해고·징계

2002.09.14 21:52
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임금상당액의 지급

 

노동위원회에서 부당해고 구제명령을 내리거나, 법원에서 해고무효 확인판결을 하는 경우 보통 사용자에게 원직복직과 함께 ‘해고기간의 임금상당액’을 지급할 것을 명령하게 됩니다. 이 경우, 해고기간의 임금상당액이 무엇인지가 문제가 되는 경우가 있습니다.

해고처분이 무효가 되어 취소된 때에는, 그동안 고용관계는 유효하게 계속되고 있었는데도 근로자가 근로를 제공하지 못한 책임은 부당한 해고를 한 사용자의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 근로자는 계속근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있습니다.(민법 제538조)

※ 민법 제538조 (채권자 귀책사유로 인한 이행불능)
① 쌍무계약의 당사자 일방의 채무가 채권자의 책임있는 사유로 이행할 수 없게 된 때에는 채무자는 상대방의 이행을 청구할 수 있다. 채권자의 수령지체중에 당사자 쌍방의 책임없는 사유로 이행할 수 없게 된 때에도 같다.
② 전항의 경우에 채무자는 자기의 채무를 면함으로써 이익을 얻은 때에는 이를 채권자에게 상환하여야 한다.

우리 법체계에서 임금은 근로의 대가이므로, 근로를 제공하지 않은 부당해고기간에는 임금도 발생하지 않는 것으로 이해되므로, 법원이나 노동부는 해고기간의 임금상당액은 임금이 아니라 부당해고에 대한 손해배상금으로 이해하고 있습니다. 따라서 노동위원회의 부당해고 구제명령, 법원의 해고무효확인 판결을 받았다 하더라도 사용자가 해고기간의 임금상당액을 지급하지 않는다면, 별도의 민사소송을 제기하여야 하며 근로기준법 상의 임금미지급에 해당되지 않으므로, 사용자를 임금체불로 고소하거나 형사적 책임을 물을 수는 없습니다.(1991.03.28, 임금32240-4296).

 

1. 임금상당액이란?

 

해고기간의 임금상당액에 포함되는 금액은 부당해고기간에 근로하였더라면 정상적으로 지급받을 수 있었을 임금 전액을 의미합니다. 따라서 월고정적 급여이외에 상여금,시간외수당 등 근로를 하였을 경우, 제공되는 일체의 임금이 인정됩니다.
또한 법원 판례는 단체협약서에 매년 단체교섭을 통하여 임금인상을 결정, 시행하도록 되어 있어서 이에 따라 매년 인금인상을 하여 왔다면 부당해고기간 동안의 근로자의 임금도 해고처분 이후에 체결된 단체협약서에 의하여 인상된 임금에 따라 산정하여야 한다고 보고 있습니다.(1993.09.24, 대법 93다21736).

 

2. 임금상당액은 어떤 방법에 의해 산정되는가?

 

부당해고 기간은 구체적인 근로제공이 없으므로 해고가 무효임을 전제로 한 임금상당액 산정은 본질적으로 근로제공이 있었으리라고 가정한 상태에서 대략적인 추산과정일 수밖에 없습니다. 임금상당액 산정방법과 관련해 단체협약이나 취업규칙 등에서 달리 정하지 않은 경우 법원판례에서는 크게 세 가지 방법으로 산정하고 있습니다.  즉,  1) 해고 이전과 같이 통상적인 근로제공이 가능하다고 추정되는 경우에는 산정기초가 되는 임금을 확정한 후 부가적인 임금을 산입하는 방법으로 임금상당액을 산정하고(근로복지공단 사건), 2) 해고 이전과 달리 근무형태가 변경되거나 현실적인 근로제공이 이뤄지기 어렵다고 추정되는 경우에는 해고 직전 평균임금을 계산한 후 이를 기간에 비례해서 산정하는 방법을 택하고 있는 것으로 보여 진다(○○관광호텔 사건, 미래에셋생명보험(주) 사건).

  • 임금상당액 산정 기초가 되는 임금을 확정한 후 부가적인 임금을 산입하는 방법
    (근로복지공단 사건 사건, 서울고등법원 2001.1.18, 선고 99나54525 판결).
    근로복지공단은 1998년 9월 긴박한 경영상 이유로 129명의 희망퇴직을 실시한 후 구조조정 대상자로 선정된 원고를 포함한 6명을 해고했다. 업무상재해 보상업무를 수행하던 원고는 해고처분을 취소해 달라며 해고무효 확인소송을 제기했는데, 서울고등법원은 당해 해고가 무효인 이상 원고들이 청구할 임금수액은 정기적으로 수령한 호봉급·직무급·복지수당·월차수당·휴일수당·시간외수당·장기근속수당·급식보조비 및 출퇴근보조비는 임금범위에 포함돼야 하고, 1년간 수령한 것으로 인정되는 상여금·체력단련비·효도휴가비 및 월동보조비 또한 위 임금 범위에 포함해야 한다고 봤다. 다만, 경비보조를 위한 업무활동보조비 및 기밀비, 출근해 근무하는 자에게만 지급되는 특근매식비는 실비변상적인 성격을 가지고 있으므로 임금에 포함할 수 없다고 판단했다. (상세판결내용은 하단 판례내용에 소개되어 있습니다.)
     
  • 해고전 3개월간 평균임금을 계산한 후 이를 해고기간에 비례해서 산정하는 방법
    (○○관광호텔 사건, 서울고등법원 1983.12.7, 선고 82나3003 판결).
    울 소재 ○○관광호텔(피고)은 1981년 10월 경비원으로 근무하던 원고를 경주 소재 ○○관광호텔 관리부 경비로 발령했으나 원고가 이를 따르지 않고 8일간 무단결근 했다는 이유로 해고했다.
    이에 원고는 해고무효확인 및 임금지급청구소송을 제기했는데, 서울고등법원은 당해 해고가 무효라고 전제한 후 피고는 원고에게 해고 다음날인 1981년 11월 4일부터 이 사건 변론종결인인 1983년 10월 9일까지 매월 15만 원(해고 전 3개월간의 평균임금)의 비율에 의한 347만 9,032원[15만 원*(23과6/31)]을 지급할 의무가 있다고 판단했다.

  • 해고전 1년간 임금총액을 단순평균한 후 이를 해고기간에 비례해서 산정하는 방법
    (미래에셋생명보험(주) 사건, 서울고등법원 2007.11.16, 선고 2007나6064 판결)
    미래에셋생명보험 주식회사(피고)는 의원면직 형태로 근로관계를 종료한 17명의 근로자들(원고 포함)이 법원에서 승소판결을 받아 2003년 10월 복직하게 되자 이들을 일찍 정년퇴직시키기 위해 노동조합과 정년을 58세에서 55세로 단축하는 단체협약을 체결하고, 퇴직규정을 개정해 2006년 3월 원고를 정년퇴직시켰다. 이에 원고는 단체협약 체결의 절차상 하자를 들어 해고무효 확인소송을 제기했는데, 서울고등법원은 퇴직규정을 불리하게 개정해 복직자들에게 적용하는 것은 신의칙에 반해 무효라고 전제한 뒤, 원고는 퇴직 직전 2005년 1월 1일부터 2005년 12월 31일까지 총 8,139만 5,440원을 임금으로 받았으므로 해고가 없었더라면 같은 금액 상당액을 받았을 것이라 추인했다. 따라서 피고는 매월 임금액 678만 2,953원(=8,139만 5,440원/12개월)의 비율로 2006년 3월 1일부터 원고 복직 시까지 계산한 임금을 지급할 의무가 있다고 판단했다 

 

3. 해고기간의 임금상당액에서 사회보험료 및 근로소득세 등은 공제되어야 하는지?

 

해고가 취소 또는 무효인 경우 근로자는 계속 근로했을 경우에 받을 수 있는 임금전부의 지급을 청구할 수 있는데, 그렇다면 임금상당액은 소득세법에 따른 근로소득에 해당되는지 문제가 될 수 있습니다. 

이와 관련해 최근 법제처는 "임금상당액은 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지 아니했음에도 지급받는 것이더라도 이는 사용자의 책임 있는 사유로 근로자가 근로를 제공할 수 없어 근로자의 근로 제공의무가 소멸된 것에 불과할 뿐, 근로자의 근로 제공의무에 대해 그 대가적인 의미를 가지는 사용자의 임금 지급의무가 이행된 것이므로 임금상당액은 근로의 대가로 받는 임금의 성질을 갖는 것인 바, 이는 「소득세법」 제20조제1항제1호의 근로소득에 해당된다"(안건번호 : 10-0075, 2010.4.23)고 유권 해석한 바 있습니다. 

이러한 법제처의 견해에 따른다면, 회사는 해고된 근로자에게 지급할 임금상당액에서 고용·산재보험료, 국민건강보험료, 국민연금료, 근로소득세 및 주민세를 원천공제해서 관련기관에 납부해야 할 의무가 있다고 볼 수 있습니다.

 

 

중간수입공제

 

부당해고에 따른 임금전액을 청구하는 경우, 해고된 근로자가 해고기간중에 다른 직업에 종사함으로써 취득한 수입이 있다면 이를 어떻게 처리해야 할 것인가 하는 점이 문제가 됩니다.

즉, 중간수입 공제(Back Pay)를 인정하는 것이 법리에 적합하냐 하는 문제인데, 법원판례는 해고된 근로자의 중간수입은 민법 제538조 제2항에서 말하는 '채무를 면함으로써 얻는 이익'에 해당한다고 보고, 중간수입 공제를 인정하고 있습니다. 그리고 중간수입 공제의 범위는 근로기준법의 휴업지불 범위를 벗어날 수 없다고 판시하였습니다. 즉, 해고된 근로자가 해고기간중 다른 직업에 종사하여 수입이 있다고 하더라도 70/100의 평균임금은 지급받을 수 있고 30/100의 범위내에서 공제 가 가능하다는 것입니다. (아래 인천지법 2003가합 4750 , 2004.02.04 참조)

 

즉, 법원판례에 따른다면, 사용자는 해고된 근로자에게 해고기간의 임금상당액을 지급하여야 하지만,  해고된 근로자가 해고기간중 취업하여 수입이 있었다면, 이를 공제할 수 있습니다. 다만, 그러하더라도 근로기준법에 의한 휴업수당에 상당하는 평균임금의 70%는 반드시 지급하여야 합니다.

 

 

부당해고와 위자료

 

법원 판례에서는 사용자의 징계권 남용으로 해고된 근로자의 부당해고에 대해, 근로자는 정신적 고통에 따른 위자료 지급을 청구할 권한이 있고, 사용자는 이에 대한 위자료를 지급해야 한다고 보고 있습니다. 즉, "징계권 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회관습상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제30조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는데 그치는 것이 아니라, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것으로 불법행위를 구성할 수 있는것"(아래 대법원 1993.12.24, 91 다36192 참고)으로 보고 있고, 불법행위를 원인으로 인한 위자료 청구권을 인정합니다. 


 

  • 부당해고시 임금상당액의 의미와 범위 ( 2001.01.18, 서울고법 99나54525 )
    피고(회사)의 원고(근로자)들에 대한 이 사건 해고처분이 무효인 이상 원고들과 피고 사이의 근로관계는 유효하게 존속한다고 할 것이고, 또한 피고가 해고의 유효를 주장하면서 현재까지 원고들의 복직을 거절하고 있는 사실을 인정할 수 있으므로, 원고들과 피고 사이의 근로계약에 따른 원고들의 근로의무는 사용자인 피고의 수령 지체로 인하여 이행할 수 없게 된 것이어서, 원고들은 여전히 피고에 대하여 임금의 지급을 구할 수 있다고 할 것이다. 원고들이 청구할 임금의 수액은 피고의 이 사건 해고처분이 없었더라면 받을 수 있었던 임금 상당액이라 할 것인 바, 그 범위에 포함되어야 할 임금들을 항목별로 살펴본다.
    ① 기본급 등
    원고들이 이 사건 해고처분 당시 피고로부터 매월 호봉급 649,950원, 직무급 539,700원, 복지수당 475,860원, 월차수당 108,620원, 휴일수당 108620원, 시간외수당 203,660원, 장기근속수당 80,000원, 급식보조비 80,000원 및 출퇴근보조비 50,000원 등 합계 2,296,410원을 정기적으로 수령한 사실을 인정할 수 있으므로 위 금원들은 위 임금의 범위에 포함되어야 할 것이다.
    ② 상여금 등
    원고들이 이 사건 해고 처분 이전 1년간 연차수당 3,113,840원, 상여금 9,935,730원, 체력단련비 4,144,650원, 효도휴가비 1,182,820원 및 월동보조비 1,784,470원 등 합계 20,161,510원을 수령한 사실을 인정할 수 있으므로 위 금원들 또한 위 임금의 범위에 포함되어야 할 것이다.
    ③ 업무활동보조비, 기밀비, 특근매식비
    원고들은 그 외에도 피고로부터 매월 업무활동보조비 250,000원, 기밀비 180,000원, 특근매식비 30,000원을 정기적으로 지급받았으니 이를 위 임금의 범위에 포함시켜야 한다고 주장하므로 살피건대, 위 업무활동보조비 및 기밀비는 피고의 업무수행을 위하여 지출되는 조사 및 정보활동 등 경비를 보조하기 위한 것이고, 특근매식비는 근무시간 종료 후 1시간 이상 근무하거나, 오전 근무 개시 1시간 전에 출근하여 근무하는 자 등에게만 지급되는 사실을 인정할 수 있으므로 위 업무활동보조비, 기밀비 및 특근매식비는 모두 실비현상적 성격을 가지고 있어 위 임금의 범위에 포함될 수 없다 할 것이어서 이 부분 원고의 주장은 그 이유 없다.
    그렇다면 피고는 원고들에게 각 위 해고일 다음 날인 1999.1.1부터 원고들을 복직시킬 때까지 월 3,976,535원(=기본급 등 2,296,410원+상여금 등 20,161,510원÷12월, 원 미만 버림)의 비율에 의한 임금 상당의 금원을 지급할 의무가 있고, 피고가 위 해고처분의 유효를 주장하면서 현재까지도 임금의 지급을 거절하는 이상 원고들은 장래 이행의 소로써 이를 미리 청구할 필요도 있다 할 것이다.

  • 해고가 무효이거나 취소된 때에는 임금전액을 지급받을 수 있다. (대법원 81다 626, 1981.12.22) 
    사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이니, 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다 할 것이다. 소론이 지적하는 근로기준법 제38조(현행 46조)의 규정은 사용자가 그 귀책사유로 인하여 휴업하게 된 때에 근로자의 복지를 위하여 사용자는 그 휴업기간중에도 최소한 평균임금의 100분의 60 이상(현행 100분의 70 이상)을 근로자에게 지급할 의무가 있음을 규정한 것으로서 민법 제538조 제1항의 적용을 배제하고 있지는 않으므로, 근로자가 사용자의 책임있는 사유로 인하여 근로제공을 이행하지 못하였다는 사유로 사용자의 임금지급의 이행을 구하는 이 사건에 있어서까지 위 근로기준법의 규정을 들어 사용자는 평균임금의 6할(현행 7할)만을 지급하면 족하다고 해석할 수는 없다 할 것이다. 이와 같은 취지에서 원고가 피고의 직원으로 계속 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금전액의 지급을 명한 원심의 판단은 정당하고 반대의 견해에서 원심판결을 비난하는 논지는 이유없다. 또 논지는 피고에게 임금지급의무가 있다 하더라도 해고로부터 복직까지의 기간중 원고가 다른 곳에서 근로하여 얻은 소득은 공제되어야 한다고 주장하나, 이와 같은 주장은 원심까지에 주장한 바가 없는 새로운 주장일 뿐 아니라 기록에 의하여도 원고가 그간 다른 곳으로부터 소득을 얻었다고 인정할 자료가 없으므로 받아들일 수 없다. 

     
  • 실제 근무했을시 받을 수 있었던 임금상당의 금원을 지급받을 수 있다 ( 1996.12.03, 서울지법 96나 23152 )
    원고(근로자)가 직권면직으로 말미암아 실제로 교사로 근무하지 못하였다 하더라도 그것이 피고(학교)의 귀책사유로 인한 것인 이상 원고는 실제 근무한 여부에 관계없이 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당의 금원을 지급받을 권리가 있다 할 것이므로 그 액수에 관하여 살펴보건대, 원고가 위와 같이 면직될 당시 원고의 1일 평균임금은 금 24,345원이므로, 원고가 1992.7.1~1994.2.28까지의 기간동안 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었을 임금 합계액은 금 14,801,760원(원고의 1일 평균임금 금 24,345원×위 기간 동안의 총일수 608일)이 된다.

     
  • 부당해고기간중 실제 근무하지 않았어도 임금액을 손해로써 배상하여야 한다 ( 1984.04.17, 중노위 )
    신청인(회사)이 부당한 해고처분만 없었더라면, 피신청인(근로자)은 위 명시한 기간동안에 근무를 할 수 있었으므로, 피신청인의 근무중 매월 통상적으로 지급을 받고 있었던 임금연장수당야간수당 그리고 식대를 포함하여 신청인으로부터 지급받을 수 있었고, 피신청인이 실제로 회사의 근무를 하지 아니하였다고 하여 위 임금상당액 1,582,750원 중 피신청인의 연장수당 및 야간수당과 그리고 식대는 제외되어야 한다라는 주장과 또 피신청인의 기본급을 월 24일 기준에 의거 72,000원으로 산정되어야 한다라는 신청인의 주장 등은 모두 이유가 없다 하겠다.

  • 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 이익금액은 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어 공제할 수 있다. (인천지법 2003가합 4750 , 2004.02.04)
    사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 이익(이른바 중간수입)은 민법 제538조 제2항에서 말하는 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로, 사용자는 위 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어 위의 이익의 금액을 임금액에서 공제할 수 있고, 한편 근로기준법 제45조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 그 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있으며, 여기에서 휴업이란 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고, 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함된다고 할 것이므로, 위 공제에 있어서 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 근로기준법 제45조 소정의 휴업수당의 한도에서는 이를 이익공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액에서 중간수입을 공제하여야 한다.

  • 회사는 근로자를 해고할 만한 뚜렷한 사유가 없음에도 불구하고 노동조합을 설립하여 그 활동을 이끌어 가던 근로자를 회사로부터 완전히 배제시키려는 의도하에 징계해고를 한 것이므로, 이는 건전한 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 불법행위에 성립되므로, 해고된 근로자들의 위자료 청구는 이유가 있다. (1993.12.24, 대법 91다36192 )
    원심판결 이유에 의하면 원심은, 피고가 원고를 부당하게 해고하므로 인하여 원고가 정신적 고통을 받았다는 이유로 위자료의 지급을 구함에 대하여, 이 사건 징계해고는 무효이지만 달리 특별한 사정이 없는 한 그것이 바로 불법행위를 구성한다고 할 수 없다고 하여 이를 배척하였다.
    그러나 일반적으로 사용자가 근로자를 징계해고한 것이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우 그 해고가 무효로 되었다는 사유만에 의하여 곧바로 그 해고가 불법행위를 구성하게 된다고 할 수 없음은 당연하다고 하겠으나, 사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는데 그치는 것이 아니라, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성할 수 있을 것이고, 이와 같은 경우에는 그 해고가 법률상 무효라고 하여 해고전의 상태로 돌아간다 하더라도 사회적 사실로서의 해고가 소급적으로 소멸하거나 해소되는 것은 아니므로 그동안 지급받지 못한 임금을 받게 된다고 하여 이것만 가지고 불법행위로 인한 정신적 고통의 손해가 완전히 치유되는 것이라고 할 수 없다(1993.10.12, 대법 92다 43586 참조).
    그런데 원심이 확정한 바와 같이, 피고회사가 내세운 원고에 대한 징계사유는 아예 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것들이고, 더구나 피고회사가 노사협의를 통하여 1987.9경의 파업기간중에 발생한 일은 일절불문에 붙이기로 약정하고서도 이에 위배하여 1년 3개월이나 경과한 후에 새삼스럽게 파업기간중의 일을 문제삼고 있는 점이나, 피고회사 스스로 1986.11경부터 원고에 대하여 부당한 해고예고와 부당한 해고를 거듭하면서 위 해고예고를 부당노동행위로 판정한 노동위원회의 구제명령이나 위 해고를 무효라고 판단한 법원의 판결마저 계속 무시한 채 원고의 근무나 복직을 적극 거부하고서도 도리어 원고가 아무런 이유없이 정상근무를 하지 않았다 하여 이 점까지 원고에 대한 이 사건 해고사유로 주장하고 있는 점 등에 비추어 보면, 피고회사는 원고를 해고할 만한 뚜렷한 사유가 없음에도 불구하고 노동조합을 설립하여 그 활동을 이끌어 가던 원고를 피고회사로부터 완전히 배제시키려는 의도하에 이 사건 징계해고를 한 것이 아닌가 보여지고, 사정이 그러하다면 이는 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 해당한다고 보아야 할 것이다.
    원심이 그 판시와 같은 이유만으로 원고의 위자료청구를 배척한 것은 부당해고에 있어서의 불법행위성립에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다 할 것이고, 이 점을 지적하는 취지의 논지도 이유있다


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35 징계해고 징 계 해 고 (근로자의 잘못에 의한 해고) 29606
34 징계해고 무단결근, 잦은 지각 등 불성실한 근무태도 36844
33 징계해고 학력, 경력사칭 및 이력서의 허위기재 22047
32 징계해고 전근, 전적 등 인사이동 명령에 대한 불응 18234
31 징계해고 동료 및 상사에 대한 폭력행위 17936
30 통상해고 통 상 해 고 (질병, 부상, 장해의 경우) 29998
29 정리해고 정 리 해 고 (경영상의 이유에 의한 해고) 32077
28 정리해고 긴박한 경영상의 필요성이 있는지 여부 21707
27 정리해고 해고를 피하기 위한 노력을 다하였는지 여부 20379
26 정리해고 해고대상자 선정에서 합리적이고 공정한 기준을 정하였는지 여부 20687
25 정리해고 해고 예정일의 50일전까지 근로자 대표와 성실히 협의하였느지 여부 20650
24 부당노동행위 부 당 노 동 행 위 (노동조합활동 관련) 13880
23 부당노동행위 해고하거나 불이익을 주는 처분 (불이익 취급 ) 23241
22 부당노동행위 황견계약과 유니온샵 17602
21 부당노동행위 단체교섭 및 체결의 거부와 해태 15162
20 부당노동행위 노동조합 활동에 대한 지배, 개입, 원조 등 15532
19 징계 해고 이외의 다른 징계 (전직, 휴직, 감봉, 기타 징벌 등) 15517
18 징계 [휴직·정직] 경영상 이유에 의한 휴직이라며 무급처리하는데..... 14350
17 징계 [감봉·감급] 감봉액수는 회사가 마음대로 정할 수 있나요? 32783
16 징계 [전보·전직] 갑자기 지방발령을 받았어요.. 19607
15 구제방법 구제 방법과 절차 (부당해고,부당징계,부당노동행위) 31562
14 구제방법 초기에 대처할 사항들 20178
13 구제방법 부당해고 구제신청 하기 (노동위원회) 38522
12 구제방법 [예시] 부당해고 구제신청서…표지+사유서 (지방노동위원회) 23585
11 구제방법 [예시] 회사 답변서에 대한 근로자의 추가이유서(지방노동위원회) 17062
10 구제방법 [예시] 부당해고 구제신청 재심신청서…표지+사유서 (중앙노동위원회) 18269
9 구제방법 부당해고에 대해 고소·고발·진정하기 (노동부 지방지청) 22633
8 구제방법 [예시] 부당해고에 대한 행정지도를 촉구하는 진정서 14347
7 구제방법 [예시] 해고수당을 청구하는 진정서 16278
6 구제방법 해고무효확인 소송하기 (법 원) 16290
5 구제방법 해고무효확인소송의 절차 17994
4 해고일반 해고와 관련된 몇가지 (실업급여, 원직복직, 임금 등) 14590
3 해고일반 해고된 경우 실업급여는? 28560
2 해고일반 해고와 원직복직 24352
» 해고일반 해고기간에 대한 임금상당액, 중간수입 공제, 위자료 28268
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