여성

2002.09.17 08:53
조회 수 25916 댓글 0

출산휴가 기간은 며칠 입니까?

  • 근로기준법 제74조에서는 여성근로자의 모성을 보호하고 임신,출산 등으로 인한 여성근로자의 체력회복을 위해 90일의 산전후유급휴가(=출산휴가)를 보장하고 있습니다.. (2001.11.1에 기존 60일에서 90일로 확대되었습니다.)

  • 90일간의 휴가기간은 법정공휴일, 약정휴일 등을 포함하여 달력상의 날짜를 기준으로 적용되므로 산전후휴가기간중에 비록 주휴일이나 유급휴일이 끼어있다고 한다면 노조와 체결한 단체협약이나 당사자간 특약에 의하여 법정휴일 또는 약정휴일을 제외토록 정하고 있지 않은 이상, 달력상의 날짜로 90일간만 보장됩니다.

  • 산전후휴가 90일은 출산으로 손상된 근로여성의 건강을 회복할 수 있도록 최소한을 정한 강행규정이므로 소규모.영세사업주라하더라도 근로자의 희망여부를 불문하고 90일 이상을 부여하여야 하는 합니다. 이를 위반할 경우 사업주는 근로기준법 제113조에 의거 2년이하의 징역 또는 벌금 1천만원이하의 처벌을 받게 됩니다.

부여대상

  • 출산휴가는 근로형태, 직종, 소정근로일 출근여부 등에 관계없이 1인이상의 근로자를 사용하는 모든 사업장에 적용됩니다.

  • 따라서 단시간근로자, 임시직 또는 촉탁직 근로자, 파견근로자 등에게도 부여됩니다. 다만, 1일 단위로 근로계약이 체결되는 순순한 의미에 일용직근로자에게는 적용되지 않으만, 단지 명칭만 일용직일 뿐인 경우에는 부여됩니다.


휴가기간의 배치

  • 산전후휴가기간의 배치는 분만일을 기준으로 '반드시' 산후(産後)에 45일이상이 되도록 강제하고 있습니다. 그러므로 산후(産後)휴가기간이 45일에 미달할 경우에는 산후 45일에 달하는 날까지 산후휴가를 연장해 받을 수 있습니다.

  • 다만, 이 경우 휴가기간이 연장되는 기간에 대해서는 사용자에게 임금지급 의무는 없습니다.

  • 산전(前)후휴가기간의 배치는 분만일을 제외하고 최대 44일입니다. (자세한 내용은 아래 행정해석 법무811-6780, 여원 68430-79 참조)

  • 즉, 출산휴가의 배치을 정리해보면 다음과 같습니다..
              * 산전(前)휴가는 44일 이내의 범위에서 근로자의 필요에 의해 정한기간.
              * 분만일 1일.
              * 산후(後)휴가는 45일 이상으로 근로자의 필요에 의해 정한 기간.

  • 이러한 출산휴가는 90일을 연속하여 사용하는 것이 원칙이며 다만,  유사산의 경험이 있거나 40세 이상, 의사의 소견등 시행령에서 정한 사유에 해당될 때에는 언제든지 출산휴가를 분할하여 사용이 가능합니다. (산후 45일을 제외한 나머지 일수에 대해 출산전 근로자가 수차례에 걸쳐 분할하여 출산휴가 사용이 가능함.  2012.2.1 법 개정 )

신분보장

  • 회사는 출산휴가기간 및 그 후 30일간은 근로자를 절대 해고하지 못합니다. (근로기준법 제23조 제2항) [자세한 내용 보기]

연월차휴가의 보장

  • 연월차유급휴가 산정시 출산휴가기간은 법령의 규정에 의해 출근한 것으로 간주됩니다. 따라서 연월차휴가 발생여부 및 연차휴가 발생일수 등을 산정(출근율 산정)할 때에는 출산휴가기간을 합산(근로일수에 포함)하여 산정합니다.
  • 다만, 출산휴가의 사용으로 특정월의 전부를 출근하지 아니한 경우에는 월차휴가를 부여하지 않을 수 있습니다.(근기 68207-1397, `99. 6. 19)  


출산휴가 종료후 복귀

  • 출산휴가 사용 근로자가 복귀시 회사는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀시켜야 합니다. 이는 육아휴직을 사용한 경우에도 동일하게 적용됩니다.(단, ‘08.3.28.당시 출산휴가 중인 근로자부터 적용)  
  • 이를 위반할 경우 회사는 500만원 이하의 벌금에 처해집니다. (근로기준법 제74조 제5항, 근로기준법 제114조)  



관련 행정해석

  • 산전후휴가기간은 달력상의 일수 (근기 68207-2385, 2000.08.10)
    근로기준법 제72조의 규정에 의하여 부여되는 60일(현행 90일)의 산전·후휴가는 역월상의 일수를 의미함. 따라서 산전·후휴가기간 중에 끼여있는 법정휴일 또는 약정휴일은 산전·후휴가기간에 포함됨. 다만, 노사당사자간 특약에 의하여 법정휴일 또는 약정휴일을 제외한다고 정하였다면 그에 따르면 된다고 사료됨.

  • 계약직근로자에게도 산전후휴가 부여 (여원 68247-51, 1999. 11. 18)
    산전후휴가는 계약직, 임시직, 시간제등 근로계약의 형태와 관계없이 근로기준법이 적용되는 모든 여성근로자에 대해 산전후를 통하여 60일(현행 90일)의 유급보호휴가를 부여하여야

  • 파견근로자도 산전후휴가 부여 (여원 68240-126, 2000.4.26)
    파견근로자보호등에관한법률 제34조에 의하면 산전후휴가를 부여할 의무가 있는 사업주는 사용사업주이며, 동 휴기기간동안 발생하는 임금에 대해서는 파견사업주가 지급하도록 규정되어 있으므로 삱전후휴가기간동안 동 임금을 지급하지 아니하는 경우에는 법위반이 됨

  • 지방자치단체에 연 300일이상 상시고용된 일용인부의 산전후휴가 (부소 68240-45, 1999.2.9)
    지방자치단체가 연중 300일 이상을 상시고용하고 있다면, 근로기준법상의 근로자라 할 수 있으므로 산전후휴가가 가능하며 그 기간은 산전후를 통하여 60일(현행 90일)으로써 산후에 30일(현행 45일)이 반드시 확보되어야 하고, 동 휴기기간 동안의 임금은 통상임금이 적용 됨.

  • 출산한후 45일이 되기전에 출산휴가기간이 만료된 경우 휴가기간의 연장여부 (부소 68240-203, 1997.9.11)
    출산이 예정보다 늦어짐으로 인해 산전(産前)휴가가 30일(현행 45일)을 초과하였다 하더라도 산후(産後) 30일(현행 45일) 이상의 유급휴가는 부여되어야 하나 이 경우 산전(産前)에 30일(현행 45일)을 초과한 부분에 대하여는 단체협약과 취업규칙 등에 별도의 정함이 없으면 무급처리할 수 있음

  • 산전휴가의 최대배치기간은 44일 (2002.2.18, 여원 68430-79)
    사용자가 90일간의 산전후휴가를 부여하는 경우, 산전(産前)에 배치되는 기간은 최대 44일을 초과할 수 없고, 만약 산전(産前)휴가가 44일을 초과하는 경우는 사용자의 임의없는 임의휴가로 보아야 함.

  • 산전ㆍ후휴가 부여방법 (1979.03.21, 법무 811-6780)
    산전ㆍ후를 통하여 60일(개정 현행법에 의하면 90일)이며 그 중 산후(産後) 30일(개정 현행법에 의하면 45일) 이상은 반드시 확보되어야 하는 것임. 그러므로 분만후 30일(개정 현행법에 의하면 45일) 이상 분만전은 29일(개정 현행법에 의하면 44일) 이내가 유급으로 부여되어야 하는 것임.


관련 법률

  • 근로기준법 제74조【임산부의 보호】
    ① 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일 이상이 되어야 한다.  <개정 2012.2.1>
    ② 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때 라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일 이상이 되어야 한다.  <신설 2012.2.1>
    ③ 사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 유산·사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다.  <개정 2012.2.1>
    ④ 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가 중 최초 60일은 유급으로 한다. 다만, 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조에 따라 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다.  <개정 2007.12.21, 2012.2.1>
    ⑤ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.  <개정 2012.2.1>
    ⑥ 사업주는 제1항에 따른 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.  <신설 2008.3.28, 2012.2.1>

  • 근로기준법 시행령 제43조【유산·사산휴가의 청구】
    법 제74조제2항 전단에서 "대통령령으로 정하는 사유"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.  <신설 2012.6.21>
    1. 임신한 근로자에게 유산·사산의 경험이 있는 경우
    2. 임신한 근로자가 출산전후휴가를 청구할 당시 연령이 만 40세 이상인 경우
    3. 임신한 근로자가 유산·사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우
    ②법 제74조제3항에 따라 유산 또는 사산한 근로자가 유산·사산휴가를 청구하는 경우에는 휴가 청구 사유, 유산·사산 발생일 및 임신기간 등을 적은 유산·사산휴가 신청서에 의료기관의 진단서를 첨부하여 사업주에게 제출하여야 한다.  <개정 2012.6.21>

  • 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제18조【산전후휴가에 대한 지원】
    ①국가는 「근로기준법」 제74조에 따른 산전후휴가 또는 유산·사산 휴가를 사용한 근로자 중 일정한 요건에 해당하는 자에게 그 휴가기간에 대하여 통상임금에 상당하는 금액(이하 "산전후휴가급여등"이라 한다)을 지급할 수 있다.
    ②제1항에 따라 지급된 산전후휴가급여등은 그 금액의 한도에서 「근로기준법」 제74조제3항에 따라 사업주가 지급한 것으로 본다.
    ③산전후휴가급여등을 지급하기 위하여 필요한 비용은 재정이나 「사회보장기본법」에 따른 사회보험에서 분담할 수 있다.
    ④여성 근로자가 산전후휴가급여등을 받으려는 경우 사업주는 관계 서류의 작성·확인 등 모든 절차에 적극 협력하여야 한다.
    ⑤산전후휴가급여등의 지급요건, 지급기간 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 따로 법률로 정한다.

  • 근로기준법 제23조【해고 등의 제한】
    ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
    ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간 또는 산전(産前)·산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

  • 근로기준법 제110조【벌칙】 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.
    1. 제10조, 제22조제1항, 제26조, 제50조, 제53조제1항·제2항·제3항 본문, 제54조, 제55조, 제60조제1항·제2항·제4항 및 제5항, 제64조제1항, 제69조, 제70조제1항·제2항, 제71조, 제74조, 제75조, 제78조부터 제80조까지, 제82조, 제83조 및 제104조제2항을 위반한 자

  • 근로기준법 제114조【벌칙】 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다.
    1. 제6조, 제16조, 제17조, 제20조, 제21조, 제22조제2항, 제47조, 제53조제3항 단서, 제67조제1항·제3항, 제70조제3항, 제73조, 제74조제5항, 제77조, 제94조, 제95조, 제98조제2항, 제100조 및 제103조를 위반한 자



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