여성

출산휴가와 육아휴직기간중에 임금인상이 있는 경우, 출산휴가급여와 육아휴직급여도 인상적용 되나요?

eunmouse — Wed, 28 Sep 2011 14:58:04 +0900

2010년7월30일부터 2010년 12월 31일까지 처음 근로계약을 체결하였는데(당시 급여 160만원) 임신을 하여 출산휴가를 신청하였고

1월 근로계약을 다시 작성함에 따라 2년 계약과 더불어 급여 인상이 되었습니다. (약20만원으로 180만원 으로 조정됨)

출산급여는 변동이 없으나 육아휴직은 올해 바뀌어서 급여의 40%인가를 주는것으로 알고있습니다.

당시 고용보험에 전화해서 물어봤을땐 지급한 급여 대장이 없으므로 안된다고 했던걸루 기억하는데요

어디서 보니까 출산급여는 계약서가 있으면 인상된 급여로 책정이 가능하다고 하는데요 육아휴직급여도 가능한지요??

지금은 160만원에대한것만 받고 있습니다. 벌써 5개월을 받은 상태입니다. 8월분부터는 아직 신청을 하지 않았구요...

육아휴직도 출산급여랑 마찬가지로 더 받을수 있나요???

받을수있다면 어찌해야합니까?

1년 미만 근무자가 육아휴직을 승인받은 경우, 육아휴직급여를 받을 수 있나요?

상담소 — Sat, 19 Nov 2005 14:46:19 +0900

안녕하세요?
저는 출산휴가를 3개월째 받고 있는 직장인입니다. 휴가 후 바로 복귀를 하려고 계획했었으나 육아 문제 때문에 육아휴직을 하려고 합니다.

출산휴가전 다니던 직장은 올해2005년 1월 1일부터 근무를 했습니다. 그 전 직장은 9년 8개월간 다녔구요. 물론 고용보험에 가입되어 있었구요.

검색을 하다가 현 사업장에 1년 미만 근무자는 법적으로 신청권이 없다는 것을 알게 되었습니다. 그러나 직장에서는 육아휴직을 허용해 줄 것 같습니다. 그러면 고용안정센터에 육아휴직 급여는 신청할 수 있는지요? 1년 미만이라 안된다면 1년 근무일수를 다 채우고 난 후에는 가능한지요? 출산휴가 90일 중 60일은 근무일수에 포함되는지요?

답답하고 안타까운 마음에 문의드립니다.
빠른 답변 부탁드립니다..

출산휴가중 임금인상이 되었다면, 출산휴가급여도 추가로 받을 수 있나요?

cmh — Fri, 16 Apr 2010 16:20:58 +0900

1/28일에 출산을 하였고 산전휴가를 신청하였는데 제가 모르고 1/1일을 휴가신청으로 적어넣었답니다.

그래서 1달치 산전후휴가를 지급받았고요...

근데 문제는 1월에 회사에서 급여인상이 있었더라고요,,,

종전에는 100만원을 받았었고

급여가 급격히 올라 150만원으로 올랐는데..

그럼 산전후휴가비는 어떻게 되나요?

그리고 고용보험조합에서는 100만원만 지급되었는데

더 이상 지급받을수는 없는건가요??

인상된 급여 부분은 회사에서 받아야하나요??

근로시간, 연장근로, 휴일근로, 야간근로의 제한

Tue, 17 Sep 2002 19:58:10 +0900

여성근로자의 근로시간 제한

근로기준법에서는 임신,출산, 보육 등 모성보호 기능을 가진 여성근로자에 대해 특별보호를 하고 있습니다.

다음의 소주제를 통해 여성근로자에 대한 연장근로, 야간 및 휴일근로, 변형근로의 제한과 보호내용들을 살펴봅니다..

여성의 연장근로 금지와 제한

여성의 야간 및 휴일근로의 제한

여성의 작업금지 직종과 변형근로제의 제한

연장근로 금지와 제한

Sun, 22 Sep 2002 00:40:59 +0900

연장근로의 금지와 제한

사용자는 임신중의 여성노동자에 대해 일체의 연장근로를 시킬 수 없습니다.
즉,임신중인 여성근로자에 대해서는 1일 8시간, 1주 44시간을 초과하여 근로를 시킬 수 없으며, 임신한 여성근로자의 연령이 18세 미만인 경우에는1일 7시간, 1주 42시간을 초과하여 근로를 시킬 수 없습니다..

산후 1년이 경과되지 않은 여성근로자에 대해서는단체협약이 있는 경우라도 1일 2시간, 1주 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 연장근로를 시킬 수 없습니다.

'단체협약이 있는경우'란, 회사와 노조간에 체결한 단체협약을 비롯하여 당사자간의 어떠한 합의가 있더라도 법에서 정해진 시간을 초과하는 연장근로를 시키지 못한다는의미입니다.
따라서 단체협약이나 사규 등에 1일 2시간, 1주6시간, 1년 150시간 이상의 연장근로를 시킬 수 있도록 정해져 있다고하더라도 모두 무효입니다.

경이한 업무로의 전환

사용자는임신중인 여성근로자의 요구가 있을 때 경이한 종류의 근로로 전환시켜야 합니다.

'경이한 근로'란 객관적으로 보아서 임신중인 여성이감당할 수 있는 업무이어야 하고, 그 구체적인 판단은 당해 근로자의 개인적인 건강상태에 따라 개별적으로 이루어져야 합니다.
원칙적으로는당해 근로자가 원하는 업무로 전환시키는 것이 이 규정의 취지에 부합된다 할 것입니다.

근로자의 요구가 있어야만 경이한 근로롤 전환시킬 수있으므로 사용자가 임신중이라는 이유를 빌미로 노동자의 의사를 무시하고 임의로 다른 업무로 전환배치를 하는 것은 허용되지않습니다.

근로기준법 제69조【시간외근로】
사용자는 산후1년이 경과되지 아니한 여성에 대하여는단체협약이 있는 경우라도1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외의 근로를 시키지 못한다..

근로기준법 제72조【산전후휴가】
③사용자는 임신중의 여성근로자에 대하여 시간외근로를 시키지 못하며, 당해 근로자의 요구가있는 경우에는 경이한 종류의 근로로 전환시켜야 한다.

근로기준법 제113조【벌칙】
다음 각호의 1에 해당하는 자는 2년이하의 징역 또는1,000만원이하의 벌금에 처한다. [개정 99·2·8]
1. 제9조, 제29조제1항, 제32조, 제34조제1항·제2항, 제49조,제52조제1항·제2항· 제3항 본문, 제53조, 제54조, 제57조제1항, 제59조제1항·제3항, 제62조, 제67조, 제68조 제1항·제2항,제69조, 제72조, 제73조, 제81조, 제82조, 제83조, 제85조, 제86조 및 제107조제2항의 규정에 위반한 자

휴일근로, 야간근로의 제한

Sun, 22 Sep 2002 00:40:28 +0900

18세 이상의 여성

사용자는 18세 이상의 여성근로자를 야간(오후10시부터 새벽6시까지) 및 휴일에 근로시키고자 할 경우 당사자의 동의를 얻어야 합니다.

임산부와 18세 미만인 근로자

임산부와 18세 미만인 근로자에 대해서는야간근로 및 휴일근로를 시킬 수 없습니다. 하지만, 다음과 같은 경우에는 노동부의 인가를 얻어 야간근로 및 휴일근로를 시킬 수있습니다.

18세 미만자의 동의가 있는 경우
출산후 1년이 지나지 않은 여성의 동의가 있는 경우
임신중의 여성이명시적으로 청구하는 경우

근로자대표와의 협의 : 이 경우 사용자는 노동부의 인가를 얻기 이전에 근로자의 건강 및 모성보호를 위해 그 시행여부와 방법 등에관해 사업장의 근로자대표와 성실하게 협의해야 하며, 이를 위반할 경우 5백만원 이하의 벌금을 물게 됩니다.

사용자가 임산부와 18세미만의 근로자에게 야간근로를 위해 노동부 인가를받기 위해서는 인가신청서에 당해 근로자의 동의서나 청구서, 노동자대표와의 협의결과 사본을 첨부하여 제출하여 인가서를 교부받아야합니다.

제한되는 휴일근로의 범위는 법정휴일에 한정

위에서 제한하는 휴일근로라 함은 주휴일, 근로자의 날 등 법정휴일을 의미합니다. 여성에 대한 휴일근로 제한의 의미는 여성근로자에 대한 모성보호를 위해 최소한 1주 1회의 휴일을 확보하게 하기 위함이기 때문입니다. 따라서 회사의 약정휴일에 근로할 필요가 있는 경우에는 근로자의 동의가 있으면되고 반드시 노동부의 인가까지를 필요로 하지는 않습니다.

근로기준법 제6조【야업금지】
①사용자는 18세이상의여성을 오후10시부터 오전 6시까지의 사이 및 휴일에 근로시키고자 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다.
②사용자는 임산부와18세미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 사이 및 휴일에 근로시키지 못한다. 다만, 다음 각호의 1의 경우로서 노동부장관의 인가를 얻은경우에는 그러하지 아니하다.
1. 18세미만자의 동의가 있는 경우
2. 산후1년이 경과되지 아니한 여성의 동의가 있는경우
3. 임신중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우
③사용자는 제2항의 경우 노동부장관의 인가를 얻기 이전에 근로자의 건강 및모성보호를 위하여 그 시행여부와 방법 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장의 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다.

근로기준법 시행규칙 제14조【야간·휴일근로의 인가】
①사용자는 법 제68조 제2항 단서의 규정에 의하여임산부 또는 18세미만인 자를 야업근로 또는 휴일근로에 종사시키고자 하는 경우에는 별지 제19호서식의 인가신청서에 당해 근로자의 동의서 또는 청구서및 법 제68조 제3항의 규정에 의한 근로자대표와의 협의결과 사본을 첨부하여 관할지방노동관서의 장에게 제출하여야 한다.(2001.10.31개정)
②관할지방노동관서의 장은 제1항의 규정에 의한 신청에 대하여 인가를 하는 때에는 별지 제20호서식의 인가서를 교부하여야 한다. (2001.10.31개정)

근로기준법 제113조【벌칙】
다음 각호의 1에 해당하는 자는 2년이하의 징역 또는1,000만원이하의 벌금에 처한다. [개정 99·2·8]
1. 제9조, 제29조제1항, 제32조, 제34조제1항·제2항, 제49조,제52조제1항·제2항· 제3항 본문, 제53조, 제54조, 제57조제1항, 제59조제1항·제3항, 제62조, 제67조, 제68조 제1항·제2항,제69조, 제72조, 제73조, 제81조, 제82조, 제83조, 제85조, 제86조 및 제107조제2항의 규정에 위반한 자

근로기준법 제115조【벌칙】
다음 각호의 1에 해당하는 자는 500만원이하의 벌금에 처한다. [개정99·2·8]
1. 제5조, 제13조, 제23조, 제24조, 제27조, 제28조, 제29조제2항, 제38조, 제40조, 제41조,제46조, 제47조, 제52조제3항 단서, 제64조, 제65조,제68조 3항, 제71조, 제77조, 제94조, 제96조, 제97조, 제98조,제101조제2항, 제102조, 제103조 및 제106조의 규정에 위반한 자

작업금지 직종과 변형근로제의 제한

Sun, 22 Sep 2002 00:39:30 +0900

임산부 및 18세 미만 여성근로자의 작업금지 직종

사용자는 임신중이거나 산후 1년이 경과되지 않은 여성근로자를 도덕상 또는 보건강 유해,위험한 작업에근로시킬 수 없습니다. 이를 위반한 사업주는 3년이하의 징역 또는 2천만원이하의 벌금이 부과됩니다.
이는 임신중인 여성의 태아를보호하는 한편 산후조리가 필요한 여성과 임신중인 여성의 임신, 출산기능 등 모성을 사회적으로 보호하려는데 그 취지가 있습니다.

또한임산부가 아닌 18세이상의 여성도 임신,출산 기능에 유해하거나 위험한 작업에 근로시킬 수 없습니다.

여성근로자의 작업금지 직종 → 아래 첨부문서 참조

임산부 및 18세미만 여성근로자의 탄력적 근로시간제(변형근로제) 제한

15세이상 18세미만의 노동자와 임신중인 여성노동자에 대해서는 근로기준법상의 탄력적 근로시간제(변형근로시간제도)를 적용할 수 없습니다..

근로기준법 제50조【탄력적 근로시간제】
①사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서정하는 바에 의하여 2주간이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제49조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위안에서 특정주에제49조제1항의 근로시간을, 특정일에 제49조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할수 있다. 다만, 특정주의 근로시간은 48시간을 초과할 수없다.
②사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 다음 각호의 사항을 정한 때에는 1월이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이제49조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위안에서 특정주에 제49조제1항의 근로시간을, 특정일에 제49조제2항의 근로시간을 초과하여근로하게 할 수 있다. 다만, 특정주의 근로시간은56시간을, 특정일의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다.
1. 대상근로자의범위
2. 단위기간(1월이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)
3. 단위기간에 있어서의 근로일 및 당해 근로일별 근로시간
4.기타 대통령령이 정하는 사항
③제1항 및 제2항의 규정은 15세이상 18세미만의 근로자와 임신중인 여성근로자에 대하여는 이를 적용하지아니한다.
④사용자는 제1항 및 제2항의 규정에 의하여 당해 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금수준이 저하되지 아니하도록 임금보전방안을 강구하여야 한다.

근로기준법 제63조【사용금지】
①사용자는 임신중이거나산후 1년이 경과되지 아니한 여성(이하 "임산부"라 한다)과 18세미만자를 도덕상 또는 보건상 유해·위험한 사업에 사용하지못한다.
②사용자는 임산부가 아닌 18세 이상의 여성을 제1항의 규정에 의한 보건상 유해·위험한 사업 중 임신 또는 출산에 관한 기능에유해·위험한 사업에 사용하지 못한다.
③제1항 및 제2항의 규정에 의한 금지직종은 대통령령으로 정한다.

근로기준법 시행령 제37조【임산부 등의 사용금지직종】
법 제63조의 규정에 의하여 임산부, 임산부가 아닌18세 이상의 여성 및 18세 미만인 자의 사용이 금지되는 직종의 범위는 별표 2와 같다 .(아래 첨부문서 참조)

근로기준법 제112조【벌칙】
제36조, 제42조, 제43조, 제45조, 제55조, 제63조또는 제70조의 규정에 위반한 자는 3년이하의 징역 또는 2,000만원이하의 벌금에 처한다.

출산휴가 (산전후휴가)는 어떤 제도입니까?

Tue, 17 Sep 2002 08:53:09 +0900

출산휴가 기간은 며칠 입니까?

근로기준법 제74조에서는 여성근로자의 모성을 보호하고 임신,출산 등으로 인한 여성근로자의 체력회복을 위해 90일의 산전후유급휴가(=출산휴가)를 보장하고 있습니다.. (2001.11.1에 기존 60일에서 90일로 확대되었습니다.)

90일간의 휴가기간은 법정공휴일, 약정휴일 등을 포함하여 달력상의 날짜를 기준으로 적용되므로 산전후휴가기간중에 비록 주휴일이나 유급휴일이 끼어있다고 한다면 노조와 체결한 단체협약이나 당사자간 특약에 의하여 법정휴일 또는 약정휴일을 제외토록 정하고 있지 않은 이상, 달력상의 날짜로 90일간만 보장됩니다.

산전후휴가 90일은 출산으로 손상된 근로여성의 건강을 회복할 수 있도록 최소한을 정한 강행규정이므로 소규모.영세사업주라하더라도 근로자의 희망여부를 불문하고 90일 이상을 부여하여야 하는 합니다. 이를 위반할 경우 사업주는 근로기준법 제113조에 의거 2년이하의 징역 또는 벌금 1천만원이하의 처벌을 받게 됩니다.

부여대상

출산휴가는 근로형태, 직종, 소정근로일 출근여부 등에 관계없이 1인이상의 근로자를 사용하는 모든 사업장에 적용됩니다.

따라서 단시간근로자, 임시직 또는 촉탁직 근로자, 파견근로자 등에게도 부여됩니다. 다만, 1일 단위로 근로계약이 체결되는 순순한 의미에 일용직근로자에게는 적용되지 않으만, 단지 명칭만 일용직일 뿐인 경우에는 부여됩니다.

휴가기간의 배치

산전후휴가기간의 배치는 분만일을 기준으로 '반드시' 산후(産後)에 45일이상이 되도록 강제하고 있습니다. 그러므로 산후(産後)휴가기간이 45일에 미달할 경우에는 산후 45일에 달하는 날까지 산후휴가를 연장해 받을 수 있습니다.

다만, 이 경우 휴가기간이 연장되는 기간에 대해서는 사용자에게 임금지급 의무는 없습니다.

산전(前)후휴가기간의 배치는 분만일을 제외하고 최대 44일입니다. (자세한 내용은 아래 행정해석 법무811-6780, 여원 68430-79 참조)

즉, 출산휴가의 배치을 정리해보면 다음과 같습니다..
          * 산전(前)휴가는 44일 이내의 범위에서 근로자의 필요에 의해 정한기간.
          * 분만일 1일.
          * 산후(後)휴가는 45일 이상으로 근로자의 필요에 의해 정한 기간.

신분보장

회사는 출산휴가기간 및 그 후 30일간은 근로자를 절대 해고하지 못합니다. (근로기준법 제23조 제2항) [자세한 내용 보기]

연월차휴가의 보장

연월차유급휴가 산정시 출산휴가기간은 법령의 규정에 의해 출근한 것으로 간주됩니다. 따라서 연월차휴가 발생여부 및 연차휴가 발생일수 등을 산정(출근율 산정)할 때에는 출산휴가기간을 합산(근로일수에 포함)하여 산정합니다.

다만, 출산휴가의 사용으로 특정월의 전부를 출근하지 아니한 경우에는 월차휴가를 부여하지 않을 수 있습니다.(근기 68207-1397, `99. 6. 19)

출산휴가 종료후 복귀

출산휴가 사용 근로자가 복귀시 회사는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀시켜야 합니다. 이는 육아휴직을 사용한 경우에도 동일하게 적용됩니다.(단, ‘08.3.28.당시 출산휴가 중인 근로자부터 적용)

이를 위반할 경우 회사는 500만원 이하의 벌금에 처해집니다. (근로기준법 제74조 제5항, 근로기준법 제114조)

산전후휴가기간은 달력상의 일수 (근기 68207-2385, 2000.08.10)
근로기준법 제72조의 규정에 의하여 부여되는 60일(현행 90일)의 산전·후휴가는 역월상의 일수를 의미함. 따라서 산전·후휴가기간 중에 끼여있는 법정휴일 또는 약정휴일은 산전·후휴가기간에 포함됨. 다만, 노사당사자간 특약에 의하여 법정휴일 또는 약정휴일을 제외한다고 정하였다면 그에 따르면 된다고 사료됨.

계약직근로자에게도 산전후휴가 부여 (여원 68247-51, 1999. 11. 18)
산전후휴가는 계약직, 임시직, 시간제등 근로계약의 형태와 관계없이 근로기준법이 적용되는 모든 여성근로자에 대해 산전후를 통하여 60일(현행 90일)의 유급보호휴가를 부여하여야

파견근로자도 산전후휴가 부여 (여원 68240-126, 2000.4.26)
파견근로자보호등에관한법률 제34조에 의하면 산전후휴가를 부여할 의무가 있는 사업주는 사용사업주이며, 동 휴기기간동안 발생하는 임금에 대해서는 파견사업주가 지급하도록 규정되어 있으므로 삱전후휴가기간동안 동 임금을 지급하지 아니하는 경우에는 법위반이 됨

지방자치단체에 연 300일이상 상시고용된 일용인부의 산전후휴가 (부소 68240-45, 1999.2.9)
지방자치단체가 연중 300일 이상을 상시고용하고 있다면, 근로기준법상의 근로자라 할 수 있으므로 산전후휴가가 가능하며 그 기간은 산전후를 통하여 60일(현행 90일)으로써 산후에 30일(현행 45일)이 반드시 확보되어야 하고, 동 휴기기간 동안의 임금은 통상임금이 적용됨.

출산한후 45일이 되기전에 출산휴가기간이 만료된 경우 휴가기간의 연장여부 (부소 68240-203, 1997.9.11)
출산이 예정보다 늦어짐으로 인해 산전(産前)휴가가 30일(현행 45일)을 초과하였다 하더라도 산후(産後) 30일(현행 45일) 이상의 유급휴가는 부여되어야 하나 이 경우 산전(産前)에 30일(현행 45일)을 초과한 부분에 대하여는 단체협약과 취업규칙 등에 별도의 정함이 없으면 무급처리할 수 있음

산전휴가의 최대배치기간은 44일 (2002.2.18, 여원 68430-79)
사용자가 90일간의 산전후휴가를 부여하는 경우, 산전(産前)에 배치되는 기간은 최대 44일을 초과할 수 없고, 만약 산전(産前)휴가가 44일을 초과하는 경우는 사용자의 임의없는 임의휴가로 보아야 함.

산전ㆍ후휴가 부여방법 (1979.03.21, 법무 811-6780)
산전ㆍ후를 통하여 60일(개정 현행법에 의하면 90일)이며 그 중 산후(産後) 30일(개정 현행법에 의하면 45일) 이상은 반드시 확보되어야 하는 것임. 그러므로 분만후 30일(개정 현행법에 의하면 45일) 이상 분만전은 29일(개정 현행법에 의하면 44일) 이내가 유급으로 부여되어야 하는 것임.

근로기준법 제74조【임산부의 보호】
① 사용자는 임신 중의 여성에게 산전과 산후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 산후에 45일 이상이 되어야 한다.
② 사용자는 임신 중인 여성이 임신 16주 이후 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 보호휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다.
③ 제1항 및 제2항에 따른 휴가 중 최초 60일은 유급으로 한다. 다만, 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조에 따라 산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다.
④ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.
⑤ 사업주는 제1항에 따른 보호휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. <신설 2008.3.28>

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제18조【산전후휴가에 대한 지원】
①국가는 「근로기준법」 제74조에 따른 산전후휴가 또는 유산·사산 휴가를 사용한 근로자 중 일정한 요건에 해당하는 자에게 그 휴가기간에 대하여 통상임금에 상당하는 금액(이하 "산전후휴가급여등"이라 한다)을 지급할 수 있다.
②제1항에 따라 지급된 산전후휴가급여등은 그 금액의 한도에서 「근로기준법」 제74조제3항에 따라 사업주가 지급한 것으로 본다.
③산전후휴가급여등을 지급하기 위하여 필요한 비용은 재정이나 「사회보장기본법」에 따른 사회보험에서 분담할 수 있다.
④여성 근로자가 산전후휴가급여등을 받으려는 경우 사업주는 관계 서류의 작성·확인 등 모든 절차에 적극 협력하여야 한다.
⑤산전후휴가급여등의 지급요건, 지급기간 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 따로 법률로 정한다.

근로기준법 제23조【해고 등의 제한】
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간 또는 산전(産前)·산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

근로기준법 제110조【벌칙】 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.
1. 제10조, 제22조제1항, 제26조, 제50조, 제53조제1항·제2항·제3항 본문, 제54조, 제55조, 제60조제1항·제2항·제4항 및 제5항, 제64조제1항, 제69조, 제70조제1항·제2항, 제71조, 제74조, 제75조, 제78조부터 제80조까지, 제82조, 제83조 및 제104조제2항을 위반한 자

근로기준법 제114조【벌칙】 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다.
1. 제6조, 제16조, 제17조, 제20조, 제21조, 제22조제2항, 제47조, 제53조제3항 단서, 제67조제1항·제3항, 제70조제3항, 제73조, 제74조제5항, 제77조, 제94조, 제95조, 제98조제2항, 제100조 및 제103조를 위반한 자

배우자출산휴가, 남성근로자도 휴가를 사용할 수 있나요?

노동OK — Wed, 25 Jun 2008 14:41:22 +0900

배우자출산휴가제도 란?

여성근로자가 출산한 경우 배우자(남편)가 출산일로부터 3일간 휴가를 청구할 수 있는 제도입니다.
휴가는 3일간 부여하는 것이 원칙이며, 근로자가 3일 이하로 청구하는 것도 관계는 없습니다.
반드시 3일간 부여되어야 하는지? : 사업주는 근로자가 배우자출산휴가를 청구하는 경우, 3일의 휴가를 반드시 주어야 합니다. 다만, 근로자가 3일 이하로 청구하는 것은 관계가 없습니다. 만약 사업주가 근로자의 휴가 청구에도 불구하고 해당 근로자에게 휴가를 부여하지 않을 경우 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다.

배우자출산휴가 어떻게 사용합니까?

사용 방법
- 배우자 출산휴가는 배우자의 출산시 도움을 주는 데 취지가 있는 것이므로 3일간 연속 사용이 원칙입니다. 다만, 노사간에 3일을 각각 나누어 쓸 수 있도록 합의를 하였다면 이러한 방식의 사용도 가능합니다.

사용 시기
- 배우자가 출산한 날부터 30일 이내에 청구하여 사용하여야 합니다. 그 이후에는 청구도 사용도 할 수 없습니다. 이는 제도취지상 배우자 출산을 즈음한 시기에 사용하도록 하기 위함입니다. 만약 노사간에 출산일의 전날부터 사용을 시작하는 것에 합의를 하였다면 이러한 방식의 사용도 가능합니다.
- 배우자 출산휴가는 반드시 근로자가 지정한 날에 주어야 하는지 또는 사업주가 임의로 지정할 수 있는지?
배우자 출산휴가는 출산후 30일의 범위 내에서 남성 근로자가 필요한 날을 정하여 신청하는 것이므로 특별한 사유가 없는 한 근로자가 지정한 날에 주는 것이 원칙입니다.
- 근로자가 금요일부터 배우자출산휴가를 청구하였을 경우 어떻게 부여하면 되는지?
배우자 출산휴가는 3일간 연속 사용이 원칙이므로 근로자가 금요일부터 배우자출산휴가를 사용하고자 청구하였다면 금요일부터 시작하여 휴일(토요일,일요일)을 포함 3일간 부여될 수 있습니다. 다만, 취업규칙·단체협약 등에 별도의 규정(휴일 등은 배우자출산휴가기간에서 제외한다는 규정)이 있다면 그에 따르면 됩니다.

사용권의 소멸

출산일부터 30일이 지나면 청구권이 소멸됩니다..

배우자출산휴가 기간중의 임금

법에서는 유급의무를 규정하지 않았으므로, 배우자 출산휴가를 사용한 날에 대해 유급처리 하지 않는다고 하여 법위반은 아닙니다. 다만, 회사내 취업규칙, 근로계약 등 당사자간 약정, 노조와 체결된 단체협약 등에서 자율적으로 유급처리를 정한 규정이 있다면 유급처리될 수 있습니다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(구. 남녀고용평등법) 제18조의2【배우자 출산휴가】
① 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 3일의 휴가를 주어야 한다.
② 제1항에 따른 휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 30일이 지나면 청구할 수 없다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(구. 남녀고용평등법) 제39조【과태료】
② 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.
3. 제18조의2제1항을 위반하여 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하였는데도 3일의 휴가를 주지 아니한 경우

임신중 태아검진시간은?

노동OK — Wed, 25 Jun 2008 11:52:30 +0900

태아검진시간제도 란?

임신중인 여성근로자가 태아검진(「모자보건법」 제10조에 따른 임산부 정기건강진단)을 받는데에 필요한 시간을 청구할 경우 회사는 이를 허용해야 합니다. (의무제도)

모자보건법 제10조에 따른 임산부 정기건강진단 실시기준.
           - 임신 7개월까지는 : 매 2월에 1회
           - 임신 8개월에서 9개월까지는 : 매 1월에 1회
           - 임신 10개월 이후에는 : 매 2주에 1회

적용대상 및 적용시기

시행일(2008.7.1.) 현재 임신중인 여성근로자부터 적용됩니다.

1인이상 모든 사업장에 대해 적용됩니다.

임금삭감 금지

태아검진을 이유로 임금을 삭감하지 못합니다. (근로기준법 제74조의2 제2항)

근로기준법 제74조의2【태아검진 시간의 허용 등】
① 사용자는 임신한 여성근로자가「모자보건법」 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하여 주어야 한다.
② 사용자는 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 그 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.

모자보건법 제10조【임산부·영유아·미숙아등의 건강관리 등】
①시장·군수·구청장은 임산부·영유아·미숙아등에 대하여 대통령령이 정하는 바에 따라 정기적으로 건강진단·예방접종을 실시하거나 모자보건요원으로 하여금 그 가정을 방문하여 보건진료를 하게 하는 등 보건관리에 관하여 필요한 조치를 하여야 한다.

모자보건법 시행령 제13조【임산부·영유아 및 미숙아등의 건강관리 등】
①시장·군수·구청장(자치구의 구청장을 말한다. 이하 같다)은 임산부·영유아 및 미숙아등에게 법 제10조제1항의 규정에 의하여 다음 각호의 건강진단 및 예방접종을 실시하여야 한다.<개정 2008.2.29>
    1. 임산부의 진단과 종합검진 및 산전·분만·산후관리
    2. 영유아 및 미숙아등에 대한 건강관리 및 건강진단
    3. 임산부·영유아 및 미숙아등의 건강상의 위해요인 발견
    4. 「전염병예방법」 제11조의 규정에 의한 질병과 풍진·수두·간염·볼거리 기타 보건복지가족부장관이 심의회의 심의를 거쳐 정하는 질병의 예방접종
②제1항의 규정에 의한 건강진단 및 예방접종의 실시에 관하여 필요한 사항은 보건복지가족부령으로 정한다. <개정 2008.2.29>

모자보건법 시행규칙 제5조【임산부·영유아 및 미숙아등의 건강관리 등】
①「모자보건법 시행령」제13조의 규정에 의하여 시장·군수·구청장이 임산부·영유아와 미숙아 및 선천성이상아(이하 "미숙아등"이라 한다)에 대하여 건강진단 및 예방접종을 실시하는 경우 건강진단은 별표 1의 임산부·영유아 및 미숙아등의 정기건강진단 실시기준에 따라 실시하고, 예방접종은 보건복지가족부장관이 「전염병예방법」 제10조의2의 규정에 의한 예방접종심의위원회의 심의를 거쳐 정하는 예방접종 기준에 따라 실시한다. <개정 2008.3.3>
②시장·군수·구청장은 제1항의 규정에 의하여 임산부·영유아 및 미숙아등에 대하여 건강진단 및 예방접종을 실시하는 때에는 그 사실을 수첩에 기록하여야 한다.

【별표 1】 임산부·영유아 및 미숙아동의 정기건강진단 실시기준 (제5조제1항관련) <개정 2006.6.8>
  1. 임산부
    가. 임신 7월까지는 매 2월에 1회
    나. 임신 8월에서 9월까지는 매 1월에 1회
    다. 임신 10월이후에는 매 2주에 1회
  2. 영유아
    가. 신생아(출생 28일이내) : 수시
    나. 영유아
      (1) 출생후 1년이내 : 매 1월에 1회
      (2) 출생후 1년 초과 5년이내 : 매 6월에 1회
   3. 미숙아·선천성이상아
    가. 분만의료기관 퇴원후 7일이내에 1회
    나. 1차 건강진단시 건강문제가 있는 경우에는 최소 1주에 2회
    다. 발견된 건강문제가 없는 경우에는 제2호의 영유아 기준에 의함

출산휴가를 사용하는 경우, 회사가 지원받는 것은? (출산후계속고용장려금)

nodong — Sat, 08 Jul 2006 18:10:09 +0900

출산후계속고용지원금

	출산후계속고용지원금 제도란?
		사업주가 임신 또는 출산휴가중인 계약직노동자 및 파견노동자를 계약기간 종료 즉시 다시 고용한 경우, 그 사업주에게 출산휴가에 따른 임금 등 고용유지 비용을 지원하여 비정규직 여성노동자를 계속 고용하도록 장려하는 제도입니다. 계약직, 파견직 여성근로자의 경우 계약기간(또는 파견기간) 도중에 출산하는 경우, 사업주가 업무공백과 비용부담을 우려하여 출산휴가 중에 근로계약을 갱신하지 않아 고용이 불안한 것이 현실인데, 사업주에게 지원금을 지급함으로써, 실질적인 출산휴가를 보장하기 위함이기 때문에 이러한 점을 사업주에게 설명하면서 출산휴가의 부여를 유도해 볼 수 있습니다.
	지원대상은?
		- 임신 또는 출산휴가 중인 계약직 및 파견근로자를 계약기간 종료 즉시 다시 고용한 경우 사업주.
	지원금은 얼마나 받을 수 있나?
		- 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약(유기계약)을 체결한 사업주 : 6개월간 1인당 매월 40만원씩 지급 (6개월×40만원=240만원) - 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)을 체결한 사업주 : 12개월간 지원하되 처음 6월간은 매월 60만원씩(6개월×60만원=360만원), 다음 6월간은 매월 30만원씩(6개월×30만원=180만원) 지급
	지원금을 지급받으려면 어떻게 해야 하나?
		임신 또는 출산휴가(유산,사산휴가 포함) 기간중에 종료되는 근로계약기간이 1년이하이고, 이어서 다시 맺는 근로계약기간은 1년 이상이 되어야 지원 (단, 근로계약을 1년간씩 반복하여 갱신하면 지원대상이 아님)
	지원금이 지급되는 사례
		노동자와의 근로계약(06.1.1~12.31까지 1년)이 출산휴가 도중에 종료되자, 사업주가 다시 1년을 초과(07.1.1~08.6.30까지 1년6개월)하여 근로계약을 체결한 경우 사업주에게 지원금 지급
	지원금이 지급되지 않는 사례
		노동자와의 근로계약(06.1.1~12.31까지 1년)이 출산휴가 도중에 종료되자, 사업주가 다시 1년(07.1.1~12.31까지 1년)으로 반복 갱신하는 경우 지원 제외 (1년씩 반복은 지원대상이 아님)
	지원금 신청은 어떻게 하나?
		노동자를 계속 고용한 날이 속한 달의 다음달부터 매월 신청하거나, 일괄하여 회사 소재지 관할 고용안정센터에 신청 - 제출서류 출산후계속고용지원금 신청서 → [다운받기] - 구비서류 1. 출산휴가 또는 임신 중에 종료된 근로계약서 사본 1부 2. 계속고용키로 하여 노동자와 새로 체결한 근로계약서 사본 1부 3. 월별 임금대장 사본 1부 4. 파견근로자의 경우 출산휴가 중 종료되는 파견계약서 사본 1부 추가

유산이나 사산된 경우 출산휴가는?

노동OK — Fri, 30 Dec 2005 15:58:19 +0900

유산·사산 보호휴가 제도는?

2006년 1월1일부터는 여성근로자가 임신 16주 이후 유산 또는 사산한 경우 30일～90일까지 유산·사산(보호)휴가를 사용할 수 있습니다. 즉 임신 16주 이후 유산 또는 사산한 여성근로자는 임신기간에 따라 30일, 60일, 90일의 범위 내에서 건강회복에 필요한 보호휴가를 사용할 수 있게 됐다.

임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우	유산 또는 사산한 날부터 30일까지
임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우	유산 또는 사산한 날부터 60일까지
임신기간이 28주 이상인 경우	유산 또는 사산한 날부터 90일까지

유산·사산 보호휴가를 활용할 수 있는 근로자의 범위는?

근로기준법상 1인 이상 사업장의 여성근로자는 근로계약의 형태(임시직·일용직·정규직·비정규직)와 관계없이 누구든지 사용할 수 있습니다.

임신의 증명방법은 ?

유산·사산 보호휴가는 임신 16주 이후부터 부여되므로, 근로자는 이를 입증하기 위하여 의료기관의 진단서를 첨부하여 보호휴가를 신청하여야 합니다. 가정 혹은 직장에서 유산 또는 사산한 경우라도 의료기관의 진단서는 반드시 필요합니다.
만일 임신 16주 이전에 의료기관 진료기록이 전혀 없어 임신 16주 여부에 대한 진단서 발급이 어려워 진단서를 첨부하지 못할 경우에는 사업주가 유산·사산휴가를 부여하지 않더라도 위법하지 않습니다.

유산·사산 보호휴가의 청구는?

유산·사산휴가를 사용하고자 하는 경우 반드시 사업주에게 청구해야 하며, 사업주는 거부하지 못합니다. 이 경우 유산·사산휴가 청구시 청구사유, 유산·사산 일자, 임신기간 등을 기재하여, 의료기관이 발행한 진단서와 함께 사업주에게 제출하면 됩니다.
근로기준법상 휴가신청 서식은 별도로 없으나, 서면에 의하여 청구하여야 하며, 사업장 별로 취업규칙 등으로 정한 서식 또는 절차 등이 있다면 그에 따라 신청하면 됩니다. 만일 근로자가 긴급하게 병원에 입원하게 되는 경우 구두 또는 유선으로 신청하고 사후에 서면으로 신청하면 됩니다.
유산·사산 휴가기간(30~90일)은 여성근로자의 손상된 모체의 회복에 소요되는 기간을 고려하여 임신기간에 따라 설정하였고, 그 휴가기간은 유산 또는 사산한 날부터 근로자가 청구할 수 있는 최장 기간이므로 유산 또는 사산 즉시 보호휴가를 청구하여야 법이 보장한 휴가기간을 모두 활용할 수 있습니다.

인공임신중절수술시에도 유산·사산 보호휴가가 부여되는지?

자연 유산·사산인 경우에만 보호휴가를 부여하고 인공임신중절수술의 경우는 사업주가 보호휴가를 부여할 의무가 없습니다.
다만 모자보건법 제14조에서 허용하는 인공임신중절수술의 경우 예외적으로 보호휴가를 의무적으로 부여해야 합니다.
※ 모자보건법 제14조 (허용되는 인공임신중절)
· 본인 또는 배우자가 대통령령이 정하는 우생학적 또는 유전학적 정신장애나 신체질환이 있는 경우
· 본인 또는 배우자가 대통령령이 정하는 전염성 질환이 있는 경우
· 강간 또는 준강간에 의하여 임신된 경우
· 법률상 혼인할 수 없는 혈족 또는 인척간에 임신된 경우
· 임신의 지속이 보건의학적 이유로 모체의 건강을 심히 해하고 있거나 우려가 있는 경우

1년에 2회이상 반복적 유산·사산의 경우도 보호휴가 부여가 가능한가 ?

근로기준법상 유산·사산휴가 요건에 해당되면 년2회 이상이라도 가능합니다.

유산·사산 보호휴가를 활용할 수 있는 근로자의 범위는?

근로기준법상 1인 이상 사업장의 여성근로자는 근로계약의 형태(임시직·일용직·정규직·비정규직)와 관계없이 누구든지 사용할 수 있습니다.

근로자가 유산·사산하고 정상적으로 근무하던 중 상당기간 초과된 후 보호휴가를 신청하면 휴가부여가 가능한가 ?

유산·사산휴가도 산전후휴가와 같이 출산으로 인한 소모된 체력을 회복시키기 위하여 일정기간 휴양이 필요하여 최소한의 보호휴가를 주도록 제도를 마련한 것이므로, 보호휴가 취지상 반드시 유사산일 직후에 이어서 활용하여야 하며, 연차휴가처럼 적치·분할하여 사용할 수 없습니다..

개정된 유산·사산휴가가 적용되는 시점은 ?

2006. 1. 1이후 유산·사산하는 여성근로자부터 적용대상이 됩니다. 예를들어 2005년 12월24일 유산하여 2006년 1월5일까지 요양중인 여성근로자는 해당이 되지 않습니다.

유산·사산 휴가시 고용안정센터에서 출산휴가급여를 받을 수 있나? 급여 신청시 구비서류는?

사업주의 유산·사산휴가확인서 및 의료기관의 진단서를 첨부하여 거주지 관할 고용안정센터에 산전후휴가급여 신청서를 제출하면 지급받을 수 있습니다. 신청서 및 확인서 서식을 기존 산전후휴가급여 신청서 및 산전후휴가확인서를 활용하시면 됩니다.

근로기준법 제72조【임산부의 보호】
① 사용자는 임신중의 여성에 대하여 산전후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가기간의 배치는 산후에 45일 이상이 되어야 한다. (2005.5.31. 개정)
② 사용자는 임신중인 여성이 임신 16주 이후 유산 또는 사산한 경우로서 당해 근로자가 청구하는 때에는 대통령령이 정하는 바에 따라 보호휴가를 주어야 한다. 다만, 인공임신중절수술(「모자보건법」제14조 제1항의 규정에 의한 경우는 제외한다)에 의한 유산의 경우는 그러하지 아니하다. (2005.5.31. 개정)
③ 제1항 및 제2항의 규정에 의한 휴가중 최초 60일은 유급으로 한다. 다만,「남녀고용평등법」제18조의 규정에 따라 산전후휴가급여 등이 지급된 때에는 그 금액의 한도 안에서 지급의 책임을 면한다. (2005.5.31. 개정)
④ 사용자는 임신중의 여성근로자에 대하여 시간외근로를 하게 하여서는 아니된다. 당해 근로자의 요구가 있는 경우에는 경이한 종류의 근로로 전환하게 하여야 한다. (2005.5.31. 개정)

근로기준법 부칙 <제7566호,2005.5.31>
①(시행일) 이 법은 2006년 1월 1일부터 시행한다.
②(유산 또는 사산에 따른 보호휴가 등에 관한 적용례) 제72조제2항 및 제3항의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 출산·유산 또는 사산하는 여성근로자부터 적용한다.

근로기준법 시행령 제39조의2【유산·사산휴가의 청구 등】
① 법 제72조제2항의 규정에 따라 임신 16주 이후 유산 또는 사산한 근로자로서 보호휴가(이하 "유산·사산휴가"라 한다)를 청구하는 근로자는 휴가청구사유, 유산·사산 발생일 및 임신기간 등이 기재된 유산·사산에 따른 보호휴가신청서에 의료기관의 진단서를 첨부하여 당해 사업주에게 제출하여야 한다. (2005.12.28. 신설)
② 사업주는 제1항의 규정에 따라 유산·사산휴가를 청구한 근로자에 대하여 다음 각 호의 기준에 따라 유산·사산휴가를 주어야 한다. (2005.12.28. 신설)
1. 유산 또는 사산한 근로자의 임신기간(이하 "임신기간"이라 한다)이 16주 이상 21주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 30일까지
2. 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 60일까지
3. 임신기간이 28주 이상인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 90일까지

근로기준법 제115조【벌칙】 다음 각호의 1에 해당하는 자는 2년이하의 징역 또는 1,000만원이하의 벌금에 처한다. [개정 99·2·8]
1. 제9조,제29조제1항, 제32조, 제34조제1항·제2항, 제49조, 제52조제1항·제2항· 제3항 본문, 제53조, 제54조, 제57조제1항,제59조제1항·제3항, 제62조, 제67조, 제68조 제1항·제2항, 제69조, 제72조, 제73조, 제81조, 제82조, 제83조, 제85조,제86조 및 제107조제2항의 규정에 위반한 자

입덧, 조기유산기가 있는데, 출산일전에 사용할 수 있는지....

Sun, 27 Jul 2003 19:28:47 +0900

질 문

출산휴가 90일을 연속으로 써야한다고 알고 있는데, 입덧이나 조기진통이나 산부인과 질병시 진단서를 첨부하면, 분만전에도 쓸 수 있는거 아닌가요?

답 변

근로기준법 제72조에서 보장하는 산전후휴가제도는 출산(예정)일을 기준으로 산전기간과 산후기간에 "연속적으로" 사용하는 제도입니다. 다만, 산후기간은 45일이상이 배치되어야 합니다. 여기서 '산(産)'의 의미는 반드시 정상분만을 의미하는것이 아니라 유산이나 조산까지 포함되기 때문에 유산,조산의 경우에도 산전후휴가를 사용할 수 있습니다.

유산,조산의 경우, 2006년 1월 1일부터 다음과 같이 유산·사산보호휴가를 사용할 수 있습니다. (자세한 내용은 이곳 클릭)

임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우	유산 또는 사산한 날부터 30일까지
임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우	유산 또는 사산한 날부터 60일까지
임신기간이 28주 이상인 경우	유산 또는 사산한 날부터 90일까지

만약, 유산·사산이 아닌 조기진통,입덧 또는 기타 산부인과 질병이 출산(예정)일 45일 이내에 발생하는 상황이라면 출산휴가를 정상적으로 사용하시면 됩니다. 다만, 조기진통이나,입덧 또는 기타 산부인과 질병이 출산(예정)일 45일 이전부터 발생하는 상황이라면, 회사측에 개인적으로 적치된 연,월차휴가나 병가휴가등을 신청하여 휴식을 취해야 합니다..

출산휴가를 90일미만 주는 경우에는?

Thu, 19 Sep 2002 07:01:50 +0900

질 문

저희 회사에서는 여직원의 출산시 휴가를 한 달만 주고 있습니다. 산전후휴가는 3달이라고 들었는데 저희 회사와 같이 관례나 회사의 지시등에 따라 1개월만 산전후휴가를 주는 경우 정당하게 3개월츼 산전후휴가를 사용할 수 있는 방법이 있을까요.?

답 변

근로기준법 제72조에 의하면 사용자는 임신중의 여자에 대하여는 산전후를 통하여 90일의 유급보호휴가를 주도록 하고 있습니다. 따라서 회사측에서 산전후휴가를 1개월만 부여하는 것은 위법행위로, 근로기준법 제113조에 의해 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.

그런데 회사측의 관례나 고압적 분위기로 문제제기가 어렵다면 우선 여직원 간담회 등을 개최하여 회사에 강하게 건의해보시기 바라며 이러한 것들이 여의치 않는 경우에는 당사자 뿐만아니라 제3자를 통한 고발이나 진정도 가능합니다. 고발이나 진정 후에는 근로감독관이 조사를 한 후 위반사항에 관해 시정조치를 명령합니다. 이때 산전후휴가를 제대로 실시하지 않았다는 점을 입증할 만한 자료(출근부, 휴가계, 증인, 사실확인서 등)를 미리 확보해 두면 유리할 것으로 여겨집니다.

출산휴가 기간에도 상여금을 받을 수 있습니까?

Thu, 19 Sep 2002 06:58:49 +0900

질 문

저는 출산예정인 직장근로자입니다. 현재 상여금을 600% 받고 있는데 출산휴가시 상여금을 포함한 임금을 받을 수 있는지 궁금합니다

답 변

산전후휴가기간중에 상여금을 지급해야 할 것이냐 하는 문제는 노동계와 사용자단체간에 다소의 논란이 있습니다..
하지만, 현행 행정해석은 산전후휴가기간중 상여금 등은 회사의 취업규칙이나 노조와 체결한 단체협약 등에서 상여금을 지급하도록 정하고 있거나 평균임금(상여금+통상임금)으로 정하고 있는 경우에는 그에 따라 마땅히 상여금을 지급하여야 하지만, 이에 대히 특별히 정한 바가 없는 경우에는 최소한 통상임금으로 지급하더라도 위법하지 않다는 입장입니다.

고용지원센터에서 출산휴가급여를 받는 방법

Wed, 18 Sep 2002 13:22:41 +0900

개정 산전후휴가급여제도 (2006.1.1) 개요

	2005.12.31까지	2006.1.1부터
출산휴가일수	90일(산후 45일이상 확보)	90일(산후 45일이상 확보)....변동없음
출산휴가기간중의 급여	▲ 1일~60일까지 : 전액 사업주 지급 ▲ 61일~90일까지 : 고용안정센터에서 지급 (월 통상임금 135만원 한도)	<우선지원대상기업> ▲ 1일~60일까지 : 고용안정센터에서 지급 (월 통상임금 135만원 한도) - 회사 부담 일부 있음. 월 통상임금이 135만원을 초과하는 경우에는 그 차액은 회사가 지급의무 있음 (예: 월 통상임금이 150만원인 경우 고용안정센터에서 받는 135만원을 초과한 15만원은 회사가 지급) ▲ 61일~90일까지 : 고용안정센터에서 지급 (월 통상임금 135만원 한도) - 회사 부담 전혀 없음. 월 통상임금이 135만원을 초과하더라도 회사는 근로자의 월통상임금과 고용안정센터에서 받는 135만원과의 차액을 지급할 의무 없음.
출산휴가기간중의 급여		<그 외 기업> 종전과 동일.

○ 우선지원대상기업이란? (고용보험법 제15조 및 시행령 제15조)
▲ 원칙 : 제조업 500인이하 / 광업 300인 이하 / 건설업 300인이하 / 운수·창고·통신업 300인이하 / 기타 100인이하
▲ 예외 : 중소기업법상 중소기업으로서 중소기업청장의 확인을 받은 기업은 산업별 상시근로자수가 위 기준에 해당하지 않더라도 우선지원대상기업에 포함됨 (독점규제 및 공정거래에 관한 법률 제14조제1항의 규정에 의하여 대규모집단에 속하는 기업으로 통지받은 회사는 상시근로자수가 위 기준에 해당하더라도 그 통지를 받은 날이 속하는 보험연도의 다음 보험연도부터 우선지원대상기업으로 보지 아니함)

산전후휴가급여 지급요건

근로자가 근로기준법 제72조에 의한 산전후휴가를 부여받을 것
산전후휴가 종료일을 기준으로 고용보험 피보험단위기간(=고용보험가입기간)이 180일 이상일 것
(단, 산전후휴가기간 90일중 회사로부터 1일째부터 60일째까지는 고용보험가입기간에 포함되며, 61일째부터 90일째까지는 고용보험가입기간에 포함되지 아니함)
산전후휴가 종료일로부터 12개월 이내에 산전후휴가급여를 신청할 것
(단, 본인의 질병이나 부상 등 기타의 사유가 있는 경우에는 그 사유종료후 30일 이내 신청가능)

산전후휴가급여의 지급기간

우선지원대상기업	그 외의 기업
90일분 지원	종전과 동일 (출산휴가 90일중 60일을 초과한 30일분에 한하여 지급)

출산휴가급여는 얼마? (상한액·하한액)

출산휴가급여의 기준은 월 통상임금입니다. 통상임금이란, 기본급과 매월 고정적, 일률적,정기적으로 지급되는 각종 수당을 포함합니다. 다음과 같은 성격의 금품은 통상임금에서 제외됩니다.
- 식대, 교통비 등 후생복지적 성격의 금품
- 시간외근무 수당, 연월차수당 등 법정수당
- 매월 고정적 정기적으로 지급되더라도 월상여금, 시간외근로여부와 관계없이 지급되는 연장근로수당 등
- 통상임금에 포함되는 각종 임금의 예시는 [이곳]을 참조바랍니다.
상 한 액 : 월통상이금이 135만원을 초과하는 경우 고용안정센터에서 지급하는 출산휴가급여 상한액은 통상임금 기준 월135만원으로 제한되어 있습니다.
하 한 액 : 해당근로자의 통상시간급금액이 최저임금법에 의한 시간급 최저임금보다 저액인 경우, [시간급 최저임금 × 1일의 소정근로시간 × 90일 이내의 산전후휴가일수]
※ 2005년 9월1일∼2006년 12월31일 적용되는 시간급 최저임금은 3,100원 임
【 예 시 】통상일급 12,000원, 1일 소정근로시간이 6시간인 여성근로자가 90일의 산전후휴가를 부여받았을 경우 이 근로자의 통상시간급금액은 2,000원이고 이는 휴가개시일 당시 시간급 최저임금(3,100원)에 미달하므로, 산전후휴가급여액은 시간당 최저임금 3,100원을 기준으로 [ 3,100원 × 6시간 × 90일] = 1,674,000원 임

산전후휴가급여액 예시 1) 통상임금 30일에 100만원을 받는 근로자의 경우

	우선지원대상기업	그 외의 기업
회사 급여 (근로기준법)	지급의무 없음	최초 60일분 통상임금 지급 (100만원*2회)
산전후휴가급여(고용보험법)	100만원 × 3회 (1일~90일)	100만원 × 1회 (61일~90일)

산전후휴가급여액 예시 2) 통상임금 30일에 150만원을 받는 근로자의 경우

	우선지원대상기업	그 외의 기업
회사 급여 (근로기준법)	15만원×2회 (1일~60일)	150만원×2회 (1일~60일)
산전후휴가급여(고용보험법)	135만원×3회 (1일~90일)	135만원×1회 (61일~90일)

산전후휴가급여액 예시 3) 고용보험 미적용자 및 피보험단위기간이 180일미만자

	고용보험 미적용자 및 피보험단위기간이 180일미만자
회사 급여 (근로기준법)	통상임금 60일분 지급
산전후휴가급여(고용보험법)	없 음

산전후휴가급여의 신청시기

우선지원대상기업	그 외의 기업
휴가개시일로부터 1개월이후 신청 (고용보험에서 90일 급여를 지급함에 따라 휴가자의 생활안정을 위하여종료일에서 개시일로 개정)	종전과 동일 (휴가개시일로부터 60일이 경과된 날을 휴가개시일로 보고 개시일 이후 1개월 경과된 날로부터 신청하므로 결과적으로 종전과 동일)

산전후휴가급여의 신청종료일

산전후휴가 종료일로부터 12개월이내

산전후휴가급여 신청은 누가 하는지?

근로자가 직접 사업장 소재지관할 또는 근로자 주소지 관할 고용안정센터에 신청. 신청방법은 직접제출 또는 우편, FAX 방법도 가능함
전국 고용안정센터는 [이곳]에서 검색

신청 및 절차 …………… [아래 참조]

지급제한 및 반환

산전후휴가 기간중 퇴직하거나 새로운 회사에 취업한 경우에는 그 이직 또는 취업한 때로부터 산전후휴가급여를 지급받지 못함 (예시 : 총 90일의 산전후휴가중 휴가종료일을 5일 남기고 도중에 퇴직한 경우에는 1일째부터 85일째의 기간에 대해 산전후휴가급여를 고용안정센터로 지급받을 수 있음)
허위신고 기타 부정한 방법으로 신청 또는 지급받은 경우

산전후휴가급여 감액 (2006.1.1 신설)
산전후휴가기간 중 사업주로부터 금품을 지급받은 경우에도 그동안 산전후휴가급여등을 감액하지 않아, 일하지 않고 더 많은 금품(사업주의 금품 + 산전후휴가급여)을 받는 경우가 발생할 수 있어 일하는 경우와의 형평성을 고려하여 합리적인 조정이 필요하다는 일각의 문제제기에 따라 신설되었음.

○ 내용 : 고용보험법 시행령 제68조의12
- 출산휴가기간 중 출산휴가를 이유로 사업주로부터 지급받은 금품과 산전후휴가급여등을 합한 금액이 출산휴가 개시일을 기준으로 한 통상임금을 초과한 경우, 그 초과하는 금액을 산전후휴가급여등에서 감액하여 지급
- 감액대상은 명칭에 불구하고 출산휴가를 이유로 지급된 금품이며, 산전후휴가급여신청서에 사업주가 지급하는 금품을 기재하도록 하여 고용안정센터에서는 이를 기준으로 감액여부를 판단함. (상여금,성과급 등 기존의 근로제공을 이유로 지급받는 임금은 감액대상에서 제외)
- 통상임금이 산전후휴가급여 상한액(135만원)보다 높아 사업주가 그 차액을 지급하는 경우는 급여 감액대상에서 제외

○ 감액예시 (※ 월 통상임금이 200만원인 근로자의 경우 산전후휴가급여 감액 예시)
[예시1]. 사업주로부터 금품을 월 200만원 받은 경우 ☞ 통상임금을 전액 받았으므로 산전후휴가급여 전액 감액
[예시2]. 사업주로부터 월 통상임금의 1/2인 100만원을 받은 경우 ☞ 135만원 + 100만원 = 235만원(산전후휴가급여는 35만원 감액)
[예시3]. 사업주로부터 월 통상임금으로 차액인 65만원을 받은 경우 ☞ 135만원 + 65만원 = 200만원(산전후휴가급여를 감액하지 않음)

○적용시기
출산휴가급여 감액규정은 2006.1.1이후 산전후(유산·사산)휴가를 부여받은 자부터 적용

개정 산전후휴가급여 적용기준은?

2006년 1월 1일부터 출산한 여성근로자부터 적용됩니다.
예시 : 우선지원대상기업의 여성근로자가 ‘05. 12. 10.부터 산전휴가를 실시하고 ’06. 1. 10 출산한 경우 개정법의 적용대상 됨 (이 경우 급여지급 방법은 법시행전후로 나누어 ’05.12.10.～’05.12.31.까지는 사용자가, ’06.1.1.～산전후휴가 종료일까지는 고용보험에서 급여를 지급하게 됨)

우선지원대상기업의 여성근로자가 2005.12.31 출산한 경우 고용보험에서 90일의 산전후휴가급여를 받을 수 있는지?

받을 수 없습니다. 적용시점이 “2006년 1월 1일 출산한 여성근로자부터”이므로 위의 경우는 종전과 같이 최초의 60일은 사업주가 전액 지급하고 61일~90일까지 30일분에 한하여 고용보험에서 산전후휴가급여를 지급하게 됩니다.

입양의 경우도 산전후휴가급여를 받을 수 있는지?

여성근로자가 직접 출산한 경우만 해당되므로 입양은 산전후휴가급여 지급대상이 되지 않습니다.

파견근로자의 경우 우선지원대상기업의 판단이 사용사업자 기준인가, 파견사업장 기준인지?

파견근로자보호등에관한 법률에 의한 파견근로자의 우선지원대상기업 판단은 근로자가 소속된 파견사업장 기준으로 적용합니다.(파견근로자가 근무하는 현장의 사용사업주가 아닙니다.)

출산휴가 61일째부터 90일째까지 30일분에 대하여 135만원 초과 차액을 사업주가 부담할 의무가 있는지?

2001. 11월 근로기준법 개정시 산전후휴가기간이 60일에서 90일로 확대되면서 늘어난 30일에 대하여는 임금지급 의무를 두지 않았습니다. 따라서 60일 초과되는 30일에 대하여는 차액을 사업주가 부담할 의무가 없습니다. 즉, 우선지원대상기업, 그 외기업 관계없이 모두 60일을 초과하는 30일에 대하여는 근로자 통상임금이 135만원 이상이라도 차액을 지급할 의무는 없습니다.
그러나 우선지원대상기업은 60일(출산휴가 1일째~60일째까지)에 대하여 통상임금이 상한액(30일 기준 135만원)을 초과하는 경우 차액을 지급할 의무가 있습니다.

유산·사산급여 지급 기준은?

유산·사산급여는 별도로 있는 것이 아니고 산전후휴가급여에 포함되는 개념이므로 산전후휴가급여와 지급기준이 동일합니다. 따라서 지급기준도 통상임금이며, 상한액도 30일 기준 135만원입니다.
고용보험기금을 통한 산전후휴가급여신청 및 수령에 대한 보다 자세한 사항은 【이곳】을 클릭하시기 바랍니다.

산전후휴가급여 수급절차

1. 산전후휴가(90일) 및 확인서 신청

회사에 90일간의 산전후휴가를 사용하겠다고 신청(구두로 신청해도 무관하지만 가급적이면 회사가 정한 양식이나 근로자가 임의적으로 작성한 '산정후휴가신청서'를 작성하여 서면으로 신청하는 것이 좋습니다.)하고,
동시에, 회사측에 고용보험법상 보장된 산전후휴가급여를 수급받을 예정임을 알려주고 '산전후휴가확인서'를 교부해줄 것을 요청하십시오. (고용안정센터에 산전후휴가급여를 신청하기 전까지 회사로부터 교부받을 수 있으면 됩니다.)

2. 산전후휴가확인서 수령

산전후휴가확인서는 자기회사에 고용된 근로자가 산전후휴가를 하고 있음을 회사가 확인해주는 고용보험법 규정에 따른 법정 별지서식이며
※ 「산전후휴가확인서」 양식 → DOWN

기재할 주요 내용은 산전후휴가부여기간, 근로자의 통상임금(휴가개시일 기준)이며, 회사가 작성하고 근로자의 확인도장을 날인하도록 정하고 있으므로 근로자는 회사측이 기재한 내용을 확인한 후 날인하는 것이 좋습니다.
고용보험법에서는 사업주에게 근로자가 산전후휴가에 대한 확인을 요구하는 경우 이에 적극 협력할 의무가 있음을 명시하고 있습니다.(고용보험법 제55조의 9)

3. 산전후휴가급여 신청서 제출

근로자는 회사측으로부터 발급받은'산전후휴가확인서'를 첨부하여 '산전후휴가급여 신청서'를 근로자 거주지를 관할하는 고용안정센터에 제출하면 되는데,
※ 「산전후휴가급여 신청서」 양식 → DOWN
기재할 주요 내용은 출산일, 영아의 주민번호,산전후휴가급여를 지급받을 근로자의 은행계좌번호입니다.

4. 산전후휴가급여 지급결정 통지

고용안정센터에서는 근로자에게 산전후휴가급여 지급결정서를 통보함과 동시에 휴가급여를 통장으로 지급함으로써 모든 절차는 종결됩니다.

산전후휴가시 급여산정 기준 (여원 68247-186, 1999. 7. 13)
산전후 유급휴가기간동안 지급되는 임금은 단체협약이나 취업규칙 등에 별도의 정함이 없으면 통상임금을 기준으로 하여야 하는데 월차수당 및 시간외수당은 통상임금에 포함되지 않음

남녀고용평등법 제18조【산전후휴가에 대한 지원】
① 국가는근로기준법 제72조의 규정에 의한 산전후휴가 또는 유산ㆍ사산 휴가를 사용한 근로자 중 일정한 요건에 해당하는 자에게 당해 휴가기간에 대하여 통상임금에 상당하는 금액(이하 "산전후휴가급여 등"이라 한다)을 지급할 수 있다. (2005.5.31. 개정)
② 제1항의 규정에 따라 지급된 산전후휴가급여 등은 그 금액의 한도 안에서「근로기준법」제72조 제3항의 규정에 의하여 사업주가 지급한 것으로 본다. (2005.5.31. 신설)
③ 사업주는 여성근로자가 제1항의 규정에 의한 산전후휴가급여를 받고자 하는 경우 관계서류의 작성·확인 등 제반 절차에 적극 협력하여야 한다.
④ 사업주는 여성근로자가 제1항의 규정에 의한 산전후휴가급여 등을 받고자 하는 경우, 관계서류의 작성ㆍ확인 등 제반절차에 적극 협력하여야 한다. (2005.5.31. 개정)
⑤ 제1항의 규정에 의한 산전후휴가급여 등의 지급요건, 지급기간 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 따로 법률로 정한다. (2005.5.31. 개정)

고용보험법 제55조의 7【산전후휴가급여등】
노동부장관은 남녀고용평등법 제18조의 규정에 의하여 피보험자가 근로기준법 제72조의 규정에 의한 산전후휴가 또는 유산ㆍ사산휴가를 부여받은 경우로서 다음 각호의 요건을 갖춘 경우에 산전후휴가급여 등을 지급한다. (2005.5.31. 개정)
1. 휴가종료일 이전에 제32조의 규정에 의한 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것 (2005.5.31. 개정)
2. 휴가개시일(제15조 제2항의 규정에 의하여 근로자 수 등이 대통령령이 정하는 기준에 해당하는 기업이 아닌 경우는 휴가 개시 후 60일이 경과한 날로 본다) 이후 1월부터 종료일 이후 12월 이내에 신청할 것. 다만, 동 기간 이내에 대통령령이 정하는 사유로 산전후휴가급여 등을 신청할 수 없었던 자는 그 사유종료 후 30일 이내에 신청하여야 한다. (2005.5.31. 개정)

고용보험법 제55조의 8【지급기간 등】
① 제55조의 7의 규정에 의한 산전후휴가급여 등은 근로기준법 제72조의 규정에 의한 휴가기간에 대하여 근로기준법상 통상임금(산휴가 개시일을 기준으로 산정한다)에 상당하는 금액을 지급한다. 다만, 제15조 제2항의 규정에 의하여 근로자 수 등이 대통령령이 정하는 기준에 해당하는 기업이 아닌 경우는 휴가기간 중 60일을 초과한 일수(30일을 한도로 한다)에 한한다. (2005.5.31. 개정)
② 제1항의 규정에 의한 산전후휴가급여의 지급금액은 대통령령이 정하는 바에 따라 그 상한액과 하한액을 정할 수 있다.
③ 제1항 및 제2항의 규정에 의한 산전후휴가급여의 신청 및 지급에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.

육아휴직은 어떤 제도인가요?

Tue, 17 Sep 2002 01:54:27 +0900

자 격

1인이상의 근로자를 고용한 사업장에 종사하는
생후 6년미만의 자녀를 가진 남,여 근로자 (2008.1.1. 이후 출생한 영유아부터 적용)
- 2007.12.31. 이전에 출생한 영유아는 생후 1년 미만일 때에만 육아휴직을 개시할 수 있습니다..

신 청

육아휴직 개시 예정일의 30일전까지 사업주에게 신청서 제출
다만, 다음의 경우에는 육아휴직 개시 예정일 7일전까지 신청가능

1. 출산 예정일 이전에 자녀가 출생하는 경우
2. 배우자의 사망,부상,질병 및 신체정신적 장애 또는 이혼 등으로 영야의 양육이 곤란한 경우

신청서에 기재할 내용 : 영아의 성명과 생년월일, 육아휴직 개시일 및 종료예정일 등 (신청서는 회사 자체 신청서 등을 사용함)

허 용

근로자가 육아휴직을 신청하면 사용자를 이를 반드시 허용하여 합니다.(법적의무사항) 허용치 않을 경우, 500만원이하의 벌금
다만 다음의 사항에 해당하는 근로자는 사업주가 허용하지 않을 수도 있습니다.

1. 육아휴직을 개시하고자 하는 날 이전에 당해 사업에서의 1년미만 근무한 근로자
2. 동일한 영아에 대해 배우자가 육아휴직중인 근로자.

휴 직 기 간 (자동종료규정 폐지)

최장 1년 이내에서 근로자가 선택한 기간
영아의 나이가 생후 6년 이내인 상태에서 신청(개시)하면 휴직기간 중 초등학교 취학전까지 1년한도내에서 나머지 기간을 모두 사용할 수 있습니다.('영아가 생후 3년이 되는 날을 경과할 수 없다'는 자동종료규정이 폐지됨. 2008.6.22.부터 적용)

종전에는 법정 육아휴직기간(1년)이 남아있어도 자녀의 연령이 3세에 도달하면 자동으로 육아휴직이 종료되도록 하였으나, 법 개정으로 2008.6.22이후에는 휴직기간 중에 자녀의 연령이 초등학교 취학전까지 나머지 휴직기간을 모두 사용할 수 있음.
즉, 종전에는 생후 2년 11개월 때 육아휴직을 신청하면 3세가 되는 날 육아휴직이 자동 종료되어 2개월밖에 사용할 수 없었으나, 개정법이 시행되는 ‘08.6.22.부터는 생후 5년 11개월째 되는 날에 육아휴직을 신청해도 초등학교 취학전까지 1년이내의 기간에 대해 육아휴직을 사용할 수 있음

육아휴직의 분할사용

종전에는 법령상 동일한 영유아에 대해 육아휴직 분할 사용을 사업주가 거부할 수 있어 실질적으로 분할 사용이 곤란하였음.
개정된 법률에서는 1회에 한하여 육아휴직을 분할하여 사용할 수 있음.('동일한 영아에 대하여 육아휴직을 한 적이 있는 근로자에 대해서는 사업주가 육아휴직을 허용하지 않을 수 있다는 제한 규정 삭제됨. 2008.6.22.부터 적용)
다만, 육아휴직을 분할 사용하는 경우 전체의 기간이 1년을 초과할 수 없음.
사례

2008.1.1.에 출생한 자녀를 가진 근로자가 육아휴직만을 사용할 경우, 자녀가 만 1세 때인 2009.6.1～ 2009.10.31까지 5개월간 쓰고, 나머지 기간은 만 2세 때인 2010.3.1～ 2010.9.31까지 7개월을 사용 (총 12개월)

육아휴직 + 육아기 근로시간 단축의 혼합사용

개정된 법률에서는 육아기 근로시간 단축 제도가 새롭게 시행됨에 따라 육아휴직과 육아기 근로시간 단축제도, 두 가지를 선택적으로 혼합하여 활용할 수 있게 되었음. (2008.6.22.부터 적용)
다만, 육아휴직과 육아기 근로시간 단축을 혼합 사용하는 경우 전체의 기간이 1년을 초과할 수 없음.
총 1년의 범위 내에서 육아휴직을 1회 사용하고 육아기 근로시간 단축을 1회 사용할 수 있음. 즉, 두 제도를 혼합하여 사용할 경우 각 제도를 분할하여 사용할 수 없고 1회씩만 사용할 수 있음.
사례

2008.1.1.에 출생한 자녀를 가진 근로자가 자녀가 만 1세 때인 2009.6.1～2009.10.31까지 5개월간 육아휴직을 쓰고, 나머지 7개월간은 만 2세 때인 2010.3.1～2010.9.31까지 육아기 근로시간 단축을 사용(총 12개월)

분할 및 혼합 사용의 형태

육아휴직 1회 사용
육아휴직의 분할사용 (육아휴직+육아휴직) : 단, 1회 분할만 가능
육아기 근로시간 단축이 1회 사용
육아기 근로시간 단축의 분할사용 (육아기 근로시간 단축+육아기 근로시간 단축) : 단, 1회 분할만 가능
육아휴직의 1회 사용과 육아기 근로시간 단축의 1회 사용 (육아휴직+육아기 근로시간 단축) 또는 (육아기 근로시간 단축+육아휴직)

부부 교대 사용

종전에는 '동일한 영아에 대하여 육아휴직을 한 적이 있는 근로자에 대해서는 사업주가 육아휴직을 허용하지 않을 수 있다'는 제한 규정이 있어 부부가 교대로 육아휴직을 사용하는 것이 불가능하였음. 개정된 법에서는 부부 교대 사용 제한 규정이 삭제됨.(2008.6.22.부터 적용)
따라서 맞벌이 부부의 경우 부부가 교대로 육아휴직을 할 경우 동일한 자녀에 대하여 최장 2년간 육아휴직을 할 수 있음. (육아휴직급여 각각 수급)

변경 · 연기

변 경 : 이미 육아휴직을 신청한 근로자가 배우자의 사망,부상,질병 및 신체정신적 장애 또는 이혼 등으로 영야의 양육이 곤란한 경우, 사업주에게 그 사유를 명시하여 휴직개시 예정일을 앞당길 수 있음.
연 기 : 이미 육아휴직 종료 예정일을 연기하고자 하는 경우 당초의 휴직종료예정일 30일이전까지 사업주에게 연기신청하여 1회에 한하여 이를 연기할 수 있음

철회 · 종료

철 회 : 이미 육아휴직을 신청한 근로자가 휴직개시예정일의 7일 전까지 그 사유를 명시하여 육아 휴직신청을 철회를 통지.
종료사유 : 이미 육아휴직중인 근로자가 다음의 사유에 해당하는 경우 (단, 휴직기간이 만료되는 경우에는 자동종료)

휴직중 영아가 사망한 경우
영아와 동거하지 아니하게 된 경우

종료통보 : 종료사유발생일로부터 7일 이내에 근로자가 사업주에게 통보 (휴직기간 만료의 경우는 제외)
회사의 근무개시일 통지 : 근로자의 종료통보가 있는 경우, 통보받은 날로부터 30일 이내에 근무개시일 지정하여 근로자에게 통지
종료일은 다음과 같습니다.

근로자의 휴직종료 통보와 회사의 근무개시일 지정 통보가 있는 경우 : 회사가 지정한 근무개시일의전날
근로자의 휴직종료 통보가 있으나 회사가 근무개시일을 지정하지 않는 경우 : 근로자의 종료통보일로부터 30일이 되는 날
근로자의 휴직종료 통보가 없었던 경우 : 영아의 사망 등이 발생한 날부터 37일이 되는 날

근무개시 및 직장복귀 보장

종료일 다음날부터 근무개시
사업주는 육아휴직 종료후에는 휴직전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 함 (위반시 500만원 이하의 벌금)

육아휴직기간중의 급여

고용보험법에 정한 육아휴직급여신청 절차와 방법에 따라 2004.2.25부터는 매월 50만원을 지급받음 (2007.1.1부터)
고용보험법에 따른 지급되는 육아휴직급여 외에 회사가 근로자에게 별도의 임금을 지급할 법적인 의무는 없습니다.
회사로 부터 육아휴직중에 임금 등 금품을 수령한 경우라도 이와관계없이 고용보험법에 의한 육아휴직급여는 전액 지급 받을 수 있음.
육아휴직급여 신청 및 절차 …………… [자세히 보기]

남녀고용평등법상 육아휴직요건의 당해 사업에서의 "계속 근로기간 1년"의 의미는 ( 2002.02.18, 여원 68430-79 )
질의)남녀고용평등법시행령 제5조 제1호규정 『육아휴직을 개시하고자 하는 날 이전에 당해 사업에서의 계속 근로기간이 1년미만인 근로자』에서 "당해 사업에서의 계속 근로기간"의 의미가 동일 사업장에서의 근로만을 의미하는지? 또는 전보사업장·계열사업장·파견사업장 등의 근로를 포함하는지?
회시)남녀고용평등법시행령 제5조제1항에 의한 "당해사업"이라 함은 동일사업장 뿐만 아니라, 동일 기업내에서 배치전환, 전근 등의 인사이동은 하였으나 근로관계는 단절되지 않고 파견지가 변경되었을 뿐 파견사업주(고용사업주)가 변경되지 않은 경우, 기업의 양도·양수 등으로 고용이 승계된 경우 등은 당해 사업에 계속 근로한 것으로 볼 수 있음. 다만, 전적으로 인하여 종전 기업과 근로관계를 단절하고 새로운 기업과 근로계약을 체결하는 계열사업장간의 전적은 원칙적으로 당해사업에 계속근로한 것으로 볼 수 없을 것임.
고용보험육아휴직급여 지급대상자의 자격 요건 중 "계속근로기간 1년"에는 계열사에 근무한 기간도 포함 되는지 ( 2002.02.19, 실업 68430-175 )
질의) 고용보험법 제55조2, 남녀고용평등법령 제19조 규정에 의거 고용보험육아휴직급여 지급대상자의 자격 요건 중 "육아휴직 개시일 이전 당해 사업에서 계속근로기간이 1년 이상"의 범위에 계열사(사업주 동일하지 않음)의 근무기간도 포함되는지
가. 갑 설
동일 그룹 내 각기 다른 법인으로 고용보험상 피보험자격 상실 및 취득처리를 하였고, 인사이동으로 인해 근무 부서가 (주) 에서 재단법인 로 바뀌었다하더라도 근로관계가 계속 유지되는 것으로 보아 피보험기간도 중단없이 계속되는 것으로 처리하여 육아휴직급여를 지급함이 타당하다고 사료됨.
나. 을 설
인사이동이 있었다 하더라도, 고용보험법상 다른 사업주라면 당해사업(사업주)와의 근로관계는 중단된 것으로 보아 육아휴직급여를 부지급함이 타당하다고 사료됨.
회시)남녀고용평등법시행령 제5조제1호에 의한 "당해사업"이라 함은 동일사업장뿐만 아니라 동일기업 내에서 ① 배치전환, 전근 등의 인사이동이 있으나 근로관계가 단절 되지 않은 경우 ② 파견지가 변경될 뿐 파견사업주(고용사업주)가 변경되지 않는 경우 ③ 기업의 양도·양수 등으로 고용이 승계 된 경우 등은 당해 사업에 계속 근로한 것으로 볼 수 있음. 다만, 전적으로 인하여 종전 기업과 근로관계를 단절하고 새로운 기업과 근로계약을 체결하는 계열사업장 간의 전적은 원칙적으로 당해 사업에 계속 근로한 것으로 볼 수 없을 것임.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조【육아휴직】
①사업주는 근로자가 만 6세 이하의 초등학교 취학 전 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.
②육아휴직의 기간은 1년이내로 한다.
③사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.
④사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.
⑤육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의4【육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태】
근로자는 제19조와 제19조의2에 따라 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 하려는 경우에는 다음 각 호의 방법 중 하나를 선택하여 사용할 수 있다. 이 경우 어느 방법을 사용하든지 그 총 기간은 1년을 넘을 수 없다.
      1. 육아휴직의 1회 사용
      2. 육아기 근로시간 단축의 1회 사용
      3. 육아휴직의 분할 사용(1회만 할 수 있다)
      4. 육아기 근로시간 단축의 분할 사용(1회만 할 수 있다)
      5. 육아휴직의 1회 사용과 육아기 근로시간 단축의 1회 사용

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제25조【분쟁의 자율적 해결】
사업주는 제7조부터 제13조까지, 제13조의2, 제14조, 제14조의2, 제18조제4항, 제18조의2, 제19조, 제19조의2부터 제19조의6까지, 제21조 및 제22조의2에 따른 사항에 관하여 근로자가 고충을 신고하였을 때에는 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」에 따라 해당 사업장에 설치된 노사협의회에 고충의 처리를 위임하는 등 자율적인 해결을 위하여 노력하여야 한다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제37조【벌칙】
②사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.
3.제19조제3항을 위반하여 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하거나, 같은 항 단서의 사유가 없는데도 육아휴직 기간동안 해당 근로자를 해고한 경우
④사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처한다.
4.제19조제1항·제4항을 위반하여 근로자의 육아휴직 신청을 받고 육아휴직을 허용하지 아니하거나, 육아휴직을 마친 후 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 아니한 경우

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제10조【육아휴직의 적용 제외】
법 제19조제1항 단서에 따라 사업주가 육아휴직을 허용하지 아니할 수 있는 경우는 다음 각 호와 같다.
1.육아휴직을 시작하려는 날(이하 “휴직개시예정일”이라 한다)의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 1년 미만인 근로자
2.같은 영유아에 대하여 배우자가 육아휴직(다른 법령에 따른 육아휴직을 포함한다)을 하고 있는 근로자

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제11조【육아휴직의 신청 등】
①법 제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청하려는 근로자는 휴직개시예정일의 30일 전까지 육아휴직 대상인 영유아의 성명, 생년월일, 휴직개시예정일, 육아휴직을 종료하려는 날(이하 “휴직종료예정일”이라 한다), 육아휴직 신청 연월일, 신청인 등에 대한 사항을 신청서에 적어 사업주에게 제출하여야 한다.
②제1항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 휴직개시예정일 7일 전까지 육아휴직을 신청할 수 있다.
1.출산 예정일 이전에 자녀가 출생한 경우
2.배우자의 사망, 부상, 질병 또는 신체적ㆍ정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육하기 곤란한 경우
③사업주는 근로자가 제1항에 따른 기한이 지난 뒤에 육아휴직을 신청한 경우에는 그 신청일부터 30일 이내에, 제2항에 따른 기한이 지난 뒤에 육아휴직을 신청한 경우에는 그 신청일부터 7일 이내에 육아휴직 개시일을 지정하여 육아휴직을 허용하여야 한다.
④사업주는 육아휴직을 신청한 근로자에게 해당 자녀의 출생 등을 증명할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제12조【육아휴직의 변경신청 등】
①육아휴직을 신청한 근로자는 휴직 개시예정일 전에 제11조제2항 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생한 경우에는 사업주에게 그 사유를 명시하여 휴직개시예정일을 당초의 예정일 전으로 변경하여 줄 것을 신청할 수 있다.
②근로자는 휴직종료예정일을 연기하려는 경우에는 한 번만 연기할 수 있다. 이 경우 당초의 휴직종료예정일 30일 전(제11조제2항제2호의 사유로 휴직종료예정일을 연기하려는 경우에는 당초의 예정일 7일 전)까지 사업주에게 신청하여야 한다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제13조【육아휴직신청의 철회 등】
①육아휴직을 신청한 근로자는 휴직개시예정일의 7일 전까지 사유를 밝혀 그 신청을 철회할 수 있다.
②근로자가 육아휴직을 신청한 후 휴직개시예정일 전에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생하면 그 육아휴직 신청은 없었던 것으로 본다. 이 경우 근로자는 지체 없이 그 사실을 사업주에게 알려야 한다.
1.해당 영유아의 사망
2.양자인 영유아의 파양 또는 입양의 취소
3.육아휴직을 신청한 근로자가 부상, 질병 또는 신체적ㆍ정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육할 수 없게 된 경우

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제14조【영유아의 사망 등에 따른 육아휴직의 종료】
①육아휴직 중인 근로자는 그 영유아가 사망하거나 영유아와 동거하지 아니하게 된 경우에는 그 사유가 발생한 날부터 7일 이내에 그 사실을 사업주에게 알려야 한다.
②사업주는 제1항에 따라 육아휴직 중인 근로자로부터 영유아의 사망 등에 대한 사실을 통지받은 경우에는 통지받은 날부터 30일 이내로 근무개시일을 지정하여 그 근로자에게 알려야 한다.
③근로자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 날에 육아휴직이 끝난 것으로 본다.
1.제1항에 따라 통지를 하고 제2항에 따른 근무개시일을 통지받은 경우에는 그 근무개시일의 전날
2.제1항에 따라 통지를 하였으나 제2항에 따른 근무개시일을 통지받지 못한 경우에는 제1항의 통지를 한 날부터 30일이 되는 날
3.제1항에 따른 통지를 하지 아니한 경우에는 영유아의 사망 등의 사유가 발생한 날부터 37일이 되는 날
④육아휴직 중인 근로자가 「근로기준법」 제74조에 따른 산전후휴가를 시작하거나 새로운 육아휴직을 시작하는 경우에는 그 산전후휴가 또는 육아휴직 개시일의 전날에 육아휴직이 끝난 것으로 본다.

육아기 근로시간 단축은 어떤 제도인가요?

노동OK — Sat, 28 Jun 2008 10:36:55 +0900

육아휴직과 육아기 근로시간단축의 비교

전일제 육아휴직

육아기 근로시간 단축제

공통사항

대 상	·6세 미만의 자녀를 가진 근로자 (남·녀 구분 없음)
제외대상	·재직기간 1년 미만인 근로자 ·배우자가 육아휴직 중인 근로자
장 려 금	·육아휴직장려금·육아기근로시간단축 장려금 지급 (사업주에게 지급). ·신규로 대체인력을 채용한 경우 대체인력채용장려금 지급 (사업주에게 지급.)

허용여부

·근로자가 신청하면 회사는 반드시 부여해야 함.(회사의 거부권 없음)

·근로자가 신청해도 회사는 허용하지 않을 수 있음.
단, 허용하지 않는 경우 그 사유를 서면으로 통보하고, 전일제 육아휴직 등 대안을 마련하여야 함.(※ 육아기 근로시간 단축 신청을 사업주가 거부할 경우에는 근로자는 전일제 육아휴직 사용 가능)

급 여

·사업주 임금지급 의무 없음
·고용지원센터에서 육아휴직급여(월 50만원) 지급

·사업주 임금 지급
·고용지원센터에서의 육아휴직급여는 없음

거 부 시

·500만원 이하 벌금

·벌칙 없음. (다만, 서면통보 및 협의 위반시 500만원 이하 과태료)

보호규정

·불리한 처우 및 해고 금지(징역 3년, 2000만원 벌금)
·종료 후 원직복귀(500만원 벌금)
·평균임금 계산시 제외

·불리한 처우 및 근로조건 저하 금지 (징역 3년, 2000만원 벌금)
·종료 후 원직복귀 (500만원 벌금)
·평균임금 계산시 제외
·근로조건 서면규정 (500만원 과태료)
·연장근로 제한 (1000만원 벌금)

신청요건 및 절차 등 (육아휴직과 동일)

대상 : 6세미만의 자녀(입양아 포함)를 가진 근로자(재직기간 1년 미만인 근로자 및 배우자가 육아휴직 중인 근로자 제외)
육아기 근로시간 단축의 기간 : 1년 이내
신청절차 : 개시일 30일전까지 사업주에게 신청

사업주의 허용 및 불허시 지원조치 협의

해당 근로자가 근로시간의 단축을 신청하는 경우, 사업주가 이를 허용하여야 만 실시 가능(사업주와 근로자가 모두 원하는 경우에 활용)
육아기 근로시간 단축을 사업주의 거부로 이용할 수 없는 경우에는, 근로자는 육아휴직을 사용할 수 있음.
사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않을 경우에는 1) 해당 근로자에게 그 사유를 서면 통보 해야 하며, 2) 육아휴직을 사용하게 하거나 3) 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 함 (근로시간단축 불허사유를 서면통보 하지 않거나 지원조치를 협의하지 않는 경우 500만원 이하의 과태료가 부과됨)
사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않았을 경우 해당 근로자와 협의하여야 할 사항(육아지원을 위한 그 밖의 조치 예시)

업무를 시작하고 마치는 시간 조정
연장근로의 제한
근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간 조정
직장보육시설의 이용 또는 위탁보육, 보육수당의 지원 등

육아기 근로시간 단축 분할사용

1회에 한하여 육아기 근로시간 단축을 분할하여 사용할 수 있음.
다만, 육아기 근로시간 단축을 분할 사용하는 경우 전체의 기간이 1년을 초과할 수 없음.
사례

2008.1.1.에 출생한 자녀를 가진 근로자가 육아기 근로시간 단축을 하는 경우, 자녀가 만 1세 때인 2009.6.1～ 2009.10.31까지 5개월간 쓰고, 나머지 기간은 만 2세 때인 2010.3.1～ 2010.9.31까지 7개월을 사용 (총 12개월)

육아기 근로시간 단축 + 육아휴직의 혼합사용

2008.1.1.에 출생한 자녀를 가진 근로자가 자녀가 만 1세 때인 2009.6.1～2009.10.31까지 5개월간 육아휴직을 쓰고, 나머지 7개월간은 만 2세 때인 2010.3.1～2010.9.31까지 육아기 근로시간 단축을 사용(총 12개월)

분할 및 혼합 사용의 형태

육아휴직 1회 사용
육아휴직의 분할사용 (육아휴직+육아휴직) : 단, 1회 분할만 가능
육아기 근로시간 단축이 1회 사용
육아기 근로시간 단축의 분할사용 (육아기 근로시간 단축+육아기 근로시간 단축) : 단, 1회 분할만 가능
육아휴직의 1회 사용과 육아기 근로시간 단축의 1회 사용 (육아휴직+육아기 근로시간 단축) 또는 (육아기 근로시간 단축+육아휴직)

부부 교대 사용

맞벌이 부부의 경우 부부가 교대로 육아기 근로시간 단축을 경우, 동일한 자녀에 대하여 최장 2년간 육아기 근로시간 단축을 할 수 있음.

육아기 근로시간 단축 후 근로시간

육아기 근로시간 단축 후 근로시간: 주당 15시간 이상 30시간 이내
육아기 근로시간 단축 후 근로시간이 노사 당사자간 합의로 주당 15시간 미만이거나 30시간을 넘는 경우에도 당사자간에 유효함. 다만, 이 경우에는 고용보험으로 지원하는 육아휴직장려금 또는 대체인력채용장려금 등 지원금을 지급받을 수 없음.

해고 등 불리한 처우의 금지

사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안됨(위반시 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금)

“그 밖의 불리한 처우”라 함은 근로기준법 제23조제1항에 규정한 휴직, 정직, 전직, 감봉 등 징벌조치를 말함
또한 원거리 전보 등 사회통념상 단축근무 전과 비교하여 근로여건이 현저하게 불리하게 변경된 경우도 이에 해당될 수 있음

육아기 근로시간 단축근무 후 원직복직

사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 단축전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 함

“단축전과 같은 수준의 임금을 지급하는 직무”라 함은 육아기 근로시간 단축을 개시하기 전에 그 근로자가 종사하였던 직무와 다소 다르더라도 직무의 난이도·책임도 등이 유사하여 회사 규정상 같은 수준의 임금을 지급하는 직무를 말함

육아기 근로시간 단축 중 근로조건의 보호

: 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 임금, 연차휴가 등 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 근로조건을 불리하게 할 수 없음.
연차휴가

단시간근로자의 연차휴가 부여방식과 동일
통상 근로자의 연차휴가일수 × (단시간근로자의 소정근로시간 / 통상 근로자의 소정근로시간) × 8시간

상여금 또는 성과급

해당 사업장의 취업규칙 또는 단체협약 등으로 정한 기준에 따르되, 적어도 근무시간에 비례한 급여액 이상을 지급하여야 함.

연장근로의 제한

원칙적으로 연장근로를 요구할 수 없으나, 해당 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에 한하여 주 12시간 한도로 가능
사업주는 육아기 근로시간 단축 중인 근로자에게 연장근로를 요구할 수 없으며, 해당 근로자가 명시적으로 연장근로를 청구하는 경우에도 주 12시간 이내로 제한됨
따라서, 근로자의 명시적인 청구가 없는데도 사업주가 일방적으로 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구하거나 주 12시간을 초과하는 것은 위법임(위반시 1천만원 이하의 벌금)

평균임금 산정시 평균임금산정대상기간에서 제외

육아기 근로시간 단축기간은 평균임금 산정시 기간에서 제외 (육아휴직과 동일)

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의2【육아기 근로시간 단축】
①사업주는 제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용할 수 있다.
②사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다.
③사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다.
④육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다.
⑤사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑥사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.
⑦육아기 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의3【육아기 근로시간 단축 중 근로조건 등】
①사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다.
②제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(육아기 근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다)은 사업주와 그 근로자 간에 서면으로 정한다.
③사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 사업주는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다.
④육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조제6호에 따른 평균임금을 산정하는 경우에는 그 근로자의 육아기 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제37조【벌칙】
②사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.
4.제19조의2제5항을 위반하여 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에 대하여 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우
5.제19조의3제1항을 위반하여 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 한 경우
③사업주가 제19조의3제3항을 위반하여 해당 근로자가 명시적으로 청구하지 아니하였는데도 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구한 경우에는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.
④사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처한다.
5.제19조의2제6항을 위반하여 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 아니한 경우

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제39조【과태료】
②사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.
4.제19조의2제2항을 위반하여 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하였으면서도 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하지 아니하거나, 육아휴직의 사용 또는 그 밖의 조치를 통한 지원 여부에 관하여 해당 근로자와 협의하지 아니한 경우
5.제19조의3제2항을 위반하여 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건을 서면으로 정하지 아니한 경우

회사가 지원받는 것은? (육아휴직장려금, 대체인력채용지원금)

nodong — Sat, 08 Jul 2006 18:10:49 +0900

육아휴직장려금

	육아휴직장려금 제도란?
		노동자(여성, 남성)가 육아휴직을 사용하면 사업주에게 장려금을 지급하는 제도입니다.. 자신이 고용한 노동자가 육아휴직을 사용하는 경우 발생할 수 있는 금전적 부담을 정부가 보전해주는 제도이기 때문에, 육아휴직 사용시 사업주에게 이러한 제도를 알려주면 육아휴직 사용시 효과적인 유인방법이 될 수 있습니다.
	지원요건은?
		1) 노동자에게 육아휴직을 30일 이상 부여하고, 2) 육아휴직후 직장에 복귀한 노동자를 30일이상 고용한 경우
	지원기간은?
		육아휴직기간(남성:최대 1년, 여성: 최대 10.5개월)동안.
	지원금액은?
		1인당 매월 20만원
	사 례
		Q) 노동자가 2006.2.1~4.30까지 3개월동안 육아휴직을 부여받은 후 5.1에 복직하여 최소한 5.30까지 계속 근무했을 경우 사업주는 얼마는 지원받습니까? A) 사업주는 육아휴직기간(3개월) × 월지급액(20만원) = 60만원의 육아휴직장려금을 지급받습니다.
	지원절차는?
		- 육아휴직장려금은 "육아휴직 종료일이 속하는 분기 다음분기 말일까지" 회사가 고용지원센터에 육아휴직장려금 신청서를 제출하면 검토 후 장려금을 지원합니다.
	필요한 서식 또는 자료는?
		- 육아휴직장려금(대체인력채용장려금)신청서 → [다운받기] - 구비서류 1. 피보험자가 육아휴직하였음을 증명하는 서류 사본 1부 2. 산후유급휴가를 확인할 수 있는 서류 사본 1부(우선지원 대상기업 외의 기업으로서 출산후유급휴가기간이 포함되어 있는 경우에 한합니다)

육아휴직 대체인력 채용장려금

	대체인력 채용장려금 제도란?
		육아휴직을 간 노동자(여성, 남성) 대신 일할 사람을 새로 채용하면 사업주에게 대체인력채용장려금을 지급하는 제도입니다.
	지원요건 및 지급대상은?
		1) 육아휴직개시일 90일 이전부터 신규로 대체인력을 30일이상 채용하고 2) 직장에 복귀한 육아휴직자를 30일 이상 계속 고용한 사업주 3) 단, 대체인력 채용전 3월, 채용후 6월간 고용조정으로 근로자를 이직시키지 아니한 사업주에게만 지급.
	지원기간은?
		대체인력을 채용한 날로부터 육아휴직종료일까지 대체인력을 사용한 기간
	지원금액은?
		우선지원대상기업 : 1인당 매월 30만원 그외 기업 : 1인당 매월 20만원 ※ 우선지원대상기업이란? (고용보험법 제15조 및 시행령 제15조) 제조업 500인이하 / 광업 300인 이하 / 건설업 300인이하 / 운수·창고·통신업 300인이하 / 기타 100인이하
	사 례
		Q) 우선지원대상기업의 노동자가 2006.2.1~4.30까지 3개월동안 육아휴직을 사용하여 그 자리에 대체인력을 2006.1.1~4.30까지 채용하고 육아휴직자가 5.1에 복귀하여 최소한 5.30까지 계속 근무했을 경우 사업주는 얼마는 지원받습니까? A) 사업주는 대체인력채용기간(4개월) * 월지급액(30만원) = 120만원의 대체인력채용지원금을 지급받습니다.
	지원절차는?
		- 육아휴직 대체인력 채용장려금 "육아휴직 종료일이 속하는 분기 다음분기 말일까지" 회사가 고용지원센터에 육아휴직대체인력채용장려금 신청서를 제출하면 검토 후 장려금을 지원합니다.
	필요한 서식 또는 자료는?
		- 육아휴직장려금(대체인력채용장려금)신청서 → [다운받기] - 구비서류 1. 피보험자가 육아휴직하였음을 증명하는 서류 사본 1부 2. 산후유급휴가를 확인할 수 있는 서류 사본 1부(우선지원 대상기업 외의 기업으로서 출산후유급휴가기간이 포함되어 있는 경우에 한합니다) 3. 신규로 채용한 대체인력의 근로계약서 사본 및 월별 임금대장 사본 각 1부

육아휴직 기간중에 대한 불이익 처우 (복직/인사발령/승진승급/연차휴가)

Thu, 19 Sep 2002 07:16:42 +0900

Q) 육아휴직기간을 호봉승급기간에서 제외할 수 있습니까?
저는 출산을 하여 산전·후 휴가를 포함하여 6개월간 육아휴직을 하였고, 복직후 회사가 정기호봉승급일에 승급을 해주지 않았습니다.회사에서는 휴직기간에 대해 근속년수는 인정하겠지만, 승진이나 호봉승급 등에는 인정할 수 없다고 하는데.....

A) 남녀고용평등법 제19조 3항과 4항은 강행규정으로서 여성근로자의 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 금지하고 있습니다.
여기서 '불리한 처우'란 육아휴직기간을 승진, 승급, 퇴직금 또는 연차휴가일수 가산등의 기초가 되는 근속기간에 포함시키지 않는 경우까지 포함합니다.
따라서 육아휴직기간을 근속기간에 포함토록 정하고 있으므로 회사 자체의 인사관리규정에 별도의 정함이 있더라도 육아휴직기간은 남녀고용평등법에 따라 호봉승급에 불이익이 있어서는 안됩니다.

Q) 승진·승급 불이익시 소급적용 여부
회사에서는 그동안 육아휴직기간에 대해 자체인사규정에 따라 승진 및 승급 소요기간에 포함시지 않았습니다. 이는 잘못된 것이 아닌가요? 그리고 소급적용되어야 하는 것 아닌가요? 소급적용되어야 한다면 승진 및 승급 미적용에 따른 임금도 소급하여 지급받아야 하는 것 아닌가요?

A) 남녀고용평등법에서는 육아휴직을 이유로 불이익 처우를 금지하고 있고, 이는 강행규정이므로, 이에 위반되는 회사자체의 인사규정은 무효입니다. 따라서 무효인 자체규정에 근거한 조치(승급발령등) 역시 당연 무효이므로 법에 정한 바대로 소급하여 시정되어야 할 것이며, 소급시정에 따라 임금미지급액등이 발생되었다면 당연히 지급하여야 할 것입니다.(참고 : 부소 01254-451, '92. 11. 30)

Q) 육아휴직과 복직, 인사발령에 대한 불이익 여부
저는 육아휴직을 사용하였는데, 회사가 복직을 거부하거나 또는 다른 부서로 복직을 시키게 될 것이 두렵습니다......

A) 남녀고용평등법 제19조 3항과 4항은 강행규정으로서 여성근로자의 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 금지하고 있습니다.
여기서 '불리한 처우'의 해당여부는 '그 사업장의 통상적인 인사관행을 참고로 하여 판단'하게 됩니다만, 불리한 처우의 해당여부는 다음과 같이 정리할 수 있습니다. (노동부 행정해석 : 감독 68213-3125, '95. 2.10)

* 불리한 처우에 해당하는 것
- 육아휴직기간 만료 후 복직을 시키지 않거나 근무처를 불합리하게 변경하는 경우
* 불리한 처우로 볼 수 없는 경우
- 회사의 정기 인사발령 등에 의하거나 순환보직 시기 도래 등 통상의 인사관행대로 배치전환이 이루어지고, 사회통념상 객관적으로 인정되는 경우

Q) 연차휴가 산정에 있어서 연차휴가처리는 어떻게 합니까?

A) 연차유급휴가는 1년간의 소정근로일의 출근성적을 기준으로 휴가일수를 산정하는데,
육아휴직기간은 출근한 것으로 취급하는 산전후 휴가와는 달리 근로계약이 존속하는 상태에서 근로제공 의무가 정지되는 기간이므로 소정근로일을 확정함에 있어 이를 제외하여야 합니다.
육아휴직한 자의 연차휴가 산정은 육아휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일수에 대한 출근율에 따라 산출된 출근율(개근시 10일, 9할이상 출근시 8일)에 당해 사업장의 '연간 총 소정근로일수에 대한 출근일수비율'을 곱하여 산정합니다..(감독 68213-98, 1995. 3. 3)

육아휴직시 불리한 처우의 의미 (감독 68213-3125, '95. 2.10)
"남녀고용평등법 제11조제3항(현행 제19조 3항)에 사업주는 근로여성에게 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니된다고 규정되어 있는 바, 불리한 처우의 해당여부는 그 사업장의 통상적인 인사관행을 참고로 하여 판단하여야 하나, 일반적으로 불리한 처우에 해당되는 경우는 ① 육아휴직기간 만료 후 복직을 시키지 않거나 근무처를 불합리하게 변경하는 경우 ② 육아휴직기간을 승진, 승급, 퇴직금 또는 연차휴가일수 가산등의 기초가 되는 근속기간에 포함시키지 않는 경우임"

육아휴직기간은 승진소요년수, 승급기간의 기초가 되는 근속기간에 포함 (감독 68207-4352, '94. 9. 2)
[질 의] 남녀고용평등법 제11조 제2항을 보면 "동법 동조 제1항에 의한 육아휴직기간은 근로기준법 제72조(구법 제60조)의 규정에 의한 산전·후 유급휴가기간을 포함하여 1년 이내로 하며, 이 기간은 근속기간에 포함되어야 한다"고 규정되어 있으며, 같은법 같은조 제3항을 보면 "사업주는 근로여성에게 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니된다"고 규정되어 있음.

가. 당 병원은 매년 1년 근속(근속기간 계산은 매년 1. 1부터 12. 31까지)에 따른 1호봉씩 근속기간에 의한 호봉인상을 전 근로자를 대상으로 정기적(매년 6월 호봉인상)·일률적으로 해주고 있음. 그런데 본인은 1년 근속기간(1993. 1. 1∼12. 31)중 3개월(1993. 10∼12. 31)의 육아휴직기간이 포함되어 있다는 이유로 육아휴직기간이 근속기간으로 인정받지 못하였는 바, 그 타당성 여부

나. 육아휴직기간은 승진소요년수, 승급기간, 퇴직금 산정의 기초가 되는 근속기간에는 반드시 포함하여야 한다고 되어 있으므로 본인이 사용한 육아휴직기간도 반드시 근속기간에 포함되어야 하며 당연히 1년 근속기간에 따른 호봉인상도 되어야 한다고 사료되는데 귀부의 의견은?

[회 시] 1. 질의 가에 대하여
육아휴직기간의 근속기간 포함여부에 대하여 남녀고용평등법 제11조에는 육아휴직기간을 근속기간에 포함하도록 명시하고 있으며,

2. 질의 나에 대하여
승급과 승진에 대하여 육아휴직기간은 승진소요년수, 승급기간, 퇴직금 산정의 기초가 되는 근속기간 등에는 포함되어야 할 것임.

육아휴직기간을 호봉승급기간에서 제외해도 타당한지 (감독 32130-844, 1991.03.12)
[질 의] 본 공사의 여직원이 출산을 하여 산전·후 휴가 60일을 포함하여 '90년 6월 15일부터 동년 11월 18일까지 육아휴직을 하였고, 복직후 휴직자의 호봉승급일이 매년 10월 1일이었으나 '91년 4월 1일로 정지·연기되었기에 이의 제기를 하였으나, 조합측은 단체협약서가 사규보다 우선한다는것과 육아휴직 제11조제3항의 불합리한 처우를 가지고 교섭중이며,

공사측은 근속년수는 인정하나 승진 소요연수와 호봉승급을 인정못하며, 단체협약서에 구체적인 명시 부족과 불합리한 처우는 휴직후 복직시 원대복귀에 관한 것이라고 주장하여 논란이 되고 있어 이와 관련 귀부의 해석을 요청함.

[회 시] 남녀고용평등법 제11조는 강행규정으로서 여성근로자의 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 할 수 없으며, 불리한 처우란 승급에 필요한 근속기간에 육아휴직기간을 제외하는 것도 포함되므로 사업장의 인사관리규정에 별도의 정함이 있더라도 육아휴직기간은 남녀고용평등법 제11조의 규정에 의하여 승급이 필요한 근속기간에 포함되는 것임

육아휴직기간을 반드시 근속년수에 산입하여야 하는지 여부 (근여 68240-254, 1999.07.10 )
[질 의] 저는 둘째아이 출산관계로 약 3개월반(1991.7.16～1991.10.30) 기간동안 육아휴직을 하였는데 저희 회사 규정에 의해 근속년수에서 1년이 제외되고 호봉에서도 6개월 감봉되었음.

남녀고용평등법 제11조에 명시된 육아휴직이 선언적․훈시적 규정이 아니라면 사업장 인사관리규정 등에 별도의 정함이 없더라도 본인의 육아휴직기간은 당연히 근속기간에 포함되어야 하고, 승진․승급에도 불리한 처우를 하여서는 아니 된다고 생각하는데

[회 시] 남녀고용평등법 제19조제4항(구법 제11조제3항)에 “사업주는 근로여성 또는 그를 대신한 배우자인 근로자에게 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직기간은 근속기간에 포함한다.”라고 규정하고 있는 바,

- 육아휴직기간을 승진 및 승급소요기간에 포함시키지 않도록 정한 인사규정(퇴직금 지급규칙) 등은 이 조항에 위배되어 인사규정 등이 남녀고용평등법보다 늦게 제정되었다면 제정당시부터 무효라 할 것이며, 육아휴직기간은 승진소요연수, 승급기간, 퇴직금 산정의 기초가 되는 근속기간에는 반드시 포함되어야 할 것임.

남녀고용평등법 제19조 【육아휴직】
①사업주는 생후 1년 미만의영아를 가진 근로자가 그 영아의 양육을 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로정하는 경우에는 그러하지 아니하다.<개정 95.8.4, 01.8.14>
②제1항의 규정에 의한 육아휴직기간은 1년 이내로 하되,당해 영아가 생후 1년이 되는 날을 경과할 수 없다. <개정 95.8.4>
③사업주는 제1항의 규정에 의한 육아휴직을 이유로해고 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 육아휴직 기간동안은 당해 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는그러하지 아니하다.<개정 95.8.4, 01.8.14>
④사업주는 제1항의 규정에 의한 육아휴직 종료후에는 휴직전과 동일한 업무또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직기간은 근속기간에 포함한다. <신설01.8.14>
⑤육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.<신설 95.8.4,01.8.14>
[전문개정 95.8.4, 개정01.8.14]

남녀고용평등법 제37조 【벌칙】
①사업주가 제11조의 규정에위반한 행위를 한 경우에는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 01.8.14>
②사업주가제8조제1항, 제14조제3항, 제19조제3항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.<개정 01.8.14>
③사업주가 제7조, 제9조, 제10조, 제19조제1항 및 제4항, 제24조제3항의 규정에 위반한 행위를 한경우에는 500만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 01.8.14>

육아휴직기간중에 대한 불이익 처우 (퇴직금, 재직기간)

Thu, 19 Sep 2002 07:09:48 +0900

Q) 육아휴직중 퇴직한 경우
육아휴직을 부여받은 여직원이 육아휴직중 사직할 경우에 있어 퇴직금산정시 육아휴직기간을 퇴직금 산정기준인 근속년수에 포함하여야 하는지? 또한 평균임금 산정시 무급인 육아휴직기간을 제외하고 휴직사유가 발생한 날 이전 3개월간의 평균임금으로 기산하여야 하는지? 아니면 사직일 이전의 통상임금으로 계산하여야 하는지.?

A) 육아휴직기간의 근속기간 포함여부에 대하여 남녀고용평등법 제11조에는 육아휴직기간을 근속기간에 포함하도록 명시하고 있으므로 퇴직금산정의 기초가 되는 근속기간에는 반드시 포함되어야 합니다.

아울러 근로기준법 시행령 제2조에서는 육아휴직 기간은 평균임금 산정대상기간에서 제외하도록 정하고 있으므로 육아휴직기간 도중에 평균임금 산정사유가 발생한 경우에는 육아휴직한날 이전 3개월간의 임금총액을 그 기간의 총일수로 나누어 산정하여야 함.(참고 : 감독 68213-98, '95. 3. 3)

Q) 육아휴직 종료이후 1개월 반 근무한 후 퇴직한 경우
육아휴직을 무급으로 4개월 사용한 근로자가 육아휴직후 1개월반 근무한 후 회사를 퇴직하였을시 퇴직금 계산을 위한 평균임금 산정은 육아휴직후 1개월반 동안 받은 임금을 3개월이 아니라 1개월 반의 기간으로 나누어야 한다고 사료되는 데 귀부의 의견은 어떠한지?

A) 남녀고용평등법 제11조 제3항은 "사업주는 근로여성에게 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니된다"고 규정하고 있음. 이러한 취지를 감안할 때 육아휴직기간은 근로기준법 시행령 제2조를 준용하여 평균임금 산정시 그 대상기간에서 제외되어야 할 것임.

따라서, 귀문과 같이 근로자가 육아휴직후 1개월반만 근무하고 회사를 퇴직하였을 경우 퇴직금 계산을 위한 평균임금의 산정은 근로기준법제19조 제1항의 "취업후 3월 미만도 이에 준한다."는 규정을 감안하여 실제 근로를 제공한 1개월 반 동안의 임금을 기준으로 그 기간의 일수로 나누어 산정하는 것이 타당할 것임. (참고 : 부소 68247-112, '93. 4. 10)

육아휴직 기간에도 상여금은 받을 수 있습니까?

Thu, 19 Sep 2002 07:06:04 +0900

상 여 금

Q) 육아휴직을 이유로 상여금 지급을 하지 않는 것은 타당한가요?
저희 회사는 1년에 1회 특별상여금을 지급하고 있으며 지급기준은 6개월이상 재직한자는 전액, 3개월이상 재직한자는 70%를 책정하고 있습니다. 하지만 회사에서는 제가 최근 6개월간 육아휴직을 하였다는 이유로 이 기간을 재직기간으로 볼 수 없으므로 특별상여금을 지급할 수 없다고 합니다. 이 경우 상여금을 지급하지 않는 것이 타당한지요?

A) 남녀고용평등법 제19조제4항에서는 "육아휴직기간은 근속기간에 포함한다"고 정하고 있습니다. 여기서 근속기간이라 함은 승진,승급, 퇴직금 등의 기초가 되는 근속기간을 말합니다.

따라서 일정기간동안의 출근성적을 기초로 지급되는 상여금이라면, 육아휴직기간이 그 기간의 일부 또는 전부 포함되어 있는 경우 상여금 지급의 일부 또는 전부를 지급하지 않는다 하더라도 남녀고용평등법 위반이라 할 수 없습니다..

다만, 특정 상여금이 근로자의 총 근속년수에 의해 차등 지급하는 경우, 그 근속년수 산정시 육아휴직기간을 제외하는 것은 법 위반입니다.(참고 : 부소 01254-355, 1992. 9. 2)

고용지원센터에서 육아휴직급여를 받는 방법

Thu, 19 Sep 2002 06:51:52 +0900

육아휴직급여란?

일정한 지급요건을 갖춘 생후 3년미만의 영아를 가진 근로자(여성 또는 남성)가 그 영아의 양육을 위해 30일이상 1년 이내 육아휴직하는 경우 고용안정센터에 육아휴직급여신청서를 제출하여 매월 일정금액을 지급받게 되는데 이를 '육아휴직급여'라 합니다.

육아휴직급여 지급요건

육아휴직을 30일이상 부여받을 것
육아휴직 개시일이전에 고용보험가입기간이 180일 이상일 것 (단, 실업급여를 지급받은 경우가 있는 경우, 실업급여 수급이전 고용보험 가입기간은 제외됨)
동일한 자녀에 대해 배우자가 육아휴직을 부여받지 않았을 것
육아휴직개시일 이후 1월부터 종료일이후 12월 이내 육아휴직급여를 신청할 것 (단, 본인아나 배우자의 질병이나 부상 등 기타의 사유가 있는 경우에는 그 사유종료후 30일 이내 신청가능)

육아휴직급여의 지급기간

30일이상 1년 이내의 육아휴직기간
남성근로자의 경우 최대 12개월, 여성근로자의 경우 최대 10.5개월까지 지급함 (단, 2008.6.22.부터는 여성근로자도 12개월까지 가능)

육아휴직급여액

매월 50만원 정액 지급 (2007.1.1.부터 적용)

신청 및 절차 …………… [아래 참조]

최초의 육아휴직급여신청은 육아휴직개시일 이후 1월부터 종료일이후 12월 이내
매월단위로 신청함이 원칙이나 기간을 적치해서 신청하는 것도 허용됨 (적치하여 신청하는 경우, 육아휴직 종료일이후 6월 이내의 기간까지 신청하여야 함)
신청,접수처 : 근로자 거주지 관할 고용안정센터 (전국 고용안정센터는 [이곳]에서검색)

지급제한 및 반환

육아휴직 기간중 퇴직하거나 새로운 회사에 취업한 경우
허위신고 기타 부정한 방법으로 신청 또는 지급받은 경우

육아휴직급여 감액 (2006.1.1 신설)
휴직기간 중 사업주로부터 금품을 지급받은 경우에도 그동안 육아휴직급여등을 감액하지 않아, 일하지 않고 더 많은 금품(사업주의 금품 + 육아휴직급여)을 받는 경우가 발생할 수 있어 일하는 경우와의 형평성을 고려하여 합리적인 조정이 필요하다는 일각의 문제제기에 따라 신설되었음.

○ 내용 : 고용보험법 시행령 제68조의6
- 육아휴직기간 중 육아휴직을 이유로 사업주로부터 지급받은 금품의 월평균금액과 육아휴직급여액을 합한 금액이 육아휴직개시일을 기준으로 한 월 통상임금을 초과한 경우, 그 초과하는 금액을 육아휴직급여에서 감액하여 지급
- 육아휴직급여는 사업주에게 지급받는 금품과 육아휴직급여의 합이 육아휴직자의 통상임금을 넘지 않도록 통상임금을 초과하는 금액을 육아휴직급여에서 감액하여 지급
- 감액대상은 명칭에 불구하고 육아휴직을 이유로 지급된 금품을 모두 포함하고 육아휴직급여신청서에 사업주가 지급하는 금품을 기재하도록 하여 고용안정센터에서는 이를 기준으로 감액여부를 판단함.

○ 감액예시 (※ 월 통상임금이 200만원인 근로자의 경우 육아휴직급여 감액
[예시1]. 사업주로부터 금품을 월 200만원 받은 경우 ☞ 통상임금을 전액 받았으므로 육아휴직급여 전액 감액
[예시2]. 사업주로부터 180만원을 받은 경우 ☞ 40만원 + 180만원 = 220만원 (육아휴직급여는 20만원 감액)
[예시3]. 사업주로부터 100만원을 받은 경우 ☞ 40만원 + 100만원 = 140만원 (육아휴직급여 감액하지 않음)

○적용시기
육아휴직급여 감액규정은 2006.1.1이후 최초로 육아휴직을 하는 자부터 적용

육아휴직 급여 수급절차

1. 육아휴직 및 확인서 신청

회사에 육아휴직을 사용하겠다고 신청(회사가 정한 양식이나 근로자가 임의적으로 작성한 '육아휴직신청서'를 작성하여 서면으로 신청)하고
동시에 회사측에 고용보험법상 보장된 육아휴직급여를 수급받을 예정임을 알려주고 '육아휴직 확인서'를 교부해줄 것을 요청하십시오

2. 육아휴직 확인서 수령

육아휴직 확인서는 자기회사에 고용된 근로자가 육아휴직을 하고 있음을 회사가 확인해주는 고용보험법 규정에 따른 법정 별지서식이며
※ 「육아휴직 확인서」 양식 → DOWN

기재할 주요 내용은 육아휴직부여기간, 고용보험가입기간 및 가입일수 등이며 회사가 작성하고 근로자의 확인도장을 날인하도록 정하고 있습니다.
고용보험법에서는 사업주에게 근로자가 육아휴직에 대한 확인을 요구하는 경우 이에 적극 협력할 의무가 있음을 명시하고 있습니다.(고용보험법 제55조의 3)

3. 육아휴직급여 신청서 제출

근로자는 회사측으로부터 발급받은'육아휴직 확인서'를 첨부하여 '육아휴직급여 신청서'를 근로자 거주지를 관할하는 고용안정센터에 제출하되
※ 「육아휴직급여 신청서」 양식 → DOWN
기재할 주요 내용은 영아의 주민번호,육아휴직 기간, 지급받을 근로자의 은행계좌번호입니다.
최초에는 '육아휴직 확인서'를 첨부하여 제출하지만, 2회차부터는 매월 육아휴직급여 신청서의 기재내용만 기재하시어 제출하시면 됩니다

4. 육아휴직급여 지급결정 통지

고용안정센터에서는 근로자에게 육아휴직급여 지급결정서를 통보함과 동시에 휴가급여를 통장으로 지급함으로써 모든 절차는 종결됩니다..

남녀차별 이란?

Tue, 17 Sep 2002 01:53:51 +0900

남녀차별과 남녀고용평등법이란?

남녀고용평등법은 헌법의 평등이념에 따라 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회 및 대우를 보장하기 위해 마련되었습니다.
남녀고용평등법은 「남녀차별금지및구제에관한법률」과 달리 직장내에서의 남녀차별에 대한 주요한 기준을 정하고 있습니다..

적용범위

남녀고용평등법은 1인이상의 근로자를 사용하는 모든 사업장에 적용됩니다.
다만, 동거의 친족만으로 이루어지는 사업장과 가사사용인에 대해서는 적용이 제외됩니다.
또한, 5인미만 사업장에서는 다음의 사항들이 적용되지 않습니다.

제8조 (임금에서의 차별)
제9조 (임금외의 금품에서의 차별)
제10조 (교육,배치 및 승진에서의 차별)
제11조 제1항 (정년,퇴직 및 해고에서의 차별)

하지만, 다음의 사항은 1인이상의 전사업장에 적용됩니다.

제7조 (모집과 채용에서의 차별)
제11조 2항 (혼인,임신,출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약체결 금지)
제12조, 제13조, 제14조 (성희롱)
제19조 (육아휴직)

남녀차별의 종류

직접차별
사업주가 근로자에게 성별,혼인 또는 가족상의 지위, 임신 등을 이유로 합리적인 이유없이 불이익조치를 하는 경우

간접차별
사업주가 동일한 근로조건을 적용하더라도 그 조건을 충족시킬수 있는 남성 또능 여성이 다른 한 성(性)에 비하여 현저히 적고 그로 인하여 특정 성(性)에 불리한 결과를 초래하며 그 기준이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우

남녀차별이 되지 않는 행위

1. 직무의 성질상 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우
2. 근로여성의 임신, 출산, 수유 등 모성보호를 위한 조치를 취하는 경우
3. 현존하는 차별을 해소하기 위해 잠정적으로 특정 성(性)의 근로자을 우대하는 조치를 취하는 경우

남녀차별의 입증책임

남녀고용평등과 관련한 분쟁해결과정에서 '합리적 이유' 등 차별여부를 입증할 책임은 사업주에게 있습니다.(남녀고용평등법 제2조 제1항)
즉, 남녀차별에 대해 근로자가 그 문제를 제기하면 문제를 제기하는 근로자가 사업주의 특정 행위에 대해 차별임을 입증하는 것이 아니고, 사업주가 '합리적인 이유가 있는 등 차별이 아님'을 입증해야 합니다.
원래 민사소송법상 입증책임은 권리를 주장하는 자가 지는 것이 원칙이나 성차별 행위가 흔히 비공개적으로 이루어진다는 점을 감안하여 남녀고용평등법에서는 사업주에게 입증책임을 부여하고 있는 것입니다..

남녀차별의 예시(사례)

모집과 채용에서의 성차별은?
임금에서의 성차별은? (동일가치노동 동일임금)
임금외 금품에서의 성차별은?
교육·배치·승진에서의 성차별은?
정년·퇴직·해고에서의 성차별은?

남녀고용평등법 제2조【정의】
①이 법에서 “차별”이라 함은 사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신, 출산등의 사유로 합리적인 이유없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 그 밖의 불이익한 조치를 취하는 경우를 말한다. 사업주가 채용 또는 근로의조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족시킬 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그로 인하여 특정 성에게 불리한결과를 초래하며 그 기준이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우에도 이를 차별로 본다. 다만, 다음 각호의 1에 해당하는 경우는 차별로 보지아니한다.<개정 99.2.8, 01.8.14>
1. 직무의 성질상 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우<신설01.8.14>
2. 근로여성의 임신, 출산, 수유 등 모성보호를 위한 조치를 취하는 경우<신설 01.8.14>
3.현존하는 차별을 해소하기 위하여 국가, 지방자치단체 또는 사업주가 잠정적으로 특정 성을 우대하는 조치를 취하는 경우<신설01.8.14>

모집과 채용에서의 남녀차별은?

Thu, 19 Sep 2002 07:21:52 +0900

모집,채용에서의 남녀차별이란?

모집 및 채용에 있어서 여성에게 남성과 평등한 기회를 주지 않거나 직무의수행에 필요없는 용모·키·체중 등의 신체적 조건, 미혼조건 등을 제시하거나 요구하는 행위

남녀차별로 인정되는 사례

여성에게는 기회를 주지 않는 것
「남자사원모집」, 「사무직남자○명모집」「병역필한 남자에 한함」등

직종별로 남녀를 분리모집하거나, 성별로 채용예정 인원을 배정함으로써 특정 직종에여성의 채용기회를 제한하는 것
「관리·사무직 남자○명, 판매직 여자○명」「판매직 남자○○명, 여자○명」

여성에게만제한적 조건을 부과하는 것
      「남녀사원모집, 단 남자는 25∼35세, 여자는 25세이하」
      「단, 여자는 미혼에한함」
      「여자는 용모단정한 자, 또는 부양가족이 없는 자에 한함」등

남성을 나타내는 직종의 명칭을 사용하거것
「남자환영」,「남자에 적합한 직종」등의 표시를 하는 것

학력, 경력 등 자격이 같음에도불구하고 여성을 남성보다 낮은 직급 또는 직위에 모집·채용하는 것
「사무직 5급 : 고졸남자, 사무직 6급 : 고졸여자」
「3급 사원 : 4년제 대졸남자, 4급 사원 : 4년제 대졸여자 등」

여성을 남성보다 불리한 고용형태로 채용하는 것
남녀 똑같은 조건으로 대졸사원을 모집한 후 일률적으로 「남자는 정규직, 여자는 임시직」으로 발령하거나,
여자의 수습 기간을 남자 보다길게 하는 것 등

직무수행상 반드시 필요하지 아니한 채용조건을 부과하는 것
사무직 모집에 있어 「신장 170㎝, 체중60㎏이상인 자」등
「여성은 신장 160㎝이상 체중 50㎏ 미만인자」등 신체적 조건 제시

객관적인 기준에 의하지 아니하고여성을 불리하게 대우함으로써 여성의 채용기회를 제한하는 것
구술시험시 여성에게 남성보다 더 어려운 사항을 질문하는 것 등

남녀차별의 예외로 인정되는 사례

직무의 성질상 남자근로자가 아니면 업무의 정상적 수행이곤란한 경우
      예능분야에서 신체적인 특성 등에 따라 남성을 고용하는 것이 당연한 직업(남성역할 배우, 모델,가수 등)
      근로의 중요한 부분이 제3자의 사생활에 관련되거나 특정 성에 대한 배려를 필요로 하는 직업(남자목욕탕 근무, 남자기숙사사감 등)
      기타 운동경기상의 필요에 의해 남성으로 하는 것이 불가피 하다고 인정되는 직업(운동선수 등)

근로기준법 등관계법령상 여성취업이 금지된 경우
근로기준법 제63조(사용금지) 및 같은법 시행령제37조 (임산부 등의 사용금지 직종) 등

야간또는 시간외 근로가 불가피한 직종으로서 여성을 과다하게 고용할 경우 근로기준법 제68조(여성근로자 야업금지) , 제69조(여성근로자시간외 근무제한)의 규정과 관련하여 당해 사업의 정상적인 운영에 지장을 가져올 우려가 있어 여성채용 예정 인원을 제한하여 모집·채용하는경우

남녀고용평등법 제2조【정의】
①이 법에서 “차별”이라 함은사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신, 출산 등의 사유로 합리적인 이유없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 그 밖의불이익한 조치를 취하는 경우를 말한다. 사업주가 채용 또는 근로의 조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족시킬 수 있는 남성 또는 여성이다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 기준이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우에도 이를 차별로본다. 다만, 다음 각호의 1에 해당하는 경우는 차별로 보지 아니한다.<개정 99.2.8, 01.8.14>
1. 직무의 성질상특정 성이 불가피하게 요구되는 경우<신설 01.8.14>
2. 근로여성의 임신, 출산, 수유 등 모성보호를 위한 조치를 취하는경우<신설 01.8.14>
3. 현존하는 차별을 해소하기 위하여 국가, 지방자치단체 또는 사업주가 잠정적으로 특정 성을 우대하는조치를 취하는 경우<신설 01.8.14>

남녀고용평등법 제7조【모집과 채용】
①사업주는 근로자의 모집 및 채용에 있어서 남녀를 차별하여서는아니된다.<개정 01.8.14>
②사업주는 여성근로자를 모집·채용함에 있어서 모집·채용하고자 하는 직무의 수행에 필요로 하지아니하는 용모·키·체중 등의 신체적 조건, 미혼조건 그 밖에 노동부령이 정하는 조건을 제시하거나 요구하여서는 아니된다.<신설95.8.4>

남녀고용평등법 제37조 【벌칙】
③사업주가 제7조,제9조, 제10조, 제19조제1항 및 제4항, 제24조제3항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처한다. <개정01.8.14>

임금의 남녀차별은? (동일가치노동 동일임금)

Thu, 19 Sep 2002 07:21:16 +0900

임금에서의 남녀차별 금지(=동일가치노동 동일임금)이란?

사업주는 동일한 사업내의 동일가치노동에 대하여는 동일한 임금을 지급해야 합니다.
이경우서로 비교되는 남녀의 노동이 다소 다르더라도 본질적 으로 동일한 가치가 있다고 인정되면 동일한 임금을 지급하여야 합니다.
동일가치노동을 판단하는 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 노력,책임,작업조건, 학력, 경력, 근속년수 등이 있습니다. 사업주가 이러한 기준을 정할 때는 고충처리기관의 노동자를 대표하는 사람의 의견을 들어야 합니다.
사업주가 임금차별을 목적으로 설립한 별개의 사업은 동일한 사업으로 봅니다
다만,임금에서의 남녀차별 금지조항은 상시 5인 미만 사업장에는 적용되지 않습니다.

남녀차별로 인정되는 사례

여성의 임금은 보편적으로 가계보조적이라는 고정관념 등에 기초하여 일률적으로 동일직군 남성보다 적은 임금을 지급하는 것

근로의 질·양 등에 관계없이 근로자에게 생활보조적 임금을 지급함에있어 여성임을 이유로 차별하는 것
가족수당 지급대상에서 여자를 제외하거나 남자보다 까다로운 조건·절차를 요구하는 것 등
가족수당, 교육수당, 통근수당, 김장수당 등 임금의 범주에 포함되는 것

기본급, 호봉산정, 승급 등에 있어서 성에 따라 그 기준을 달리 적용함으로써 임금을 차별하는 것
남녀간 별도 보수표 적용
경력, 학력 등 객관적 조건이 같음에도 여성에게 남성보다 낮은 호봉을 부여하는 것 등

모성보호 등을 위해 여성근로자에게 더 많은 비용이 지출된다는 이유로 여성의 임금을 낮게 책정하는 경우

군복무자에게 호봉을 가산할 때, 그 가산의 정도가 군복무기간을 상회하거나 병역면제자 또는 미필자인 남성에게도 호봉가산을 적용하여 지급하는 경우

여성의 대다수인 직종의 임금을 합리적인 이유없이 다른 직종보다 낮게 정해 지급하는 경우

기타 합리적 이유없이 동일가치노동에 대해 남녀의 임금을 차등지급하는 경우

남녀차별의 예외로 인정되는 사례

비교되는 남녀근로자가 동일하거나 비슷한 일을 하더라도 당해 근로자 사이에 학력, 경력, 근속년수, 직급 등에차이가 있고 그것이 객관적·합리적인 기준으로 정립되어 있는 경우 이에 따라 임금을 차등지급하는 것.

임금형태가 직무급, 능률급,능력급 등으로 정하여져 있는 사업장에서 비교되는 남녀사이에 능력 또는 근로자 업적상의 격차가 구체적이고 객관적으로 존재함으로써 이에 따라임금을 차등지급 하는 것.

남녀고용평등법 제2조【정의】
①이 법에서 “차별”이라 함은사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신, 출산 등의 사유로 합리적인 이유없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 그 밖의불이익한 조치를 취하는 경우를 말한다. 사업주가 채용 또는 근로의 조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족시킬 수 있는 남성 또는 여성이다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 기준이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우에도 이를 차별로본다. 다만, 다음 각호의 1에 해당하는 경우는 차별로 보지 아니한다.<개정 99.2.8, 01.8.14>
1. 직무의 성질상특정 성이 불가피하게 요구되는 경우<신설 01.8.14>
2. 근로여성의 임신, 출산, 수유 등 모성보호를 위한 조치를 취하는경우<신설 01.8.14>
3. 현존하는 차별을 해소하기 위하여 국가, 지방자치단체 또는 사업주가 잠정적으로 특정 성을 우대하는조치를 취하는 경우<신설 01.8.14>

남녀고용평등법 제8조【임금】
①사업주는 동일한 사업내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을지급하여야 한다.
②동일가치 노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정함에있어 제25조의 규정에 의한 고충처리기관의 근로자를 대표하는 자의 의견을 들어야 한다.<개정 95.8.4,01.8.14>
③임금차별을 목적으로 사업주에 의하여 설립된 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다.[본조신설 89.4.1]

남녀고용평등법 제37조 【벌칙】
②사업주가 제8조제1항, 제14조제3항, 제19조제3항의규정에 위반한 행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 01.8.14>

남녀고용평등법 시행령 제2조 【적용범위】
①남녀고용평등법(이하 "법"이라 한다) 제3조제1항 단서의 규정에의하여 동거의 친족만으로 이루어지는 사업 또는 사업장(이하 "사업"이라 한다)과 가사사용인에 대하여는 법의 전부를 적용하지 아니한다.
②법제3조제1항 단서의 규정에 의하여 상시 5인 미만의 근로자를 사용하는 사업에 대하여는 제8조 내지 제10조 및 제11조제1항의 규정을 적용하지아니한다. [본조신설 01.10.31]

임금외 금품에서의 남녀차별은?

Thu, 19 Sep 2002 07:20:51 +0900

임금외의 금품에서의 차별이란?

사업주는 임금외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 등에 있어서도 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우를 하여서는안됩니다.
「임금외의 금품등」이란 제공의 조건이 명확하고 상당정도 경제적인 가치를 갖는 임금외의 것으로, 생활자금·교육자금 기타근로자의 복지증진을 위한 자금의 융자, 근로자의 복지증진을 위하여 지급하는 금품(생명보험등의 일부보조, 장학금의 지급 등) 근로자의재산형성을 위한 금전의 지급 등을 말합니다.
다만,임금외 금품에서의 남녀차별 금지조항은 상시 5인 미만 사업장에는 적용되지 않습니다.

남녀차별로 인정되는 사례

여자근로자를 지급대상에서제외하는 경우
「배우자가 있는 남자근로자」
「배우자가 있는자. 단 여자근로자는 제외」 등

여성에게만 제한적인 조건을부과하는 경우.

남녀차별의 예외로 인정되는 사례

객관적이고 합리적인 동일한 기준을 적용하였으며 그러한 기준이 성차별을 목적으로 한다고 인정되지 않는 경우

남녀고용평등법 제2조【정의】
①이 법에서 “차별”이라 함은사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신, 출산 등의 사유로 합리적인 이유없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 그 밖의불이익한 조치를 취하는 경우를 말한다. 사업주가 채용 또는 근로의 조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족시킬 수 있는 남성 또는 여성이다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 기준이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우에도 이를 차별로본다. 다만, 다음 각호의 1에 해당하는 경우는 차별로 보지 아니한다.<개정 99.2.8, 01.8.14>
1. 직무의 성질상특정 성이 불가피하게 요구되는 경우<신설 01.8.14>
2. 근로여성의 임신, 출산, 수유 등 모성보호를 위한 조치를 취하는경우<신설 01.8.14>
3. 현존하는 차별을 해소하기 위하여 국가, 지방자치단체 또는 사업주가 잠정적으로 특정 성을 우대하는조치를 취하는 경우<신설 01.8.14>

남녀고용평등법 제9조【임금외의 금품 등】
사업주는 임금외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의지급 또는 자금의 융자 등 복리후생에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니된다.<개정 01.8.14> [본조신설 95.8.4]

남녀고용평등법 제37조 【벌칙】
③사업주가 제7조,제9조, 제10조, 제19조제1항 및 제4항, 제24조제3항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처한다. <개정01.8.14>

교육, 배치,승진에서의 남녀차별은?

Thu, 19 Sep 2002 07:20:15 +0900

교육·배치·승진에서의 차별이란?

사업주는 근로자의 교육·배치 및 승진에 있어서 혼인·임신·출산 또는 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우 하여서는 안됩니다.

교육·배치·승진은 기업내의 인력을 효율적으로 활용하고 책임자 육성을 위해 불가결한 인사관리의 수단입니다만,그간 일부 사업주는 「여성은 직업의식이 낮고 근속년수가 짧으며 결혼하면 곧 퇴직할 것이다」「여성은 힘든 일이나 외근을 할 수 없고 섬세하며 단순 반복적인 일에 적합하다」는 등의 고정관념에 따라 여성에 대한 교육훈련과 다양한 경력관리에 차이를 두었던 것이 사실입니다만, 엄격히 보면 이러한 것들이 모두 남녀차별입니다.

다만,교육·배치·승진에서의 남녀차별 금지조항은 상시 5인 미만 사업장에는 적용되지 않습니다.

「교육」에서의 차별 사례

교육대상자 선정에서 제외하거나 불리한 조건을 부과하는 것

해외연수 등에 있어 여성을 제외하는 것
여성에게는 남성보다 장기간 근속기간을 요구하는 것 등

성별로 교육과정을 구분편성 운영하는 등 교육내용을 달리하는 것

남성에게는 직무능력개발·승진에 필요한 내용을 교육시키고 여성에게는 예절·교양교육만을 시키는 것
관리능력 배양에 관한 교육에 있어 여성을 그 대상에서 제외하는 것 등

「배치」에서의 차별 사례

일정한 직무에 여성근로자를 배제하는 것
인사·기획업무 등에 남성만을 배치하는 것
여성임을 이유로 해외근무 대상에서 제외시키는 것 등
여성근로자에 대해서만 불이익이 되도록 배치를 한 경우
여성근로자에 대해서만 혼인이나 일정한 연령에 달한 것 등을 이유로 통근하기 불편한 장소에 배치하는 것 등
동일학력·자격으로 채용한 후 남자는 주로 기간업무에 배치하고 여자는 본인의 의사에 반하여 정형적 단순보조업무에 배치하는 것
같은 조건으로 채용한 후 남성은 기획관리분야에 여성은 그 보조 업무에만 배치하는 것
동일생산직으로 채용한 후 남성은 생산관리, 여성은 제품조립업무 에만 배치하는 것 등
남성근로자는 정기적으로 순환근무 시키면서 여성근로자는 특정업무에만 계속 근무 시키는 것 등
「코스별고용관리제도」 도입시 성별에 따라 일률적으로 배치하는 것
담당코스에 대한 개인의 희망을 무시한 채 「남성은 모두 우위 코스로, 여성은 모두 열위코스로」 일률배치하는 것
우위코스에 배치되기를 희망하는 근로자 중 여자근로자에 대해서만 전환고시 등을 치루도록 하면서 시험과목이나 출제수준을 지나치게 어렵게 하여 여자근로자를 우위코스에서 사실상 배제하려고 하는 것 등.

「승진」에서의 차별 사례

여성근로자에게는 승진기회를 전혀 부여하지 않는 것
시험합격이 승진의 요건으로 되어 있는 경우 여성 근로자를 당해 시험의 응시대상에서 제외하는 것 등

승진기회를 부여하고 있으나, 남성보다 상대적으로 불리한 조건, 절차를 적용하는 것
남성보다 장기간 근속할 것을 요건으로 하는 것
남성에 비해 근무성적, 출근률 등을 더 엄격하게 적용하는 것
여성에게만 별도의 시험을 거치도록 하는 것 등

여성에게 일정직급(위) 이상으로 승진할 수 없도록 하고 있는 경우
남성은 부장까지 승진할 수 있으나, 여성은 과장까지만 승진 할 수 있도록 하는 것

여성의 직급(위)을 남성에 비하여 더 많은 단계로 세분화하여 일정직급에의 승진시까지는 남성보다 장기간 소요되게 함으로써 결과적으로 불리하게 대우하는 것
남성 : 사원→대리→과장
여성 : 사원→반장→주임→대리→과장

남녀고용평등법 제2조【정의】
①이 법에서 “차별”이라 함은사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신, 출산 등의 사유로 합리적인 이유없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 그 밖의불이익한 조치를 취하는 경우를 말한다. 사업주가 채용 또는 근로의 조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족시킬 수 있는 남성 또는 여성이다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 기준이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우에도 이를 차별로본다. 다만, 다음 각호의 1에 해당하는 경우는 차별로 보지 아니한다.<개정 99.2.8, 01.8.14>
1. 직무의 성질상특정 성이 불가피하게 요구되는 경우<신설 01.8.14>
2. 근로여성의 임신, 출산, 수유 등 모성보호를 위한 조치를 취하는경우<신설 01.8.14>
3. 현존하는 차별을 해소하기 위하여 국가, 지방자치단체 또는 사업주가 잠정적으로 특정 성을 우대하는조치를 취하는 경우<신설 01.8.14>

남녀고용평등법 제10조【교육·배치 및 승진】
사업주는 근로자의 교육·배치 및 승진에 있어서 남녀를차별하여서는 아니된다. <개정 95.8.4, 01.8.14>

남녀고용평등법 제37조 【벌칙】
③사업주가 제7조,제9조, 제10조, 제19조제1항 및 제4항, 제24조제3항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처한다. <개정01.8.14>

해고, 정년, 퇴직에서의 성차별은?

Thu, 19 Sep 2002 07:19:46 +0900

정년·퇴직·해고에서의 차별이란?

사업주는 여성근로자의 혼인·임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결할 수 없습니다. 일반적으로 여성의 육체적·정신적 능력이 남성보다 부족하다거나 여성근로자의 평균적인 근속년수가 남성근로자에 비해 짧다든가 하는 것을 이유로 성별로 정년을 달리하는 것은 합리성을 인정받을 수 없습니다.

합리적 이유없이 남성차별 정년을 규정하거나, 근로여성의 혼인· 임신 또는 출산을 퇴직사유로 정한 단체협약, 취업규칙, 근로계약등은 그 부분에 한하여 무효이며 이들 규정을 근거로 한 퇴직 또는 해고조치는 근로기준법 제30조 제1항의 규정에 의한 '정당한 이유없는 해고'에 해당되어 무효입니다.

다만,정년·퇴직·해고에서의 남녀차별 금지조항은 상시 5인 미만 사업장에는 적용되지 않습니다.

정년·퇴직에서의 차별 사례

동일직종에서 남녀간 정년을 달리 정하는 것
생산직 남성 : 55세, 여성 : 50세

대다수가 여성인 직종의 정년을 합리적 이유없이 다른 직종보다 낮게 정하는 것
병원에서 의사 60세, 간호사 40세
학교 등에서 일반 사무직 55세, 타자원 30세

기타 정년,퇴직에서 합리적인 이유없이 남성근로자에 비해 여성근로자를 불리하게 대우하는 경우.

해고에서의 차별 사례

혼인·임신·출산 등을 이유로 여성을 해고하는 것
채용당시 이를 약정하였다 하더라도 마찬가지임

정리해고에 있어 합리적 이유없이 여성을 우선적으로 해고하는 것

징계사유·절차 등에 있어 여성을 남성에 비해 불리하게 대우하여 해고하는 것

남녀고용평등법 제2조【정의】
①이 법에서 “차별”이라 함은사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신, 출산 등의 사유로 합리적인 이유없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 그 밖의불이익한 조치를 취하는 경우를 말한다. 사업주가 채용 또는 근로의 조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족시킬 수 있는 남성 또는 여성이다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 기준이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우에도 이를 차별로본다. 다만, 다음 각호의 1에 해당하는 경우는 차별로 보지 아니한다.<개정 99.2.8, 01.8.14>
1. 직무의 성질상특정 성이 불가피하게 요구되는 경우<신설 01.8.14>
2. 근로여성의 임신, 출산, 수유 등 모성보호를 위한 조치를 취하는경우<신설 01.8.14>
3. 현존하는 차별을 해소하기 위하여 국가, 지방자치단체 또는 사업주가 잠정적으로 특정 성을 우대하는조치를 취하는 경우<신설 01.8.14>

남녀고용평등법 제11조 【정년,퇴직 및 해고】
①사업주는 근로자의 정년·퇴직 및 해고에 있어서 남녀를차별하여서는 아니된다.<개정 01.8.14>
②사업주는 근로여성의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을체결하여서는 아니된다.

생리휴가는 어떻게 부여받으며, 수당으로 받을 수 있나요?

Fri, 20 Sep 2002 13:30:47 +0900

적용과 부여대상

생리휴가제도는 5인이상의 근로자를 사용하는 사업장의 여성근로자에게 적용됩니다.

생리휴가제도는 근로형태,연령,직종,소정근로일의 개근여부,월중간입사자 또는 퇴사자 등에 관계없이 격일제근로,주5일제근로,수급근로자,임시적근로와 단시간근로자에게도 사실상의 생리여부에 따라 부여됩니다..

모성보호를 위한 강제제도

여성의 경우 누구나 사춘기가 지나면 생리현상을 겪게되며 이때 무리한 일을 하거나 스트레스를 받으면 생리통, 생리불순과심하면 불임증까지 유발될 수 있습니다. 따라서 여성의 이러한 생리적 특성에 따라 이 기간동안의 심리적 안정기간을 부여하기 위해 생리휴가제도가 설정된 것입니다. 이느 단순히 여성 근로자의 생리현상에 대한 '배려'가 아니라 여성만이 갖고 있는 '모성보호'차원에서 마련된것입니다.

즉,여성 근로자의 경우, 생리일에 일을 하지 말고 휴식을 갖도록 하라는 것이며,사업주에게 있어 이제도는 강제사항입니다.사업주는 사업에 지장이 있더라도 또 여성근로자가 신청하지 않더라도 생리휴가를 주어야만합니다.

89년이전의 근로기준법에서는 여성근로자의 청구가 있는 경우에 한하여 생리휴가를 부여토록 하고 있었으나 이를 개정한것도 이러한 취지에서입니다.

휴가제도이므로 휴가를 사용해야

생리휴가제도는 말 그대로 휴가제도인만큼 여성근로자는 회사의 눈치를 보지말고 생리기간에는 휴가를 사용해야 합니다.
다만, 아직까지우리나라의 임금구조가 기본급만으로는 생활상의 곤란을 초래하기 때문에 대개의 경우 생리일에도 근무하고 생리수당을 청구하는 경우가 있으나 이는근로자들 스스로가 의식을 개선해야할 문제입니다.

생리휴가와 생리수당

월 1회의 생리휴가를 사용하지 못하고 근로를 제공한 경우, 생리휴가미사용 유급근로수당(=생리수당)을 지급받습니다. 생리휴가 미사용근로제공은 휴일근로가 아니므로 근로기준법 제55조에서 정한 가산임금(50/100)을 적용받지 않습니다. 즉, 근로를 제공한 당연분임금(100/100)만 지급받습니다.

생리수당은 기준액은 근로를 제공하면 당연히 지급받는 수준의 임금(=통상임금)입니다. 통상임금에 관한 자세한 해설은 [노동법률상담]->[각종 상담사례]코너에 소개된 사례 【통상임금이란? (정의와 계산법)】편을 참고하시기 바랍니다.

생리휴가는 모성보호차원에서 마련된 것이기 때문에 여성근로자 스스로가 모성보호권을 포기하였다고 인정된다면 생리휴가 미사용에 대한 생리수당을 지급할 필요가 없다는 것이 법원이나 노동부의 입장입니다.
즉, 회사에서 수회에 걸쳐 생리휴가를사용하도록 권장 종용했음에도 근로자가 자유의사에 의하여 사용치 않았을 경우에는 휴가사용권은 물론 수당청구권도 발생하지 않다는 것이 일반적인 해석입니다.(아래 판례 및 행정해석 참조) 이런점에서 월차휴가나 연차휴가제도와는 다소의 차이가 있습니다.

회사의 적극적인 사용권유와 생리휴가 (노동부 행정해석 1989.4.18, 근기01254-5698)
"사용자가 생리휴가의 사용을 권유했음에도 불구하고 이를 사용치않은 경우에는 해당월의 생리휴가청구권은 소멸된다"(노동부 행정해석 1989.4.18, 근기01254-5698)

회사가 생리휴가를 부여하지 않은 경우 (노동부 행정해석 2000. 2. 2, 근여 68240-42)
"근로기준법 제71조는 생리시 정신적·육체적 영향을 고려하여 여성근로자를 특별히 보호하기 위한 제도로서 근로자 청구여부와 관련없이 사실상의 생리현상에 따라 월1일의 유급휴가를 주도록 하는 것인 바, 근로자가 사용자로부터 생리휴가 사용을 권장·종용 받았음에도 자유의사로 사용치 아니한 경우에는 권리의 포기 또는 수령지체에 해당되어 원칙적으로 휴가사용권은 물론 수당청구권도 소멸되는 것임. 다만, 근로자가 생리휴가 사용을 희망하는 데도 회사 형편상 휴가를 부여하지 않은 경우, 법위반 문제는 물론 생리휴가 미사용에 대한 수당청구권이 발생한다"

실제 생리기간이 아닌 날에 사용할 수 없어 (노동부행정해석 1999.8.4, 여원 68247-199)
"유급생리휴가는 여성근로자의 신체적 사정을 감안하여 설정된 것으로써 사실상의 생리여부에 따라 부여되는 바, 실제 생리기간이 아닌 날에 사용할 수 없음."

근로기준법 제71조 【생리휴가】
사용자는 여성인 근로자에 대하여 월 1일의 유급생리휴가를주어야한다.

근로기준법 제115조【벌칙】 다음 각호의 1에 해당하는 자는 500만원이하의 벌금에 처한다. [개정 99·2·8]
1. 제5조, 제13조, 제23조, 제24조,제27조, 제28조, 제29조제2항, 제38조, 제40조, 제41조, 제46조, 제47조, 제52조제3항 단서, 제64조, 제65조,제68조3항, 제71조, 제77조, 제94조, 제96조, 제97조, 제98조, 제101조제2항, 제102조, 제103조 및 제106조의 규정에 위반한자

통상임금산정지침 (노동부예규 제476호, 2002. 1. 22)
제6조 【적 용】이 지침은 근로기준법 제32조제1항, 제45조, 제54조, 제55조, 제57조, 제59조, 제71조 및 제72조 등의 규정에 근거하는 해고예고수당, 휴업수당, 유급휴일임금, 연장·야간·휴일근로수당, 연월차유급휴가수당, 생리휴가수당, 산전후휴가수당 등과 기타 노동관계법에 규정된 통상임금의 계산에 적용한다.

적용과 부여대상

생리휴가제도는 5인이상의 근로자를 사용하는 사업장의 여성근로자에게 적용됩니다.

생리휴가제도는 근로형태,연령,직종,소정근로일의 개근여부,월중간입사자 또는 퇴사자 등에 관계없이 격일제근로,주5일제근로,수급근로자,임시적근로와 단시간근로자에게도 사실상의 생리여부에 따라 부여됩니다.

모성보호를 위한 강제제도

89년이전의 근로기준법에서는 여성근로자의 청구가 있는 경우에 한하여 생리휴가를 부여토록 하고 있었으나 이를 개정한것도 이러한 취지에서입니다.

휴가제도이므로 휴가를 사용해야

생리휴가와 생리수당

근로기준법 제71조 【생리휴가】
사용자는 여성인 근로자에 대하여 월 1일의 유급생리휴가를주어야한다.