여성

2002.09.17 01:54
조회 수 17327 댓글 0

육아휴직 사용자격

  • 1인이상의 근로자를 고용한 사업장에 종사하는
  • 만8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 둔 남,녀 근로자 (2008.1.1. 이후 출생한 영유아부터 적용)
    - 2007.12.31. 이전에 출생한 영유아는 생후 1년 미만일 때에만 육아휴직을 개시할 수 있습니다.

육아휴직 신청

  • 육아휴직 개시 예정일의 30일전까지 사업주에게 신청서 제출
  • 다만, 다음의 경우에는 육아휴직 개시 예정일 7일전까지 신청가능
    1. 출산 예정일 이전에 자녀가 출생하는 경우
    2. 배우자의 사망,부상,질병 및 신체정신적 장애 또는 이혼 등으로 영야의 양육이 곤란한 경우
  • 신청서에 기재할 내용 : 영아의 성명과 생년월일, 육아휴직 개시일 및 종료예정일 등 (신청서는 회사 자체 신청서 등을 사용함)

 

허 용

  • 근로자가 육아휴직을 신청하면 사용자를 이를 반드시 허용하여 합니다.(법적의무사항) 허용치 않을 경우, 500만원이하의 벌금
  • 다만 다음의 사항에 해당하는 근로자는 사업주가 허용하지 않을 수도 있습니다.
    1. 육아휴직을 개시하고자 하는 날 이전에 당해 사업에서의 1년미만 근무한 근로자
    2. 동일한 영아에 대해 배우자가 육아휴직중인 근로자.


휴 직 기 간 (자동종료규정 폐지)

  • 최장 1년 이내에서 근로자가 선택한 기간
  • 영아의 나이가 만 8세 이내인 상태에서 신청(개시)하면 1년한도내에서 나머지 기간을 모두 사용할 수 있습니다.('영아가 생후 3년이 되는 날을 경과할 수 없다'는 자동종료규정이 폐지됨. 2008.6.22.부터 적용)

    - 종전에는 법정 육아휴직기간(1년)이 남아있어도 자녀의 연령이 도달하면 자동으로 육아휴직이 종료되도록 하였으나, 법 개정으로 2008.6.22이후에는 휴직기간 중에 자녀의 연령 도달전까지 나머지 휴직기간을 모두 사용할 수 있음.
    - 즉, 종전에는 생후 2년 11개월 때 육아휴직을 신청하면 3세가 되는 날 육아휴직이 자동 종료되어 2개월밖에 사용할 수 없었으나, 개정법이 시행되는 ‘08.6.22.부터는 생후 5년 11개월째 되는 날에 육아휴직을 신청해도 1년이내의 기간에 대해 육아휴직을 사용할 수 있음


육아휴직의 분할사용

  • 종전에는 법령상 동일한 영유아에 대해 육아휴직 분할 사용을 사업주가 거부할 수 있어 실질적으로 분할 사용이 곤란하였음.
  • 개정된 법률에서는 1회에 한하여 육아휴직을 분할하여 사용할 수 있음.('동일한 영아에 대하여 육아휴직을 한 적이 있는 근로자에 대해서는 사업주가 육아휴직을 허용하지 않을 수 있다는 제한 규정 삭제됨. 2008.6.22.부터 적용)
  • 다만, 육아휴직을 분할 사용하는 경우 전체의 기간이 1년을 초과할 수 없음.
  • 사 례) 2008.1.1.에 출생한 자녀를 가진 근로자가 육아휴직만을 사용할 경우, 자녀가 만 1세 때인 2009.6.1~ 2009.10.31까지 5개월간 쓰고, 나머지 기간은 만 2세 때인 2010.3.1~ 2010.9.31까지 7개월을 사용 (총 12개월)  

육아휴직 + 육아기 근로시간 단축의 혼합사용

  • 개정된 법률에서는 육아기 근로시간 단축 제도가 새롭게 시행됨에 따라 육아휴직과 육아기 근로시간 단축제도, 두 가지를 선택적으로 혼합하여 활용할 수 있게 되었음. (2008.6.22.부터 적용)
  • 다만, 육아휴직과 육아기 근로시간 단축을 혼합 사용하는 경우 전체의 기간이 1년을 초과할 수 없음.
  • 총 1년의 범위 내에서 육아휴직을 1회 사용하고 육아기 근로시간 단축을 1회 사용할 수 있음. 즉, 두 제도를 혼합하여 사용할 경우 각 제도를 분할하여 사용할 수 없고 1회씩만 사용할 수 있음.
  • 사 례)  2008.1.1.에 출생한 자녀를 가진 근로자가 자녀가 만 1세 때인 2009.6.1~2009.10.31까지 5개월간 육아휴직을 쓰고, 나머지 7개월간은 만 2세 때인 2010.3.1~2010.9.31까지 육아기 근로시간 단축을 사용(총 12개월)  

분할 및 혼합 사용의 형태

  1. 육아휴직 1회 사용
  2. 육아휴직의 분할사용 (육아휴직+육아휴직) : 단, 1회 분할만 가능
  3. 육아기 근로시간 단축이 1회 사용
  4. 육아기 근로시간 단축의 분할사용 (육아기 근로시간 단축+육아기 근로시간 단축) : 단, 1회 분할만 가능
  5. 육아휴직의 1회 사용과 육아기 근로시간 단축의 1회 사용 (육아휴직+육아기 근로시간 단축) 또는 (육아기 근로시간 단축+육아휴직)


부부교대 사용

  • 종전에는 '동일한 영아에 대하여 육아휴직을 한 적이 있는 근로자에 대해서는 사업주가 육아휴직을 허용하지 않을 수 있다'는 제한 규정이 있어 부부가 교대로 육아휴직을 사용하는 것이 불가능하였음.  개정된 법에서는 부부 교대 사용 제한 규정이 삭제됨.(2008.6.22.부터 적용)
  • 따라서 맞벌이 부부의 경우 부부가 교대로 육아휴직을 할 경우 동일한 자녀에 대하여 최장 2년간 육아휴직을 할 수 있음. (육아휴직급여 각각 수급)


변경 · 연기

  • 변 경 : 이미 육아휴직을 신청한 근로자가 배우자의 사망,부상,질병 및 신체정신적 장애 또는 이혼 등으로 영야의 양육이 곤란한 경우, 사업주에게 그 사유를 명시하여 휴직개시 예정일을 앞당길 수 있음.
  • 연 기 : 이미 육아휴직 종료 예정일을 연기하고자 하는 경우 당초의 휴직종료예정일 30일이전까지 사업주에게 연기신청하여 1회에 한하여 이를 연기할 수 있음 


철회 · 종료

  • 철 회 : 이미 육아휴직을 신청한 근로자가 휴직개시예정일의 7일 전까지 그 사유를 명시하여 육아 휴직신청을 철회를 통지.
  • 종료사유 : 이미 육아휴직중인 근로자가 다음의 사유에 해당하는 경우 (단, 휴직기간이 만료되는 경우에는 자동종료)
      - 휴직중 영아가 사망한 경우
      - 영아와 동거하지 아니하게 된 경우
  • 종료통보 : 종료사유발생일로부터 7일 이내에 근로자가 사업주에게 통보 (휴직기간 만료의 경우는 제외)
  • 회사의 근무개시일 통지 : 근로자의 종료통보가 있는 경우, 통보받은 날로부터 30일 이내에 근무개시일 지정하여 근로자에게 통지
  • 종료일은 다음과 같습니다.
    -근로자의 휴직종료 통보와 회사의 근무개시일 지정 통보가 있는 경우 : 회사가 지정한 근무개시일의전날
    -근로자의 휴직종료 통보가 있으나 회사가 근무개시일을 지정하지 않는 경우 : 근로자의 종료통보일로부터 30일이 되는 날
    -근로자의 휴직종료 통보가 없었던 경우 : 영아의 사망 등이 발생한 날부터 37일이 되는 날


근무개시 및 직장복귀 보장

  • 종료일 다음날부터 근무개시
  • 사업주는 육아휴직 종료후에는 휴직전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 함 (위반시 500만원 이하의 벌금)

 

육아휴직기간중의 급여

  • 고용보험법에 정한 육아휴직급여신청 절차와 방법에 따라 2004.2.25부터는 매월 50만원을 지급받음 (2007.1.1부터)
  • 고용보험법에 따른 지급되는 육아휴직급여 외에 회사가 근로자에게 별도의 임금을 지급할 법적인 의무는 없습니다.
  • 회사로 부터 육아휴직중에 임금 등 금품을 수령한 경우라도 이와관계없이 고용보험법에 의한 육아휴직급여는 전액 지급 받을 수 있음.
  • 육아휴직급여 신청 및 절차 …………… [자세히 보기]

 


관련 행정해석

  • 남녀고용평등법상 육아휴직요건의 당해 사업에서의 "계속 근로기간 1년"의 의미는 ( 2002.02.18, 여원 68430-79 )
    질의)남녀고용평등법시행령 제5조 제1호규정 『육아휴직을 개시하고자 하는 날 이전에 당해 사업에서의 계속 근로기간이 1년미만인 근로자』에서 "당해 사업에서의 계속 근로기간"의 의미가 동일 사업장에서의 근로만을 의미하는지? 또는 전보사업장·계열사업장·파견사업장 등의 근로를 포함하는지?
    회시)남녀고용평등법시행령 제5조제1항에 의한 "당해사업"이라 함은 동일사업장 뿐만 아니라, 동일 기업내에서 배치전환, 전근 등의 인사이동은 하였으나 근로관계는 단절되지 않고 파견지가 변경되었을 뿐 파견사업주(고용사업주)가 변경되지 않은 경우, 기업의 양도·양수 등으로 고용이 승계된 경우 등은 당해 사업에 계속 근로한 것으로 볼 수 있음. 다만, 전적으로 인하여 종전 기업과 근로관계를 단절하고 새로운 기업과 근로계약을 체결하는 계열사업장간의 전적은 원칙적으로 당해사업에 계속근로한 것으로 볼 수 없을 것임.

  • 고용보험육아휴직급여 지급대상자의 자격 요건 중 "계속근로기간 1년"에는 계열사에 근무한 기간도 포함 되는지 ( 2002.02.19, 실업 68430-175 )
    질의) 고용보험법 제55조2, 남녀고용평등법령 제19조 규정에 의거 고용보험육아휴직급여 지급대상자의 자격 요건 중 "육아휴직 개시일 이전 당해 사업에서 계속근로기간이 1년 이상"의 범위에 계열사(사업주 동일하지 않음)의 근무기간도 포함되는지
    가. 갑 설
    동일 그룹 내 각기 다른 법인으로 고용보험상 피보험자격 상실 및 취득처리를 하였고, 인사이동으로 인해 근무 부서가 (주) 에서 재단법인 로 바뀌었다하더라도 근로관계가 계속 유지되는 것으로 보아 피보험기간도 중단없이 계속되는 것으로 처리하여 육아휴직급여를 지급함이 타당하다고 사료됨.
    나. 을 설
    인사이동이 있었다 하더라도, 고용보험법상 다른 사업주라면 당해사업(사업주)와의 근로관계는 중단된 것으로 보아 육아휴직급여를 부지급함이 타당하다고 사료됨.
    회시)남녀고용평등법시행령 제5조제1호에 의한 "당해사업"이라 함은 동일사업장뿐만 아니라 동일기업 내에서 ① 배치전환, 전근 등의 인사이동이 있으나 근로관계가 단절 되지 않은 경우 ② 파견지가 변경될 뿐 파견사업주(고용사업주)가 변경되지 않는 경우 ③ 기업의 양도·양수 등으로 고용이 승계 된 경우 등은 당해 사업에 계속 근로한 것으로 볼 수 있음. 다만, 전적으로 인하여 종전 기업과 근로관계를 단절하고 새로운 기업과 근로계약을 체결하는 계열사업장 간의 전적은 원칙적으로 당해 사업에 계속 근로한 것으로 볼 수 없을 것임.

 

관련 법률 

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조【육아휴직】
① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.  <개정 2010.2.4, 2014.1.14>
② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.
③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.
④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.
⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에 산입하지 아니한다.  <신설 2012.2.1>
⑥ 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.  <개정 2012.2.1> [전문개정 2007.12.21]
  • 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의4【육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태】
    근로자는 제19조와 제19조의2에 따라 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 하려는 경우에는 다음 각 호의 방법 중 하나를 선택하여 사용할 수 있다. 이 경우 어느 방법을 사용하든지 그 총 기간은 1년을 넘을 수 없다.
          1. 육아휴직의 1회 사용
          2. 육아기 근로시간 단축의 1회 사용
          3. 육아휴직의 분할 사용(1회만 할 수 있다)
          4. 육아기 근로시간 단축의 분할 사용(1회만 할 수 있다)
          5. 육아휴직의 1회 사용과 육아기 근로시간 단축의 1회 사용
     
  • 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제25조【분쟁의 자율적 해결】
    사업주는 제7조부터 제13조까지, 제13조의2, 제14조, 제14조의2, 제18조제4항, 제18조의2, 제19조, 제19조의2부터 제19조의6까지, 제21조 및 제22조의2에 따른 사항에 관하여 근로자가 고충을 신고하였을 때에는 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」에 따라 해당 사업장에 설치된 노사협의회에 고충의 처리를 위임하는 등 자율적인 해결을 위하여 노력하여야 한다.
     
  • 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제37조【벌칙】
    ②사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.
    3.제19조제3항을 위반하여 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하거나, 같은 항 단서의 사유가 없는데도 육아휴직 기간동안 해당 근로자를 해고한 경우
    ④사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처한다.
    4.제19조제1항·제4항을 위반하여 근로자의 육아휴직 신청을 받고 육아휴직을 허용하지 아니하거나, 육아휴직을 마친 후 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 아니한 경우 
     
  • 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제10조【육아휴직의 적용 제외
    법 제19조제1항 단서에 따라 사업주가 육아휴직을 허용하지 아니할 수 있는 경우는 다음 각 호와 같다.
    1.육아휴직을 시작하려는 날(이하 “휴직개시예정일”이라 한다)의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 1년 미만인 근로자
    2.같은 영유아에 대하여 배우자가 육아휴직(다른 법령에 따른 육아휴직을 포함한다)을 하고 있는 근로자
     
  • 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제11조【육아휴직의 신청 등】
    ①법 제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청하려는 근로자는 휴직개시예정일의 30일 전까지 육아휴직 대상인 영유아의 성명, 생년월일, 휴직개시예정일, 육아휴직을 종료하려는 날(이하 “휴직종료예정일”이라 한다), 육아휴직 신청 연월일, 신청인 등에 대한 사항을 신청서에 적어 사업주에게 제출하여야 한다.
    ②제1항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 휴직개시예정일 7일 전까지 육아휴직을 신청할 수 있다.
    1.출산 예정일 이전에 자녀가 출생한 경우
    2.배우자의 사망, 부상, 질병 또는 신체적ㆍ정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육하기 곤란한 경우
    ③사업주는 근로자가 제1항에 따른 기한이 지난 뒤에 육아휴직을 신청한 경우에는 그 신청일부터 30일 이내에, 제2항에 따른 기한이 지난 뒤에 육아휴직을 신청한 경우에는 그 신청일부터 7일 이내에 육아휴직 개시일을 지정하여 육아휴직을 허용하여야 한다.
    ④사업주는 육아휴직을 신청한 근로자에게 해당 자녀의 출생 등을 증명할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있다.
     
  • 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제12조【육아휴직의 변경신청 등】
    ①육아휴직을 신청한 근로자는 휴직 개시예정일 전에 제11조제2항 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생한 경우에는 사업주에게 그 사유를 명시하여 휴직개시예정일을 당초의 예정일 전으로 변경하여 줄 것을 신청할 수 있다.
    ②근로자는 휴직종료예정일을 연기하려는 경우에는 한 번만 연기할 수 있다. 이 경우 당초의 휴직종료예정일 30일 전(제11조제2항제2호의 사유로 휴직종료예정일을 연기하려는 경우에는 당초의 예정일 7일 전)까지 사업주에게 신청하여야 한다.
     
  • 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제13조【육아휴직신청의 철회 등】
    ①육아휴직을 신청한 근로자는 휴직개시예정일의 7일 전까지 사유를 밝혀 그 신청을 철회할 수 있다.
    ②근로자가 육아휴직을 신청한 후 휴직개시예정일 전에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생하면 그 육아휴직 신청은 없었던 것으로 본다. 이 경우 근로자는 지체 없이 그 사실을 사업주에게 알려야 한다.
    1.해당 영유아의 사망
    2.양자인 영유아의 파양 또는 입양의 취소
    3.육아휴직을 신청한 근로자가 부상, 질병 또는 신체적ㆍ정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육할 수 없게 된 경우 
     
  • 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제14조【영유아의 사망 등에 따른 육아휴직의 종료】
    ①육아휴직 중인 근로자는 그 영유아가 사망하거나 영유아와 동거하지 아니하게 된 경우에는 그 사유가 발생한 날부터 7일 이내에 그 사실을 사업주에게 알려야 한다.
    ②사업주는 제1항에 따라 육아휴직 중인 근로자로부터 영유아의 사망 등에 대한 사실을 통지받은 경우에는 통지받은 날부터 30일 이내로 근무개시일을 지정하여 그 근로자에게 알려야 한다.
    ③근로자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 날에 육아휴직이 끝난 것으로 본다.
    1.제1항에 따라 통지를 하고 제2항에 따른 근무개시일을 통지받은 경우에는 그 근무개시일의 전날
    2.제1항에 따라 통지를 하였으나 제2항에 따른 근무개시일을 통지받지 못한 경우에는 제1항의 통지를 한 날부터 30일이 되는 날
    3.제1항에 따른 통지를 하지 아니한 경우에는 영유아의 사망 등의 사유가 발생한 날부터 37일이 되는 날
    ④육아휴직 중인 근로자가 「근로기준법」 제74조에 따른 산전후휴가를 시작하거나 새로운 육아휴직을 시작하는 경우에는 그 산전후휴가 또는 육아휴직 개시일의 전날에 육아휴직이 끝난 것으로 본다.



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