수고가 많으십니다.
몇번의 질문을 통해 많이 배웠음에도, 제가 아둔하여 아직 부족한 것이 있어 이렇게 질문을 드리오니 이해를 부탁
드립니다. 이제 어느정도 맥락은 이해되어 소송 이전에 마지막 질문이 될 것 같습니다. 그간 많은 도움과 함께 진정
성 깊고 상세한 답변을 주셔서 깊은 감사를 드립니다.
======================================== 상황 설명 =====================================
부당한 강격을 당하였는데, 구제신청 기간이 지나 노동위 구제신청을 하지 못하고 소송진행을 생각하고 있습니다.
본인이 근무하는 회사는 비상장 법인으로 서울에 본사가 있고, 지방 주요 도시에 지점을 둔 회사로 전체 종사자가
2000명정도 근무하고 있지만 1인 대주주가 운영하고 있어 개인회사나 마찬가지입니다. 2009년 전사적인 규모의
조직개편이 아닌 본인이 근무하는 지방의 한 지점만 조직 개편이 진행되었습니다.
당시 조직개편으로 4명의 부장들이 보직해임되어 담당으로 발령이 났고, 저도 그 4명에 포함되어 부장 보직에서
해임되어 담당으로 발령이 났습니다. 이러한 조직개편과 연계된 보직해임의 정당성에 대해 문의 드립니다.
보직 해임으로 인해 저는 명예 실추와 경제적 손실(부장 수당 상실) 등으로 엄청난 고충을 겪고 있습니다. 사실상
보직해임 이전부터 회사로부터 퇴직압력을 받고 있는데, 보직해임도 퇴직 압력의 한 수단으로 활용되었습니다.
당사의 경우 사장-본부장-지점장-부장-사원(담당)의 계층(보직)구조를 갖고 있으며, 연봉제를 기초로 하여 보직에
따른 보직수당이 지급되고 있습니다. 보직수당은 연봉협상액에 포함되지 않기 때문에 보직이 변경되더라도 보직
수당만 변경되고 연봉은 변경되지 않습니다. 즉, 보직이 해임돼도 수당만 받지 못하고 기본연봉은 변동이 없습니다.
당사는 금융위기로 인한 매출저조를 이유(피상적인 이유이나 이에대해 뚜렷이 반증할 입증자료를 찾기는 쉽지가
않으나, 2010년 영업이익은 1991년 회사설립 이래 최고의 영업이익 실적을 달성)로 조직개편을 하면서 노사협의회
(노조가 없는 회사이므로)에 조직개편에 대한 통보 및 협의 절차를 전혀 거치지 않고 조직개편과 인사를 진행했을
뿐만아니라, 당사자인 본인에게는 발령 이전에 단 한마디의 언급도 하지 않고, 인사를 진행하여 본인은 발령 공고를
접한 뒤, 보직해임 사실을 알았습니다.
또, 당사의 취업규칙에는 보직해임이 징계항목으로 명시되어 있고, 징계시 인사위원회 심의 및 소명기회를 부여토록
규정하고 있으나, 이러한 절차 또한 전혀 거치지 않고 보직해임이되었습니다.
특히, 본인의 경우 입사 때 사무업무 경력직으로 입사하여 10여년동안 부장직으로 근무하였음에도 보직을 해임하여
담당으로 발령하고, 보직해임과 동시에 외근영업직으로 업무를 전환하였습니다. 더구나 본인은 입사후 다리 등의
장애가 발생하여 장애자로 등록되어 있어 외근직 수행이 불가능함에도 이같은 보직해임과 업무전환이 되었습니다.
========================================= 질 문 =========================================
질문1] 이와 같이 경영상의 이유(피상적 이유)로 인한 조직개편과 함께 진행된 보직해임은 정당한가요?
질문2] 근기법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)는 '해고'만 적용되는 것인지, 아니면 위와 같은 징계(보직해임)도
법률적인 다툼(소송)에서 적용 및 원용할 수 있는지?
질문3] 위에서 언급한 노사협의회 협의나 인사위원회 심의 등을 거치지 않고 진행한 징계(보직해임) = 절차상의 문제가
있는 경우 보직해임의 정당성은?
질문4] 우문이지만 이런 경우 민사(징계무효 확인소)를 진행했을 경우 승산이 있는지요?
질문5] 이런 승소한 사례가 있다면, 판례자료를 구할 수 있는지요?, 판례 부탁드립니다.^^;;
항상 감사히 생각하고 있습니다. 수고하십시오
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
질문1] 이와 같이 경영상의 이유(피상적 이유)로 인한 조직개편과 함께 진행된 보직해임은 정당한가요?
==> 귀하의 상담글만으로는 보직해임의 정당성 여부를 판단하기는 어렵지만, 회사가 명목상 들고 있는 '경영상 이유'라는 점이 객관적으로 인정되는지 여부, 보직해임을 피하기 위한 노력을 경주하여는지 여부, 보직해임 조치의 결과로 귀하가 겪게되는 불이익조치가 통상 근로자가 견딜수 있는 정도의 수준을 초과하였는지 여부, 보직해임이 취업규칙상 징계조치로 정해져 있고 따라서 적절한 인사위원회 개최나 당사자의 소명기회 부여 등이 가능함에도 그러한 조치없이 일방적 인사조치로 이루어진 것이 당사자간의 신의성실의 원칙에 위반되는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단할 문제로 생각합니다.
질문2] 근기법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)는 '해고'만 적용되는 것인지, 아니면 위와 같은 징계(보직해임)도 법률적인 다툼(소송)에서 적용 및 원용할 수 있는지?
==> 법원 판례는 유사사안에 대해 근로기준법 제24조에 따른 정리해고 법리를 적용하기 보다는 근로기준법 제22조에 따른 불이익금지 일반원칙을 적용하고 있습니다. (아래 소개하는 판례 참조) 아울러 근로기준법 제23조에서 말하는 '그 밖의 징벌'에는 회사의 근로자에 대한 각종의 불이익 제재조치를 포괄한다는 것이 법원판례의 입장이므로 직급강등(보직해임) 역시 근로기준법 제23조에 따른 구제신청의 대상에 해당합니다.
참조할 판례
https://www.nodong.kr/763176
근로기준법 제23조【해고 등의 제한】
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
질문3] 위에서 언급한 노사협의회 협의나 인사위원회 심의 등을 거치지 않고 진행한 징계(보직해임) = 절차상의 문제가 있는 경우 보직해임의 정당성은?
==> 아래 소개하는 판결사례를 참조한다면 절차상의 문제를 중요시 판단하지 않습니다만, 그래도 절차상 흠결이 있음에 대해 주장하는 것이 회사의 인사권 행사가 정당한지를 판단하는 요소중 하나일 것이므로 논거내용에서 피할 필요는 없어 보입니다.
질문4] 우문이지만 이런 경우 민사(징계무효 확인소)를 진행했을 경우 승산이 있는지요?
==> 우문에 대해 현답을 드리지 못해 죄송합니다.
질문5] 이런 승소한 사례가 있다면, 판례자료를 구할 수 있는지요?, 판례 부탁드립니다.^^;;
==> 아래 소개하는 유사 판결사례를 참조하시기 바랍니다.
입사 이후의 근무태도, 업무실적, 성행, 근무평정 등은 전혀 고려하지 아니한 채 단순히 10여 년 전에 징계를 받은 전력이 있다는 사유만으로 대기발령 대상자로 선정한 것은 위법하다【요 지】원고 회사가 조직개편 과정에서 잉여인력이 발생하였다면 그들에 대하여 재배치 혹은 대기발령을 통하여 인력구조를 개편하여야 할 업무상 필요성은 있었던 것으로 보인다. 그러나 원고 회사가 제출한 자료만으로는 원고 회사가 경영위기를 극복하기 위하여 조직개편을 단행한 사실만이 인정될 뿐이고, 구체적으로 그러한 조직개편으로 인하여 어떠한 부서에 어느 정도의 잉여인력이 발생하였는지에 관하여는 이를 인정할 증거가 없고, 참가인이 소속된 의장생산부 기장팀의 경우 조직개편에도 불구하고 그대로 존속하고 있었던 사정에 비추어 원고 회사가 의장생산부에 소속된 참가인을 대기발령하여 인력구조를 개편하여야 할 경영상 필요성이 있었다고 단정하기 어렵다. 설령 원고 회사가 참가인을 대기발령 대상자로 선정한 것이라 하더라도, 참가인의 입사 이후의 근무태도, 업무실적, 성행, 근무평정 등은 전혀 고려하지 아니한 채 단순히 참가인이 10여 년 전에 징계를 받은 전력이 있다는 사유만으로 그를 대기발령 대상자로 선정하였다면 이는 인사권의 남용으로서 위법하다.
【원 고】주식회사 ○○, 대표이사 유○○, 소송대리인 변호사 이백수
【피 고】중앙노동위원회위원장, 소송수행자 진선희
【보조참가인】이○○, 소송대리인 변호사 김한주, 소송복대리인 변호사 문종욱, 김정수
【주 문】1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
【청구취지】중앙노동위원회가 2005. 6. 15. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 2004부해984 부당대기발령구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
【이 유】
1. 재심판정의 경위
다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1호증의 1, 2, 갑 제2호증의 3, 30(을 제2호증과 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.
가. 원고 회사는 상시근로자 460여명을 고용하여 선박 건조 및 판매업 등을 영위하는 회사이고, 참가인은 1991. 12. 27. 원고 회사에 입사하여 의장생산부 기장팀 철의장반 용접공으로 근무하던 사람이다.
나. 원고 회사는 2004. 8. 20. 2004년 경영목표를 달성하기 위하여 2004. 8. 1.부터 2004. 12. 31까지 임원 및 부장급 직원의 급여를 기본급 대비 10% 삭감하고, 2004. 9. 2. 조직개편을 단행하면서 참가인이 근무하고 있던 철의 장반에 잉여인력이 발생하였다는 이유로, 2004. 9. 2. 참가인을 대기발령 하였다(참가인 이외에도 대기발령된 직원이 5명 더 있었다, 이하 ‘이 사건 대기발령’이라 한다).
다. 참가인은 이 사건 대기발령에 불복하여 2004. 9. 13. 경남지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 경남지방노동위원회는 2004. 11. 9. 이 사건 대기발령을 부당대기발령으로 인정하여 참가인을 원직에 복직시키고 참가인에게 대기발령기간 중 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있는 임금상당액을 지급하라는 구제명령을 발령하였고, 이에 원고 회사가 2004. 12. 17. 2004부해984호로 중앙노동위원회에 재심청구를 하였으나, 중앙노동위원회는 2005. 6. 15. 원고 회사의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고 회사의 주장
원고 회사는 2004년경 재료비 인상으로 인한 원가상승 압박, 매출액 감소, 인건비상승 등으로 경영수지가 악화되고, 금융기관으로부터 재무구조 개선 등 경영개선 압박을 받는 등 경영상 위기에 처해 있었고, 그리하여 임원급 직원의 급여를 삭감하는 등 경영위기를 극복하기 위한 구조조정을 강구하게 되었다.
그러나, 위와 같은 구조조정에도 불구하고 사업장 내에 상존하는 잉여인력으로 인한 고비용 저효율 구조는 개선되지 않았고, 그리하여 인사위원회의 다양한 의견수렴과 심사숙고를 거쳐 인력감축이 필요하다고 판단하여 합리적인 절차를 통하여 대기발령 대상자를 선정하고 이 사건 대기발령을 한 것이다.
따라서, 이 사건 대기발령은 원고 회사의 경영상 필요에 의한 정당한 인사권의 행사로서 적법하다 할 것이므로, 이 사건 재심판정은 위법하다.
나. 인정사실
앞서든 각 증거와 갑 제2호증의 4 내지 29의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.
⑴ 원고 회사는 2003년 말부터 국제 원자재가격 상승 여파로 선박건조의 주재료인 철판과 엔진가격 등의 구입비용 증가로 인한 원가상승 압박과, 그로 인한 매출감소 및 부채비율 증가로 인하여 경영상 어려움이 가중되었다.
⑵ 원고 회사는 2004. 8. 20. 2004년도 경영목표를 달성하기 위하여 임원과 부장급 직원의 급여를 같은 달 1.자로 소급하여 2004. 12. 31.까지 기본급 대비 10%를 삭감하기로 결정하였고, 2004. 9. 2.자로 유사조직 통폐합, 결제단계축소를 통한 의사결정 신속화, 생산부문 전문화 등을 목표로 하는 조직개편을 단행하였다(다만, 참가인이 소속되어 있던 의장생산부 기장팀은 그대로 존속되었다).
⑶ 원고 회사는 2004. 9. 1. 인사위원회의 심의를 거쳐 참가인을 포함한 6명에 대하여 같은 달 2.자로 대기 장소를 자택으로 하는 보직대기 인사발령을 하였으나, 대기발령 사유나 대기기간은 명시하지 않았다(참가인 이외에 생산관리부 공무팀 공구실 2명, 선각생산부 조립팀 지원반, 선각생산부 선거팀 선거반, 자재부 자재관리팀 각 1명).
⑷ 한편, 참가인은 사내 도박행위로 1993. 4. 14. 원고 회사 인사위원회에 징계회부되었는데, 참가인이 원고 회사에 백지 사직서를 제출하자 징계가 유보되었고, 그 후 철구반 연판장 회람 사건으로 1994. 3. 31. 다시 원고 회사 인사위원회에 징계 회부되어 정직 2개월의 징계를 받았으나, 1994. 4. 11. 참가인이 제기한 재심절차에서 감봉 1개월로 징계가 감경되었다.
⑸ 이 사건 대기발령과 관련한 원고 회사의 규정은 다음과 같다.
[취업규직]
제17조(인사대기) 회사는 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 인사위원회의 심의를 거쳐 인사대기를 명할 수 있다.
1. 회사의 경영 형편상 기구를 해체, 개편 등 부득이한 사유로 직원의 보직을 해체 또는 유보할 필요가 있을 때
2. 업무수행 능력의 부족, 태도불량, 업무수행상 하자가 있는 자
다. 판 단
⑴ 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위해서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요 불가결하고, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다고 할 것이므로, 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없고, 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등에 의하여 결정되어야 한다(대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결 참조).
⑵ 원고 회사는 원가상승 압박, 매출감소 등 경영위기에 직면하자 이를 극복하기 위하여 잉여인력에 대한 인력감축의 필요성이 대두되어 인사권의 행사로서 이 사건 대기발령을 한 것이라고 주장하므로, 이 사건 대기발령이 ‘정당한 인사권’의 행사인지 여부가 이 사건의 쟁점이다.
위와 같은 법리에 비추어 이 사건 대기발령이 업무상 필요성과 신의칙상 요구되는 절차를 거쳐 합리적으로 발령된 것인지 여부를 보건대, 원고 회사는 2003년 말경부터 원자재 가격상승과 그로 인한 매출감소 및 부채증가 등으로 경영상 압박을 받아오다가, 2004. 8. 20. 임원과 부장급 직원의 급여를 2004. 12. 31.까지 삭감하고, 구조조정의 일환으로 조직개편을 단행한 사정에 비추어 보면, 원고 회사가 조직개편 과정에서 잉여인력이 발생하였다면 그들에 대하여 재배치 혹은 대기발령을 통하여 인력구조를 개편하여야 할 업무상 필요성은 있었던 것으로 보인다. 그러나 원고 회사가 제출한 자료만으로는 원고 회사가 경영위기를 극복하기 위하여 조직개편을 단행한 사실만이 인정될 뿐이고, 구체적으로 그러한 조직개편으로 인하여 어떠한 부서에 어느 정도의 잉여인력이 발생하였는지에 관하여는 이를 인정할 증거가 없고, 참가인이 소속된 의장생산부 기장팀의 경우 조직개편에도 불구하고 그대로 존속하고 있었던 사정에 비추어 원고회사가 의장생산부에 소속된 참가인을 대기발령하여 인력구조를 개편하여야 할 경영상 필요성이 있었다고 단정하기 어렵다.
다음으로, 원고 회사가 이 사건 대기발령 과정에서 신의칙상 요구되는 절차 등을 거쳤는지 여부를 보건대, 앞서 본 바와 같이 대기발령은 인사명령으로서 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하기는 하지만, 대기발령은 전보 등의 인사발령과 달리 근로자를 업무에서 사실상 배제하는 것이고, 더구나 이 사건 인사발령은 원고 회사가 주장하는 바와 같이 인력감축의 일환으로 단행되었으며, 인사대기 기간도 명시되어 있지 아니하여 대기발령 대상자 본인에게는 사직하라는 무언의 압력으로 작용할 수 있는 점에 비추어 대기발령 대상자의 선정은 사용자의 인사권을 침해하지 아니하는 범위 내에서 최소한의 합리적이고 공정한 기준에 따라야 할 것이고, 그러한 절차를 거치지 아니한 대기발령은 인사권의 남용으로 위법하다고 할 것인바, 원고 회사는 2004. 9. 2.자 대기발령 대상자 선정을 위하여 인사위원회를 개최하였다고 주장하면서도, 그 인사위원회에서 어떠한 절차와 기준으로 대기발령 대상자를 선정한 것인지에 대하여는 회사의 내부 문제임을 이유로 아무런 자료를 제출하고 있지 않다. 설령 원고 회사가 참가인의 위 징계전력을 들어 참가인을 대기발령 대상자로 선정한 것이라 하더라도, 참가인의 위 징계전력이 참가인에 대한 근무평가에 있어 불이익하게 작용하는 요소임에는 틀림없으나, 참가인의 입사 이후의 근무태도, 업무실적, 성행, 근무평정 등은 전혀 고려하지 아니한 채 단순히 참가인이 10여 년 전에 징계를 받은 전력이 있다는 사유만으로 그를 대기발령 대상자로 선정하였다면 이는 인사권의 남용으로서 위법하다고 하지 않을 수 없다.
한편, 참가인은 이 사건 대기발령이 참가인에 대한 징계라는 전제하에 인사위원회 개최 전에 징계절차가 통보되지 아니하였으므로 이 사건 대기발령이 위법하다는 취지로 주장하나, 앞서 본 바와 같이 이 사건 대기발령은 원고 회사가 구조조정 과정에서 인사권의 행사로서 발령한 것이지 참가인을 징계한 것은 아니므로, 위 주장은 나아가 판단하지 아니한다.
⑶ 따라서, 이 사건 대기발령이 인사권의 남용에 해당한다고 판단한 이 사건 재심판정은 적법하다.
3. 결 론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이태종(재판장), 김선희, 오태환
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....