여성

2002.09.19 07:16
조회 수 22177 댓글 0

육아휴직기간을 호봉승급기간에서 제외할 수 있습니까?

  • 저는 출산을 하여 산전·후 휴가를 포함하여 6개월간 육아휴직을 하였고, 복직후 회사가 정기호봉승급일에 승급을 해주지 않았습니다.회사에서는 휴직기간에 대해 근속년수는 인정하겠지만, 승진이나 호봉승급 등에는 인정할 수 없다고 하는데.....

답 변

  • 남녀고용평등법 제19조 3항과 4항은 강행규정으로서 여성근로자의 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 금지하고 있습니다.
    여기서 '불리한 처우'란 육아휴직기간을 승진, 승급, 퇴직금 또는 연차휴가일수 가산등의 기초가 되는 근속기간에 포함시키지 않는 경우까지 포함합니다.

  • 따라서 육아휴직기간을 근속기간에 포함토록 정하고 있으므로 회사 자체의 인사관리규정에 별도의 정함이 있더라도 육아휴직기간은 남녀고용평등법에 따라 호봉승급에 불이익이 있어서는 안됩니다. 


승진·승급 불이익시 소급적용 여부

  • 회사에서는 그동안 육아휴직기간에 대해 자체인사규정에 따라 승진 및 승급 소요기간에 포함시지 않았습니다. 이는 잘못된 것이 아닌가요? 그리고 소급적용되어야 하는 것 아닌가요? 소급적용되어야 한다면 승진 및 승급 미적용에 따른 임금도 소급하여 지급받아야 하는 것 아닌가요?

답 변

  • 남녀고용평등법에서는 육아휴직을 이유로 불이익 처우를 금지하고 있고, 이는 강행규정이므로, 이에 위반되는 회사자체의 인사규정은 무효입니다. 따라서 무효인 자체규정에 근거한 조치(승급발령등) 역시 당연 무효이므로 법에 정한 바대로 소급하여 시정되어야 할 것이며, 소급시정에 따라 임금미지급액등이 발생되었다면 당연히 지급하여야 할 것입니다.(참고 : 부소 01254-451, '92. 11. 30)  

 

육아휴직과 복직, 인사발령에 대한 불이익 여부

  • 저는 육아휴직을 사용하였는데, 회사가 복직을 거부하거나 또는 다른 부서로 복직을 시키게 될 것이 두렵습니다.

답변

  • 남녀고용평등법 제19조 3항과 4항은 강행규정으로서 여성근로자의 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 금지하고 있습니다.
    여기서 '불리한 처우'의 해당여부는 '그 사업장의 통상적인 인사관행을 참고로 하여 판단'하게 됩니다만, 불리한 처우의 해당여부는 다음과 같이 정리할 수 있습니다.  (노동부 행정해석 : 감독 68213-3125, '95. 2.10)

  • 불리한 처우에 해당하는 것
    - 육아휴직기간 만료 후 복직을 시키지 않거나 근무처를 불합리하게 변경하는 경우

  • 불리한 처우로 볼 수 없는 경우
    - 회사의 정기 인사발령 등에 의하거나 순환보직 시기 도래 등 통상의 인사관행대로 배치전환이 이루어지고, 사회통념상 객관적으로 인정되는 경우

 

연차휴가 산정에 있어서 연차휴가처리는 어떻게 합니까?


답변

  • 연차유급휴가는 1년간의 소정근로일의 출근성적을 기준으로 휴가일수를 산정하는데,
    육아휴직기간은 출근한 것으로 취급하는 산전후 휴가와는 달리 근로계약이 존속하는 상태에서 근로제공 의무가 정지되는 기간이므로 소정근로일을 확정함에 있어 이를 제외하여야 합니다.
  • 육아휴직한 자의 연차휴가 산정은 육아휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일수에 대한 출근율에 따라 산출된 출근율(개근시 10일, 9할이상 출근시 8일)에 당해 사업장의 '연간 총 소정근로일수에 대한 출근일수비율'을 곱하여 산정합니다..(감독 68213-98, 1995. 3. 3)


관련 노동부 행정해석


  • 육아휴직시 불리한 처우의 의미 (감독 68213-3125, '95. 2.10)
    "남녀고용평등법 제11조제3항(현행 제19조 3항)에 사업주는 근로여성에게 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니된다고 규정되어 있는 바, 불리한 처우의 해당여부는 그 사업장의 통상적인 인사관행을 참고로 하여 판단하여야 하나, 일반적으로 불리한 처우에 해당되는 경우는 ① 육아휴직기간 만료 후 복직을 시키지 않거나 근무처를 불합리하게 변경하는 경우 ② 육아휴직기간을 승진, 승급, 퇴직금 또는 연차휴가일수 가산등의 기초가 되는 근속기간에 포함시키지 않는 경우임"

  • 육아휴직기간은 승진소요년수, 승급기간의 기초가 되는 근속기간에 포함 (감독 68207-4352, '94. 9. 2)
    [질 의] 남녀고용평등법 제11조 제2항을 보면 "동법 동조 제1항에 의한 육아휴직기간은 근로기준법 제72조(구법 제60조)의 규정에 의한 산전·후 유급휴가기간을 포함하여 1년 이내로 하며, 이 기간은 근속기간에 포함되어야 한다"고 규정되어 있으며, 같은법 같은조 제3항을 보면 "사업주는 근로여성에게 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니된다"고 규정되어 있음.
    가. 당 병원은 매년 1년 근속(근속기간 계산은 매년 1. 1부터 12. 31까지)에 따른 1호봉씩 근속기간에 의한 호봉인상을 전 근로자를 대상으로 정기적(매년 6월 호봉인상)·일률적으로 해주고 있음. 그런데 본인은 1년 근속기간(1993. 1. 1∼12. 31)중 3개월(1993. 10∼12. 31)의 육아휴직기간이 포함되어 있다는 이유로 육아휴직기간이 근속기간으로 인정받지 못하였는 바, 그 타당성 여부
    나. 육아휴직기간은 승진소요년수, 승급기간, 퇴직금 산정의 기초가 되는 근속기간에는 반드시 포함하여야 한다고 되어 있으므로 본인이 사용한 육아휴직기간도 반드시 근속기간에 포함되어야 하며 당연히 1년 근속기간에 따른 호봉인상도 되어야 한다고 사료되는데 귀부의 의견은?
    [회 시]
    1. 질의 가에 대하여
    육아휴직기간의 근속기간 포함여부에 대하여 남녀고용평등법 제11조에는 육아휴직기간을 근속기간에 포함하도록 명시하고 있으며,
    2. 질의 나에 대하여
    승급과 승진에 대하여 육아휴직기간은 승진소요년수, 승급기간, 퇴직금 산정의 기초가 되는 근속기간 등에는 포함되어야 할 것임.  
     
  • 육아휴직기간을 호봉승급기간에서 제외해도 타당한지 (감독 32130-844, 1991.03.12) 
    [질 의] 본 공사의 여직원이 출산을 하여 산전·후 휴가 60일을 포함하여 '90년 6월 15일부터 동년 11월 18일까지 육아휴직을 하였고, 복직후 휴직자의 호봉승급일이 매년 10월 1일이었으나 '91년 4월 1일로 정지·연기되었기에 이의 제기를 하였으나, 조합측은 단체협약서가 사규보다 우선한다는것과 육아휴직 제11조제3항의 불합리한 처우를 가지고 교섭중이며,
    공사측은 근속년수는 인정하나 승진 소요연수와 호봉승급을 인정못하며, 단체협약서에 구체적인 명시 부족과 불합리한 처우는 휴직후 복직시 원대복귀에 관한 것이라고 주장하여 논란이 되고 있어 이와 관련 귀부의 해석을 요청함.
    [회 시] 남녀고용평등법 제11조는 강행규정으로서 여성근로자의 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 할 수 없으며, 불리한 처우란 승급에 필요한 근속기간에 육아휴직기간을 제외하는 것도 포함되므로 사업장의 인사관리규정에 별도의 정함이 있더라도 육아휴직기간은 남녀고용평등법 제11조의 규정에 의하여 승급이 필요한 근속기간에 포함되는 것임

  • 육아휴직기간을 반드시 근속년수에 산입하여야 하는지 여부 (근여 68240-254, 1999.07.10 )
     [질 의] 저는 둘째아이 출산관계로 약 3개월반(1991.7.16~1991.10.30) 기간동안 육아휴직을 하였는데 저희 회사 규정에 의해 근속년수에서 1년이 제외되고 호봉에서도 6개월 감봉되었음.
    남녀고용평등법 제11조에 명시된 육아휴직이 선언적․훈시적 규정이 아니라면 사업장 인사관리규정 등에 별도의 정함이 없더라도 본인의 육아휴직기간은 당연히 근속기간에 포함되어야 하고, 승진․승급에도 불리한 처우를 하여서는 아니 된다고 생각하는데
    [회 시] 남녀고용평등법 제19조제4항(구법 제11조제3항)에 “사업주는 근로여성 또는 그를 대신한 배우자인 근로자에게 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직기간은 근속기간에 포함한다.”라고 규정하고 있는 바,
    - 육아휴직기간을 승진 및 승급소요기간에 포함시키지 않도록 정한 인사규정(퇴직금 지급규칙) 등은 이 조항에 위배되어 인사규정 등이 남녀고용평등법보다 늦게 제정되었다면 제정당시부터 무효라 할 것이며, 육아휴직기간은 승진소요연수, 승급기간, 퇴직금 산정의 기초가 되는 근속기간에는 반드시 포함되어야 할 것임.


관련법률

  • 남녀고용평등법 제19조 【육아휴직】
    ①사업주는 생후 1년 미만의영아를 가진 근로자가 그 영아의 양육을 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로정하는 경우에는 그러하지 아니하다.<개정 95.8.4, 01.8.14>
    ②제1항의 규정에 의한 육아휴직기간은 1년 이내로 하되,당해 영아가 생후 1년이 되는 날을 경과할 수 없다. <개정 95.8.4>
    ③사업주는 제1항의 규정에 의한 육아휴직을 이유로해고 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 육아휴직 기간동안은 당해 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는그러하지 아니하다.<개정 95.8.4, 01.8.14>
    ④사업주는 제1항의 규정에 의한 육아휴직 종료후에는 휴직전과 동일한 업무또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직기간은 근속기간에 포함한다. <신설01.8.14>
    ⑤육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.<신설 95.8.4,01.8.14>
    [전문개정 95.8.4, 개정01.8.14]

  • 남녀고용평등법 제37조 【벌칙】
    ①사업주가 제11조의 규정에위반한 행위를 한 경우에는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 01.8.14>
    ②사업주가제8조제1항, 제14조제3항, 제19조제3항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.<개정 01.8.14>
    ③사업주가 제7조, 제9조, 제10조, 제19조제1항 및 제4항, 제24조제3항의 규정에 위반한 행위를 한경우에는 500만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 01.8.14>



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