해고·징계

2002.09.13 12:04
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통상해고란 ?

통상해고는 근로자의 사적인 사고 또는 질병,부상,장해로 인하여 정상적 근로능력이 결여되거나 저하되는 등 근로자의 일신상의 사유로 더 이상 근로계약을 존속시킬 수없는 경우에 행하는 해고를 말합니다.
즉, 징계해고가 근로자의 귀책사유에 대한 책임을 묻는 징계의 일종이라면, 통상해고는 근로자에게 귀책사유없이 일신상의 사유로 사회통념상 근로관계를 유지하기 곤란할 때 행해지는 근로계약 해지이며, 대표적인 경우가 근로자가 질병, 부상, 장해로 정상적 근로제공이 불가능하여 해고하는 경우입니다.

 

통상해고의 정당성의 인정 범위는?

한마디로, '근로관계를 계속할 수 없을 정도로 중대한 사유'인지가 핵심 쟁점입니다. 즉, 근로자가 자기의 사고, 부상, 질병, 장해 등으로 계속적이고 장기간 입원치료 또는 통원치료를 필요로 하거나 조퇴와 병가를 반복하는 경우입니다.
또한, 자기 직무를 수행하기위하여 필요한 근로적성을 갖추고 있지 못하였거나 그 적성을 기대할 수 없을 경우입니다.
그리고 기타, 업무의 특성에 비추어 더이상 근로관계를 유지하는 것이 곤란하다는것이 인정될 때입니다.
 

관련된 법원의 판례 입장 (대법원 95다 45934, 1996.12.06)

 

부상, 질병과 이에 따른 신체 장해를 이유로 한 해고가 정당한 것으로 인정되기 위하여는 종국적으로 근로기준법에서 말하는 '정당한 사유'가 있어야 할 것이고, 근로자가 취업규칙에서 정한 '신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당한다고 보아 퇴직처분을 함에 있어서 그 정당성은

- 근로자가 신체 장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부,

- 근로자의 치료기간,
- 치료 종결후 노동능력 상실의 정도,

- 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용,

- 근로자가 그 잔존능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용,

- 사용자로서도 신체 장해를 입은 근로자의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부,

- 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다는 것입니다.


 

사례 1. 업무상 부상, 질병인 경우.

회사는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 해고하지 못합니다. → 자세히 보기
하지만, 그 30일이 지나면 어떻게 될까? 근로자의 업무상 부상 도는 질병이 완치된 경우에는 원직에 복귀하는데 아무런 문제가 없겠지만, 근로자가 업무상 부상 또는 질병으로 말미암아 노동능력이 상실된 경우에 산재보상보험법에 따른 보상을 받은 후 퇴직할 수 밖에 없습니다. 만약 근로자가 퇴직을 거부하면 회사는 근로자를 더 이상 근로제공을 할 수 없게 되었다는 이유로 해고할 수 있다는 것이 법원판례의 대체적인 의견입니다.

  • 대법원 판례 1996.11.12 선고, 95누15728 판결 (업무상 부상으로 요추 부분 신체 장해를 입은 갱내 기계수리공에 대한 해고가 정당하다고 본 사례 : 근로자의 업무상 부상에 관한 요양종결에 따라 상당한 신체장해가 남아있는 상태에서 그 근로자가 종전과 같은 작업강도를 지닌 갱내 기계수리공의 업무를 수행할 수 없다고 보아야 할 뿐만 아니라, 그 신체장해가 남아 있는 부분은 허리(요추)부분으로 그 부분은 신체부위 중 운동량이 많고 중량의 부하를 특히 많이 받는 부분이어서 근로자가 종전과 같이 갱내 굴진·채탄작업 등에 사용되는 기계 등의 중량물을 취급하는 업무를 계속 담당할 경우에 장해부위가 악화될 가능성도 배제할 수 없는 사정이고 보면, 근로자에게 그와 같은 신체장해가 있어 종전의 담당업무를 수행할 수 없거나 부적합하게 되었음을 이유로 한 회사의 근로자에 대한 장해해고는 정당하고, 이러한 경우 해고시기가 근로기준법 제27조 제2항 소정의 해고금지기간에 해당하지 않는한 해고를 하기에 앞서 반드시 장해근로자에 대하여 일정기간 유예기간을 두고 배치전환 등을 하여 근무하도록 하면서 관찰하여야 하는 것은 아니라고 한 사례)
  • 대법원 판례 1998.1.20 선고, 96다56313 판결 (항운노조 좋바원인 근로자가 중노동인 항만하역 작업에 종사할 수 없는 신체적 상태(족관절 장해로 인한 신체장해 10등급)에 있고 노무 제공의 현실적 수령자인 항만하역자 측에서 근로자의 노무 제공에 대하여 수령을 거절하는 경우, 항운노조가 근로자를 취로시키지 안한느 것은 정당하다고 판단한 사례)


근로자의 노동능력이 감소되었더라도 근로자가 원래 하던 일을 계속할 수 있는 경우라면?
회사는 원칙적으로 해고할 수 없고, 근로자의 노동능력 감소에 대응한 임금의 삭감이나 배치전환만 가능하다고 봄이 타당합니다.임금삭감분은 근로자가 노동능력 감소에 따라 수령하는 장해급여로 보충된다고 볼 수 있습니다. 
 
근로자의 노동능력이 감소되어 원래 하던 일을 계속할 수는 없지만, 다른 일을 할 수 있는 경우라면?
회사로서는 근로자에 대한 배치전환을 할 수 있고 합리성이 있으면 배치전환이 유효한 것으로 볼 수 있지만, 배치전환을 시도하지 않고 바로 해고하는 것은 원칙적으로 허용되지 않는다고 볼 수 있습니다. 왜냐하면 근로자의 노동능력이 감소된 원인이 업무상 사유에 기인한 경우에는 회사에 대하여 근로계약상의 배려의무가 있다고 보거나 또는 정리해고에 준하여 신의칙상 해고회피 노력의무가 있다고 볼 수 있기 때문입니다.

  

사례2. 업무외 개인적 부상, 질병

 

장기간 치료가 필요한 경우.
근로자가 업무외 개인적 사유로 부상, 질병에 걸린 경우에 이를 회복하기 위하여 장기간이 필요하게 되면, 회사는 업무상 공백을 메우기 위해 다른 근로자를 채용하거나 배치전환을 하고, 그 근로자를 해고할 수 있다는 것이 법원판례의 대체적인 입장입니다. 근로자의 업무외 개인적 부상 또는 질병이 반드시 근로자의 귀책사유에 해당한다고 할 수는 없지만, 회사의 영역에서 발생한 것이 명백히 아니며, 근로자로서는 노무제공의무를 다할 수 없기 때문입니다.

  • 대법원판례 1996.10.29 선고, 96다21065 판결 (휴직기간은 45일을 초과할 수 없고, 휴직기간 만료 전일까지 복직원을 제출하지 않으면 퇴직처리한다는 단체협약 규정에 따른 퇴직처분은 유효하다고 본 사례 :  버스 운수회사가 휴직기간은 45일을 초과할 수 없고, 휴직기간 만료 전일까지 복직원을 제출하지 않으면 퇴직처리한다는 단체협약 규정에 따라, 복직원을 제출함이 없이 단체협약 소정의 최고한도보다 약 3배나 많은 기간 동안의 휴직연장을 신청한 근로자를 퇴직처분한 경우, 그 규정은 근로자의 장기휴직으로 인한 버스 운수회사의 업무마비를 막기 위하여 단체협약에 규정한 것이라고 해석함이 상당하므로 근로기준법 제27조 제1항에 위반되는 당연무효의 규정이라고 볼 수 없으며, 또한 업무상 재해가 아닌 사고로 입원한 운전기사인 근로자에게 단체협약에 정한 최고한도보다 약 3배나 많은 기간 동안의 휴직을 허용할 경우 회사의 업무가 막대한 지장을 초래할 것인 점 등에 비추어 그 퇴직처분에는 정당한 이유가 있다.)
  • 대법원판례 1993.7.13 선고, 93다3721 판결 (휴직가능 기간이 2개월인 상태에서 휴직 기간 만료 때 2~3개월의 치료가 더 필요하다는 추가 진단서를 제출한 사례에서 회사의 퇴직처리가 정당하다고 본 사례)
     

장해가 남은 경우
근로자가 부상 또는 질병으로 말미암아 노동능력을 상실한 경우에는 통상 해고의 정당성이 있다고 보고 있습니다.

 

통상해고의 절차는?

통상해고의 경우, 징계해고처럼 취업규칙상 정해진 징계절차를 반드시 따라야 하는 것은 아니나, 해고로 인한 근로자의 생활상 불이익을 최소화할수 있도록, 협의해가는 과정이 신의칙상 요구됩니다.
예컨데, 장기간 계속되는 질병으로 근로를 계속하는 것이 불가능하고 입퇴원을 반복하는 등근로자의 얼마간 결근이 예상된다하더라도 그로 인해 곧 해고하는 것은 부당해고입니다.
사실관계상 해고가 불가피하다하더라도사전에 당해 근로자 및 담당의사와 협의하고, 필요한 경우 다른 적절한 조치를 취하는 등 합리적인 노력을 기울여야 할 것입니다.
 

통상해고의 의사표시 방법은?

또한 통상해고도 사용자의 일방적인 의사표시에 의해 근로관계가 종료되는 해고에 포함되므로 사용자의 통상해고 의사표시가 근로자에게 도달하여야하고, 근로기준법 제32조에 따른 해고예고를 하거나 해고수당을 지급하여야 합니다. 



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