해고·징계

2002.09.17 15:28
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해고회피노력이 중요한 점 …… '해고는 최후의 수단'

 

근로기준법 제31조 2항은 해고회피노력을 경영상 해고의 필수요건으로 규정하고 있어 경영상 해고의 첫 번째 요건인 긴박한 경영상의 필요성이 인정된다고 하더라도 상당한 기간동안 '해고회피노력'을 한 후 해고는 최후의 수단으로 이루어져야 정당성을 인정받을 수 있습니다.

 

 

해고회피노력의 내용

 

※ 아래 예시한 해고회피노력 방안을 모두 이행해야 하는 것은 아니며, 이러한 수단이 획일적, 일률적으로 적용되는 것도 아닙니다.
※ 해고회피노력은 개별기업의 특성, 경영상해고의 사유 등을 고려하여 근로기준법 제31조 3항에서 정한 바에 따라 노사가 성실히 협의하여 실효성 있는 방안을 선택하여야 합니다.

 

 경영방침의 개선, 경영진의 교체, 하도급의 해약

  • 경영방침의 합리적인 개선노력은 구조조정과정에서 당연히 전제되어야 할 기본적인 해고회피노력

 사무실 규모 축소, 임원의 임금동결

  • 임원수당의 축소는 해고보다는 고통이 적음
  • 일반관리비용과 교육비, 주택지원비. 여가활동지원비 등의 축소
  • 각종 행사의 간소화 등 임직원이 의식변화를 통한 경비절감운동의 전개

 임시직, 계약직근로자 등의 재계약 정지, 파견근로자의 파견업체로의 복귀

  • 외부 노동력의 의존도를 줄이고 자체 노동력의 활용도를 높임으로써 정규근로자에 대한 해고를 회피함

 신규채용의 중지, 직제신설 중지

  • 경영상 해고를 계획하고 있으면서 한편으로 직제를 신설하거나 신규채용을 한다면 논리적 모순

 연장근로의 축소, 근로시간(또는 임금) 감축 등 인건비 절감

  • 연장근로의 축소, 연월차휴가의 집단사용, 근로시간 단축, 조업단축
  • 노사간 합의에 따른 임금동결 및 조정

 전직 등 배치전환, 전직훈련, 다른 직종으로의 전환

  • 일부 사업부서의 폐지에 따라 발생하는 잉여인력을 가능한 한 재배치함으로써 감원을 최소화 할 수 있음

 기업간 인사이동

  • 다른 계열사 또는 협력,하청회사, 합작기업사, 외부용역업체 등에 자신의 근로자를 파견,전적, 취업알선
  • 기업의 경쟁력 회복을 위해 생산라인 또는 공정이 일부에 대해 독립경영체계를 형성케 하는 소규모 경영방식(소사장제)으로의 전환

 일시휴업 또는 휴직

  • 경영상의 장애가 발생했을 때 곧바로 감원하기 보다는 일시 휴업의 방안을 강구

 퇴직희망자 모집, 명예퇴직의 실시

 

 

 

  • '회고회피노력을 다하였다는 것'의 의미
    정리해고에 정당한 이유가 있기 위하여 필요한 요건중 해고회피를 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 사용자가 근로자의 해고범위를 최소화하기 위하여경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등의 가능한 조치를 취하는 것을 의미한다... (대법원  1992.12.22 선고 92다14779 판결) 

     
  • 경영방침이나 작업방식의 합리화,신규채용금지,일시휴직 및 희망퇴직의 활용,배치전환 등 해고회피노력을 해야 한다.
    기업이 경영상의 사정에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고에 있어서는 근로관계의 존속보호라는관점에서 첫째로 해고를 하지 않으면 기업경영이 위태로울 정도의 긴박한 경영상의 필요성이 존재하여야 하고, 둘째로 경영방침이나 작업방식의 합리화,신규채용금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 배치전환 등 해고회피를 위한 노력을 다하였어야 하며, 셋째로 합리적이고 공정한정리기준을 설정하여 이에 따라 해고대상자를 선별하여야 하고, 이밖에도 해고에 앞서 노동조합이나 노동자측에 적절한 통지를 하고 이들과 사이에성실한 협의를 거칠 것이 요구된다. (대법원 1990.3.13. 89다카24445)

 

 

근로기준법 제31조 【경영상 이유에 의한 해고의 제한】
①사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가있는 것으로 본다.
②제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다.
③사용자는 제2항의 규정에 의한 해고를 피하기 위한 방법및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 60일전까지통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④사용자는 제1항의 규정에 의하여 대통령령이 정하는 일정규모이상의 인원을 해고하고자 할 때에는대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤사용자가 제1항 내지 제3항의 규정에 의한 요건을 갖추어 근로자를 해고한때에는 제30조제1항의 규정에 의한 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다. [전문개정 98·2·20]



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