등 합리적인 노력을 기울여야 할 것입니다.

통상해고의 의사표시 방법은?

또한 통상해고도 사용자의 일방적인 의사표시에 의해 근로관계가 종료되는 해고에 포함되므로 사용자의 통상해고 의사표시가 근로자에게 도달하여야하고, 근로기준법 제32조에 따른 해고예고를 하거나 해고수당을 지급하여야 합니다.

정 리 해 고 (경영상의 이유에 의한 해고)

Fri, 13 Sep 2002 12:03:42 +0900

1. 정리해고란?

회사의 경영사정이 어렵다는 이유로 인원을 정리하는 것을 정리해고라고 합니다.
대개는 대량의 해고로 단행되지만 단 1인의 해고에 대해서도그것이 경영상 이유에 의한 것이라면 정리해고에 해당합니다

정리해고는 경기침체와 불황을 타개하기 위한 돌바구로 주목(?) 받으면서 IMF 경제위기의 고통을 근로자에게 전담케 한 바 있습니다. IMF관리체제 이후에는 "기업구조조정에 있어서 정리해고는 불가피하다"는 사회적 분위기가 만연, 정리해고가 거의 무비판적으로 수용되었고, 그에 편승하여 이제는 근로자까지도 어쩔 수 없는 상황으로 받아들이는 것이 현실입니다.

더욱이 "긴박한 경영상의 이유"에 대한 법원 판례가 기존에는 "인원정리를 하지 않으면 기업의 유지존속이 위태롭게 되는 경우에 한한다"고 하는 입장에서 최근에는 "반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 않고 인원삭감이 객관적으로보아 합리성이 있다고 인정되는 경우"로 바뀌어 정리해고의 문을 넓혀주므로써, 근로자는 정리해고를 두 눈으로 냉철히 바라보지 않는다면, 앉은 자리에서 대책없이 실업자가 될 수 있는 위기에 놓여있는 것입니다.

그러나 반드시 기억해야 할 것은 기업구조조정은 경영상 위기의 타개에 있는 것이지, 근로자의 해고가 목적이 될 수 없으며, 근로자의 해고는 다른 어떤 방법에 의해서도 경영상 위기를 타개할 수 없을 때에 마지막 수단으로 행해져야 한다는 것입니다.

2. 정리해고의 4대 요건

정리해고는 근로자의 일신상, 행태상의 책임 없이 순전히 회사측의 경영사정으로 인하여 근로자가 생활의 터전을 잃게 되는 것이므로 징계해고와 그 성질이 다릅니다. 즉 정리해고를 당하는 근로자는 자신의 아무런 잘못없이 직장을 상실하게 되는 어려움에 처하게 됩니다. 이에 따라 근로기준법은 징계해고와 구별하여 정리해고의 정당성 요건을 더욱 까다롭게 정하고 있습니다.

아래 4가지 요건 중 하나라도 충족하지 않은 해고는 부당 정리해고입니다.

제1요건 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 합니다. … [자세히보기]

긴박한 경영상 필요성에 대해 판례는 '근로자를 해고하지 않으면 기업이 도산할 정도' 일 때에 한하여 인정을 하다가, 최근에는 '반드시 기업도산을 회피하기 위한 것에 한정할필요는 없고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것'(대판 1991.12.10, 91 다8647)이라고 판시하여 경영상 필요성의 범위를 넓게 해석하고 있습니다.

즉 도산까지는 아니더라도 작업형태 변경, 신기술 도입, 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화 등으로 인해 잉여의 근로자를감축하거나 또는 그 인원구성을 바꾸기 위한 객관적 합리성이 있다고 인정될 때 긴박한 경영상 필요가 있다고 봅니다.

제2요건 사전에 해고회피의 노력이 있어야 합니다. … [자세히보기]

경영사정에 의해 인원정리의 필요성이 객관적으로 존재한다 하더라도 근로계약의 일반원칙과 노사간의 신의원칙상 회사가 성의를 다해 해고를 피하기위한 노력을 해야합니다. 즉 정리해고는 해고를 회피하기 위한 최선의 노력을 다였음에도 불구하고 해고 이외에는 다른 방법이 없는 불가피한 경우,즉 '최후의 수단'으로 고려되어야 하므로 사용자는 반드시 해고를 피하기 위한 노력을 해야 합니다.

해고회피 노력의 기준은 각 회사의 상황에 따라 다르겠으나 회사가 노동자의 해고범위를 최소화하기 위하여 경영방침이나 작업방식의 합리화,신규채용의 금지. 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근, 연장근로의 축소 등 경영위기를 극복하기 위한 사전적인 모든 조치를 취해야 합니다.

제3요건 합리적이고 공정하게 대상자를 선정해야 합니다. … [자세히보기]

해고대상자의 선정기준은 근로자 대표와의 협의를 거쳐 합리적이고 공정한 원칙하에 선정되어야 합니다. 사용자가 자의적이고 주관적으로 설정하는 기준은유효성이 인정되지 않습니다.

대체로 기업공헌도가 낮거나 해고로 인한 생활불안이 비교적 적은 노동자를 선별하는 것이 일반적입니다. 구체적으로는 연령이 적은 사람과근속년수가 짧은 사람이 우선적으로 고려되며, 근로성적 및 공헌도, 건강, 부양가족의 수 등도 고려의 요소에 포함됩니다. 특히 근로기준법에서는남녀의 성을 이유로 차별하는 것을 명문으로 금지하고 있습니다.

제4요건 50일전에 노동자대표에게 통보하고 성실한 협의를 거쳐야 합니다. … [자세히보기]

정리해고의 필요성이 인정된다고 하여 해고회피의 방법, 해고의 기준 및 대상자 선정 등을 회사가 독단적으로 결정하고 시행한다고 부당한 정리해고입니다.

반드시과반수로 조직된 노동조합이나 노동자대표(과반수로 조직된 노조가 없는 경우, 근로자의 과반수를 대표하는 자)에게 해고를 예정하는 날 50일전에 통보하고 성실히 협의해야만 합니다.

협의과정에서 사용자가 "기업경영상 부득이하다," "어쩔 수 없다" 등 추상적인 설명만으로 일관하는 경우는성실히 협의한 것으로 보기 어렵습니다. 다시 말해서 사용자의 자의적 판단과 독단적인 방법에 따른 정리해고는 금지되며, 반드시 노동자대표와의협의절차를 밟아야하되 성실협의원칙에 부응할 수 있을 정도의 협의과정이 있어야만 정리해고가 가능한 것입니다.

근로기준법 제31조 【경영상 이유에 의한 해고의 제한】
①사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가있는 것으로 본다.
②제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다..
③사용자는 제2항의 규정에 의한 해고를 피하기 위한 방법및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 60일전까지통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④사용자는 제1항의 규정에 의하여 대통령령이 정하는 일정규모이상의 인원을 해고하고자 할 때에는대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤사용자가 제1항 내지 제3항의 규정에 의한 요건을 갖추어 근로자를 해고한때에는 제30조제1항의 규정에 의한 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다. [전문개정 98·2·20]

근로기준법 제31조의 2【우선 재고용등】
①제31조의 규정에 의하여 근로자를 해고한 사용자는근로자를 해고한 날부터 2년이내에 근로자를 채용하고자 할 때에는 제31조의 규정에 의하여 해고된 근로자가 원하는 경우 해고전의 직책 등을감안하여 그 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.
②정부는 제31조의 규정에 의하여 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업,직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다. [본조신설 98·2·20]

근로기준법 시행령 제9조의2 【경영상의 이유에 의한 해고계획의 신고】
①법 제31조제4항의 규정에 의하여 사용자는 1월동안에 다음 각호의 1에 해당하는 인원을 해고하고자 하는 경우에는 최초로 해고하고자하는 날의 30일전까지 노동부장관에게 신고하여야 한다.
1. 상시 근로자수가 99인이하인 사업 또는 사업장 : 10인이상
2.상시 근로자수가 100인이상 999인이하인 사업 또는 사업장 : 상시 근로자수의 10퍼센트 이상
3. 상시 근로자수가 1000인이상 사업또는 사업장 : 100인이상
②제1항의 규정에 의한 신고에는 다음 각호의 사항이 포함되어야 한다.
1. 해고의 사유
2.해고예정인원
3. 근로자대표와의 협의내용
4. 해고의 일정
[본조신설 1998·2·24]

근로기준법 시행규칙 제4조의2【경영상 이유에 의한 해고계획의 신고】
사용자는 영 제9조의2의 규정에 의하여 해고계획을 신고하고자 하는 경우에는별지 제5호의2서식의 경영상이유에의한해고계획신고서에 법제31조제3항의 규정에 의하여 근로자대표에게 통보한 내용을 기재한 해고관련서류를 첨부하여 관할 지방노동관서의 장에게 제출하여야 한다.[본조신설98·6·11]

근로기준법 제32조 【해고의 예고】
①사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를포함한다)하고자 할 때에는 적어도 30일전에 그 예고를 하여야 하며 30일전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분이상의 통상임금을 지급하여야한다. 다만, 천재·사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친경우로서 노동부령이 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

긴박한 경영상의 필요성이 있는지 여부

Tue, 17 Sep 2002 15:29:37 +0900

긴박한 경영상의 필요성

긴박한 경영상 필요성에 대해 법원판례의 입장은 종례에는 '근로자를 해고하지 않으면 기업이 도산할 정도' 일 때에 한하여 인정을 하다가, 최근에는 '반드시 기업도산을 회피하기 위한 것에 한정할필요는 없고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것'(대판 1991.12.10, 91 다8647)이라고 판시하여 경영상 필요성의 범위를 넓게 해석하고 있습니다.

"긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함" (대법원 2002.7.9. 2000두9373)

즉 도산까지는 아니더라도 작업형태 변경, 신기술 도입, 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화 등으로 인해 잉여의 근로자를감축하거나 또는 그 인원구성을 바꾸기 위한 객관적 합리성이 있다고 인정될 때에도 긴박한 경영상 필요가 있다고 인정될 수 있습니다.

경영악화를 방지하기 위한 사어비의 양도,인수,합병
도산 및 고도의 경영위기
- 기업이 일정수의 근로자를 해고하지 않으면 도산할 위기에 있는 경우
- 경영악화로 사업을 계속할 수 없는 경우
- 기업재정이 심한 곤란에 놓일 개연성이 있는 경우 등 (단, 수주감소 등 일시적인 경영상태 악화는 제외)
불가피한 사유에 의한 작업부서의 폐지
- 천재지변이나 법령의 변경 등에 따라 특정 작업을 계속할 수 없어 불가피하게 작업부서를 폐지하였으나,
그 부서 근로자를 타부서에 전직시켜 사용할 수 없는 특별한 사정이 있는 경우
- 경영상태가 악화되고 쉽게 회복될 전망이 보이지 않아 일부기구를 폐지한 경우
경영합리화를 목적으로 행하여지는 직제개편
- 일부 업무를 전문용역업체 등에 위탁하여 직제가 폐지된 경우
- 경영합리화를 도무하기 위해 일부 직제를 폐지한 경우
업무축소
- 생산의 중단,출소로 인해 일부 사업을 대폭 축소한 경우
- 연속적인 적자가 발생하여 기업 재정상 심히 곤란한 상태에 이르렀다고 사회통념상 인정되는 업무축소
사업폐지 및 청산
하도급제 및 위탁운영의 실시
경영합리화,생산성 향상, 기술의 도입 및 자동화을 목적으로 하는 정리해고로서 반드시 인원정리가 필요하겠다고 사회통념적으로 인정되는 경우

폐지된 임원직의 임원과 함께 소속 운전기사를 해고한 것은 정당하다.
회사가 경영합리화를 위한 경영상의 필요에 따라 일부 임원직 및 그에게 전속배치된 운전사직을 폐지하고 해고회피의 노력 후 적절한 통지와 협의를 거쳐인사관리규정을 적용하여 폐지된 임원에게 전속배치된 운전기사를 해고한 것이 그의 채용과정이나 근무형태의 특수성에 비추어 볼 때 합리적으로 보인다면 그 해고는 정당하다. (대법원 1987. 4. 14. 선고. 86다카1875 판결. 한국일보 사건)
사업을 계속할 수 없을 정도로 긴박해야 한다.
기업이 일정수의 근로자를 정리해고하지 않으면 경영악화로 사업을 계속할 수 없거나 적어도 기업재정상 심히 곤란한 처지에 놓일 개연성이 있을 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 한다. (대법원 1990.1.12. 선고 88다카34094 판결. 주식회사공영사 사건)
경영상의 위기는 회사 전체의 사정을 종합적으로 검토해야 한다.
긴박한 경영상의 위기는 회사 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정되어야 하며, 일개 영업부문 또는 영업소의 영업수지만을 기준으로 결정되어서는 안된다. (90. 3. 13 대법원 89다카2445)
경영상의 필요성은 폭 넓게 인정해야 한다.
기업의 인원삭감 조치가 영업성적의 악화라는 기업의 경제적인 이유뿐만 아니라 생산성의 향상, 경쟁력의 회복 내지 증강에 대처하기 위한 작업형태의 변경, 신기술의 도입이라는 기술적인 이유와 그러한 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화도 이유로 하여 실제 이루어지고 있고 또한 그럴 필요성이 충분히 있다는 점에 비추어 보면 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 '긴박한 경영상의 필요성'이 있는 것으로 넓게 보아야 한다. (대법원 1991. 12. 10 선고 91다8647 판결. 동부화학 사건)
용역전문업체 위탁에 따른 해고 정당
관리업무에 종사하는 근로자들이 노동조합에 가입한 사실을 통지받기 이전에 관리업무를 용역전문업체에 위탁하기로 결의하고 이에 따라 빌딩의 관리업무를 위탁함으로써 직제가 폐지된 근로자들에게 위 용역전문업체에로의 전직 희망 여부를 물었으나일부 근로자들이 전직을 거부하여 그들을 해고하였다면 그 해고처분이 노동조합에 가입한 것을 혐오하여 이루어진 것이 아니라 경영상의 필요에 따라 행한 것이고 신의칙상 근로자들과 거쳐야 할 협의 등의 절차를 다한 것이라고 보아 정당하다. (대법원 1992. 3. 10. 제2부 판결, 91다27334, 원심 서울고법 1991. 7. 3. 판결, 91나8786, 문화류씨 전사령공파 종친회 사건)
사업장 일부가 폐쇄되었다고 해서 근로자를 해고할 수 있는 것은 아니다.
일부 사업장을 폐쇄하였다고 하더라도 다른 사업장에서 사업을 계속하고 있는 이상 사업을 축소한 것에 지나지 아니할 뿐 사업 전체를 폐지한 것이라고 할 수는 없으므로, 그 사업장의 페쇄만을 이유로 그 사업장에 종사하는 모든 근로자를 다 해고할 수 있는 것도 아니다. (대법원 93. 01. 26. 선고 92누3076 판결. 삼흥공업주식회사 사건)
노조의 파업은 긴박한 경영상의 필요가 아니다.
노조의 파업으로 인해 일시 정상적인 경영이 어려워졌다는 사정만으로는 '긴박한 경영상의 필요'에 의해 부득이 사업장을 폐쇄한 것이라고 보기 어렵다. (대법원 1993. 1. 26 선고 92누3076 판결, 동부화학 사건)
경영 개선의 효과가 적다면 정리해고는 정당하지 않다.
근로자를 해고함으로써 예상되는 경영 개선의 효과가 기업의 부채 및 경상지출에 비추어 보아 극히 적다면 경영을 정상화하기 위하여 근로자를 해고할 수 밖에 없었다는 것은 이유가 없다. (93. 6. 23 중앙노동위 93부해116, 한국코타 사건)
경영상 어려움 미리 예상한 해고 부당
긴박한 경영상의 곤란이 없었음에도 장차 세입의 감소로 경영상의 어려움이 있을 것이 예상되자 이를 경영합리화 등을 통하여 극복하려 보려는 노력은 하여보지도 않은 채 해고 대상자들과의 협의도 거치지 않고 해고하였으며, 해고대상자를 선정함에 있어서도 해고로부터 보다 많은 보호를 받아야할 장기근속자를 우선적인 해고 대상자로 정한 것은 합리성과 공정성을 결여한 것이므로 결국 피고 조합의 해고 처분은 정당한 이유가 없는 부당 해고로서 무효이다. (대법원 1993. 12. 28. 제2부 판결, 92다34858, 원심 서울고등법원 1992. 6. 30. 판결, 91구66614, 청원군 산림조합 사건)
고급승용차 구입 등으로 보아 경영상 필요 인정 못해
회사가 누진적인 적자상태에 있긴 하지만 만성적이거나 그런 상태가 유지될 가능성이 있어야 급박한 경영상의 필요가 있다 할 것인데, 한국주택은행에서 그러한 회사를 잠식된 자본금을 보존하고도 남을 금원을 추가로 지급하고서 인수된 점이라든지, 피징계자에 대한 해고를 하기 전에 새롭게 고급승용차를 구입하고 운전사까지 새로이 고용한 점에 비추어 '급박한 경영상의 필요'가 있다고 볼 수 없다. (대법원 94누10931, 1995. 11 .24. 원심 서울고등법원 93구22199, 1994. 7. 15. 주은투자자문주식회사 사건)
외부용역화 추진으로 인한 일괄 해고는 정당하다
국가출연연구기관으로서 연구인력에 하여 행정지원인력이 너무 많다는 국정감사의지적이 있어 정부의 감축 지시를 받았고 외부 전문업체에 용역을 주는 것이 사회적으로 보편적인 추세에 있어 경비와 식당 운영 분야에 대한 외부 용역화를 추진하는과정에서 부득이 원고들을 해고하였는데, 외부 용역화로 장기적인 경비 절감과 인력의 효율적 탄력적 운영이 가능하고, 원고들을 전근시킬 마땅한 부서가 없어 외부용역업체에 취업을 알선하려고 노력하였으며 이 사건 해고가 외부 용역화 계획에 따른일괄해고여서 그 대상을 선별할 여지가 없었던 점, 피고 법인은 해고에 앞서 그 불가피성을 성실히 설명한 점 등을 고려하면 이 사건 해고는 합리성이 인정되는 정당한 해고이다. (대법원 96다19796, 1996. 8. 23. 원심 대전고등법원 1996. 4. 2. 선고 95나1284 판결, 한국과학기술원 사건)
사업부 폐지로 인력 감축 경영상 필요성 인정된다.
사업물량의 감소로 인한 경영난을 해소하기 위하여 해당 사업부의 업종을 폐지·전환하기로 함에 따라 잉여인력을 감축한 경우, 긴박한 경영상의 필요성이 인정된다... (대법원 96누8031, 1997. 9. 5)

근로기준법 제31조 【경영상 이유에 의한 해고의 제한】
①사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가있는 것으로 본다.
②제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다.
③사용자는 제2항의 규정에 의한 해고를 피하기 위한 방법및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 60일전까지통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④사용자는 제1항의 규정에 의하여 대통령령이 정하는 일정규모이상의 인원을 해고하고자 할 때에는대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤사용자가 제1항 내지 제3항의 규정에 의한 요건을 갖추어 근로자를 해고한때에는 제30조제1항의 규정에 의한 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다. [전문개정 98·2·20]

해고를 피하기 위한 노력을 다하였는지 여부

Tue, 17 Sep 2002 15:28:56 +0900

해고회피노력이 중요한 점 …… '해고는 최후의 수단'

근로기준법 제31조 2항은 해고회피노력을 경영상 해고의 필수요건으로 규정하고 있어 경영상 해고의 첫 번째 요건인 긴박한 경영상의 필요성이 인정된다고 하더라도 상당한 기간동안 '해고회피노력'을 한 후 해고는 최후의 수단으로 이루어져야 정당성을 인정받을 수 있습니다.

해고회피노력의 내용

※ 아래 예시한 해고회피노력 방안을 모두 이행해야 하는 것은 아니며, 이러한 수단이 획일적, 일률적으로 적용되는 것도 아닙니다.
※ 해고회피노력은 개별기업의 특성, 경영상해고의 사유 등을 고려하여 근로기준법 제31조 3항에서 정한 바에 따라 노사가 성실히 협의하여 실효성 있는 방안을 선택하여야 합니다.

경영방침의 개선, 경영진의 교체, 하도급의 해약

경영방침의 합리적인 개선노력은 구조조정과정에서 당연히 전제되어야 할 기본적인 해고회피노력

사무실 규모 축소, 임원의 임금동결

임원수당의 축소는 해고보다는 고통이 적음
일반관리비용과 교육비, 주택지원비. 여가활동지원비 등의 축소
각종 행사의 간소화 등 임직원이 의식변화를 통한 경비절감운동의 전개

임시직, 계약직근로자 등의 재계약 정지, 파견근로자의 파견업체로의 복귀

외부 노동력의 의존도를 줄이고 자체 노동력의 활용도를 높임으로써 정규근로자에 대한 해고를 회피함

신규채용의 중지, 직제신설 중지

경영상 해고를 계획하고 있으면서 한편으로 직제를 신설하거나 신규채용을 한다면 논리적 모순

연장근로의 축소, 근로시간(또는 임금) 감축 등 인건비 절감

연장근로의 축소, 연월차휴가의 집단사용, 근로시간 단축, 조업단축
노사간 합의에 따른 임금동결 및 조정

전직 등 배치전환, 전직훈련, 다른 직종으로의 전환

일부 사업부서의 폐지에 따라 발생하는 잉여인력을 가능한 한 재배치함으로써 감원을 최소화 할 수 있음

기업간 인사이동

다른 계열사 또는 협력,하청회사, 합작기업사, 외부용역업체 등에 자신의 근로자를 파견,전적, 취업알선
기업의 경쟁력 회복을 위해 생산라인 또는 공정이 일부에 대해 독립경영체계를 형성케 하는 소규모 경영방식(소사장제)으로의 전환

일시휴업 또는 휴직

경영상의 장애가 발생했을 때 곧바로 감원하기 보다는 일시 휴업의 방안을 강구

퇴직희망자 모집, 명예퇴직의 실시

'회고회피노력을 다하였다는 것'의 의미
정리해고에 정당한 이유가 있기 위하여 필요한 요건중 해고회피를 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 사용자가 근로자의 해고범위를 최소화하기 위하여경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등의 가능한 조치를 취하는 것을 의미한다... (대법원 1992.12.22 선고 92다14779 판결)
경영방침이나 작업방식의 합리화,신규채용금지,일시휴직 및 희망퇴직의 활용,배치전환 등 해고회피노력을 해야 한다.
기업이 경영상의 사정에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고에 있어서는 근로관계의 존속보호라는관점에서 첫째로 해고를 하지 않으면 기업경영이 위태로울 정도의 긴박한 경영상의 필요성이 존재하여야 하고, 둘째로 경영방침이나 작업방식의 합리화,신규채용금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 배치전환 등 해고회피를 위한 노력을 다하였어야 하며, 셋째로 합리적이고 공정한정리기준을 설정하여 이에 따라 해고대상자를 선별하여야 하고, 이밖에도 해고에 앞서 노동조합이나 노동자측에 적절한 통지를 하고 이들과 사이에성실한 협의를 거칠 것이 요구된다. (대법원 1990.3.13. 89다카24445)

근로기준법 제31조 【경영상 이유에 의한 해고의 제한】
①사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가있는 것으로 본다.
②제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다.
③사용자는 제2항의 규정에 의한 해고를 피하기 위한 방법및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 60일전까지통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④사용자는 제1항의 규정에 의하여 대통령령이 정하는 일정규모이상의 인원을 해고하고자 할 때에는대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤사용자가 제1항 내지 제3항의 규정에 의한 요건을 갖추어 근로자를 해고한때에는 제30조제1항의 규정에 의한 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다. [전문개정 98·2·20]

해고대상자 선정에서 합리적이고 공정한 기준을 정하였는지 여부

Tue, 17 Sep 2002 15:28:06 +0900

합리적인 기준 적용의 원칙

긴박한 경영상의 필요성이 인정되고 사용자가 해고회피노력을 다하였다고 하더라도 해고대상자 선정은 합리적이고 공평한 기준에 따라 이루어져야 합니다. 해고대상자 선정기준이 불합리하고 공정하지 못한다면 정리해고의 정당성은 인정되기 어렵습니다.

해고대상자 선정기준이 미리 정해져 있는 경우 : 노조와 체결된 단체협약이나 회사의 취업규칙, 관례 등으로 미리 정해져 있으면 사회통념상 합리성이 인정되는 한 그 기준에 따릅니다.

해고대상자 선정기준이 미리 정해져 있지 않은 경우 : 근로기준법 제31조 제3항의 정함에 따라 근로자측과 협의를 거쳐 합리적이고 공평한 원칙을 정하여 이에 따라 해고대상자를 선정하여야 합니다.

합리적 기준의 판단 원칙

근로자의 생활보호적 측면과 기업이익적 측면이 조화되어야

근로자의 생활보호적 측면 - 연령, 근속년수, 부양가족의 유무, 재산소유상태, 다른 가족의 소득, 질병 등 기타
기업이익적 측면 - 평소의 근무성적과 상벌관계, 경력, 기능의 숙련도, 전직의 가능성, 고용형태(정규,비정규 근로자 여부)
기준을 정함에 있어 근로자 생활보호적 측면을 중시할 것인지 아니면 기업이익적 측면을 중시할 것인지와 개개의 판단지표에 대해 가중치를 어떻게 부여할 지는 궁극적으로 근로기준법 제31조 제3항에서 정한 대로 회사와 근로자측이 협의에 의해 결정되어야 합니다.

해고대상자의 선정범위가 타당해야

해고대상자를 선정함에 있어 감원의 원인이 된 경영합리화 조치로 폐지되는 직무,직종과 동일하거나 유사한 직무,직종에 종사하는 근로자들을 대상으로 하여야 하며, 이와 전혀 관계가 없는 근로자를 대상으로 하는 것은 정당성을 인정받기 어렵습니다.

평가 대상기간에 통일성이 있어야

해고대상자 선정을 위해 기준에 따라 평가를 함에 있어 평가대상기간을 달리 하는 경우에는 그 정당성을 인정받기 어렵습니다.

구체적인 사례

일용직근로자와 정규직근로자

정규직근로자와 일용직근로자 중에서 일용직 근로자를 정리해고 대상으로 삼은 것은 특별한 사유가 없는 한 합리성과 공평성이 인정됨

단시간근로자와 전일제근로자

전일제근로자(1일 8시간 근무)와 단시간근로자(1일 8시간 미만 근무)에 있어 먼저 단시간근로자를 그 대상으로 하고 그 후 전일제근로자를 대상으로 하는 것은 합리성이 인정되나 그 역은 원칙적으로 허용되지 않습니다.

연령, 장기근속자

연령이 낮거나 입사연도가 늦은 자 또는 근속연수가 짧은자를 우선 해고하는 기준은 기업의 공헌도가 낮고 재취업의 기회가 고령자에 비해 상대적으로 높다는 것 등을 우전적으로 고려한다면 공정성을 갖습니다.
고령자가 비교적 높은 임금을 받고 있지만, 노동능률이 높지 않다는 이유로 해고기준을 사용하는 경우가 있으나, 능률에는 개인차가 있고 또 고령자는 재취업이 곤란하며 실업에 따른 생활상의 타격은 심각할 수밖에 없으며, 회사내 정년제도를 설정한 의미를 상실시킬 수 있기 때문에 회사측의 사정만에 의하여 해고기준으로 설정하는 것은 합리적이라 판단되기 어렵습니다.
장기근속자일수록 전문성이 있다는 점을 고려할 때, 고임금을 이유로 장기근속자를 우선해고대상으로 삼는 것은 부당합니다.

질서문란자, 작업성적 불량자

질서문란자, 회사업무에 소극적인 자, 명령불복종자 ,협조성이 결여된 자, 기업 공헌도고 낮은 자, 작업성적 불량자, 사고다발자 등의 기준은 그 자체로는 부당하지 않게지만, 그 적용이 객관적이고 합리적이어야 합니다. 실제로 이러한 기준을 적용함에 있어 그 평가항목이 없다거나 단지 '협조,조화,성실' 등과 같이 추상적, 주관적으로 정해진 경우에는 객관적인 합리성이 부족하여 무효가 될 수 있습니다.

업무수행능력 및 태도

외국인 접촉이 빈번한 회사에서의 외국어 구사능력
공정성이 인정되는 인사고과 결과
출퇴근 등 근태성적 (단, 업무상 부상,질병자는 제외)

장기근속자를 우선적인 해고 대상자로 선정한 것은 옳지 않다.
해고대상자를 선정함에 있어서도 해고로부터 보다 많은 보호를 받아야 할 장기근속자를 우선적인 해고대상자로 정한 것은 합리성과 공정성을 결여한것이다. (대법원 1993.12.28. 선고 92다34858 판결. 청원군산림조합 사건)
회사의 이익과 관련된 사항은 부차적으로 고려되어야 한다.
정리 해고는 사용자측의 경영상 필요에 의해 이루어지는 것이므로 근로자의 근무 성적, 업무 능력 등 회사의 이익과 관련된 사항은 부차적으로고려되어야 한다. 따라서, 근로자의 나이, 부양가족의 유무, 재산, 건강 상태 등 주관적 사정을 기초로 그 사회적 위치를 먼저 고려하여상대적으로 사회적 보호가 더 필요한 근로자를 우선적으로 해고할 수 없다. (서울지법 1995. 12. 15. 94가합106585, 독립기념관사건)
퇴직 후 직위 존속, 신규 채용 등으로 보아 합리적 기준 아니다.
방만하게 운영되는 기구를 개편하여 경영을 합리화하기 위하여 인원정리를 할 필요가 있었다고 주장하나 참가인은 정리되는 부서에 속한 부장이아니었고, 참가인의 직위인 경리부장 직위는 참가인이 퇴직한 후에도 그대로 존속하고 있을 뿐만 아니라, 참가인이 퇴직한 후 원고조합은 대졸경리직원을 신규 채용한 점에 비추어 보아도 기구개편을 위한 정리대상 선정의 기준이 합리적이었다고 보기 어렵다... (대법원 97누7059 1997.10. 28. 원심 서울고등법원 1997. 4. 3. 96구31132 판결, 사단법인 부산시 개인택시여객운송사업조합 사건)

근로기준법 제31조 【경영상 이유에 의한 해고의 제한】
①사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가있는 것으로 본다.
②제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다.
③사용자는 제2항의 규정에 의한 해고를 피하기 위한 방법및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 60일전까지통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④사용자는 제1항의 규정에 의하여 대통령령이 정하는 일정규모이상의 인원을 해고하고자 할 때에는대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤사용자가 제1항 내지 제3항의 규정에 의한 요건을 갖추어 근로자를 해고한때에는 제30조제1항의 규정에 의한 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다. [전문개정 98·2·20]

해고 예정일의 50일전까지 근로자 대표와 성실히 협의하였느지 여부

Tue, 17 Sep 2002 15:25:32 +0900

근로자측과 성실한 협의

근로기준법 제31조 제3항에서 정한 근로자대표에게 50일전까지 사전통보 및 성실한 협의는 정리해고가 정당성을 인정받기 위한 필수적 요건입니다.

종래의 대법원 판례에 의하면, 저일해고에 있어서 근로자대표와의 사전협의라는 절차상의 요건은 그다지 엄격하게 요구되지 않습니다. 하지만, 1998년 근로기준법의 개정(정리해고제도의 도입)으로 근로자대표와의 성실한 협의가 절차적 요건으로 입법되어 최근의 법원 판례의 입장은 근로자대표와의 성실한 협의를 강조하고 있는 실정입니다.

성실한 협의의무는 사용자에 대해서만 부여되는 것이 아니라 근로자측에도 의무가 부여됩니다. 즉, 회사측의 협의요청에도 불구하고 합리적인 이유없이 일방적인 근로자측의 주장만 되풀하면서 협의를 기피하는 경우에는 근로자 스스로 권리를 포기한 것으로 간주되어 사용자에 대하여 협의의무 불이행의 책임을 묻기 어렵습니다.

근로자대표란?

근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 : 노동조합
회사에 노조가 없거나 있더라도 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 아닌 경우 : 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)

'해고일의 50일전까지 통보,성실한 협의' 란?

협의대상 :

해고회피 방법
해고대상자의 선정기준 및 해고예정 인원
경영상 해고사유(긴박한 경영상의 필요)
해고후 우선 재고용노력의무에 대한 사항
해고의 일정
퇴직,해고의 조건(해고예고,해고에 대한 보상, 재고용의 특권 등)

해고예고와의 관계

근로기준법 제31조 제3항의 50일전까지 통보,협의 조항은 30일전의 해고예고제도와는 별개이므로 경영상 해고를 할 때 근로기준법 제32조에서 정한 바대로 해고일 30일전까지 해고예고를 하여야만 하며, 해고일의 30일전까지 해당 근로자에게 직접 해고예고를 하지 않으면 해고수당을 지급하여야 합니다.

부당 정리해고가 되는 경우

경영상 해고의 계획을 통보하였더라도 법에서 직접 명시하고 있는 해고회피의 방법, 해고대상자 선발기준, 긴박한 경영상의 필요성 등에 대해 충분히 설명하지 않은 경우
근로자대표의 협의요구에 응하지 않는 경우
일방적으로 회사안을 제시하고는 협의(비록 합의는 아닐지라도)를 무산시키는 등 사회통념상 성의없는 태도로 인정되는 경우

협의 절차 없는 일괄 사표 후, 선별 수리는 무효다
회사가 전 직원에게 사직원 양식을 인쇄해 배부, 사직원을 받아 선별 수리한 것은 사실상 해고처분에 해당하므로 정리해고 여건에 부합해야한다. 그런데 회사는 해고 처분을 위한 근로기준법상의 협의 절차를 거치지 않았으므로 이 해고 처분은 무효다. (서울지방법원 제41민사부, 98가합 73256, 기독교방송 사건)
해고대상자들과 단 한 차례의 면담은 성실한 교섭이 아니다
정리해고 진행과정에서 노조와의 헙의서만 있을뿐 구체적인 합의과정이 전무하고 근로자와의 단 한차례의 면담만이 있었을 뿐이어서 성실한 교섭을 하였다고 할 수 없다... (중앙노동위원회 1997.2.26, 97부해116)

근로기준법 제31조 【경영상 이유에 의한 해고의 제한】
①사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가있는 것으로 본다.
②제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다.
③사용자는 제2항의 규정에 의한 해고를 피하기 위한 방법및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 50일전까지통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④사용자는 제1항의 규정에 의하여 대통령령이 정하는 일정규모이상의 인원을 해고하고자 할 때에는대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤사용자가 제1항 내지 제3항의 규정에 의한 요건을 갖추어 근로자를 해고한때에는 제30조제1항의 규정에 의한 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다. [전문개정 98·2·20]

부 당 노 동 행 위 (노동조합활동 관련)

Fri, 13 Sep 2002 12:02:09 +0900

부당노동행위란?

'부당노동행위'란 사용자가 근로자의 노동조합활동과 관련한 노동3권(단결권,단체교섭권,단체행동권)을 침해하는 행위를 말합니다. 따라서 노조활동과 관계없는 회사의 일반적인 '부당한 행위(부당해고,부당징계 등)'와는 구분됩니다...

부당노동행위의 종류

불 이 익 취 급	노조결성,가입,활동,업무수행에 대해 해고 등 불이익을 주는 행위	노조법 제81조 1호·5호
비 열 · 횡 견 계 약	노조에 가입,탈퇴할 것을 고용조건으로 하는 행위	노조법 제81조 2호
단 체 교 섭 거 부	노조와의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위	노조법 제81조 3호
지배개입 · 경비원조	노조를 조직,운영하는 것을 지배,개입하는 행위 노조의 전임자에게 급여를 지원하거나 노조의 운영비를 원조하는 행위	노조법 제81조 4호

① 불이익취급 …………… [자세히보기]

불이익취급의 대상

① 노조가입 또는 조직하려고 한 것,
② 정당한 쟁의행위에 참가한 것,
③ 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것,
④ 노동위원회에 구제신청 등을 한 것 등이 있다. 이때 조합의 결의·지사가 없는 조합원 개인의 행위일지라도 조합원에게 일반적으로 기대될 수 있는 행위로서 단결의 목적이나 단결의 강화에 이바지할 수 있는 것이면 모두 조합활동에 해당한다

불이익취급의 종류,양태

① 해고 등 징계처분
② 인사상의 불이익(휴직, 교육, 배치전환 등)
③ 경제상의 불이익
④ 조합활동상의 불이익 등이 모두 해당된다.

사용자의 반(反)조합적 의사가 필요한지 여부
사용자의 불이익취급에는 근로자의 정당한 조합활동과 불이익취급간에 원인·결과의 관계가 있다는 사실만 인식되면 충분하며, 사용자의 반조합적 의도 내지 동기와 같은 부당노동행위의사는 필요하지 않다고 본다

② 비 열 행 위 …………… [자세히보기]

비열계약(yellow-dog contract)이란 고용조건 또는 고용유지조건으로 조합불가입, 조합탈퇴, 특정조합가입을 내용으로 하는 계약을 말함

유니온샵(union-shop)의 취급
유니온샵('입사후 일정기간내에 노동조합에 가입하여야 하며, 가입하지 않을 경우 해고등 불이익을 가한다는 단체협약)은 원칙적으로 비열계약에 속하나, 근로자의 2/3이상을 조직하고 있는 노동조합은 유니온샵조항을 체결할 수 있다.

③ 단체교섭 거부 …………… [자세히보기]

사용자는 노동조합의 정당한 단체교섭요구에 대하여 응하여야 할 의무가 있으며, 응하지 않을 경우에는 부당노동행위에 해당한다. 그러나 노동조합의 교섭요구가 정당하지 않을 경우에는 단체교섭을 거부하여도 부당노동행위에 해당하지 않는다.

교섭거부가 정당화 되는 사유

①교섭주체 : 교섭담당자가 단체협약 체결의 자격이 없거나 교섭담당자가 지나치게 과다한 경우 등
②교섭대상 : 교섭요구사항이 의무적 교섭사항이 아닌 경우
③교섭의 방법 및 절차 : 불필요하게 많은 수의 근로자가 단체교섭에 입회하거나, 특별한 사정도 없이 심야에까지 교섭할 것을 요구하거나, 사용자의 사택에서 교섭할 것을 요구하는 등의 경우에는 교섭을 거부할 수 있다.

④ 지배,개입 및 경비원조 …………… [자세히보기]

지배개입은 노동조합의 조직 및 운영에 관계하여 근로자의 자주적인 근로3권 행사를 방해·침해하는 행위를 말한다. 또한 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위도 부당노동행위에 해당한다.

지배개입의 결과발생여부
법상 취지는 사용자의 지배·개입행위만으로도 부당노동행위의 성립을 인정하려는 것이며, 또한 부당노동행위제도가 이미 발생된 손해의 배상을 목적으로 하는 것이 아니라 근로자의 근로3권 보호 자체에 그 목적을 두고 있으므로 구체적인 결과나 손해의 발생을 요건으로 하지 않는다.

사용자의 지배개입의 의사여부
지배개입에 의한 부당노동행위는 근로3권에 대한 침해행위의 배제가 목적이므로 객관적으로 지배개입의 사실이 있다면 사용자의 의사여부를 막론하고 부당노동행위가 성립한다.

해고하거나 불이익을 주는 처분 (불이익 취급 )

Sun, 29 Sep 2002 17:47:33 +0900

불이익취급 이란?

근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위 (노동조합및노동관계조정법 제81조 1호)

근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위 (노동조합및노동관계조정법 제81조 5호)

불이익취급의 대상

노동조합에의 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 한 것

기존의 노동조합에 조합원으로 가입 또는 가입하려는것에 대한 불이익 취급
근로자가 새로운 노동조합을 결성하려는 것에 대한불이익 취급 (신규노조 설립을 위한 준비행위 포함)

노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것

노동조합의 업무를 위한 행위란?

※ 조합원 개인이 노동조합의 업무를 위한 행위를 하는 경우 노동조합의 명시적·묵시적 결의·지시 또는 수권이 있어야만 노동조합의 활동으로 인정될 수 있음 (대법원 1992.4.10, 91 도 3044)

노동조합활동의 목적으로써 인정되는 행위

노조의 단체교섭 및 단체행동
조합간부의 선출, 회의에의 출석·발언·표결
조합업무를 위한 출장 기타 노동조합의 간부 또는 일반조합원으로서 행하는 모든 행위

노동조합활동의 주체로써인정되는 행위

노동조합의 행위 : 단체교섭의 실시, 단체협약의 체결 및 쟁의행위의 행사 등 노동조합이 직접 자신의 명의로 행하는 활동이나 또는 조합간부가 조합의 대리인으로서 하는 행위
조합원이 노동조합활동의 주체가 되는 행위 : 조합임원의 선거, 조합활동에 대한 투표, 다른 근로자에 대한 조합가입의 권유 등 조합원 개인의 명의로서 행하는 행위

노동조합의 업무를 위한 행위가 아닌것

노동조합의 결의.지시 또는 수권에 명백히 위반한 쟁의행위
조합간부에게 부여된 단체교섭권한 기타의 권한을 자의적으로 행사하는 경우
선거에 의하여 선출된 조합집행부를 부정하는 경우
노조활동을 물리적 폭력행사로 방해·저지하는 경우 등 조합자체를 부정하는 행위

정당한 단체행동이 참가 및 노동위원회에 대하여 구제의 신청 등을 한 것

그러나, 단체협약에 위반한 단체행동이나 노동조합의 결의 또는 승인없이 행한 단체행동은 정당한 조합활동이 아니므로 이에 대한 징계처분은 부당노동행위에 해당되지 아니한다.

※ "노동조합과 회사 사이에 임금인상에 관한 협의가 이루어졌음에도 불구하고 이에 불만을 품은 근로자들이 농성한 행위는 노동조합의 결의나 구체적인 지시에 의한 것이 아니라 조합원으로서의 자발적 활동에 불과하여…"(대법원 1990.8.17, 89 누 8217)라고 하여 노동조합의 결의 또는 지시에 의하지 않은 농성 등은 노동조합의 활동으로 평가하지 않는다.

불이익 취급의 종류,양태

해고 기타의 불이익취급은 현실적인 행위나 조치로 행하여져야 하며 사용자가 단순히 불이익취급의 계획을 하고 있다든지 불이익취급의 의사를 표현하는 정도는 불이익취급의 부당노동행위로 되지 아니한다.

해 고

부당노동행위로 인정되는 경우

징계해고
기업의 합리화를 구실로 한 해고
단순한 경력사칭을 이유로 한 해고
강요에 의한 의원사직
영업양도시의 일부 근로자에 대한 취업거부
노동계약의 갱신거부
계절근로자 또는 정년후의 재채용거부
경미한 무단결근 또는 무단이탈을 이유로 한 해고조치
노동조합 탈퇴자 또는 비조합원에 대하여 감봉처분을 하면서 동일사안에 대하여 조합원에게는 해고처분을 한 경우

부당노동행위로 인정되지 아니하는 경우

노조설립활동을 구실로 노사협의회에서 결정한 연장 및 야간근무를 거부하고 동료 근로자들을 선동한 이유로 회사 취업규칙에 의하여 해고된 경우
외국공관에서는 "외교관계에 관한 비엔나협약"에 따라 우리나라의 노동관계법령이 적용되지 아니하는 바, 외국공관에서 노동조합설립 주동을 이유로 해고조치한 경우
임시적 또는 기한부로 고용된 자를 작업이 종료됨에 따라 해고조치한 경우
정당한 절차없이 쟁의행위를 주동하여 난동사태를 유발함으로써 대다수 조합원에 의하여 쫓겨난 사실을 이유로 감원대상에 포함시킨 경우
조합활동과 무관한 친목단체 조직.운영을 이유로 해고한 경우
경력사칭 등을 이유로 경영질서가 침해되어 해고된 경우
노동조합에서 직위해제된 노조전임자가 원래 소속 부서의 폐지로 인하여 변형된 부서로의 출근을 거부하여 해고된 경우
조합활동과 무관한 사건으로 유죄판결을 받았음을 이유로 해고된 경우

징계처분 : 근로자에 대한 경고.견책.감봉 및 출근정지 등의 신분적·경제적 불이익처분

부당노동행위로 인정되는 경우

근로자의 업무상 과실행위에 대하여 상당기간 동안 문제삼지 아니하다가 노동조합에 가입하자 이를 징계한 경우
조합활동을 이유로 다른 노동자와 징계처분상의 차별대우를 하는 경우

인사상의 불이익취급: 근로자에 대한 휴직, 배치전환, 전근, 출근정지,복직거부, 장기출장 등의 불이익처분

부당노동행위로 인정되는 경우

노동조합을 결성하려 한 이유로 근로자를 방계회사로 전보발령한 경우
노조분회장을 조합원의 대다수가 근무하는 사업장에서 조합원이 한 명도 없는 사업장으로 전출발령한 행위
조합활동을 이유로 근로자를 복직거부, 휴직 또는 전근·전보시킨 경우

부당노동행위로 인정되지 아니하는 경우

조합활동을 적극적으로 수행하지 아니한 평조합원을 비조합부처로 승진·전출시킨 경우
학력위장 취업자를 학력에 적합한 직위로 승진발령한 경우
징계처분에 의한 전보조치

경제상의 불이익취급: 기본급·수당·상여금·퇴직금 및 복리후생급부 등에 있어서의 불이익취급

부당노동행위로 인정되는 경우

조합원의 연봉책정을 비조합원과 차별대우하는 경우
비조합원의 자녀에게만 장학금을 지급하고, 조합원의 자녀에게는 지급하지 아니하는 경우

부당노동행위로 인정되지 아니하는 경우

파업중 근로시간에 해당하는 합리적인 액수의 특별수당을 파업종료후에 파업불참가자에게만 지급하는 경우
조합원이 될 수 없는 자가 조합원이 된 경우 이를 정상근무가 아닌 것으로 보아 연장근로수당 및 위험수당을 지급하지 아니한 경우
사용자에 해당하는 근로자에 대하여는 임금인상을 실행하고, 조합원인 근로자의 임금인상은 단체교섭을 통하도록 하는 경우

정신상·생활상 및 업무상 불이익

부당노동행위로 인정되는 경우

업무를 주지 아니하는 행위
잔심부름·잡초제거 등의 잡일을 시키는 행위
망년회·운동회 등의 회사행사에 참가시키지 아니하는 행위
사생활을 공개하는 행위
조합원을 업무상 차별하는 행위..

부당노동행위 판단 기준 (대법원 1991.4.23, 90 누 7685)

부당노동행위는

사용자측이 내세우는 불이익(해고 등)사유
근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위의 내용
불이익처분을 한 시기
사용자와 노동조합과의 관계
기타 부당노동행위 의사를 추정할 만한 제반사정 등을 비교 검토하여 종합적으로 판단합니다.

황견계약과 유니온샵

Sun, 29 Sep 2002 17:46:47 +0900

황견계약이란? (yellow dog contract)

근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위 (노동조합및노동관계조정법 제81조 2호)

황견계약의 내용은 반드시 근로계약체결시에 약정될 필요는 없으며, 일단 종업원이 된 후에 고용계속의 조건으로 약정하는 것도 성립

황견계약은 근로자에 대한 해고등 불이익여부와 관계없이 단지 황견계약의 체결만으로 부당노동행위가 성립

황견계약은 강행규정인 노조및조정법 제81조 제2호에 위배되므로 사법상 당연무효

황견계약의 유형

조합불가입을 고용조건으로 하는 경우
조합탈퇴를 고용조건으로 하는 경우
특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 경우 (단, 유니언 숍의 체결은 제외)
조합활동의 금지를 고용조건으로 하는 경우

유니언 숍 (Union shop)

유니언 숍이란?

노동조합의 조직을 유지하고 단결을 강화하기 위하여 특정 노조의 조합원이 그 사업장에 고용되는 근로자의 2/3 이상을 대표하고 있을 때에는 고용된 근로자는 일정기간내에 모두 노동조합에 가입을 해야 하고, 신규입사하는 근로자에게도 조합원이 될 것을 고용조건으로 하여 근로계약 또는 단체협약의 체결을 할 수 있도록 협정된 것을 유니언 숍 제도라 합니다.
유니언 숍 협정은 개개의 조합원 의사를 무시하고 특정한 조합·단체에의 가입을 강제하는 것이므로, 헌법상의 단결권 보장에 위반하는 것이 아닌가 하는 의문이 있다. 왜냐하면 단결권을 보장하는 것은 그 이면에 있어서는 단결하지 아니할 자유도 포함되기 때문입니다. (소극적 단결권).
그러나 헌법의 근로자단결권은 근로자가 단결함으로써 보다 많은 자유를 획득할 수 있다고 하는 적극적 단결권을 보장하는 것으로 보아야 하므로, 유니언숍 협정과 같이 특정 조합에의 가입을 강제하더라도 그것은 단지 소극적인 단결권의 침해에 지나지 않고 헌법위반의 문제가 생기지 않는다는 것이 다수의 견해이기 때문에 유니온샵 제도는 인정됩니다.

유니언 숍의 한계

노조가 특정 조합원을 제명하는 경우
유니언 숍 제도에서 노동조합이 조합원을 제명처분했을 경우에 즉시해고의 효력이 발생되는 것은 아닙니다. 따라서 노동조합이 비조합원이나 제명된 조합원을 당해 직장에서 추방하기 위하여는 반드시 사용자의 해고처분이 따라야 합니다. 다만, 현행법에서는 조합에서 제명된 것을 이유로 해고 등 불이익 처분을 할 수 없게 규정하고 있습니다.
특정 조합원이 노조를 탈퇴하는 경우
단체협약에 조합에서 탈퇴하거나 비조합원인 경우 사용자의 해고의무가 부여된다면 이에 따라서 사용자는 해당 근로자를 해고해야 되나, 사용자가 해고할 의무를 임의로 이행하지 않는 경우에는 채무불이행에 의한 손해배상을 청구하는 것은 별문제로 하더라도 유니언 숍 제도를 근거로 비조합원이 직장으로부터 곧 배제되는 것은 아닙니다.
도중에 조합원이 근로자의 2/3미만이 되는 경우
다수의 조합원이 탈퇴하여 유니언 숍 제하의 조합이 통일적 기반을 잃게된 때(조합원이 근로자 2/3에 미달된 때)에는 이들의 탈퇴 조합원에게 해고조치 등의 유니언 숍 제도의 효력은 미치지 않습니다. 왜냐하면 유니언 숍 제도는 근로자의 이익을 지키기 위하여 단결권 불행사의 근로자에 대하여 가하여지는 일종의 제재이므로, 조합원이 탈퇴하여 조합이 유니언 숍 제도의 근거를 상실했다면, 유니언 숍에만 있는 실익도 상실했다고 보기 때문입니다.

단체교섭 및 체결의 거부와 해태

Sun, 29 Sep 2002 17:45:58 +0900

단체교섭거부 란?

노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위 (노동조합및노동관계조정법 제81조 3호)

단체교섭거부의 정당한 이유

단체교섭 요건의 충족(사용자는 단체교섭을 거부하여도 부당노동행위에 해당되지 아니함)

① 근로자가 단체교섭의 정당한 주체가 아닌 경우

교섭담당자가 단체협약 체결의 자격이 없는 노조이거나 사용자가 단체교섭권한을 보유하고 있지 아니한 경우
교섭담당자가 지나치게 과다한 경우 등

② 노조가 요구하는 교섭요구사항이 의무적교섭사항이 아닌 경우

교섭요구사항이 정치적 요구가 있는 경우
근로자의 근로조건과는 무관한 경영권에 관한 사항이 있는 경우 (회사 대표의 퇴진 등)

③ 교섭의 방법 및 절차 : 단체교섭의 방법.및 절차 등 법령.단체협약 또는 노사관행으로 정해져 있는데 이를 위반하여 단체교섭을 요구하는 경우

불필요하게 많은 수의 근로자가 단체교섭에 입회하는 경우
특별한 사정도 없이 심야에까지 교섭할것을 요구할 경우
사용자의 사택에서 교섭할 것을 요구하는 경우

노동조합 활동에 대한 지배, 개입, 원조 등

Sun, 29 Sep 2002 17:45:07 +0900

지배·개입, 경비원조란?

근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 지원하는 행위

이 규정의 취지는 노동조합의 자주성·독립성을 보호하고자 하는 것으로서 노동조합의 조직·운영에 대한 지배·개입과 지배·개입의 방법이라고 할 수 있는 경비원조를 부당노동행위의 한 유형으로서 규정하고 있임.

다른 부당노동행위가 근로자의 자주적인 노동3권 행사 자체를 직접 방해·침해하고 있는데 반하여, 지배·개입의 경우는 근로자의 노동3권 행사 자체는 인정하되, 이를 사용자가 원하는 방향으로 움직이게 함으로써 간접적으로 노동3권의 행사를 침해하는것을 제한하고 있음.

지배·개입의 주체

사업주 자신
회사임원, 지배인, 지점장, 공장장 및 영업소장 등 상급 감독자나 부·과장 등 상급관리직 직원(사업주의 명확한 위임이 없더라도 인정됨)
계장, 주임 및 반장 등의 하급 관리자의 행위 (사용자의 지시 또는 명시적·묵시적 승인하에 사용자의 행위로 간주됨)
기타의 제3자의 사용자와의 명확한 위임이나 수권이 있는 경우 그 당사자의 행위

지배·개입의 대상

노동조합의 조직·운영에 대한 지배·개입행위

노조의 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권 행사 전체를 대상으로 함
노동조합의 조직이라 함은 조직준비행위 등 노동조합의 결성을 지향하는 근로자의 일체의 행위를 의미함.
노동조합의 운영이라 함은 노동조합의 내부적운영 뿐 아니라 단체교섭, 쟁의행위 및 고충처리 등의 필요목적을 달성하기 위한 활동은 물론 선전·계몽 및 교육 등의 임의목적을 달성하기 위한 활동을 포함하는 노동조합의 유지·존속 및 확대를 위한 일체의 행위를 의미함
지배란 사용자가 조합의 조직·운영에 대하여 주도권을 장악하여 주도적 영향력을 행사하는 경우
개입이란 지배라 할 정도에는 이르지 아니하지만 조합의 조직·운영에 영향력을 주는 경우

운영비의 지원행위

노동조합의 운영비를 원조하는 행위를 지배·개입과 구별하여 규정하고 있지만, 이것은 운영비 원조를 지배·개입의 특수한 형태로서 예시적으로 규정한 것임

지배·개입의 방법

조합조직에 관한 지배·개입

노동조합의 조직 또는 가입을 비난한다든가 노조결성을 인정하지 아니하겠다는 발언을 하는 경우
폭행으로 조합탈퇴를 강요하고 사용자 임의로 조합해산의 신고를 한 경우
노동조합의 해산을 종용하는 경우
특정 노조로부터의 탈퇴 혹은 다른 노조 또는 어용조합에의 가입을 권유·설득하는 경우
하도급업체를 만들어 조합원을 동업체에 유인·흡수함으로써 노동조합을 해산하게 하는 경우
비조합원의 조직 등 노동조합의 대항단체를 결성·비호하는 경우
노동설립을 혐오하여 이를 와해시킬 목적으로 위장폐업한 경우 등

조합운영에 관한 지배·개입

회사측이 노동조합의 집행부와 반대파간의 화해를 주선하고 현 조합장과 협의하여 노조집행부 임원을 권고사퇴시킨 행위
조합대회에의 출석을 방해 또는 감시하는 행위
조합전임자나 조합간부의 조합활동상의 곤란함을 주기 위하여 원직복귀 명령을 내리는 행위
조합간부를 매수하는 행위
반조합적 내용의 강연 또는 강좌의 실시
이전부터 공제하던 조합비를 공제하지 아니하는 행위
노동조합 해산 및 조합장 재선거 유도발언을 한 행위
비근무시간인 작업시간전의 노조홍보교육을 방해하는 행위
노조의 조직과 운영에 관하여 조합원을 상대로 설문조사를 실시하는 행위
노동조합 간부의 요청에 따라 근로자를 해고한 행위 등이 있다.

운영비의 지원 등

*** 운영비의 지원 등에 해당한다 하더라도 부당노동행위가 아닌 것

근로자가 근무시간중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것
근로자와 후생자금 또는 경제상의 불행 기타의 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부
최소한의 규모의 사무소의 제공 등을 운영비원조 등

지배.개입의 결과발생여부

노조및조정법 제81조 제4호의 입법취지는 사용자의 지배·개입행위만으로도 부당노동행위의 성립을 인정하려는 것이며 또한 부당노동행위제도가 민사법에 있어서와 달리 이미 발생된 손해의 배상을 목적으로 하는 것이 아니라 근로자의 노동3권 보호 자체에 그 목적을 두고 있으므로 구체적인 결과나 손해의 발생을 요건으로 하지 않습니다.
즉, 사용자의 지배·개입행위 자체만으로 부당노동행위가 성립되면 어용조합의 결성 또는 노동조합의 약화 등 구체적이고 현실적인 결과 또는 손해가 근로자에게 발생하였는가는 판단의 대상이 아닙니다.