해고·징계

2002.09.15 04:21
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해고의 절차적 정당성


해고사건에 있어 해고의 사유가 무엇이냐 하는 것과 더불어 회사가 제대로 절차를 지키면서 해고하였는지를 따지는 것은 굉장히 중요합니다. 실제로 해고사유의 정당성은 인정되나 절차상 하자나 결함이 있어 부당해고로 결정되는 사례가 많기 때문입니다.

 

취업규칙, 단체협약 등에 해고절차 규정이 있는 경우


인사위원회 개최 및 소명의 기회 부여 여부
단체협약이나 취업규칙 등에서 해고(징계)대상자에게 해고(또는 징계)에 관한 의결이 있을 것임을 통보하고 사유에 대한 경위서 등을 제출하게 하며 인사위원회에 출석하여 진술하도록 규정된 경우, 이러한 절차에 위반한 해고(징계)는 무효입니다.

인사위원회 참석 통보시기의 적절성 여부
해고(징계)를 한다는 통보 시기(인사위원회의 개최시기)는 취업규칙 등에 그에 관한 규정이 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 특별한 규정이 없더라도 근로자가 해고(징계)사유에 대한 변명과 소명자료를 준비하기 위한 상당한 기간을 두어야 합니다.


인사위원회 구성의 적합 여부
취업규칙이나 단체협약에 인사위원회의 구성방법을 규정하고 있는 경우 그와 다른 방법에 의하여 구성된 인사위원회가 해고(징계)의결을 하였다면 이 역시 절차에 위반한 것으로 무효입니다.

※ 다만, 노동자측 대표를 참여시키도록 되어 있는 인사규정에도 불구하고 노동자측이 스스로 노동자측 위원선정을 포기한다거나 회사측이 근로자측에 수회 징계위원회 출석통보를 하였음에도 출석조차 거부하거나 징계위원회 심의방해, 명백한 징계사유가 있음에도 합리적 이유 제시없이 무작정 반대하는 경우에는  노동자측 위원 불참하에 이루어져도 절차상 하자가 있다고 할 수 없으므로 주의하여야 합니다.


재심의 절차 준수 여부
해고처분에 대한 재심의 절차까지 규정되어 있는 경우에는 최초의 원래 해고절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이룹니다. 따라서 재심의 과정 전부에 걸쳐 절차위반의 잘못이 없어야 전체적으로 해고처분이 정당한 것이 됩니다...

 

취업규칙, 단체협약 등에 해고절차 규정이 없는 경우


근로자를 해고함에 있어서 취업규칙 등의 징계관계규정에 징계혐의자의출석 및 진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 아니하다면 그와 같은절차를 밟지 아니하고 해고하였다고 하여 이를 들어 그 징계를 무효라고 할 수는 없습니다.(1991.4.9 대법90다카27402)

즉, 근로자가 비위행위를 하였으나 제재규정이 명시되어 있지않은 경우에는 사회통념상 인정되는 절차에 따라 징계할 수 있습니다 ( 노동부 행정해석 1987.04.06, 근기 01254-5591 ).

 

 


취업규칙에 명시된 징계위원회 의결을 거치지 않은 경우


  • 취업규칙이라 함은 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 업체에 대하여 근로자의 근로 조건 및 복무규율 등에 대하여 근로자의 의견을 들어 사용자가 작성하도록 하고 있는 것으로 회사는 이에 대해 성실히 준수 이행할 의무가 있는 것입니다. 근로기준법에서는 사용자가 근로자를 징계 또는 해고하고자 할 경우에는 그 정당한 이유가 있어야 한다고 규정하고 있으나 그 절차에 대하여는 특별히 규정한 바 없으므로 보통 취업규칙 등을 통하여 징계사유, 징계의 종류, 징계절차 등에 대하여 규정하게 됩니다.

  • 취업규칙 등에 징계절차에 관한 규정을 두고 징계위원회를 두도록 하고 있으며, 소명의 기회를 부여하는 등의 규정이 있음에도 불구하고 이러한 절차를 거치지 아니한 경우에는 징계처분은 징계절차상 중대한 하자가 있어 무효가 됩니다. (대법원 95누 12613, 1996. 2. 9)

 

징계위원회 구성상의 하자가 있는 경우는?


  • 단체협약에서 징계위원회의 구성에 근로자측의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지 여부에 관계없이 절차에 관한 정의에 반하는 처사로써 무효라고 보아야 할 것이지만, 근로자측에 징계위원선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자측이 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 것이라면 근로자측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회의의결을 거친 징계처분이라고 하더라도 이를 무효로 볼 수는 없습니다.(1999. 3. 26. 대법 98두4672)

 

징계사유의 사전 통보 및 소명의 기회를 부여 하지 않았다면?


  • 제1차 징계를 위한 인사위원회 출석통지서를 2차 징계위원회 개최 전날 수령하여 징계 혐의사실을 이미 알고 있는 근로자가 제2차 인사위원회 개최2시간 전에 개최장소와 가까운 회사 정문 앞에서 출석통지서를 수령하면서 스스로 불참의사를 밝힌 경우, 징계절차상의 하자가 없다 (1997. 7. 11. 대법 95다55900 )
  • 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계대상자에게 징계사항을 통보하고 경위서를 징구하도록 규정한 경우 그 취지는 징계대상자로 하여금 징계혐의사실에 대한 변명을 위하여 자신에게 이익되는 소명자료를 준비제출 할 수 있는 기회를 보장하는 한편, 징계권자로 하여금 비위 사실을 정확하게파악하고 사건을 공정하게 처리하게 하려는 데 있으므로 위와 같은 절차에 위반한 처분은 원칙적으로 무효이고, 징계사항의 통보시기에 관하여 특별한규정이 없다고 하더라도 변명과 소명자료를 준비하기 위한 상당한 기간을 두고 통보하여야하며, 징계대상자가 징계사유 이외에 다른 불법행위를 저지를위험이 있다고 하더라도 특별한 사정이 없는 한 그 점만으로 징계에서 당연히 밟아야 할 절차를 생략할 정당한 사유가 될 수는 없습니다.(1992.9.22. 대법 91다36123)

  • 취업규칙에 해당하는 개별 근로계약서에 해고시 인사위원회를 개최하거나 소명의 기회를 부여하도록 하는 등의 절차규정이 마련되어 있지 아니한경우, 그러한 절차를 거침이 없이 일방적으로 해고를 구두로 통보하였다 하여 절차상의 잘못이 없습니다.(1998. 11. 27. 대법 97누14132)

 

징계절차상의 하자가 치유될 수 있는 경우는?


  • 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계대상자에게 징계사항을 통보하고 경위서를 징구하도록 규정한 경우 그 취지는 징계대상자로 하여금 징계혐의사실에 대한 변명을 위하여 자신에게 이익되는 소명자료를 준비제출 할 수 있는 기회를 보장하는 한편, 징계권자로 하여금 비위 사실을 정확하게파악하고 사건을 공정하게 처리하게 하려는 데 있으므로 위와 같은 절차에 위반한 처분은 원칙적으로 무효이고, 징계사항의 통보시기에 관하여 특별한규정이 없다고 하더라도 변명과 소명자료를 준비하기 위한 상당한 기간을 두고 통보하여야하며, 징계대상자가 징계사유 이외에 다른 불법행위를 저지를위험이 있다고 하더라도 특별한 사정이 없는 한 그 점만으로 징계에서 당연히 밟아야 할 절차를 생략할 정당한 사유가 될 수는없습니다.(1992.9.22. 대법 91다36123)

 

단체협약에 정해진 해고 동의(협의) 조항을 어겼다면?

  • 단체협약에 '회사는 조합원의 신규채용, 해고, 휴직, 상벌에 관하여 노조의 의견을 참작하여 인사결정은 7일 이내에 노조에 통보하여야 한다'라고 규정하고 있는 경우 위 의견 참작은 노동조합과 협의하여 결정하는 경우와는달리 단지 노동조합의 의견을 인사결정에 있어서 참고자료로 삼기 위한 것에지나지 아니하여 인사결정의 효력에는 영향이 없다고 보여지므로, 조합원의해고에 노동조합의 의견을 참작하지 않은 하자가 있다고 하여도 무효가 아닙니다.(1992. 4.14 대법 91다4775)}

  • 단체협약 등에 규정된 인사 합의조항의 구체적 내용이 사용자가 인사처분을 함에 있어서 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회를 주어야 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사처분의 효력에는 영향이 없다고 보아야 할 것이지만, 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이나, 이 경우에도 근로자나 노동조합측에서 스스로 이러한 사전합의절차를 포기하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 그 징계처분은 유효힙니다.(1994. 9.13 대법 93다50017)
  • 단체협약의 인사협의(합의)조항에 조합간부의 인사에 대하여는 사전 "합의"를, 조합원의 인사에 대하여는 사전 "협의"를 하도록 용어를 구분하여 사용하고 있다면, 교섭 당시 사용자의 인사권에 대하여 조합간부와 조합원을 구분하여 제한의 정도를 달리 정한 것으로 보아야 하고, 그 정도는 노조간부에 대하여는 조합원에 대한 사전 협의의 경우보다 더 신중하게 노동조합측의 의견을 참작하여야 한다는 정도의 차이가 있는 것으로 볼 수는 없는 것이므로, 노조원에 대한 인사권의 신중한 행사를 위하여 단순히 의견수렴절차를 거치라는 뜻의 사전 "협의"와는 달리, 노조간부의 인사에 대하여는 노동조합과 의견을 성실하게 교환하여 노사간에 "의견의 합치"를 보아 인사권을 행사하여야 한다는 뜻에서 사전 "합의"를 하도록 규정한 것이라고 해석하는 것이 타당합니다.(1993. 7.13 대법 92다45735)

 

 

 

  • 근로자 징계시 징계위원회 절차를 거치도록 되어 있으면 이를 지키지 않으면 무효  (1996.02.09, 대법원  95누12613 )
    "취업규칙 등에서 근로자를 징계하고자 할 때에는 징계위원회의 의결을 거치도록 명하고 있는 경우, 이러한 절차를 거치지 아니하고 한 징계처분은 원칙적으로 효력을 인정할 수 없다."

  • 소명의 기회를 부여하지 않는 등 절차를 지키지 아니한 징계처분은 효력이 인정되지 않아  (1992. 11. 13. 대법원  92다11220 )
    "단체협약이나 취업규칙에 피징계자에게 징계위원회의 개최일시및 장소에 관한 통지를 하여야 한다거나, 징계위원회에서 소명할 기회를 부여하여야 한다는 명문의 규정이 있는 경우, 이는 징계처분의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것으로서 이러한 절차를 거치지 아니하고 한 징계처분은 원칙적으로 그 효력을 인정할 수 없다고 할 것이다."    

  • 근로자의 귀책사유가 있을 때 취업규칙의 징계절차없이 해고할 수 있는 것은 아니다    (1988. 11. 8. 대법원  87다카683)
    "설사 근로자의 행위가 회사의 재정과 운영을 위태롭게 하여 그 미치는 영향이 크다고 하더라도 회사의 사규에 그 해임의 절차가 규정되어 있는 이상 그와 같은 절차(인사위원회의 결의)를 거치지 않고 해임할 수는 없다고 할 것이며, 근로기준법의 규정의 취지가 근로자에게 귀책사유가 있을 때에는 취업규칙에 의한 징계절차의 필요없이 해고할 수 있는 것은 아닌 것이다."

  • 근로자 스스로 징계위원 선정 포기,근로자측 징계위원 불참으로 인한 것이라면 이를 무효로 볼 수는 없다  (1997.05.16,  대법원 96다47074)
    "단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 근로자측의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 근로자측이 스스로 징계위원 선정을 포기한 것이라면 근로자측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회의 의결을 거친 징계처분이라고 하더라도 이를 무효로 볼 수는 없다."

 



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