직장 갑질(괴롭힘)

상담소 갑질 판단 기준
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직장갑질, 직장 내 괴롭힘 행위란

 

  • 직장내 괴롭힘, 직장갑질이란 아래의 세가지 행위 요건을 모두 중족해야 합니다.  (근로기준법 제76조의2)

① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여

② 업무상 적정범위를 넘어

③ 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

 


 

1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것

 

지위의 우위

  • 기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말합니다.
  • 직접적인 지휘명령 관계에 놓여있지 않더라도 회사 내 직위 직급 체계상 상위에 있음을 이용한다면 지위의 우위성이 인정됩니다.

관계의 우위

  • 사실상 우위를 점하고 있다고 판단되는 모든 관계가 포함됩니다.
  • 관계의 우위성 사례
    - 개인-집단과 같은 수적 측면
    - 연령 학벌 성별 출신 지역 인종 등 인적 속성
    - 근속연수 전문지식 등 업무역량
    - 노조 직장협의회 등 근로자 조직 구성원 여부
    - 감사 인사부서 등 업무의 직장 내 영향력
    - 정규직 여부 등의 요소 등

우위성의 이용

  • 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용하여 행위한 것이 아니라면 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않습니다.

직장갑질 지위 관계의 우위.png

 


 

2. 업무상 적정범위를 넘을 것

 

업무관련성이란?

  • 포괄적인 업무관련성을 의미합니다.
  • 직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 발생한 경우에도 업무 관련성이 인정됩니다.

 

개인적 용무 중에 발생한 갈등이라면?

  • 개인적 용무 중 발생한 갈등상황은 비록 직장 내 구성원 간에 벌어진 일이라면 특별한 사정이 없는 한 회사에 법적 조치 의무를 부담하는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기는 어려울 수 있습니다.
  • 다만, 업무수행에 편승하거나 이를 빙자하여 이루어진 경우라면 직장 내 괴롭힘에 해당합니다.

 

행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는?

  • ① 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나,
  • ② 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.

 

업무상 지시, 주의 명령에 불만을 느끼는 경우라면?

  • 행위가 사회 통념상 업무상 필요성이 있다고 인정될 경우에는 직장 내 괴롭힘으로 인정하기는 곤란합니다.
  • 그러나 그 지시나 주의 명령 행위의 양태가 폭행이나 과도한 폭언 등을 수반하는 등 사회 통념상 상당성을 결여하였다면 업무상 적정범위를 넘었다고 볼 수 있으므로 직장 내 괴롭힘에 해당될 수 있습니다.
  • 문제된 행위 자체는 업무상 필요성이 인정되더라도 회사 내 동종유사업무를 수행하는 근로자에 비하여 합리적 이유 없이 피해 근로자에게 이루어진 것이라면 사회 통념적으로 상당하지 않은 행위라고 볼 수 있습니다.

 

업무상 필요성이 있는지 여부의 판단은?

  • 근로계약, 단체협약, 취업규칙 및 관계법령에서 정한 내용에 비추어 판단합니다.

 

상황별 예시 행위 (갑질행위)

 

업무상 적정범위를 넘는 갑질행위 유형는? 폭행 및 협박 행위 : 신체에 유형력을 행사하는 폭행행위나 협박하는 행위는 사실관계만 인정되면 업무상 적정범위를 넘어선 행위로 인정 가능. 폭언, 욕설, 험담 등 언어적 행위 : 공개된 장소에서 이루어지는 등 제3자에게 전파되어 피해자의 명예를 훼손할 정도라 판단되면 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정 가능하며, 그렇지 않더라도 지속 반복적인 폭언 욕설은 피해자의 인격권을 심각하게 해치며 정신적 고통을 유발할 수 있으므로 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정 가능. 사적 용무 지시 : 반복적으로 개인적인 심부름을 시키는 등 인간관계에서 용인될 수 있는 부탁의 수준을 넘어 행해지는 사적 용무 지시는 업무상 필요성이 없는 행위이므로 갑질행위로 인정 가능. 집단 따돌림, 업무수행과정에서의 의도적 무시 배제 등의 행위 : 사회통념상 상당하지 않은 행위로서 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정 가능. 업무와 무관한 일을 반복 지시 : 근로계약 체결 시 명시했던 업무와 무관한 일을 근로자의 의사에 반하여 지시하는 행위가 상당기간 반복되고 그 지시에 정당한 이유가 인정되지 않는다면 업무상 필요성이 없는 행위로서 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정 가능. 과도한 업무 부여 : 업무를 과도하게 부여하는 행위는 그렇게 하도록 지시하지 않으면 안 되는 업무상 불가피한 사정이 없음에도 불구하고 해당 업무에 대하여 물리적으로 필요한 최소한의 시간마저도 허락하지 않는 등 상당성이 없다고 인정되면 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정 가능. 원활한 업무수행을 방해하는 행위 : 업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 제공하지 않거나, 인터넷 사내 인트라넷 접속을 차단하는 등 원활한 업무수행을 방해하는 행위는 사회통념상 상당성이 없는 행위로서 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정 가능. 그러나 모든 근로자에게 비품 제공을 하지 못하고 있는 사정이 있거나 일시적인 경영 악화 등으로 인하여 발생한 상황이라면 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 보기 어려움

 


 

3. 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것

 

근무환경을 악화시키는 것이란?

  • 갑질행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는 데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미합니다.
  • 근무공간을 통상적이지 않은 곳으로 지정(예, 면벽근무 지시)하는 등 인사권의 행사범위에는 해당하더라도 사실적으로 볼 때 근로자가 업무를 수행하는 데 적절한 환경 조성이 아닌 경우 근무환경이 악화된 것으로 볼 수 있습니다.
  • 사실행위 측면을 넘어서 해고, 전보, 전환배치명령 등 인사조치가 직장 내 괴롭힘으로 문제되는 경우에는 근로기준법 제23조 제1항 위반 여부로 해결해야 합니다.
  • 행위자의 의도가 없었더라도 그 행위로 신체적 정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다면 갑질행위로 인정됩니다.

* 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)
  "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다."

 

 

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