해고·징계

2002.09.17 15:29
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 긴박한 경영상의 필요성

 

 긴박한 경영상 필요성에 대해 법원판례의 입장은 종례에는 '근로자를 해고하지 않으면 기업이 도산할 정도' 일 때에 한하여 인정을 하다가, 최근에는 '반드시 기업도산을 회피하기 위한 것에 한정할필요는 없고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것'(대판 1991.12.10, 91 다8647)이라고 판시하여 경영상 필요성의 범위를 넓게 해석하고 있습니다.

 

"긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함" (대법원 2002.7.9. 2000두9373)

 

 즉 도산까지는 아니더라도 작업형태 변경, 신기술 도입, 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화 등으로 인해 잉여의 근로자를감축하거나 또는 그 인원구성을 바꾸기 위한 객관적 합리성이 있다고 인정될 때에도 긴박한 경영상 필요가 있다고 인정될 수 있습니다.

  1. 경영악화를 방지하기 위한 사어비의 양도,인수,합병
  2. 도산 및 고도의 경영위기
     - 기업이 일정수의 근로자를 해고하지 않으면 도산할 위기에 있는 경우
     - 경영악화로 사업을 계속할 수 없는 경우
     - 기업재정이 심한 곤란에 놓일 개연성이 있는 경우 등 (단, 수주감소 등 일시적인 경영상태 악화는 제외)
  3. 불가피한 사유에 의한 작업부서의 폐지
     - 천재지변이나 법령의 변경 등에 따라 특정 작업을 계속할 수 없어 불가피하게 작업부서를 폐지하였으나,
        그 부서 근로자를 타부서에 전직시켜 사용할 수 없는 특별한 사정이 있는 경우
     - 경영상태가 악화되고 쉽게 회복될 전망이 보이지 않아 일부기구를 폐지한 경우
  4. 경영합리화를 목적으로 행하여지는 직제개편
     - 일부 업무를 전문용역업체 등에 위탁하여 직제가 폐지된 경우
     - 경영합리화를 도무하기 위해 일부 직제를 폐지한 경우
  5. 업무축소
     - 생산의 중단,출소로 인해 일부 사업을 대폭 축소한 경우
     - 연속적인 적자가 발생하여 기업 재정상 심히 곤란한 상태에 이르렀다고 사회통념상 인정되는 업무축소
  6. 사업폐지 및 청산
  7. 하도급제 및 위탁운영의 실시
  8. 경영합리화,생산성 향상, 기술의 도입 및 자동화을 목적으로 하는 정리해고로서 반드시 인원정리가 필요하겠다고 사회통념적으로 인정되는 경우

 

 

 

  • 폐지된 임원직의 임원과 함께 소속 운전기사를 해고한 것은 정당하다.
    회사가 경영합리화를 위한 경영상의 필요에 따라 일부 임원직 및 그에게 전속배치된 운전사직을 폐지하고 해고회피의 노력 후 적절한 통지와 협의를 거쳐인사관리규정을 적용하여 폐지된 임원에게 전속배치된 운전기사를 해고한 것이 그의 채용과정이나 근무형태의 특수성에 비추어 볼 때 합리적으로 보인다면 그 해고는 정당하다. (대법원 1987. 4. 14. 선고. 86다카1875 판결. 한국일보 사건) 

     
  • 사업을 계속할 수 없을 정도로 긴박해야 한다.
    기업이 일정수의 근로자를 정리해고하지 않으면 경영악화로 사업을 계속할 수 없거나 적어도 기업재정상 심히 곤란한 처지에 놓일 개연성이 있을 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 한다. (대법원 1990.1.12. 선고 88다카34094 판결. 주식회사공영사 사건)

  • 경영상의 위기는 회사 전체의 사정을 종합적으로 검토해야 한다.
    긴박한 경영상의 위기는 회사 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정되어야 하며, 일개 영업부문 또는 영업소의 영업수지만을 기준으로 결정되어서는 안된다. (90. 3. 13 대법원 89다카2445) 

     
  • 경영상의 필요성은 폭 넓게 인정해야 한다.
    기업의 인원삭감 조치가 영업성적의 악화라는 기업의 경제적인 이유뿐만 아니라 생산성의 향상, 경쟁력의 회복 내지 증강에 대처하기 위한 작업형태의 변경, 신기술의 도입이라는 기술적인 이유와 그러한 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화도 이유로 하여 실제 이루어지고 있고 또한 그럴 필요성이 충분히 있다는 점에 비추어 보면 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 '긴박한 경영상의 필요성'이 있는 것으로 넓게 보아야 한다. (대법원 1991. 12. 10 선고 91다8647 판결. 동부화학 사건) 

     
  • 용역전문업체 위탁에 따른 해고 정당
    관리업무에 종사하는 근로자들이 노동조합에 가입한 사실을 통지받기 이전에 관리업무를 용역전문업체에 위탁하기로 결의하고 이에 따라 빌딩의 관리업무를 위탁함으로써 직제가 폐지된 근로자들에게 위 용역전문업체에로의 전직 희망 여부를 물었으나일부 근로자들이 전직을 거부하여 그들을 해고하였다면 그 해고처분이 노동조합에 가입한 것을 혐오하여 이루어진 것이 아니라 경영상의 필요에 따라 행한 것이고 신의칙상 근로자들과 거쳐야 할 협의 등의 절차를 다한 것이라고 보아 정당하다. (대법원 1992. 3. 10. 제2부 판결, 91다27334, 원심 서울고법 1991. 7. 3. 판결, 91나8786, 문화류씨 전사령공파 종친회 사건) 

     
  • 사업장 일부가 폐쇄되었다고 해서 근로자를 해고할 수 있는 것은 아니다.
    일부 사업장을 폐쇄하였다고 하더라도 다른 사업장에서 사업을 계속하고 있는 이상 사업을 축소한 것에 지나지 아니할 뿐 사업 전체를 폐지한 것이라고 할 수는 없으므로, 그 사업장의 페쇄만을 이유로 그 사업장에 종사하는 모든 근로자를 다 해고할 수 있는 것도 아니다. (대법원 93. 01. 26. 선고 92누3076 판결. 삼흥공업주식회사 사건) 

  • 노조의 파업은 긴박한 경영상의 필요가 아니다.
    노조의 파업으로 인해 일시 정상적인 경영이 어려워졌다는 사정만으로는 '긴박한 경영상의 필요'에 의해 부득이 사업장을 폐쇄한 것이라고 보기 어렵다. (대법원 1993. 1. 26 선고 92누3076 판결, 동부화학 사건) 

  • 경영 개선의 효과가 적다면 정리해고는 정당하지 않다.
    근로자를 해고함으로써 예상되는 경영 개선의 효과가 기업의 부채 및 경상지출에 비추어 보아 극히 적다면 경영을 정상화하기 위하여 근로자를 해고할 수 밖에 없었다는 것은 이유가 없다. (93. 6. 23 중앙노동위 93부해116, 한국코타 사건) 

     
  • 경영상 어려움 미리 예상한 해고 부당
    긴박한 경영상의 곤란이 없었음에도 장차 세입의 감소로 경영상의 어려움이 있을 것이 예상되자 이를 경영합리화 등을 통하여 극복하려 보려는 노력은 하여보지도 않은 채 해고 대상자들과의 협의도 거치지 않고 해고하였으며, 해고대상자를 선정함에 있어서도 해고로부터 보다 많은 보호를 받아야할 장기근속자를 우선적인 해고 대상자로 정한 것은 합리성과 공정성을 결여한 것이므로 결국 피고 조합의 해고 처분은 정당한 이유가 없는 부당 해고로서 무효이다. (대법원 1993. 12. 28. 제2부 판결, 92다34858, 원심 서울고등법원 1992. 6. 30. 판결, 91구66614, 청원군 산림조합 사건) 

     
  • 고급승용차 구입 등으로 보아 경영상 필요 인정 못해
    회사가 누진적인 적자상태에 있긴 하지만 만성적이거나 그런 상태가 유지될 가능성이 있어야 급박한 경영상의 필요가 있다 할 것인데, 한국주택은행에서 그러한 회사를 잠식된 자본금을 보존하고도 남을 금원을 추가로 지급하고서 인수된 점이라든지, 피징계자에 대한 해고를 하기 전에 새롭게 고급승용차를 구입하고 운전사까지 새로이 고용한 점에 비추어 '급박한 경영상의 필요'가 있다고 볼 수 없다. (대법원 94누10931, 1995. 11 .24. 원심 서울고등법원 93구22199, 1994. 7. 15. 주은투자자문주식회사 사건) 

     
  • 외부용역화 추진으로 인한 일괄 해고는 정당하다
    국가출연연구기관으로서 연구인력에 하여 행정지원인력이 너무 많다는 국정감사의지적이 있어 정부의 감축 지시를 받았고 외부 전문업체에 용역을 주는 것이 사회적으로 보편적인 추세에 있어 경비와 식당 운영 분야에 대한 외부 용역화를 추진하는과정에서 부득이 원고들을 해고하였는데, 외부 용역화로 장기적인 경비 절감과 인력의 효율적 탄력적 운영이 가능하고, 원고들을 전근시킬 마땅한 부서가 없어 외부용역업체에 취업을 알선하려고 노력하였으며 이 사건 해고가 외부 용역화 계획에 따른일괄해고여서 그 대상을 선별할 여지가 없었던 점, 피고 법인은 해고에 앞서 그 불가피성을 성실히 설명한 점 등을 고려하면 이 사건 해고는 합리성이 인정되는 정당한 해고이다. (대법원 96다19796, 1996. 8. 23. 원심 대전고등법원 1996. 4. 2. 선고 95나1284 판결, 한국과학기술원 사건) 

     
  • 사업부 폐지로 인력 감축 경영상 필요성 인정된다.
    사업물량의 감소로 인한 경영난을 해소하기 위하여 해당 사업부의 업종을 폐지·전환하기로 함에 따라 잉여인력을 감축한 경우, 긴박한 경영상의 필요성이 인정된다... (대법원 96누8031, 1997. 9. 5)

 

 

 


근로기준법 제31조 【경영상 이유에 의한 해고의 제한】
①사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가있는 것으로 본다.
②제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다.
③사용자는 제2항의 규정에 의한 해고를 피하기 위한 방법및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 60일전까지통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④사용자는 제1항의 규정에 의하여 대통령령이 정하는 일정규모이상의 인원을 해고하고자 할 때에는대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤사용자가 제1항 내지 제3항의 규정에 의한 요건을 갖추어 근로자를 해고한때에는 제30조제1항의 규정에 의한 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다. [전문개정 98·2·20]



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