노동칼럼

무급 휴직명령의 정당성

심재정 — Sat, 30 Jan 2010 17:31:20 +0900

최근 금융위기에 따른 시장의 저성장이 장기화되면서, 경영 위기 타개 방안으로 극단적인 인력 구조조정 방식인 정리해고 대신 희망퇴직이나 신규 채용 중지, 배치 전환, 휴업, 휴직 등의 방법을 통해 각각의 기업이 처한 현실과 여건을 고려해 도입하기 쉬운 방법을 채택한 후 이를 시행하는 기업이 늘어나는 추세다..

이 가운데 특히 휴직이나 휴업은 해고 회피 노력의 한 방법으로 무급으로 일정한 휴직(또는 휴업)기간 동안 순번을 정해 돌아가면서 하도록 하는 강제적인 성격으로 진행되고 있는 것이 실정이다. 이는 기업입장에서 인건비 부담의 경감효과와 함께 강제적인 인원 감축 등을 피하는 한편, 근로자에게는 불완전하나마 반쪽짜리 고용안정을 도모할 수 있다는 측면에서 노사간 고통 분담을 통해 위기를 극복하려는 노력의 일환으로 해석될 수 있다.

그런데, 휴업에 대해서는 근로자가 평균임금의 70%이상의 휴업수당 청구권을 가지는 반면 무급휴직은 이와 달리 무급으로 일정 기간 동안 근무에 종사하지 못하는 만큼 근로자의 생계 보호 문제와 직결되는 문제인데, 현실적으로 일선 산업현장에서는 휴업과 휴직에 대한 특별한 구분없이 중구난방으로 이루어지기 때문에 근로자의 권익구제 차원에서 이에 대한 법률적 판단은 큰 의미를 가진다.

휴업과 휴직의 실무상 구별과 실익

휴업은 사용자의 귀책사유로 근로자의 근로를 제공받지 못하는 상태를 말한다. 여기에서 사용자의 귀책사유란, 사용자의 세력 범위 내에서 생긴 경영 장애로 자금난·원자재 부족·주문량 감소·시장 불황과 생산량 감축 등을 말하며, 전체 사업장의 휴업뿐만 아니라 일부 사업장(공장 라인 등)의 가동이 일시적·잠정적으로 정지되는 상태도 포함한다. 휴업이 이뤄지는 경우 근로기준법 제46조에 따라 사업주는 평균임금의 100분의 70이상 휴업수당을 지급해야 한다.

이에 비해 휴직은 근로자가 업무 외의 질병 기타 개인적인 사정으로 일정 기간 근로를 제공하지 못해 자진해 휴직을 신청하거나, 사용자의 일방적인 휴직 명령으로 근로자로서의 지위는 그대로 유지하면서 일정한 기간 직무상 보직이 정지돼 근로 제공 의무가 면제되는 것을 말한다. 그러나 사용자의 경영상 이유로 직권 휴직·명령 휴직·무급 휴직 형태로 이뤄지는 휴직은 엄밀히 말하면 휴직이 아니라 휴업에 해당되는 개념으로 봐야 한다.

이렇듯, 사용자 귀책으로 인한 휴업의 경우는 휴업 수당을 별도로 근로자에게 지급해야 하는 반면, 휴직의 경우는 원칙적으로 무급으로 조치가 가능하다는 점에서 노사간 구분의 실익이 있음에도 불구하고, 경영위기를 피하고자 하는 상황에서는 근로자의 개인적 사정에 의한 자진적인 휴직보다는 기업의 일방적 휴직명령에 의한 휴직이 더 활용되고 그 선택권은 전적으로 기업에 의존한다는 측면에서 노사간 분쟁의 대상이 된다.

기업의 무급 휴직명령의 정당성 요건

만약, 기업의 경영부진 등의 귀책사유로 휴업수당을 지급해야 하는 사안에서 외관상 무급 휴직명령을 내린다면 그 정당성은 인정될까? 무급휴직이 개인적인 사정으로 근로자의 자진 신청에 의해 이뤄지고 사용자가 이를 승인하는 경우 특별히 정당성이 문제될 것이 없다. 여기서 살펴봐야 할 정당성 판단 문제는 기업의 경영 사정으로 근로자의 근로 제공 의사에 반해 실시되는 무급휴직 명령에 관한 것이다.

이와 관련해 근로기준법 제23조 제1항("사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.")은 근로자에 대한 휴직 명령시 정당성 여부에 대해 통상의 해고와 같은 동일선상에서 정당한 사유를 갖출 것을 요구하고 있다. 회사가 취업규칙이나 단체협약 등에서 무급휴직 규정을 두고 있는지 여부는 정당성 판단에 있어서 하나의 요소로 작용될 수 있음은 당연하다. 하지만 보다 중요한 것은 무급 휴직명령을 내려야 하는 경영상 필요성, 근로자가 입는 불이익 등을 종합적으로 고려해 근로에 종사하게 할 수 없는 합당한 사유가 있는지 여부를 기준으로 정당성을 판단해야 한다.

법원판례(2005.2.18, 대법 2003다 63029)도 “휴직근거규정에 의하여 사용자에게 일정한 휴직사유의 발생에 따른 휴직명령권을 부여하고 있다 하더라도, 그 정해진 사유가 있는 경우, 당해 휴직규정의 설정목적과 그 실제기능, 휴직명령권 발동의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상, 경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나, 근로제공을 함이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에만 정당한 이유가 있다”고 판시하고 있다.

특히, 회사의 명령에 의한 휴직기간과 그 휴직기간 중 근로자가 받게될 경제상 불이익의 정도는 중요한 판단대상이 된다. 왜냐면, 근로기준법 제46조에서 보장된 근로자 보장장치로서의 휴업수당 청구권마저 배제될 수 있을 정도로 회사의 휴직명령권 발동이 합리적이며, 불가피한 경영상의 요건을 반영하는지가 중요한 판단기준이 될 것이기 때문이다.

참고로 경영상 이유가 충족되어 합당한 절차와 방법을 거쳐 선정된 정리해고 대상자에 대해 정리해고대신 무급휴직을 실시하는 경우에 대해 노동부 행정해석(근기 68207-780, 2001.3.8)에서는 "근로기준법 제31조(현행법 제24조)에서 정한 요건과 절차에 따라 선정된 해고대상자에 대하여 사용자가 해고를 할 수 있음에도 해고회피노력의 일환으로서 해고 대신 무급휴직을 실시한다면 이는 결과적으로 근로자에게 유리한 것으로 보아야 할 것이고 이 경우 휴업수당을 지급하지 않더라도 근로기준법 위반은 아니"라고 본 것을 감안한다면, 회사의 무급휴직명령은 정리해고를 필요로 하는 정도의 경영상 어려움이 있거나, 합당한 절차와 방법을 통해 선정된 정리해고 대상자에 대해서만 예외적으로 인정될 수 있을 뿐이다.

부당한 무급휴직에 대한 구제방법

따라서 정당한 사유와 절차 등을 결여한 무급휴직 명령이 있는 경우, 지방노동위원회에 부당휴직구제신청을 제기하여 부당한 휴직명령임을 인정받아 부당휴직기간 중의 임금상당액을 지급받거나, 법원에 휴직처분무효확인소송을 제기하여 구제받는 방법을 강구해볼 수 있다.물론, 관할 노동부 지청에 휴업수당을 청구하는 진정을 제기해 보는 방법도 고려해볼 수 있지만, 근로자에게 보수적인 노동부 행정관행을 고려한다면, 큰 기대는 큰 실망이 될 수 있다.

[한국노총 신문 / 2010.1 ]

한국노총 부천상담소 소장 심재정

유니온샵과 사용자의 해고의무

심재정 — Thu, 30 Apr 2009 15:53:16 +0900

홍길동은 2002년 ○○택시회사에 입사하였고, 단체협약에서 ‘회사는 운전직 근로자 중 회사에 종사하는 전체 근로자를 노동조합원으로 하는 유니온숍을 인정한다.’는 이른바 ‘유니온숍’ 협정에 따라 조합원이 되었고 이후 노조간부로 활동하였다.

노조간부로 활동하던 홍길동은 노동조합 집행부의 일방적 노조운영, 부적절한 회계 및 재정문제에 불만을 갖고 노동조합을 탈퇴하기로 마음먹고, 2008년 5월 노동조합에 탈퇴서를 제출하였다. 이후 노동조합은 홍길동의 노조탈퇴 사실을 게시판에 공지하였고, 회사는 홍길동의 노조탈퇴 이후 더 이상 급여에서 노조비를 공제하지 않았다.

홍길동은 노조탈퇴 이후 2008년 9월 노동조합 집행부의 부적절한 노조운영을 비판하는 유인물을 노조게시판에 게시하였고, 회사는 노동조합의 요청을 받아 별도의 조치없이 홍길동을 단체협약의 유니온숍 협정에 따라 즉시 해고하였다.

유니온숍(Union Shop) 협정이란, 노동조합의 조직유지와 단결력 강화를 위하여 단체협약을 통해 노동자에게 특정노조 가입을 강제하는 반면, 조합원 자격을 상실(단, 제명된 경우는 제외)한 때에는 사용자가 해고의무를 부담하는 제도를 의미한다. 그리고 노동조합및노동관계조정법 제81조 제2호에서는 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 노동자의 3분의 2이상을 대표하고 있을 경우, 노동자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 유니온샵 협정을 노사합의로 체결할 수 있도록 제도화 되어 있다.

홍길동의 해고사건은 단체협약에서 “종업원은 입사와 동시에 조합원이 된다”는 ‘유니온샵’의 조직형태를 합의하였으나, 노동조합 미가입자 또는 탈퇴자에 대한 해고조항을 별도로 두고 있지 아니한 경우, 사용자는 당연히 노동조합 미가입자 또는 탈퇴자에 대해 해고의무를 부담하는지 여부와 만약 사용자의 해고의무가 있다고 본다면 노동자가 노조 미가입 또는 탈퇴하는 경우 해고될 수 있음을 별도로 고지하여야 하는지 여부가 쟁점이다.

판례에서는 “유니온숍 협정은 노동조합의 단결력을 강화하기 위한 강제의 한 수단으로서 근로자가 대표성을 갖춘 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하고 있는 것이므로 단체협약에 유니온숍 협정에 따라 근로자는 노동조합의 조합원이어야만 된다는 규정이 있는 경우에는 다른 명문의 규정이 없더라도 사용자는 노동조합에서 탈퇴한 근로자를 해고할 의무가 있다. 다만, 단체협약상의 유니온숍 협정에 의하여 사용자가 노동조합을 탈퇴한 근로자를 해고할 의무는 단체협약상의 채무일 뿐이고, 이러한 채무의 불이행 자체가 바로 노동조합에 대한 지배ㆍ개입의 부당노동행위에 해당한다고 단정할 수 없다.”(1998.03.24, 대법 96누 16070)고 하면서 사용자의 해고의무를 포괄적으로 인정하면서도, 다만 사용자가 해고하지 않는 경우에는 부당노동행위에 해당하지 않는다는 입장을 밝히고 있다.

반면, 같은 사건에 대해 하급심(서울고법 95구37003, 1996. 9. 20)에서는 “유니온숍 제도의 법적성격을 보면, 사용자의 금지행위인 부당노동행위의 예외조항으로 사용자가 노동조합에 가입․탈퇴를 고용조건으로 하는 근로계약을 체결하더라도 부당노동행위로 논하지 않겠다는데 지나지 않았으므로 이는 소극적으로 해석하여야 할 사항이지, (해고의무 규정이) 단협상 명시되지 않은 사항까지 적극적으로 확대 해석하여 해고 이행의무를 인정할 수 없다.”고 판단하였지만, 이는 대법원에서 기각되었다.

따라서 단체협약에서 “종업원은 입사와 동시에 조합원이 된다”는 유니온샵 규정을 두고 있다면, 비록 노동조합 미가입자 또는 탈퇴자에 대한 사용자의 해고조항을 명시적으로 밝히고 있지 아니한 경우라도, 사용자는 유니온샵을 체결하는 과정에서 이미 노동조합 미가입자 또는 탈퇴자에 대한 해고의무를 부담한다는 사실을 충분히 인지할 수 있었을 것이므로, 사용자는 노조 미가입자 또는 탈퇴자에 대한 해고의무를 부담한다고 봄이 타당하다. 그리고 이러한 입장은 노동조합의 단결권을 적극적으로 보호한다는 헌법적 취지에서 마땅히 옹호되어야 할 사항이다. 단결할 권리가 대체적으로 단결하지 않을 권리보다 노동자에게 유리하다는 노동자 보호취지에 반하지 않기 때문이다.

다른 한편, 노조미가입자 또는 탈퇴자에 대한 사용자의 해고의무 인정된다고 하더라도 사용자는 노동자에게 항변의 기회를 부여하여야 하는지 여부는 다른 문제이다. 해고는 노동자의 생존권을 심각히 초래하기 때문에 신중히 판단되어야 하고, 노조 미가입 또는 탈퇴 문제가 곧 고용관계 존속의 절대적 기준이 아니기 때문이다..

사용자가 노사간 적법하게 체결된 단체협약의 유니온숍 협정에 근거하여 해당 근로자를 해고하는 것은 단체협약 이행에 따른 일반해고로 보아야 할 것이고, 근로기준법상 복무규율 기타 직장질서 위반에 대한 제재로서 행하는 징계해고와는 그 사안을 달리하는 것(노동부 행정해석 : 노사관계법제팀-475, 2008. 2. 4)이므로, 반드시 단체협약이나 취업규칙상의 인사위원회의 의결을 필요로 한다고 볼 수는 없다.

하지만, 유니온숍 협정에 체결되어 있는 사업장에서 노동자가 노조를 탈퇴한 경우라면 사용자는 지체없이 해당 노동자에게 동 협정에 따라 해고할 수 밖에 없음을 알려 주어야 하며, 이와 같은 고지에도 근로자가 노조탈퇴 의사를 철회하지 않는 때에는 단체협약에 따라 해고할 의무가 있다는 다수의 노동부 행정해석(노동조합과-1807, 2005. 7. 4. ; 노조01254-1336, 1994. 10. 11.)을 감안한다면, ○○택시회사가 홍길동에게 노조탈퇴시 해고될 수 있다는 별도의 고지를 하지 않고 곧바로 해고를 단행한 것은 그 정당성을 인정받기 어렵다 볼 수 있다.

결국 ○○택시회사는 단체협약에 의한 유니온 샵 규정에 따라 노동조합을 탈퇴한 홍길동에 대해 해고권한을 갖는다고 볼 수 있지만, 해고 이전에 ○○택시회사가 홍길동에게 회사가 해고할 수 밖에 없음을 알리고 홍길동이 노조탈퇴 철회의 기회 내지 항변의 기회를 보장하지 않고 즉시 해고한 것은 합리적이지 않다고 보아야 할 것이다. 홍길동은 회사의 해고에 대해 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하고 이와 같이 주장하여 부당해고 및 원직복직을 명령받았다.

[한국노총 신문 / 2009.4 ]

한국노총 부천상담소 소장 심재정

노블레스 오블리주

심재정 — Thu, 17 May 2007 22:02:07 +0900

세간의 화제는 단연 한화그룹 김승연 회장의 보복폭행사건이다. 자식이 폭행을 당했다면 마음아프지 않을 부모가 어디 있겠느냐만 김 회장 사건의 본질은 보복폭행 그 자체보다는 재벌회장이 법을 무시하고 자신의 사적인 물리력을 동원했다는 것이다. 자식사랑에 대한 깊은 부정(父情)은 어찌보면 세상 모든 부모의 마음이다. 그러나 김 회장은 격분한 탓에 순간적으로 사회지도층에게 요구되는 도덕적 의무, 이른바 노블레스 오블리주(noblesse oblige)를 망각했다.

노블레스 오블리주는 사회를 지속가능한 발전으로 이끄는 시키는 원동력이다. 초기 로마제국에서 귀족 등 고위층은 재산을 사회에 기부 헌납하고 전쟁이 나면 맨앞에 나서 죽음도 불사했다. 이러한 행위는 로마제국 유지의 큰 기초가 되었다. 영국 엘리자베스 여왕의 둘째아들인 앤드류왕자가 아르헨티나와의 포클랜드 전쟁에 참전을 통해 왕족의 도덕적 의무를 국민들에게 보여주었고 이를 본 영국국민들은 전쟁승리를 위해 단합할 수 있었다. 최근에는 이라크전쟁 참가로 찬반국론이 지속되자 영국 찰스왕세자의 둘째아들인 해리왕자가 스스로 이라크전쟁에 참가를 통해 국론을 하나로 모으겠다고 해서 논란중에 있지만, 어찌되었건 왕위계승 서열 3위인 왕자가 스스로 전쟁참가를 통해 노블레스 오블리주를 실천하겠다고 한 점은 높이 평가되어야 한다.

눈을 안으로 돌려 우리나라에서는 최근까지도 사회지도층의 노블레스 오블리주와 관련한 치열한 공방이 있었다. 특정 대선주자의 이른바 후보검증문제가 그 본질과 달리 정쟁거리로 빠져버린 아쉬움이 있지만, 그 핵심이 특정 대선주자의 탁월한 능력과 하늘을 찌를듯한 인기도와 별개로 사회지도자로써의 갖추어야 할 도덕적 의무에 충실했는지를 판단해보자는 순수한 차원이라면 이는 당연히 짚고 넘어가야 한다..

사회지도자에게 노블레스 오블리주가 요구되는 이유는 사회지도자의 도덕적 의무 실천이 사회통합의 기초가 되기 때문이다. 지도자 스스로 높은 수준의 도덕적 의무를 실천할 때야 비로소 사회의 구성원은 그 지도자가 추구하는 가치를 믿고 존중하며 이를 쫒아갈 수 있다. 반면 사회지도자가 높은 수준의 도덕적 의무를 외면한다면 그가 추구하는 가치를 쫒을 사람은 없다. 그런 의미에서 자신이 추구하는 가치를 사람들이 따라주지 않는다고 생각하는 사회지도자가 있다면 자신에게 먼저 “나는 노블레스 오블리주를 금과옥조로 삼아 행동을 삼가하였는가?”를 자문해 보아야 한다. 이는 지역사회의 지도자에게도 마찬가지이다. 우리나라 역대 대통령이 모두 다 집권기간 중 친인척문제로 국민의 지탄을 받았다는 점은 시사하는 바가 크다.

한국노총 부천상담소 소장 심재정

[부천헤럴드 / 2007년 5월 17일]

노동절에 대한 짧은 생각

심재정 — Sat, 05 May 2007 15:07:05 +0900

5월 1일은 전 세계 노동자들이 기념일로 지키는 ‘노동절(May Day)’이다. 1884년과 1886년 5월 1일 미국의 노동자들이 시카고에서 8시간노동제를 주장하며 총파업한 것에서부터 유래되었다. 이러한 미국 노동자들의 노동조건 향상을 위한 투쟁을 기념하기 위해 매년 5월 1일을 세계 노동자들의 기념일로 결정하였고, 올해로 벌써 117주년이 됐다. 일반인들에게는 세계 자본주의의 지도자라는 미국에서 100여 년 전 주8시간제 노동의 실현과 노동조건의 개선을 위해 노동자들이 피를 흘려가며 투쟁했다는 사실이 낯설겠지만, 당시 미국은 산업혁명의 초기단계로서 신흥 산업자본가들이 다이아몬드로 이빨을 해 넣고, 100달러짜리 지폐로 담배를 말아 피울 때, 노동자들은 하루 12-16시간 장시간의 노동에 일주일에 7-8달러의 임금으로 허름한 판잣집의 방세내기도 어려운 노예와 같은 생활을 하고 있었다고 한다.

우리나라도 1920년대부터 5월1일을 노동절로 기념해왔지만, 좌우익 분쟁과 한국전쟁의 격변을 거치면서 1963년 ‘근로자의 날 제정에 관한 법률’을 제정하고 이후 30여 년간은 3월 10일을 ‘근로자의 날’로 기념해왔다. 하지만 노동계의 지속적인 요구로 1994년부터는 5월 1일로 변경하여 현재까지 이른다.

말이 나왔으니, ‘근로자의 날 제정에 관한 법률’은 우리나라의 법률중에서 가장 짧다. “5월 1일을 근로자의 날로 하고 이 날을 근로기준법에 의한 유급휴일로 한다.“는 이 한 문장이 이 법의 전부다. 하지만, 가장 짧은 초미니 법률임에도 불구하고 잘 지켜지지 않는 경우도 있다. 5월 1일을 근로기준법에 의한 유급휴일이라고 했으니 1인 이상의 노동자를 고용하는 모든 사업장의 노동자들은 5월 1일을 유급으로 쉴 수 있고, 불가피하게 쉬지 못하고 근무하는 경우에는 휴일근로수당을 받을 수 있지만, 현실은 그렇게 쉽지만은 않은 것 같다. 노동자의 50%이상이 5월 1일은 쉬고 싶다고 했다는 어느 설문기관의 설문결과를 굳이 빌리지 않더라도 많은 노동자들이 법에서 정한 유급휴일인 노동절을 쉬지 못하는 상황이다. 쉬지 못하는 것은 물론 사업주가 휴일근로수당까지 지급하지 않는 경우도 비일비재하다.

이렇게 한쪽에서는 쉬고 다른 한쪽은 쉬지 못하니, 사회적인 갈등도 야기된다. 쉬는 회사의 노동자와 쉬지 않는 회사의 노동자간의 사회적 위화감은 정규직과 비정규직간의 위화감으로 발전한다. 5월 1일 쉬지 못하는 상당수의 노동자들이 비정규직이기 때문이다. 상당수의 보육시설이 올해부터 5월 1일에 보육을 하지 않는다고 결정하자, 이 날 쉴 수 없는 맞벌이 가정이 상당수 곤란을 겪었다는 이야기도 쏟아진다. 어찌되었든 올해는 그렇다 치고 내년에는 열심히 노동하는 누구나 다 쉴 수 있는 5월 1일이 되었으면 하는 바램이다..

한국노총 부천상담소 소장 심재정

[부천헤럴드 / 2007년 5월 5일]

월급을 타인에게 양도할 수 있는지

심재정 — Fri, 27 Apr 2007 10:04:05 +0900

문) 저는 회사 동료에게 500만원을 3개월간 빌려주었으나, 기일이 경과하여도 이를 상환하지 않자 그 동료로부터 자신의 월급액 2개월분(500만원 상당)을 저에게 양도한다는 각서를 받았습니니다. 이 각서를 회사에 보여주며 동료의 급여를 저에게 지급해달라고 요구하였으나 회사가 그렇게 할 수 없다고 합니다. 회사측의 조치가 타당한지요?

답) 근로기준법 제43조제1항에서는 “임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 또는 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.“고 정하고 있습니다.
이와같은 임금 직접 지급의 원칙은 회사가 당해 노동자가 아닌 제3자에게 임금을 지급하는 것을 금지하기 위한 취지입니다. 다만, 예외적으로 회사가 당해 노동자의 은행계좌 등에 입금하는 것은 본인에게 직접 지급하는 것과 같은 효과를 가지므로 유효합니다. 만약 회사가 노동자에게 지급할 임금을 타인에게 대신 지급하는 경우, 이는 법률상 임금지급의 효력이 없으므로, 당해 노동자는 회사에 직접 임금지급을 청구할 수 있고 다만 회사는 타인에 대해 부당이득금의 반환을 청구할 수 있습니다.
그런데 귀하의 경우처럼 채권채무 당사자간에 임금을 양도하기로 명시적인 합의가 있는 경우에는 임금 직접 지급의 원칙에서 예외로 인정되어야 하는 것이 아니냐는 문제가 나설 수 있는데, 이에 관해 법원의 견해는 “근로자의 임금채권은 그 양도를 금지하는 법률의 규정이 없으므로 이를 양도할 수 있다. 다만, 근로기준법에서 임금직접 지급의 원칙을 규정하는 한편 그에 위반하는 자는 처벌을 하도록 하는 규정을 두어 그 이행을 강제하고 있는 취지가 임금이 확실하게 근로자 본인의 수중에 들어가게 하여 그의 자유로운 처분에 맡기고 나아가 근로자의 생활을 보호하고자 하는데 있는 점에 비추어 보면 근로자가 그 임금채권을 양도한 경우라 할지라도 그 임금의 지급에 관하여는 같은 원칙이 적용되어 사용자는 직접 근로자에게 임금을 지급하지 아니하면 된다”(대법원판례 1988. 12. 13, 87다카 2803)는 입장입니다.
따라서 회사가 위와 같은 법리적 판단에 근거하여 귀하가 비록 동료의 2개월분 급여를 청구하더라도 이를 지급할 수 없다고 하는 것은 위법하다고 볼 수 없을 것입니다. 다만, 귀하가 동료로부터 대여금을 대신하여 자신의 급여를 양도받기로 한 합의각서는 효력이 있으므로, 대여금을 받기 위해서는 법원에 2개월분 급여에 대한 가압류신청과 함께 대여금 반환청구를 구하는 본안소송을 제기하여야 할 것입니다..

한국노총 부천상담소 소장 심재정

[한국노총 신문 / 2007년 4월 27일]

샐러던트(Saladent) 민심

심재정 — Thu, 19 Apr 2007 20:20:00 +0900

요즈음, 샐러던트(Saladent)라는 신조어가 유행이다. 영어로 봉급생활자를 말하는 '샐러리맨(Salaryman)'과 학생을 뜻하는 '스튜던트(Student)'가 합쳐져서 만들어진 노동자들의 신조어다. 직장에 몸담고 있으면서 새로운 분야를 공부하거나 현재 자신이 종사하고 있는 분야에 대한 전문성을 더욱 높이기 위하여 지속적으로 공부하는 사람, 한마디로 공부하는 직장인을 말한다. 이러한 신조어까지 낳게 된 것이 치열한 경쟁사회에서 낙오자가 되지 않기 위해 치열하게 노력하는 노동자의 처지를 반영한다는 측면에서 보면 씁쓸하기도 하지만, 다른 한편으로 생각하면 적극적인 자기계발과 학습을 통해 보다 더 나은 삶의 기회를 찾으려는 노동자들의 자주적 의지를 엿볼 수 있다는 측면에서 즐거운 현상으로 볼 수 있다.

노동자의 이러한 자기계발 열풍을 반영하기라도 하듯 얼마전에는 올 한해 정부가 책정한 근로자수강지원금 190억원이 4월초부터 벌써 다 소진되어, 추가 재원확보가 가능한 6월경까지는 지원이 어렵다는 즐거운(?) 언론보도가 있었다. 근로자수강지원금 제도란, 노동자들이 자기계발을 위한 배움의 욕구가 있음에도 불구하고 수강비용이 부담이 된다면 그 수강비용 연간 100만원까지 수강비용을 정부가 노동자에게 직접 지원해 준다는 것인데, 정부도 미처 예상치 못할 정도의 많은 노동자들이 이를 폭발적으로 활용하고 있는 것이다.

회사를 다니고 있으면서도 이게 내 평생의 업이 될지 아닐지 내심 불안하여 새로운 것을 배우고자 하는 욕구를 가진 사람들, 내가 하고 있는 업무를 더욱 전문적으로 잘 하기 위해 어학, 컴퓨터, 직무능력 등을 업그레이드 시키고자 했던 사람들이라면 자신의 부담없이 정부의 지원금만으로도 자기계발을 할 수 있으니 더할 나위 없는 좋은 기회인 것이다. 특히 계약직, 일용직 등 비정규직 노동자뿐만 아니라, 300인 미만의 회사에 근무하는 모든 노동자들이 신청가능하니 부천에 있는 회사를 다니는 웬만한 노동자는 모두 다 이 제도를 활용해서 샐러던트가 될 수 있다.

이러한 샐러던트 열풍을 보면서 과연 우리 지역사회에서는 인적자원개발과 직업훈련에 대해 무엇을 하고 있는지 생각하게 된다. 인적자원개발과 직업훈련, 평생학습은 예나 지금이나 우리 지역사회에서 주요한 화두가 되지 못한다. 무슨 이벤트성 취업박람회니 하는 행사는 간혹 열리지만 행사를 위한 행사로 만족할 뿐 지속 가능한 고유한 추진전략은 없는 실정이다. 인적자원개발 직업훈련 등은 중앙정부 또는 노동부 고용지원센터에서 하는 것이라고 생각할 뿐 지역사회에서는 관심 밖이고, 지역경제의 활성화는 특화산업을 집중육성하면 된다는 개발형 모델에만 집중되어 있다.

노동자에 인적자원개발에 일찍 눈을 뜬 유한킴벌리의 사장은 대통령후보로까지 회자된 적이 있고, 지역주민에 대한 생산적 평생학습을 실천하는 전남 장성군은 다른 ‘주식회사 장성군’으로 칭송되며 다른 지방자치단체 관계자들의 필수 견학코스가 되었다. 이제 지자체와 지역관계자가 지역의 인적자원개발과 직업훈련, 팽생학습에 대해 보다 적극적으로 관심을 가져야 한다는 것을 최근의 샐러던트 민심이 보여준다고 생각한다..

한국노총 부천상담소 소장 심재정

[부천헤럴드 / 2007년 4월 19일]

남편의 출산휴가, 어떻게 생각하세요?

심재정 — Sun, 08 Apr 2007 22:44:45 +0900

가정을 가진 여성의 취업에 있어 가장 큰 걸림돌은 가정과 직장을 병행하는 문제이다. 전문직에 종사하는 일부 여성을 제외하고 대부분의 여성들의 경력단절이 야기되는 시점이 20대 후반부터 30대 초반까지라는 사실은 각종 통계를 보면 확연히 알 수 있다. 흔히 M자형 그래프라고 하는데 꺽은 선이 나타나는 시점이 바로 결혼해서 가정을 이루고 보육이 시작되는 시점인 것이다.

우리나라에서도 1987년 여성노동자의 권익보호를 목적으로 하는 남녀고용평등법이 제정되는 것을 시작으로 육아휴직 등 여성이 가정과 일을 병행할 수 있도록 하기 위해서는 많은 정책들이 시도되고 있다. 여성노동자의 출산휴가가 90일까지 확대되었고, 여성만 사용가능하던 육아휴직이 남성까지도 사용할 수 있을 뿐만 아니라 최대 1년의 한도내에서 매월 50만원씩의 육아휴직급여까지 정부가 지원하는 시대가 되었다. 직장내 탁아시설을 마련하면 무이자에 가까운 시설비용을 융자하는가 하면 직장내 탁아시설의 보육교사에 대한 인건비까지 정부가 지원해준다. 하지만, 실제로 이를 제대로 활용하는 경우는 많지 않다. 2006년 전국적으로 출산휴가를 제대로 사용한 여성이 5만명에 미치지 못하고 육아휴직을 제대로 사용한 사람은 1만5천명에 미달한다. 더구나 남성이 육아휴직을 사용한 경우는 전국적으로 300여명 안팍에 불과하다.

이렇게 법·제도상으로 여성이 가정과 직장생활을 양립할 수 있는 여건이 날로 확충되고 있음에도 불구하고 실질적인 체감정도는 미비하고 M자형 그래프는 변할 줄 모른다. 출산휴가 및 육아휴직을 제대로 사용하지 못하도록 유도하는 사업장내의 근무환경 때문이다. 법·제도상으로 보장된 출산휴가나 육아휴직이기는 하지만, 이를 제대로 사용하려면 사업주나 상사의 눈치를 볼 수 밖에 없고 사회적인 분위기도 호락호락하지만은 않은 것이 현실이다. 결국 이를 이기지 못하고 퇴직하는 경우가 많다. 따라서 여성노동자가 마음놓고 가정과 직장생활을 양립할 수 있도록 하기 위해서는 기업에 대한 각종의 세제감면이나 장려금제도 등 기업에 대한 동기부여와 함께 양성평등한 출산문화를 만들지 않고는 제대로 된 효과를 얻기가 쉽지 않다..

조만간 또 하나의 모성보호정책이 시작될 예정이다. 내년 1월부터는 여성노동자가 출산하는 경우 남편에게도 3일간의 출산휴가를 부여하는 제도가 얼마 전 입법예고된 것이다. 남편 출산휴가제는 이미 일부 기업들이 자율적으로 도입하여 실시하는 제도로써 남성 노동자의 직장·가정생활의 양립을 지원하고 새로운 양성평등한 출산문화를 마련해 나갈 수 있다는 점에서 긍정적인 측면이 있다. 일부에서는 유급휴가로 의무화해야 하고 휴가기간도 늘려야 한다는 진일보된 목소리도 있지만, 우리사회에서 양성평등한 출산문화를 정착시키는데 시금석이 될 것이라는 기대만큼은 크다. 출산에 대해 이제 남성도 책임을 지는 시대로 접어든 것이다. 남편의 출산휴가제도, 당신은 어떻게 생각하십니까?

한국노총 부천상담소 소장 심재정

[부천헤럴드 / 2007년 4월 5일]

해고이야기 ... 바쁠수록 돌아가자

심재정 — Thu, 05 Apr 2007 20:00:00 +0900

중국에 2개의 자체 공장까지 설립한 모회사에서 근무하는 성춘향 씨는 상담소를 찾아와 자신이 겪은 해고이야기를 한참동안이나 풀어놓았다. 7년간 무역 업무를 맡아오던 성춘향 씨는 얼마 전부터 회사로부터 사무직에 대해서도 인원조정이 필요하다는 얘기를 수차례 듣기는 하였지만, 그때마다 남의 일이겠거니 생각해왔다. 하지만, 최근 업무처리 과정에서 중국파견자의 실수로 중국 현지 공장에서의 생산차질이 일어나자, 그 불똥은 성춘향 씨까지 번졌다. 회사관리자로부터 갑자기 ‘이달 말까지 근무하고 회사를 정리할 것‘이라는 청천벽력같은 통보를 받은 것이다. 성춘향 씨는 황급히 회사대표에게 찾아가 이번일은 자신과 관련이 없다고 밝히고 계속근무하고 싶다고 통사정하였으나 돌아오는 답변은 ’회사경영상 사무직에 대한 구조조정이 불가피하다‘는 원론적인 말뿐이었다. 성춘향 씨가 억울해하는 것은 아무리 회사의 필요에 의해 경영상의 이유에 의한 정리해고가 인정된다고 하더라도 이렇게 하루아침에 자신을 해고할 수 있느냐는 것이다. 결국 성춘향 씨는 부당해고구제신청을 제기하였고, 회사는 그때서야 해고가 많은 절차를 생략한 채 이루어졌음을 깨달았지만 이미 때는 늦었다. 결국 회사는 성춘향 씨가 요구하는 대부분의 조건을 수용하는 선에서 간신히 사건을 취하받을 수 있었다.

‘바쁠수록 돌아가라‘는 말이 있다. 회사 입장에서는 정상적 여건 내에서의 기업의 지속적 활동을 위해 하루라도 빨리 손쉬운 방법으로 효율적인 경영을 이루어보자는 욕심이야 전혀 이해하지 못하는 것은 아니다. 하지만 모든 일에는 절차와 함께 구성원의 이해를 구하는 과정이 필요한 것인데, 목적달성만을 위해 매진하다 보면 절차와 과정을 소흘히 하기 쉽다. 이런 경우 결국 오랜 시간동안 쌓아놓은 공든 탑이 모래알이 되는 경우를 우리는 주변에서 흔히 보게 된다.

해고도 마찬가지이다. 노동자가 업무상 과실이 있거나 그 행위가 해고되어도 마땅할 충분한 사유가 되더라도 인사위원회의 개최나 소명의 기회를 부여하지 않는 등 절차상 흠결이 있는 경우에는 부당하다고 보는 것이 일반적인 견해이다. 아무리 회사의 경영상 압박으로 대량의 정리해고가 필요하다고 하더라도 해고 60일전에 노동자대표와 해고대상자의 선정과 해고를 피하기 위한 노력 등에 대해 성실한 협의를 해야만 법적으로 정당한 정리해고로 인정받을 수 있다. 해고란 회사의 경영활동 차원에서만 판단되는 것이 아니라 노동자의 생존권 측면에서도 함께 고려해야 하기 때문이다. 굳이 법적인 문제 때문이 아니더라도 해고라는 어려운 결정에 앞서 당사자에게 이해를 구하고 같이 문제를 해결하려는 충분한 노력도 함께 함께 고민하였다면 서로 얼굴을 붉히는 일은 없을 것이다. 바쁠수록 돌아가자..

한국노총 부천상담소 소장 심재정

[부천헤럴드 / 2007년 3월 22일]

노사관행에 의한 근로조건과 변경요건

심재정 — Wed, 05 Apr 2006 10:20:41 +0900

300인 규모의 제조업 사업장의 사무직노동자가 회사측의 당직수당제도 변경조치에 따른 심층상담을 요청해왔다. 내용인즉, 회사에서는 10여년전부터 취업규칙에 별도 정해져 있지는 않지만 내부방침으로 사무직노동자의 당직근무(비상사태 등에 대비하는 노동의 밀도가 낮고 감시 단속적 근로)에 대해 통상임금의 100%를 기준으로 지급해왔는데, 이를 정액제로의 전환을 검토하고 있다는 것이다. 이러한 내용이 노사 협의사항인지 아니면 노사 협의없이 회사가 임의적으로 변경할 수 있는 사안인지를 판단해달라는 것이다.

이 사안을 판단하기 위해서는 먼저, 당직수당이 비록 취업규칙이나 단체협약에 별도로 명시화되어 있지는 않지만 노사간에 상당기간동안 관행적으로 지급되어온 금품으로써 노사 당사자간에 채권채무의 효력이 있는 근로계약의 내용으로 볼 수 있는가를 먼저 판단해보아야 한다. 판례는 “임금 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방하다.”(1997.5.28 대법 96누15084 외 다수)며 노사관행에 의한 근로조건을 취업규칙이나 단체협약, 개별근로계약에서 명시적으로 정한 근로조건과 동일시하고 있다.
또한 “기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위해서는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다.”(2002.4.23 대법 2000다50701)고 하였다.

따라서 비록 취업규칙 등에 명시화되어 있지 않지만, ‘회사내부의 공식적인 결제과정을 거쳐 완성된 방침’이 있고 이러한 내부방침에 근거하여 노사간에 10여년간 이러한 관행이 확립되어 실시되어 왔다면, 사례의 당직수당제도는 근로조건으로써 합당한 변경절차를 거쳐야 한다.

다음으로, 노사관행에 의한 근로조건의 변경은 어떠한 변경절차를 거쳐야 할까. 근로기준법 제97조 제1항에서는 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다.”고 정하고 있다. 그렇다면 노사관행에 의한 근로조건의 변경도 이러한 취업규칙 변경절차에 준하여 처리해야 하는가 하는 점이 쟁점이 될 수 있다.

이에 대해 노동부 행정해석에서는 “회사의 급여규정(취업규칙)에서 상여금에 대해서는 ‘별도의 지침에 따른다’고 규정하였으나, 별도의 지침을 규정함이 없이 그동안 상여금 지급율을 500%씩 관행적으로 지급하였다면 동 관행은 근로조건화 되었다고 볼 수 있음. 관행으로 근로조건화된 상여금 지급률 등 근로조건을 변경하고자 하는 경우에는 취업규칙의 변경절차를 거쳐야”(2000.06.20, 근기 68207-1873)한다고 하고 있고, “종사근로자에 대하여 그간 장교경력을 100% 군복무 경력으로 인정하여 임금을 지급해 왔다면 동 관행은 근로조건화 되었다고 볼 수 있으므로 이를 근로자에게 불이익하게 변경(호봉의 재산정)할 경우에는 근로기준법 제97조에 의하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 과반수 노조가 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다고 사료됨”(2002.02.24, 근기 68207-217)한다고 하였다.

이상에서 살펴본 것처럼, 비록 취업규칙 등에 명시화되어 있지는 않지만, 회사내부 방침 등에 근거하여 상당정도 장기간 노사관행화된 근로조건의 변경은 근로기준법 제97조에서 정한 취업규칙 개정의 절차를 거쳐야 그 변경의 효력이 인정된다 하겠다. 따라서 취업규칙 등에 명시되지 않았다는 것만으로 회사의 필요성만을 강조하여 일방적으로 기존의 근로조건을 하향변경하는 것은 노사간의 분쟁을 야기하는 것으로 신중히 판단하여 합당한 절차를 거쳐 결정되어야 한다..

한국노총 부천상담소 소장 심재정

[ 매일노동뉴스 / 2006년 2월 27일] <노동법119>

장시간근로시 휴게시간 부여 기준이 명확해야

심재정 — Mon, 27 Feb 2006 09:55:00 +0900

금형사업체에 근무하는 노동자 홍길동씨는 상담소를 찾아와 1일 8시간 실근로 이후 작업물량이 밀리는 날에는 5~8시간 정도의 연장근로를 하고 있지만, 회사에서는 단지 정규근로시간(8시간)중에 1시간의 식사시간 또는 자유시간만을 부여할 뿐, 8시간근로 이후 종업시간까지 5~8시간중에 아무런 휴게시간이 없음을 하소연하였다. 금형사업장의 특성상 일정정도의 연장근무에 대해서는 인정하지만 연장근무시간중 휴게시간이 너무 없어 불만이 많다는 것이다..

휴게시간은 단순히 노동자의 심신의 회복을 위해서 뿐만 아니라 노동자의 사회적 문화적 생활을 위해서도 필요하며, 회사측 입장에서는 노동의 재생산을 꾀하고 생산성을 유지하기 위하여 필요하다. 휴게시간이란, 노동자가 근로시간 중에 회사의 지휘감독으로부터 벗어나 근로의무에서 완전히 해방된 시간을 말한다. 즉 실근로시간과는 반대되는 개념으로 소정근로시간에 포함되지 않기 때문에 회사는 임금지급의 의무가 없다. 다만, 회사로부터 언제 근로요구가 있을지 불분명한 상태에서 대기하는 이른바 ‘대기시간’은 휴게시간이 아니므로 임금지급의 의무가 있다. (1993.5.27, 대법원 92다24509)

근로기준법상 회사는 "근로시간 4시간인 경우에는 30분이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간"을 주어야 한다.(근로기준법 제53조 제1항) 근로기준법에서 정한 각종의 근로조건은 최저의 수준이므로 이를 풀어 해석한다면 ① 1일 4시간미만의 근로제공에 대해서는 휴게시간을 부여하지 않더라도 위법하지 않으며 ② 4시간의 근로제공에 대해서는 30분 ③ 8시간의 근로시간에 대하여는 최소한 1시간의 휴게시간이 부여되어야 함이 법규정상 명백하다.

문제는 근로시간이 8시간을 초과하여 12시간, 16시간, 20시간 등인 경우에는 어떠한가?
현행 근로기준법에서는 근로시간이 ‘4시간인 경우’와 ‘8시간인 경우’에는 각각 30분이상과 1시간이상의 휴게시간을 부여하도록 정하고 있지만, ‘4시간을 초과한 경우’와 ‘8시간을 초과하는 경우’에 대한 는 특별한 정함이 없다. 다만, 노동부 행정해석(1988.9.7, 근기 10254-13728)에서는 ‘실근로시간이 7시간40분인 경우(8시간미만인 경우)에는 휴게시간을 30분이상 근로시간 도중에 실시하는 것은 근로기준법에 위반되지 않음’이라고 하여 4시간이상 8시간미만의 근로에 대해서는 30분의 휴게시간부여를 인정한 사례가 있다.

이러한 노동부 행정해석의 사례와 근로기준법상의 휴게시간제도 본래의 취지를 고려한다면, ④ 근로시간이 8시간이상 12시간미만인 경우에는 1시간의 휴게시간을 부여하고 ⑤ 12시간이상 16시간미만인 경우에는 1시간 30분의 휴게시간을 부여하고 ⑥ 16시간이상 20시간미만인 경우에는 2시간의 휴게시간을 부여하는 것이 합리적이다.
그러나 아직까지 명문의 규정이 없으므로 현재로써는 법률상 그럴 의무가 회사에 있는 것은 아니다. 그렇다면 노동자 홍길동은 1일 5~8시간의 연장근로에 따른 수당을 지급받는데 만족하고 연장근로시간중의 합당한 휴게시간을 청구할 법적 명분은 없는 꼴이다.

근로기준법은 기본적으로 노동자를 보호하기 위해 존재한다. 우리사회가 주40시간제 실시를 통해 근로시간을 제한한 취지는 사용․종속관계하에서 근로하는 노동자들의 인간다운 생활의 보장을 위한 것이었다. 아직도 우리사회가 주40시간제의 도입에 만족하지 않고 여전히 노동자의 삶과 노동의 질 향상에 대해 고민하고 있다면 장시간근로에 따른 합리적인 휴게시간 보장방법과 기준에 대해서도 고민하고 제도적방안을 찾아보아야 할 것이다.

한국노총 부천상담소 소장 심재정

[ 매일노동뉴스 / 2006년 2월 27일] <노동법119>

대체휴일이 유효하기 위한 요건

심재정 — Wed, 21 Dec 2005 16:13:27 +0900

A사는 원청사로부터 급작스럽게 생산물량을 증가해줄 것을 요청받고 토요일 퇴근 무렵 전체 노동자들에게 주휴일(일요일)에 근무하고 다른 근무일에 쉴 것을 공고하였다. 그러나 이과정에서 A사의 노동조합 및 노동자들은 적극 반대하였으나, A사는 이를 강행하여 대체한 근로일(당초의 주휴일)에 출근하지 않는 일부의 노동자들에 대해 결근처리하였고, 아울러 1주간에 개근하지 않았음을 이유로 임의 대체한 주휴일을 무급 처리하였다. 이러한 A사의 조치내용은 과연 타당할까?

당초 지정된 휴일(주휴일 포함)에 일을 하고, 다른 평일 근무일에 휴일을 부여하는 것을 이른바 ‘휴일의 사전대체’라고 한다. 휴일의 사전대체가 적법하게 이루어지는 경우에는 당초의 지정된 휴일은 평일 근무일로 보아 이날 일을 하는 경우 휴일근로수당 등이 발생하지 않게 되기 때문에 기업에서는 정전이나 단수 또는 긴박한 영업이나 생산일정의 조정이 필요하거나 명절 등의 시기에 연휴의 사용을 위해 사용하는 것이 일반적이다..

취업규칙,단체협약 등에서 미리 정해야
하지만, 휴일의 사전대체에 대해 사용자(기업)는 근로자에 대한 사용,지휘권을 갖는다는 우월적 지위를 오,남용하는 경우가 종종 발생하기도 한다. 사용자들이 갖는 가장 큰 오,남용은 ‘회사가 결정하면 마음대로 할 수 있다’는 생각에서부터 출발한다. 하지만, 휴일의 사전대체는 사용자의 입장에서는 영업 또는 생산일정을 조정하거나 노무관리 차원에서 효과를 얻을 수 있는 반면, 노동자의 입장에서는 예측가능한 당초의 휴일이 변경됨으로 인해 휴일사용권이 제한될 수 있다는 문제가 발생한다. 따라서 대법원의 판례와 노동부 행정해석 등에서는 그 실시요건 등을 엄격히 해석하고 있다.
먼저, 휴일의 사전대체는 그 내용, 변경요건, 절차 등이 노조가 있는 경우에는 노조와 체결된 단체협약, 노조가 없는 경우에는 회사내 취업규칙 등에서 미리 정해져 있거나, 당해 노동자의 명시적인 동의를 얻어야 한다. (2000.9.22 대법원 99다7367, 1994.5.16 근기 68207-806) 즉, 근로기준법 제96조에서 ‘시업ㆍ종업의 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대근로에 관한 사항’에 대해 취업규칙에 명시하도록 하고 있는 점을 고려한다면, 취업규칙(또는 단체협약)에서 당초 정해진 휴일을 변경 또는 대체할 수 있는지, 그 방법은 어떠한지를 미리 정하고 있어야 한다는 점이다. 만약 취업규칙(또는 단체협약)에서 미리 정하고 있지 아니한 경우, 노동자 당사자의 동의를 얻어야 함은 당연하다. (휴일대체를 위해 부서별로 작성하는 근무스케줄 작성행위에 개별 근로자가 참여하였다면 개별 근로자의 명시적 의사표시가 없었다 하더라도 휴일대체에 대한 동의가 있었던 것으로 본 사례 : 2004.02.19 근로기준과-829)

그리고 휴일의 사전대체를 하고자 할 때 그 실시일 전에 이러한 사실을 노동자에게 통보하여 주어야 하는데, 노동부의 행정해석에서는 적어도 24시간 이전에 해당 노동자에게 알려 줄 것을 요구하고 있다.(1994.5.16 근기 68207-806, 1979.7.6 법무 811-16173) 따라서 최소한 24시간 이전에 당해 노동자에게 사전 통보치 않고 휴일근로를 시킨 후 사후에 대체되는 휴일을 주더라도 이는 인정되지 않으며, 회사는 휴일근로수당을 지급해야 한다.

노동절 대체휴일은 인정안돼
다만, 근로기준법상의 주휴일과 취업규칙, 단체협약에서 정한 약정휴일 등과 달리 근로자의날제정에관한법률에서 정한 ‘근로자의 날’(5월1일)은 법률로서 특정한 날을 유급휴일로 정하고 있으므로 회사가 또는 노사합의로 다른 날로 대체할 수 없으며, 다른 날로 대체휴일을 실시하였더라도 근로자의 날에 근로한 경우에는 근로기준법 제55조에 의한 휴일근로수당을 지급하여야 한다. ( 2004.02.19, 근로기준과-829)

한국노총 부천상담소 소장 심재정

[ 매일노동뉴스 / 2005년 12월 20일] <노동법119>

하청사 임금 원청사에 청구할 수 있나?

심재정 — Wed, 16 Nov 2005 17:35:32 +0900

A회사로부터 휴대폰단말기 도장을 도급받은 B업체에 근무하는 노동자 홍길동은 원청 A회사가 하청 B회사에 도급계약상의 도급금액을 수차에 걸쳐 제때 지급하지 않자 임금체불로 인한 생활고로 인해 퇴직을 하게 되었다. 이러한 경우, 노동자 홍길동은 B회사의 원청인 A회사에 대해 체불임금을 청구할 수 있을까?

원청회사에 체불임금 지급 청구되나?

하청회사에 고용된 노동자들은 자신의 회사(하청회사)가 원청회사로부터 도급금액 또는 기성고를 제때 지급받지 못하여 임금체불 등에 시달리는 경우가 비일비재하다. 이러한 경우, 하청회사의 노동자들은 원칙적으로 하청회사에 대해 임금청구권을 갖는다. 그런데 사업이 수차의 도급에 의하여 행해질 때 하청회사일수록 지불능력이 약하고, 또한 하청회사는 직접·간접으로 원청회사로부터 작업의 지휘·감독을 받고 있을 뿐만 아니라, 현실적인 지불능력의 문제는 원청회사의 계약이행 여부에 따라 직접적으로 영향을 받게 되는 것이 현실이다.

그러므로 이러한 점들을 고려하여 하청회사가 원청회사의 귀책사유로 인하여 자신이 고용한 노동자에게 임금을 지급하지 못하게 된 때에는 원청회사는 하청회사와 연대하여 임금지급책임을 부담하도록 하는 것이 하청회사 노동자들의 임금을 보호하는 적절한 방법이 된다.

이를 위해 근로기준법 제43조에서는 "사업이 수차의 도급에 의하여 행하여지는 경우에 하수급인이 직상수급인의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 때에는 그 직상수급인은 당해 수급인과 연대하여 책임을 진다"고 정하고 있다. 따라서 노동자 홍길동은 자신의 회사(하청회사B)와 함께 원청회사A에 대해서도 체불임금을 청구할 수 있다..

직상수급인인 어떻게 볼 것인가

그렇다면 홍길동은 원청회사A에 대해 어느 정도의 범위 하에서 체불임금을 청구할 수 있을까?

민법 제414조에서는 ‘채권자는 어느 연대채무자에 대하여 또는 동시나 순차로 모든 연대채무자에 대하여 채무의 전부나 일부의 이행을 청구할 수 있다’고 정하고 있고 또한 민법 제434조에서 연대하여 채무를 부담한 때에는 최고·검색의 항변권을 인정하지 않고 있으므로, 근로기준법 제43조에서 말하는 ‘연대하여 책임을 진다’는 의미는 하청업체 노동자가 임의로 원청업체나 하청업체 중 한 업체에 대하여 체불임금의 전부 또는 일부의 이행을 청구할 수 있고 또 그 두 업체에 대하여 동시에 또는 순차로 체불임금의 전부 또는 일부의 이행을 청구할 수 있다는 것이다.

그렇다면, 노동자 홍길동은 모든 경우에 원청회사A에게 연대책임을 물을 수 있나?

노동자 홍길동은 원청회사A의 귀책사유가 있는 경우에는 연대책임을 물을 수 있는데, 여기서 원청회사의 귀책사유란 ‘정당한 사유 없이 도급계약에 의한 도급금액 지급일에 도급금액을 지급하지 않거나 원자재공급을 지연하거나 공급을 하지 않는 경우, 정당한 사유 없이 도급계약의 조건을 이행하지 않음으로써 하수급인이 도급사업을 정상적으로 수행하지 못한 경우’를 말한다.(근로기준법 시행령 제19조)

직상수급인은 수급인과 연대책임 져야

그리고 직상수급인의 정의와 관련하여 근로기준법 제43조에서 “사업이 수차의 도급에 의하여 행하여지는 경우”라고 하고 있기 때문에 도급이 1차에 걸쳐 행해지고 있어서 도급인과 수급인만이 있는 경우에 도급인이 직상수급인에 해당하는가가 문제가 될 수 있다. 여기에 대해서 근로기준법 제43조의 취지가 하청업체의 의존성과 종속성을 고려하여 노동자들이 임금을 받지 못하게 된 책임을, 일정한 귀책사유가 있을 경우에는 도급을 준 자에게도 함께 부담케 하려는 것이므로 도급이 1차에 걸쳐 행하여지건 또는 수차에 걸쳐 행하여지건 이를 묻지 않는다. 즉, 도급이 1차에 걸쳐 행하여진 경우에도 원청업체를 근로기준법 제43조의 규정에 의한 직상수급인으로 본다는 것이다.(근기 68207-3884, 2000.12.13)

한국노총 부천상담소 소장 심재정

[ 매일노동뉴스 / 2005년 11월 16일] <노동법119>

당직근무에 대해 연장·휴일근로수당을 받을 수 있나

심재정 — Tue, 18 Oct 2005 22:00:00 +0900

한 사회복지기관에서 일선 사회복지업무를 맡고 있는 노동자 이몽룡은 장시간노동에 따른 고통을 호소해왔다. 얘기인 즉, 일주일 간격으로 오후6시 종업시간이후 자정까지 당직근무를 하게 되는데, 당직근무시 주로하는 일은 정규업무시간 중에 수행하는 사회복지업무와는 별개로 야간방문자의 일반민원 및 시설물 순회감시 등을 한다는 것이다. 하지만 지급되는 보수가 일괄적으로 평일 15000원, 토요일 20000원, 일요일 30000원으로 정해져 있어 기관장에게 근로기준법에 따른 연장·야간·휴일근로수당을 적용받게 해달라고 요구하였지만, 전혀 개선되지 않는다며 노동부에 신고할 수 있느냐는 것이다.

노동자 이몽룡의 주장이 전혀 설득력이 없는 것은 아니다. 평일에는 정규근로시간이후 6시간, 토요일에는 11시간, 일요일에는 15시간을 근무함에도 불구하고 법정 연장·야간·휴일근로수당을 적용받지 못한채 회사가 정한 일괄적인 당직수당만을 받아야 한다면, 좋아할 사람이 어디 있을까.

노동자 이몽룡처럼 본래의 담당 주업무외에 별개의 노동으로써 사업장시설의 정기적 감시, 긴급문서 또는 전화의 수수, 기타 돌발적인 사태발생을 대비한 준비 등 경미한 내용의 노동을 단속적으로(비연속적으로) 수행하는 것을 당직근무 또는 일·숙직근로라고 한다. 이러한 당직근무는 개별근로계약이나 취업규칙 또는 기업내 노사관행으로서 암묵의 합의에 의하여 근로계약의 내용이 되어 있는 경우와 사용자의 지휘감독권에 근거한 지시명령이 있는 경우에는 당직근무의 의무가 있다고 보는 것이 일반적인 견해이다. 문제는 이몽룡과 같이 본래의 담당업무 이외의 시간에 당직근무를 할 경우 통상의 근로로 보아 근로기준법 제55조의 규정에 의한 연장·야간·휴일근로수당을 청구할 수 있는가에 대한 노사간의 다툼이 사무직 노동자들을 중심으로 심심치 않게 일어난다는 것이다.

우선 관련된 법원 판례를 살펴보면, "일·숙직근로의 내용이 통상의 근로에 해당한다고 인정하기 위해서는 일·숙직시의 근로가 통상의 근로시간의 구속으로부터 완전히 벗어난 것인가, 또는 통상의 근로의 태양이 그대로 계속되는 것인가, 일·숙직근로 중 본래의 업무에 종사하게 되는 빈도 내지 시간의 장단, 숙직근로시 충분한 수면시간이 보장되는지의 여부 등을 충분히 심리하여 일·숙직근로의 태양이 그 내용과 질에 있어서 통상근로의 태양과 마찬가지라고 인정될 때에 한하여 일·숙직근로를 통상의 근로로 보아 이에 대하여 근로기준법 제55조 소정의 가산임금을 지급하여야 할 것이고, 일·숙직근로가 전체적으로 보아 근로의 밀도가 낮은 대기성의 단속적 업무에 해당할 경우에는 일·숙직근로 중 실제로 업무에 종사한 시간에 한하여 동법 제55조 소정의 가산임금을 지급하여야 할 것이다."(1990.12.26, 대법 90다카13465)고 판단하고 있고, 다른 판례 (1995.01.20, 대법 93다46254)에서도 "감시ㆍ단속적 일ㆍ숙직이 아니고 일ㆍ숙직시 업무내용이 본래 업무의 연장이고 그 내용과 질이 통상근로로 평가되는 경우 그러한 일ㆍ숙직 초과근무시 야간ㆍ연장ㆍ휴일근로수당 등이 지급된다"고 판단한다.

따라서 이몽룡의 당직근무내용 및 노동강도와 통상의 업무내용 및 노동강도를 각각 비교하여 판단해보아야 하는데, 이몽룡은 당직근무시 복지시설 종업시간이후 방문하는 방문객에 대한 기초적인 민원을 접수,안내하고 폐관시간까지 시설물을 순회감시하므로, 정규업무시간 중의 업무와 동일하지 않으며, 노동강도 역시 통상과 유사하거나 상당히 높다고 단정할 수 없었다. 따라서 기관장이 야간ㆍ연장ㆍ휴일근로수당을 지급하지 않는다고 하여 법적조치를 강구하는 것은 쉽지만은 않을 것 같다. 다만, 일요일의 당직근무시간이 15시간에 이르는 등 장시간 근무이고 사실상 유급휴일을 제한당한다는 점을 감안할 때 다음날을 유급휴무일로 운영할 수 있도록 조치하는 것이 합리적인 방법이라 판단된다.

다만, 당직근무에 따른 수당은 임금이므로 평균임금산정에 포함되어야 한다. 즉, 당직근무에 대하여 일정액의 금액을 지급하는 경우, 당일의 식비 등으로 소비되는 실비보상의 성질을 갖는 경우라면 임금에 포함시키지 않을 수 있으나,(1990.11.27, 대법 90다카10312), 실비변상이라고 할 만한 특별한 사정이 없고 회사의 사규 등에 명시되어 있거나 노사관행에 의해 지급되어 왔다면 이는 당직근무에 대한 댓가이므로 임금이고 평균임금산정에 포함시켜야 한다. (1987.05.25, 근기 01254-8357)

한국노총 부천상담소 소장 심재정.

[ 매일노동뉴스 / 2005년 10월 18일] <노동법119>

연차유급휴가 사용가능일수보다 부족한 기간을 근무하고 퇴직한 노동자의 연차수당

심재정 — Mon, 12 Sep 2005 10:01:04 +0900

금융권회사에 근무하는 노동자 홍길동은 1969.4.1 회사에 입사하여 1998.4.1부터 44일의 연차휴가청구권이 발생한 상태에서 1998.4.9에 퇴직하였다. 이러한 상황에서 홍길동은 퇴직시 몇일분의 연차수당을 지급받을 수 있을까?

이에 대해 현재까지의 노동부 행정해석대로라면 홍길동은 7일의 연차수당을 지급받는 것으로 만족해야만 한다. 연차휴가 사용이 가능한 첫날(4.1)부터 퇴직일 전일(4.8)까지의 일수는 8일이고 이 기간 중 1일(4.5)은 휴일이므로 실제 연차휴가를 사용할 수 있는 일수는 7일이기 때문에 37일분(44일-7일)의 연차수당은 청구할 수 없게 되는 것이다.

노동부의 『연차유급휴가청구권,수당,근로수당과 관련된 지침』(근기 68201-695, 2000. 3.10)에서는 “퇴직년도에 발생한 연차휴가를 미사용하고 퇴직한 상황에서, 연차휴가 미사용 일수에 미달하는 기간을 근로하고 퇴직한 경우(연차유급휴가 미사용일수 ＞ 지급가능한 근로일수)에는 휴가사용이 가능했던 근로일수에 해당하는 연차수당을 지급하여야 함”이라고 하고 있다. 이 지침에서 예시하고 있는 구체적인 사례를 보면 ”퇴직전년도(예:2004년) 개근으로 퇴직년도(예:2005년)에 15일의 연차유급휴가를 사용할 수 있는 근로자가 전부(15일)를 미사용하고 1월 10일 퇴직하였다면, 총 사용가능일수 10일에서 이미 부여받은 유급주휴일 및 약정유급휴일 또는 휴가일수(예：1월 1일 등을 포함하여 총 3일)를 공제하고 휴가사용이 가능했던 근로일수(예：7일)에 대하여 연차유급휴가근로수당 지급하여야 한다“는 것이다.
같은 취지의 노동부 행정해석(근기 68207-2140, 2000. 7.18)에서도 퇴직전년도 8월1일부터 퇴직년도 8월1일까지 근속하고 퇴직한 노동자의 경우에는 연차휴가사용이 가능했던 근로일이 단지 1일뿐이므로 1일분의 연차유급휴가근로수당만을 지급받을 수 있다고 하고 있다.

반면, 최근 대법원은 위 홍길동 사건(2005.5.27, 대법원 2003다48549, 2003다48556)에 대해 회사는 37일분의 연차수당을 추가지급하라고 판결하였다. 회사는 위 소개한 노동부 지침(근기 68201-695, 2000. 3.10)을 근거로 재판부에 자신의 조치가 타당함을 주장하였지만, 결국 받아들여지지 않았다. 판결에서는 연차유급휴가를 사용하기 전 근로관계가 종료된 경우 받을 수 있는 연차휴가수당의 범위에 대해 “유급(연차휴가수당)으로 연차휴가를 사용할 권리는 근로자가 1년간 소정의 근로를 마친 대가로 확정적으로 취득하는 것이므로, 근로자가 일단 연차유급휴가권을 취득한 후에 연차유급휴가를 사용하기 전에 퇴직 등의 사유로 근로관계가 종료된 경우, 근로관계의 존속을 전제로 하는 연차휴가를 사용할 권리는 소멸한다 할지라도 근로관계의 존속을 전제로 하지 않는 연차휴가수당을 청구할 권리는 그대로 잔존하는 것이어서, 근로자는 근로관계 종료시까지 사용하지 못한 연차휴가일수 전부에 상응하는 연차휴가수당을 사용자에게 청구할 수 있다.”고 하였다. 즉, 연차유급휴가권을 취득한 날로부터 퇴직 전까지 실제 휴가를 사용할 수 있었던 일수를 따져 그 기간에 대하여서만 연차휴가수당을 지급받을 수 있다는 회사의 주장(=이는 위 노동부 지침의 주장과 동일하다)을 받아들이지 않았고, 오히려 위 노동부 지침과 정반대의 견해를 밝혔다.

노동부 지침내용은 논리상 휴가제도 본래의 취지를 존중하는 듯 보이나, 근로기준법상의 연차휴가제도는 소정의 노동력을 제공한 노동자에 대해 1)휴가사용의 권리와 함께 2) 유급(수당)처우의 권리를 동시에 부여하고 있음을 간과하고 있다. 즉 재직노동자 또는 연차유급휴 미사용일수를 초과하는 기간을 근로하고 퇴직한 노동자에 대해서는 휴가사용권과 유급처우권이 일치하므로 특별히 문제될 것이 없지만, 연차유급휴가 미사용일수에 미달하는 기간을 근로하고 퇴직한 노동자에 대해서는 비록 전부 또는 일부의 휴가사용권은 제한되지만 유급처우권 마저 제한되지 않음을 간과한 것이라 할 수 있다. 잘못된 노동부 지침으로 현장에서 노동자의 기본권리가 침해되는 사례가 반복되어서는 안된다.

현장의 노동자에게는 노동부의 지침과 행정해석은 법원판례보다 체감적으로 가깝다. 일선 노동관서에서는 법원의 판례에 보다는 노동부의 지침과 행정해석에 의존하기 때문이다. 관련 노동부 지침의 시급한 변경이 필요하다.

한국노총 부천상담소 소장 심재정.

[ 매일노동뉴스 / 2005년 09월 12일] <노동법119>

연봉총액에 포함된 퇴직금에 대한 노동부의 태도를 질타하며...

심재정 — Thu, 11 Aug 2005 13:01:01 +0900

요샌 연봉제와 관련된 상담이 최근 부쩍 늘었다. 조직의 효율성을 높인다며 기업들이 우후죽순처럼 무분별하게 도입한 연봉제도는 결국 조직내 결속력 약화, 노동자의 사기저하 등으로 인해 그 한계가 노정되고, 일부 대기업을 중심으로 다시 종전의 임금체계로 전환하는 일이 속속 발생하고 있다.

하지만, 중소 영세 사업장에서는 여전히 근거 없는 ‘연봉제 신화’에 사로잡혀 노동자의 임금삭감 용도로 그 위력(?)을 발휘하고 있다. 최근의 다수의 법원 판례는 연봉 속에 포함된 퇴직금에 대해 엄격한 잣대를 들이대며 그 유효성 여부를 핵심에서부터 되짚어 지적하고 있지만, 일선 노동관서에서는 노동부 자체의 행정지침조차도 근로감독관의 개인적 성향 등에 의해 휴지조각이 되어버리는 현실이니, 법원의 판례마저 따라가지 못하는 노동부의 노동행정에 대해 ‘노동부는 사용부’라는 노동자들의 원망의 화살은 어찌 보면 노동부의 자업자득이라 하겠다.

법원판례 “퇴직금은 후불성 임금”

우선, 연봉 속에 포함된 퇴직금에 대한 법원의 판례들을 종합적으로 살펴보면 한결같이 ‘퇴직금은 후불성의 임금’이라는 일관된 입장을 공통적으로 견지하고 있다. 퇴직금이란 사용자가 계속적인 근로관계의 종료를 사유로 퇴직하는 근로자에 대하여 지급되는 금원으로 사용자의 퇴직금 지급의무는 근로계약이 존속하는 한 발생할 여지가 없고 근로계약이 종료되는 때에 비로소 그 지급의무가 발생한다는 점을 일관되게 주장한다는 것이다(2005.03.11 대법 2005도467, 2002.7.12 대법 2002도2211, 2001.12.4 서울고법 2001나46107, 2001.7.12 부산고법 2000나16500, 1998.3.24 대법 96다24699 외 다수판결).

이는 어찌 보면 단순한 진리에 대한 확인이다. 따라서 ‘연봉 속에 퇴직금액이 포함된 것으로 한다’던가 ‘연봉총액을 12분할하여 매월마다 지급하되 월급여액에 퇴직금이 포함된 것으로 한다’는 형태의 계약이 노동자의 동의나 합의를 통해 이루어졌다고 하더라도 그 효력이 인정되지 않는다는 것은 불문가지이다.

다만, 쟁점이 될 수 있는 것은 근로기준법 제34조 제3항에 따른 퇴직금 중간정산이라는 마술(?)에 의해 퇴직금이 교묘하게 연봉 속에 포함되어 있는 경우이다. 더 구체적으로는 중간정산이라는 방법을 통해 퇴직금을 연봉총액에 포함시켰다고 할 때, 과연 연봉총액 속에 포함된 퇴직금이 ‘기왕의 근로에 대한 중간정산인지, 아니면 장래의 근로에 대한 중간정산인지’의 문제이다.

이에 대해 수많은 관련 노동부 행정해석의 기초의 기초가 되는 《임금 68207-287, 1997.05.21》에서는 “연봉액에 퇴직금을 포함하여 계약기간이 1년이 경과된 시점에서 정산지급할 것을 내용으로 하는 근로계약을 체결한 경우, 퇴직금이 근로기준법 제34조 제3항에 규정한 적법한 중간정산으로 볼 수 있기 위해서는, 1)연봉액에 포함된 퇴직금의 액수가 명확히 정해져 있어야 하고, 2)퇴직금을 중간정산 받고자 하는 근로자의 별도의 요구(서면)가 있어야 하며, 3)근로계약에 의해 매월 또는 계약기간 1년이 경과한 시점에서 근로자가 미리 지급받은 퇴직금의 총액이 계약기간 1년이 경과한 시점에서 산정한 평균임금을 기초로 한 퇴직금의 액수에 미달하지 않아야 할 것”이라고 밝히고 있고, 이러한 입장은 위 소개한 각종의 법원판례에서도 같이 확인하고 있는 사항이다.

즉, 법원의 판례들과 노동부 행정해석의 요지는 근로기준법 제34조 제3항에 의한 퇴직금 중간정산은 ‘계속근로한 기간(=기왕의 근로제공기간)’에 대해서만 가능할 뿐, 장래의 근로제공을 전제로 퇴직금을 중간정산 할 수 없다는 것이다.

퇴직금 원칙 노동행정선 갈팡질팡.

그런데, 이러한 원칙이 일선 노동행정기관에서 지켜지는가 하는 문제는 전혀 딴판이다. 근로감독관의 개인적 성향이나 기호 등에 따라 ‘장래의 근로를 전제로 1년 후 미래에 지급될 퇴직금에 대해서도 사전에 중간정산 하여 당해연도의 연봉총액에 포함시킬 수 있다’고 해석하는 것을 목격하기란 어려운 일이 아니다.

더 나아가 판례와 행정해석에서는 퇴직금 중간정산이 유효하기 위해서는 연봉계약과 별도로 서면상의 명시적인 퇴직금중간정산 절차가 필요함을 강조하고 있음에도, 일선에서는 근로(연봉)계약서에 포괄적으로 포함된 ‘퇴직금 중간정산‘이라는 형식적 문구만으로도 중간정산이 정상적으로 이루어졌다고 판단하는가 하면, 때로는 매월 지급되는 급여내역서에 퇴직금항목과 금액이 기재되었다는 이유만으로 유효한 퇴직금 중간정산이라고 억지 판단하는 경우까지 비일비재하다.

신뢰는 원칙이 일관되게 지켜질 때 싹튼다. 일선 근로감독관의 개인적 성향과 자의적 판단에 따라 노동자의 권리가 좌지우지된다면, 신뢰받는 노동행정이란 요원하다. 노동부는 말로만 '법과 정의(正義)'를 내세울 것이 아니라, 사법의 정의(定義)와 행정의 정의(定義)가 노동현장에서 일치하는 내부 작업부터 우선하라.

한국노총 부천상담소 소장 심재정

[ 매일노동뉴스 / 2005년 08월 11일] <노동법119>

퇴직금 계산시 특별한 경우의 평균임금 산정

심재정 — Thu, 09 Jun 2005 10:03:12 +0900

노동자A씨는 10여년간 근무한 직장에서 최근 정년퇴직하였다. 그리고 노조와 회사간에 체결한 단체협약에서 ‘정년퇴직시 20일간의 특별휴가’제도가 마련되어 있어 퇴직전 20일동안 유급휴가를 다녀왔다. 하지만, A씨는 당초 예상해본 금액에 훨씬 미치지 못한 퇴직금을 받고서는 상담소에 도움을 요청해왔다. 살펴보니, 회사에서 퇴직금 계산을 위한 평균임금을 산정하는 과정에서, 퇴직전 20일간의 유급휴가기간을 평균임금 산정을 위한 최종3개월의 일수에 포함한 것이다.

현행 근로기준법 제19조에서는 평균임금은 “이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3월간에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액”이라고 정의하고 있다. 따라서 일반적인 경우‘퇴직전 3개월간의 월급여액과 1년간의 상여금 및 연차수당의 3개월분에 해당하는 임금을 퇴직전 3개월간의 총일수(89일~92일)’로 나누어 평균임금을 계산한다..

하지만, 일반적인 경우라면 퇴직전 3개월간 전부 실근로제공이 있으므로 평균임금 산정에 있어 노사간에 별 다툼이 없지만, 위 노동자A씨의 경우처럼 퇴직전 3개월간의 전부 또는 일부가 휴가,휴직기간 등 실근로제공이 없는 기간이 포함되어 있는 경우에는 해당기간의 처리방법 등에 따라 노사간의 다툼의 소지가 있다. 이러한 경우 근로기준법 시행령 제2조 제1항에서는 “법 제19조의 규정에 의한 평균임금 산정기간 중에 사용자의 승인을 얻어 휴업한 기간에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지불된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 공제한다.”고 정하고 있다. 평균임금 산정대상기간 3개월에 수습사용중의 기간, 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업한 기간, 산전후휴가기간, 업무상 재해로 요양한 기간, 육아휴직기간, 적법한 쟁의기간이 있는 경우에도 마찬가지이다.

따라서 노동자A씨의 경우, 단체협약에서 정년퇴직자에 대한 일종의 포상휴가로 부여된 20일간의 유급휴가를 퇴직일 이전 20일동안 사용한 것이므로 이는 ‘사용자의 승인을 얻어 휴업한 기간’에 해당하여 평균임금산정 대상기간인 퇴직전 3개월에 해당하는 91일중 해당기간 20일을 제외한 71일과 이 기간동안에 지급된 임금으로 평균임금을 계산하여야 함이 당연하다.

만약 휴업,휴가기간이 3개월이상인 경우에는 어떻게 될까? 노동자B씨는 2004년 12월에 교통사고가 발생하였고 회사의 승인을 얻은 5개월간의 요양을 마친후 곧바로 퇴직하였다. 그런데, 회사에서는 개인부상으로 인한 요양기간에 대해서는 사규에 따라 통상월급여액의 70%만 지급되었으므로 이 금액을 기준으로 평균임금을 계산하여 퇴직금을 지급하였다.

노동자B씨의 경우처럼, 평균임금대상기간인 퇴직전 3개월 전부가 휴업,휴가기간과 겹쳐서 어느시기의 임금을 기준으로 평균임금을 계산하여야 할지 애매모호한 경우가 있다. 이에 대해 법원의 판례(대법 1999.11.12, 98다49357)는 “근로자가 3개월 이상 휴직하였다가 퇴직함으로써 퇴직 전 3개월간 지급된 임금을 기초로 산정한 평균임금이 통상의 경우보다 현저하게 적은 경우, 휴직 전 3개월간의 임금을 기준으로 평균임금을 산정하여야 한다”고 해석하고 있고, 노동부 고시 제2004-22호(2004.7.26)에서도 “평균임금의 계산에서 제외되는 기간이 3월 이상인 경우에는 제외되는 기간의 최초일을 평균임금의 산정사유가 발생한 날로 보아 평균임금을 산정한다.”고 정하고 있다. 따라서, 노동자B씨의 경우 요양기간중에 수령한 임금여부와 관계없이 요양개시일 이전 최종3개월간의 평균임금을 산정하여 퇴직금이 지급되어야 한다.

근로기준법에서 평균임금이라는 개념으로 퇴직금,재해보상 등의 기준으로 하는 이유는 ‘노동자의 통상의 생활임금을 그대로 보상하자는 취지이다. 따라서 평균임금 산정대상기간(3개월)에 발생한 우연하고도 특별한 사정 등으로 인해 불이익을 받는 사례가 없어야 하겠다.

한국노총 부천상담소 소장 심재정

[ 매일노동뉴스 / 2005년 06월 09일] <노동법119>

경비원 김씨 아저씨

심재정 — Sat, 23 Apr 2005 01:00:00 +0900

내가 사는 아파트에는 경비원 김씨 아저씨가 계신다. 매일아침 일곱 살 딸아이 녀석이 유치원길에 인사하면, 김씨 아저씨는 웃는 얼굴에 어찌나 큰소리로 인사를 받아주시는지 그 재미에 딸아이도 김씨 아저씨께 인사하는 것이 재미있다고 한다. 경비원 김씨 아저씨는 주민들 부재중에 집으로 오는 택배도 받아 밤늦게 퇴근하는 주민들에게 일일이 전달해 주시고, 매주 목요일이면 주민들의 분리수거를 책임지느라 아침부터 저녁까지 뛰어다니신다. 하지만 부녀회장 앞에서는 항상 고양이 앞에 쥐다. 반상회에 참가하지 않는 주민들의 벌금을 부녀회를 대신해서 걷으러 다니다 보면 좋은 소리 들을리 전혀 없고, 부녀회가 시키는 일이라면 궂은 일을 마다하지 않고 해야만하기 때문이다.

전직 교육공무원이셨다는 김씨 아저씨는 하루 24시간 격일로 근무하신다. 젊은 사람도 쉽지 않은 날밤근무를 5년째 하고 계신단다. 퇴근이 늦은 내가 자주 경비원 본연의 임무와 달리 밤늦게 졸고 있는 김씨아저씨을 자주 목격하는 것도 그것과 무관하지 않을 것이다. 김씨 아저씨가 하루 24시간 격일제로 근무하시면서 받는 월급은 고작 70만원 내외다. 근무시간대비 월급을 따지면 법정 최저임금에 훨씬 모자라는 수준이다. 하지만 경비원 김씨 아저씨는 주민들과 부녀회, 아파트 관리사무소라는 3명의 주인속에서 이리 저리 볶여 살고 장시간 근무속에 몸이 망가져도 이런 임금수준을 감수할 수 밖에 없는 실정이다. 상시 실업시대에 이만한 일자리라도 있어 소일거리라도 할 수 있기 때문에 감수할 수 밖에 없는 것이 아니라, 우리나라 노동법에서 건물경비원과 주차관리원 등 감시·단속적 업무에 종사하는 노동자들에 대해서는 근로시간·휴일·휴가 등을 적용시키지 않을 수 있고, 더구나 최저임금법의 적용마저 예외로 하고 있기 때문에 어쩔수 없는 것이다.

대한민국 국민이라면 누구나 최저임금 이상의 임금과 근로기준법에서 정한 근로시간·휴일·휴가를 받을 권리가 있다. 그러나 경비, 주차관리 직종에 주로 근무하는 감시적 노동자나 전기, 설비, 냉난방 등 시설관리직에 주로 근무하는 단속적 노동자에 대해서는 적용이 제한되어 있다. 이는 특정 노동자들을 제한하여 장시간의 과중한 노동에 얽매이게 하면서도 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 적용과 최저임금의 적용을 제외시키고 있는 기형적인 법논리 때문이다.

직장과 학교 그리고 사회 전체가 주 40시간제, 토요휴무제가 실시, 확대되는 추세에서 1주 84시간이라는 살인적 장시간 근로와 입주민, 입주민대표, 관리회사 라는 세단계의 사용자 관계속에서 과중한 업무에 시달리면서도 저임금에 신음하는 자신의 권리에 대한 아무런 주장을 할 수 없는 감시·단속적 노동자들의 현실에 대해 우리 사회는 더 이상 가만히 있어서는 안된다. 아파트 입주민들도 입주자대표자회의를 통해 입주민의 이익과 복리 향상만을 꿰할 것이 아니라, 관리업체를 통해 간접 고용하면서도 직접 부려먹는 감시·단속적 노동자들에 대해 눈을 돌려야 할때라고 본다.

요즈음 노동계에서는 감시·단속적 근로자에 대한 근로시간·휴일·휴가와 최저임금의 적용을 예외로 하는 현행법의 독소조항을 폐지하자는 주장이 드높다. 일부 국회의원들도 그 취지에 공감하여 법개정을 추진중에 있다. 그동안 장시간근로와 저임금의 굴레속에서 고통받아온 것에 비하여 다소 늦은 감이 없지는 않지만 환영할 만한 일이다.

하루빨리 감시·단속적 노동자에게 근로시간과 휴일,휴가 그리고 최저임금이 적용되는 시대가 다가왔으면 하는 바램과 입주민과 감시·단속적 노동자가 함께 웃으며 진정한 '공동주택의 공동체'를 함께 꾸려갈 수 있기를 기대하며 오늘도 경비원 김씨 아저씨에게 힘차게 인사하련다.

한국노총 부천상담소 소장 심재정.

[ 더부천 / 2005년 4월 23일] <토요시론>

임금피크제 도입 이전 정년 법제화해야

심재정 — Thu, 07 Apr 2005 12:17:04 +0900

노동자들은 사업주로부터 ‘고용이 유연화 돼야 회사가 살 수 있다’는 논리로 구조조정을 강요받고 있다. 굳이 경영이 어렵지 않은 회사의 사업주들도 ‘고용의 유연화’라는 말을 자주한다. 요즘 유행하는 말로 인기 키워드인 것이다. 고용의 유연화를 쉽게 풀어보면, ‘사람을 자른다’는 뜻이다. 해고, 특히 정리해고의 기준과 방법이 엄격한(?) 상태에서 노동자들을 쉽게 해고할 수 있어야 한다는 논리다.

고용의 유연화와 함께 또 다른 인기 키워드가 있다. ‘임금의 유연화’라는 말이다. 연공서열식의 기존 임금관행과 비교해 임금의 결정과 지급이 탄력적이어야 한다는 것이다. 노동자의 구체적인 동의가 없는 임금삭감 및 조정은 실효성이 없기 때문에 ‘임금을 부드럽게 해’ 사실상 임금조정의 효과를 노린다는 것에 다름 아니다. 임금의 유연화는 노동자들에게 연봉제, 성과급제 등 성과주의 임금체계의 물결로 다가왔고, 사업주들은 연봉제와 성과급제의 도입을 통해 알게 모르게 노동자들의 임금을 상당정도 조정할 수 있었다.

임금피크의 시기와 정년이란 알맹이 빠져.

임금의 유연화와 관련된 최근의 또 다른 키워드는 ‘임금피크제’이다. 현재 일부 사업장에서 시행되는 임금피크제는 노사합의로 일정 연령시기의 임금을 최고(피크)임금으로 받고 그 이후에는 순차적으로 임금을 줄여 정년까지 근무하는 이른바 ‘정년보장형’ 제도가 대부분이다. 주로 공기업이나 금융권 등 고액임금자들이 일하는 사업장에서 2003년부터 시작됐고 올해에는 더욱 확대될 추세다. 경총은 올해 정년보장형 임금피크제도의 확산을 회원사에 주문까지 했다. 한 발 더 나아가 정부에서는 임금피크제 도입 기업에 임금조정액 일부를 지원하는 방안을 추진 중에 있는 것으로 알려져 있다. 임금피크제 도입으로 임금이 줄어드는 노동자에게 임금조정지원금을 준다는 것이다. 이렇게 되면 임금피크제는 더욱 탄력을 받을 수밖에 없을 것이다.

하지만 여기서 임금피크제의 중요한 문제점을 지적하지 않을 수 없다. 임금피크의 시기와 노동자의 정년이라는 알맹이가 빠져 있다는 점이다. 안타깝게도 우리나라에서는 노동자의 정년이 형식적으로만 정해져 있을 뿐이다. 법적 강제사항이 아니며, 사업주가 임의적으로 정할 수 있도록 하고 있다. 고령자고용촉진법에서는 “사업주는 근로자의 정년을 정하는 경우 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력해야 한다”고 정하고 있다. ‘노력한다’는 규정은 단순한 권장사항에 불과하며 기업이 지키지 않아도 되는 사실상의 면책규정일 뿐이다.

임금삭감이나 정리해고제 대체수단으로 악용

일본의 경우 60세 정년이 법적 의무사항이다. 일본의 임금피크제는 기존의 정년을 55세에서 60세로 연장하면서 도입되기 시작했다. 60세 정년 이후 재고용과 근무연장을 통해 65세까지 직원을 고용하는 기업은 1996년 24%에서 2004년 68%까지 늘었다. 일본은 정년 60세가 의무화돼 있기 때문에 60세 정년퇴직 후 고용을 더 연장하는 방안에 초점을 맞추고 있는 것이다. 한발 더 나아가 이러한 고용연장형 임금피크제의 확산을 통해 정년을 65세로 연장하는 방안까지 추진 중이다.

우리나라의 현실로 돌아오면, 법적 정년이 의무화돼 있지 않은 상황에서 무분별한 임금피크제의 추진은 결국 정년보장형 임금피크제의 확산만을 낳는 결과를 초래할 것이 명약관화하다. 노동자에게 ‘정년까지 좀 더 근무할 것이냐, 임금을 줄일 것이냐’라는 선택만을 강요하게 된다. 교육비, 의료비 등의 생계비가 가장 많이 소요되는 시기인 50대의 노동자들에게 정년보장형 임금피크제는 결국 사업주에게 임금삭감의 효과를 증대시키거나 고령 노동자의 조기퇴직을 유도해 정리해고의 대체수단으로 악용될 소지가 다분하다. 그리고 재계가 총대를 매고 추진 중인 임금피크제에 대한 정부의 무분별한 지원은 결국 노동시장에서 노동자의 조기퇴직만을 강요하는 꼴이 돼 정부의 고용정책과도 맞지 않다.

높아지는 근로자의 고용안정 욕구, 고령화 사회 추세 등에 비춰볼 때 무분별한 임금피크제 추진에 앞서 노동자의 정년부터 법적 의무사항으로 하는 조치가 필요하다.

한국노총 부천상담소 소장 심재정

[ 매일노동뉴스 / 2005년 04월 07일] <노동법119>

실업률 3.5%, 믿으시나요?

심재정 — Sat, 05 Mar 2005 19:50:08 +0900

일부 언론보도에 의하면 우리나라의 실업율이 경제협력개발기구(OECD) 주요 회원국 중 가장 낮다고 한다. OECD는 30개 회원국의 실업률을 비교 분석한 결과를 공개하면서 한국의 실업률을 지난해와 올해 모두 3.5%이고 실업자는 81만명이라고 발표했다는 것이다. 이는 정부 공식 통계발표와도 동일하다. 우리나라 실업률이 OECD 회원국중 가장 낮은 3.5%에 실업자가 81만명이라고 하면, 과연 이를 믿는 사람이 있을까?

우리나라의 실업자기준이 비현실적이어서 체감실업률을 반영하지 못한다는 지적은 어제 오늘만의 지적이 아니다. 사실상의 실업상태에 있는 '준(準) 실업자' 규모가 3백50만명이고 이는 공식실업자의 4배를 웃돈다는 한 민간경제연구소의 통계를 빌리지 않더라도 우리사회의 실업문제는 정말 심각하다. 그러하기 때문에 중앙정부뿐만 아니라 지방정부까지 함께나서 '일자리만들기'에 모든 정력을 쏟는 것이 아닌가.

흔히들 경제와 국가정책은 곧 '숫자'라고도 한다. 국가운영과 경제의 지표가 숫자에 의해 표시되기 때문이기도 하지만, 곧 국가운영을 위한 기본방향의 수립에 있어 통계가 얼마나 중요한지를 단적으로 증명하는 말이기하다. 그런데도, 정부는 2005년도 경제운영계획을 통해 실업률 전망도 3%대 중반으로 설정하고 국정을 운영하고, 일자리 창출 정책에 온힘을 쏟아 붇겠다고 한다. 정말 부질 없는 일이라는 생각이 든다. 형식적이고 비현실적인 실업자통계를 기준으로 계획되는 일자리창출 정책의 결말이 어떨지는 이미 훤히 보인다.

오늘 우리 사회는 실업률의 증가와 비정규직의 확대, 신빈곤층의 양산으로 그 어느 때보다도 사회경제적 약자들이 급격하게 늘어나고 있다. 실업과 빈곤문제는 날로 심화되어 근본적인 정책과 대안이 나오지 않으면 우리사회의 근간이 흔들릴 위기상황에 직면해 있다.
이러한 현실에서 최근 정부는 46만개 일자리 창출 등 실업정책을 제시하고 있지만, 구체적이고 실사구시적인 실업정책은 여전히 노동부 고용안정센터라는 정부기구를 통한 실업대책만을 강조하고 있어 아쉽다. 지방정부 역시 중앙정부 중심의 실업대책에만 의존할 뿐 특별한 실업대책을 내놓고 있지 못하다. 기껏해야 '기업하기 좋은 도시를 만들겠다'는 수준이다.
'기업하기 좋은 도시의 건설'를 통해 일자리를 늘려가는 정책에 대해 반대하지는 않는다. 하지만, 이러한 정책의 맹점은 그 외 지역사회 다양한 영역에서의 자발적인 실업문제, 비정규직 문제에 대한 실사구시적 접근 노력에 대해 등한시 한다는 것이다.

실업문제, 그리고 그 정점에 서있는 비정규직 문제는 중앙정부 또는 지방정부의 힘만으로는 많은 어려움이 있을 수밖에 없다. 중앙정부와 지방정부는 여전히 실업률 3.5%라는 허수만을 가지고 집행할 수 밖에 없는 한계에 있기 때문이다. 실업문제, 비정규직문제에 대한 사업을 중앙정부와 지방정부만이 독식하고 자신의 치적으로만 과시하려고만 한다면 그 실효성을 의심하지 않을 수 없다. 민간,NGO 영역이 보다 적극적, 구체적으로 실업문제, 비정규직 문제에 대한 맡은바 역할을 수행해야할 필요성이 여기에 있다.

그동안 민간,NGO영역은 실업문제, 비정규직 문제에 대해 중앙정부와 지방정부의 실업,고용정책에 대한 견제와 비판을 주로 해온 것 또한 사실이다. 하지만, 이제 민간,NGO 영역도 보다 실사구시적인 자세를 가지고 실업문제, 비정규직문제에 대한 구체적인 접근을 시도해나가야 한다. 실직의 아픔보다 더큰 고통은 취업이 어렵다는 것이다. 실직의 아픔을 달래고 고통을 같이 느낀다는 온정주의적인 태도보다 빠른 취업을 지원하고 새로운 자활의 삶을 살아나갈 수 있도록 밑받쳐 주는 것이 민간,NGO 영역이 해야할 일이라 생각한다.

아울러 민간,NGO 영역이 자발적으로 실업문제,비정규직 문제에 대한 적극적, 실사구시적 사업을 함에 있어 중앙정부와 지방정부의 보다 힘있는 지원이 절실함을 느껴본다. 실업문제와 비정규직 문제는 정부기구와 민간,NGO 영역의 구분없는 우리 모두의 문제이기 때문이다.

한국노총 부천상담소 소장 심재정.

[ 더부천 / 2005년 3월 3일] <토요시론>

체불임금정책, 지연이자제도 만으로는 부족하다

심재정 — Thu, 03 Feb 2005 16:45:36 +0900

구조조정이나 재정악화시에도 체당금이 지급되어야

노동부는 지난해 12월말 현재 체불임금액이 1조426억원 발생했으며 이중 3,200억원은 아직도 청산되지 않은 상태라고 밝힌바 있다. IMF 구조조정의 시기인 1998년에 버금가는 체불수준인 것이다.

이렇게 날로 증가해가는 임금체불 사태를 방지하기 위해 노동부는 대책을 발표하고 입법추진 중인 것으로 알려져 있다. 사업주의 임금체불 예방과 조기청산을 유도하기 위해 임금체불 시점부터 법정이자(5%)보다 높은 이자율(일본의 경우 14.6%)을 적용하는 ‘지연이자제도’를 도입하고, 노동자들이 체불임금을 받은 뒤 사업주에 대한 처벌을 원치 않을 때는 사업주를 처벌하지 않는 ‘반의사불벌죄’를 도입하겠다는 것이 그 골간이다.

체불임금 노동자가 알아서 해결하라?

하지만 노동부의 이러한 체불임금정책은 여전히 ‘체불임금은 노동자 스스로 알아서 해결하라’라는 방임적 자세와 체불임금정책과 임금채권보장정책을 서로 분리해 사고하는 것이 아닌가에서 우려감을 떨쳐 버릴 수가 없다.

임금체불의 원인을 살펴보면 단순 경영악화에 의한 임금체불이 65%에 이르고 기업의 도산이나 폐업 등 재기가 불가능해 임금채권보장법에 의한 체당금의 지급사유가 되는 임금체불은 10% 내외이다. 반면에 지연이자제도의 도입을 통해 해결가능한 정상적 경영상태에서의 임금체불은 20%에 미치지 못하고 있다.

지연이자제의 도입은 결국 지급능력이 있는 정상적 경영상태에서의 고의적 임금체불에 대해서만 일정정도 영향을 발휘할 뿐이고, 경영악화에 처한 사업체는 지연이자제가 도입된다 하더라도 지급능력이 부족하기 때문에 체불임금의 조기청산은 요원하기만 하다.

정부가 노동자의 임금체불로 인한 고통을 덜어주기 위해서는 지연이자제도의 도입과 함께 현재 이원화돼 있는 체불임금정책과 임금채권보장정책을 통합하고 임금채권보장제도에 의한 체당금의 지급사유를 대폭 확대하는 조치가 동시에 필요하다.

현행 임금채권보장법에서는 사업주를 대신해 노동부에서 지급하는 체당금(3년치 퇴직금과 3개월치 월급여 및 휴업수당)을 파산법에 의한 파산의 선고, 화의법에 의한 화의개시의 결정, 회사정리법에 의한 정리개시절차의 결정 등 ‘재판상 도산’과 노동부를 통해 ‘도산 등 사실인정을 받은 경우’에 퇴직한 노동자에 대해서만 지급하도록 정하고 있다. (임금채권보장법 제6조 및 같은 법 시행령 제4조) 즉, 기업도산시 회사의 청산과정에서 발생하는 퇴직근로자의 임금채권에 대해서만 한정돼있기 때문에 경영악화에 의한 임금체불로 피해를 입는 대다수의 노동자들은 보호대상이 되지 못하고 있다. 지난해 발생한 총 체불임금액 1조426억원 중 불과 15%에 해당하는 1,591억만 체당금으로 지급됐다는 것은 임금채권보장제도가 체불임금정책의 변두리에 머물고 있다는 단적인 반증이다.

임금채권보장제도, 체불임금정책 핵심수단 돼야.

임금채권보장제도도 넓게 보면 사회보장제도의 하나이다. 노동자가 임금을 정상적으로 지급받지 못하는 사회적 위험에 직면하게 됐을 때 임금을 대신해 지급해 줌으로써 노동자의 안정적인 생활을 보장하는 것이다. 임금채권보장제도가 체불임금문제의 해결을 위한 핵심적인 제도가 될 수도 있음에도 이러한 기능을 수행하지 못하는 것은 임금채권보장제도 스스로가 그 기능을 제한하고 있기 때문이다.

우선 현행 임금채권보장제도에서는 체당금 지급사유를 재판상 도산(파산, 화의, 법정관리)이나 사실상 도산 등으로 제한하고 있는데, 이를 사업장의 구조조정이나 재정악화시에도 체당금을 지급하도록 확대할 필요가 있다. 소요되는 재원은 부담률을 다소 높이고, 임금채권보장제도를 전담하는 근로감독관을 대폭 증원함으로써 변제금 회수율을 높이면 충분하다.

아울러 퇴직노동자만을 보호대상으로 하는 문제도 개선돼야 한다. 이는 회사의 청산과정에서 발생하는 임금채권만을 보장하는 기형적인 현행제도의 부산물이다. 청산기업의 퇴직근로자는 보호하고 구조조정이나 재정악화에도 재직하고 있는 근로자는 보호대상이 아니라고 하는 것은 임금체불근로자의 생계문제를 전혀 고려하지 않은 행정편의적인 발상에 불과하다. 이는 가능한 고용을 유지하도록 지원하는 고용행정, 노동정책의 기본방향과는 상반되는 것이다.

현재의 체불임금정책은 사법적인 기능에 중점이 주어져 있다. 그것도 형사적인 처벌은 극히 저조할 뿐만 아니라, 사실상 경제적인 권리구제를 위한 민사적 절차는 노동자에게 맡겨져 있다. 지연이자제를 도입한다고 해도 제한적이다. 체불임금 해소를 위해 국가가 기능을 한다면 임금채권보장제도가 그 수단으로서 보다 전면적으로 능동적으로 활용돼야 한다. 임금채권보장제도가 체불임금정책의 변두리가 아니라 가장 핵심수단이 되어야 한다.

한국노총 부천상담소 소장 심재정

[ 매일노동뉴스 / 2005년 02월 03일] <노동법119>

노동관행이 근로계약으로 인정되기 위한 요건

심재정 — Thu, 23 Dec 2004 16:24:05 +0900

지방자치단체인 B시에서 공원관리업무를 담당하는 상용일용직 노동자들은 2004년 2월부터 갑작스럽게 2일분의 기본급여액에 상당하는 임금이 월급총액에서 지급되지 않는 황당한 일을 겪게되었다. 노동자들이 B시에 항의하니 시에서는 “지난 8년여간 노동자들에게 2일분의 기본급여액이 과다 지급되었기에 이를 삭감한 것 일뿐”이라는 답변을 들었다. B시는 오히려 한 발 나아가 “지난 8년여간 과다 지급된 임금에 대한 노동자 전체를 상대로 반환청구소송을 법원에 제기하겠다”고 노동자들을 압박하였다.

하지만 B시가 지난 8년여 동안 공원관리 노동자들에게 2일분의 기본급여액이 추가 지급하게된 원인은 휴일근무형태의 변경에 따른 결과였다. B시는 기존 일요일 매주근무 형태에서 일요일 격주근무 형태로 휴일근무형태의 변경을 추진하게 되었고, 이 과정에서 해당 노동자들이 휴일근로수당의 저하로 인한 생활고를 우려하자 B시는 근로를 하지 않는 휴무일요일에도 휴일근로수당을 기본급여액 수준으로 지급하는 이른바 ‘임금보전’을 약속하였던 것이다. 그리고 단체협약에는 “평일과 같이 준용”이라는 문구만을 남긴채 8년째 매월마다 평균 2일분의 기본급을 추가 지급하여왔다. 비록 단체협약에는 다소 불투명한 문구로만 정리되었지만, B시와 노동자들은 지난 8년여간을 아무런 문제없이 월 2일분 기본급여액이 추가 지급하고 지급받아왔던 것이었다.

이러한 사건에 대해 노동부 지방사무소에서는 ‘추가지급된 2일분의 기본급여액은 휴일근로수당에 해당하며, 그것이 비록 법적인 최소한의 가산수준을 초과한 것이라도 근로자의 동의없이 이를 일방적으로 삭감하는 것은 위법하다’는 결론을 내리고 B시에 지급지시를 명령하였다. 하지만, B시는 노동부의 지급지시에 불구하고 과다 지급되었다는 사실만을 강조하며 그 이행을 거부하였다..

이 사건에서 우리가 주의깊게 살펴볼 논점은 비록 취업규칙이나 단체협약에 누락되거나 또는 불투명하게 명시되었지만, 노사간에 상당기간동안 관행적으로 지급되어온 금품을 당사자간의 채권채무적인 효력이 있는 근로계약으로 보기 위해서는 어떠한 조건이 성립되어야 하는가 하는 점이다.
판례는 “임금 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방하다.”(1997.5.28 대법 96누15084 외 다수)며 노동관행에 의한 근로조건을 취업규칙이나 단체협약, 개별근로계약에서 정한 근로조건과 동일시하고 있다. 하지만, 노동관행은 구체적으로 무엇을 말하는 것인가, 그리고 위 B시의 사례는 노동관행이 형성된 것으로 볼 수 있을 것인가 하는 판단이 필요하다.

기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위해서는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다.(2002.4.23 대법 2000다50701)
즉 임금의 결정과 지급방법, 근로시간, 휴일, 휴가, 승진, 징계, 기타 근로자의 대우에 관한 구체적인 기준이 형성, 확립되어 있거나 노사간에 상당정도 당연한 것으로 받아들여져서 그 이행의 거부하는 것이 통상과 비교하여 정당하지 아니한 것이라고 판단되어져야 한다.
구체적으로 “1회당 10,000원이라는 지급기준을 정하여 대전-단양 간의 운행횟수에 비례하여 계산된 금액을 매월 임금지급일에 계속적․정기적으로 지급된 경우”(1996.8.30 대법 95다2720)와 “해마다 미리 지급기준과 지급비율을 정하여 그에 따라 계산된 포상금을 지급하는 것인 이상 직원들이 그 요건에 맞는 실적을 달성하였다면 회사로서는 그 실적에 따른 포상금의 지급을 거부할 수 없을 것 상황”(2002.5.31 대법 2000다18127)과 같은 경우가 있다.

위 소개한 B시의 사례를 비추어볼 때, 1주마다의 근로가 있는 일요일에 1일의 기본급여액을 법정 휴일근로수당에 추가하여 지급하는 일정한 기준과 원칙이 있었다는 점, 이 과정에서 기존취업자 뿐만아니라 휴일근로체계가 변경된 시점(1996년 7월) 이후의 신규 취업자에게도 이러한 기준과 원칙이 적용되었다는 점에 주목한다면 B시와 공원관리업무를 담당하는 상용일용직 노동자들에게는 ‘노동관행’이 형성되었다고 판단할 수 있을 것이므로 B시가 근로자의 동의없이 일방적으로 당해 임금을 삭감한 것은 위법하다고 판단한다.

한국노총 부천상담소 소장 심재정

[ 매일노동뉴스 / 2004년 12월 23일] <노동법119>

팬택의 노사와 부천시의 노사

심재정 — Sat, 18 Dec 2004 00:00:00 +0900

요즈음 팬택이라는 휴대폰제조업체의 노사관계가 많은 사람들 사이에서 회자되고 있다. 이야기는 대강 이렇다. 휴대폰 중견제조업체인 팬택 노동조합이 동종 업계의 삼성전자와 LG전자 같은 대기업과 경쟁하기 위해서는 기술개발밖에 없다는 결론을 내리고 조합원들을 설득해 회사가 신규 기술개발에 투자할 수 있도록 임금을 스스로 동결하겠다고 회사에 통지했다. 그러자 노조가 자발적으로 임금을 동결하기로 했다는 이소식을 접한 회사 경영진 측에서는 '그러한 정신으로 생산성 및 품질 향상을 위해 노력해 달라'며 임원 임금은 동결하는 대신에 일반 사원의 임금은 10% 인상하는 결정을 내렸다는 것이다.

팬택의 이러한 노사모델이 많은 사람들 사이에서 회자되고 있는 까닭은 경제여건속에서 기업이 살아남기 위해서는 노사가 어떻게 상생하며 어떻게 서로 신뢰하고 존중하여야 하는가 하는 점을 직접적으로 보여준다는 점 때문이 아닐까 생각된다.

모든 사회문제가 다 어렵겠지만, 노사문제만큼 어려운 문제가 없다. 노사문제는 결국 사람문제이기 때문이다. 자본주의 사회에서 서로의 계급적 기반이 달라 상호 대립적일 수밖에 없는 노사 당사자가 경제,사회적 영역에서의 우리사회의 진일보한 발전을 위해 어떻게 할 것인가 하는 문제는 정말 어려운 문제이다. 이러한 문제에 대해 우리사회는 노사 각각에 '상생의 노사관계'를 요구하고 있는 것이다. 팬택의 노사관계는 이를 몸으로 실천하고 있어 우리사회에 또다른 귀감이 되고 있다.

하지만, 요즘 부천시당국의 노사관계를 보면, 팬택의 노사관계와는 완전히 다른 방향으로 가고 있는 것에 대해 안타까움을 금할 수 없다. 지난 봄부터 공원관리 업무에 종사하는 노동자들이 '부천시가 8년여간 지급된 수당을 일방적으로 임금을 삭감하였다'며 그 지급을 촉구하였다. 이에대해 부천시는 '과지급이므로 아무런 잘못이 없고, 8년여간 잘못지급된 수당을 반환받겠다'고 하였다. 결국 당사자간에 특별한 합의점에 도달하지 못한채 부천시의 체불임금 사건은 노동부로 이관되었고, 노동부에서는 '공원관리원들의 주장이 타당하니 부천시는 일방적으로 삭감한 임금을 지급하라'며 부천시에 지급지시를 내렸다. 계속되는 노동부의 지급지시에도 불구하고 부천시가 아무런 조치를 취하지 않자, 노동조합은 노동부에 중재를 요청하였고, 노동부의 중재아래 노동조합과 부천시의 담당국장은 '일방 삭감처리한 임금은 우선 지급하고, 차후 법원의 반환명령이 있는 경우, 노조는 반납한다'는 합의에 이르렀다. 부천시장이 검찰에 형사입건되는 불행한 사태만은 막아보고자는 뜻이었다. 반발이 예상되는 107명의 조합원들을 설득하여 107명 모두가 '법원판결시 임금을 반납한다'는 동의서를 부천시에 제출했다.
하지만, 107명의 공원관리원들의 이러한 희망은 부천시의 날벼락 같은 180도 입장변화속에 허망하게 날아가 버렸다. 노동조합은 조합원들의 쓴소리까지 들어가며 조합원들 개인마다 일일이 동의서를 받아 부천시에 갖다 바쳤는데, 부천시는 '동의서와 노동부 중재에 의한 합의사항과 관계없어 삭감한 임금을 지급하지 않겠다'고만 되풀이 하고 있다.

노사가 상생하는 관계가 되기 위해서는 무엇보다도 먼저 서로를 신뢰해야 한다. 신뢰는 상대방을 존중하는 것에서부터 출발한다. 시민의 대표로 선출된 시장이 형사입건되는 불행한 파국만은 면하고자, 부천시를 믿고 반납동의서를 제출한 107명의 공원관리원들은 '노사관계는 상생하는 관계이다'라는 하면 이를 믿을까?

녹지공원 임금체불사건의 원인이 된 일방적인 임금삭감은 '단지 담당실무자의 잘못된 법적판단이었다'라고 해버리면 크게 문제가 되지 않는다. 하지만 이제는 서로를 믿고 합의한 약속사항을 부천시가 헌신짝처럼 저버린 행위는 쉽게 치유되지 않을 것이다. 약속한 사항을 지키지 않는 측을 더 이상 신뢰하지 않는 것은 인지상정이기 때문이다. 더구나 당사자가 일개 개인사기업체도 아닌 지방자치단체라면 더욱 문제는 심각하다. 부천시는 이제 더 이상 지역내 많은 사업주와 노동조합에게 '상생의 노사관계가 구현해서 부천의 지역경제를 활성화해달라'라고 말하지 못할 것이다. 말한다고 하더라도 이를 믿을 사업주와 노동조합이 있을까? 부천시가 먼저 자신이 직접고용한 녹지공원 노동자들에게 약속한 사항을 지켜 상생의 노사관계를 구현할 의지가 있음을 보여주는 길만이 해결방법이다.

한국노총 부천상담소 소장 심재정.

[ 더부천 / 2004년 12월 18일] <토요시론>

경영성과급여와 개인성과급여의 임금여부

심재정 — Wed, 03 Nov 2004 00:00:00 +0900

기업의 성과급 임금체계 도입이 계속 확산되고 있다. 최근 노동부의 조사발표에 의하면 노동자 100명이상을 고용한 기업의 41.2%가 연봉제를 실시하고 있고, 28.8%는 성과배분제까지 실시하고 있는 것으로 나타났으며, 이러한 지표는 5년전인 2000년에 비해 2배이상 증가하는 추세에 있다고 한다. 더구나 연봉제나 성과배분제를 실시하지 않는 기업의 35.4%가 향후 도입의사를 밝히고 있어 더욱 확산될 추세에 있다.

이러한 연봉제를 중심으로 하는 성과배분제는 기존의 연공,서열중심의 임금구조에서 노동자의 능력,성과에 대한 보상을 통해 노동자의 사기를 진작함과 동시에 기업의 경쟁력을 강화할 수 있다는 측면에서 일정 긍정적인 측면을 기대할 수도 있겠으나, 기업내 합리적인 평가와 보상체계의 마련, 기존 노사관행과의 상충문제가 현장에서 제기된다.

특히, 기업의 경영성과나 개인의 업적에 따라 지급되는 다양한 명칭의 성과급여를 현행 노동관계법상 임금으로 볼 수 있는지에 대한 노사간의 분쟁은 노사간의 민감한 사안이 되고 있고, 구체적인 사안마다 노동부 행정해석 및 법원 판례가 각각 다르기 때문에 칼로 두부자르듯, 일목요연하게 정리하여 단언키 어려운 상황이다.

‘기업경영성과에 따른 성과급’에 대해 노동부 행정해석은 일관되게 임금에 해당하지 않는다고 판단한다. (2002.02.28 임금 68207-134, 2000.01.19 임금 68207-38 외 다수. “경영성과이익분배금은 경영이익의 발생이라는 요건의 충족여부에 따라 비로소 지급기준이나 금액이 확정됨으로써 그 지급사유가 일시적 또는 불확정적으로 발생되는 것이므로 이는 그 지급조건이나 목적 등에 비추어 볼 때에 기왕의 근로의 대상으로 지급이 확정되는 근로기준법 제18조의 규정에 의한 임금의 성격을 가진다고 보기는 어려움”) 또한 일부의 법원판례에서도 임금성을 부정하고 있다. (2002.05.31, 대법 2002다1700. “성과배분상여금은 지급사유가 불확정적이어서 계속적․정기적으로 지급되고 있다거나 그러한 관행이 성립되었다고 보기 어려우므로, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 속하지 아니한다.”)

이러한 논리는 기업의 이윤창출 여부와 과소, 매출액의 증감 등에 따라 지급여부, 지급액수 등이 경영성과 등에 바탕을 둔 '경영성과급여'는 노동자와 기업간의 임금채권․채무관계의 형성 여부가 불확정적이다라는 판단에 기인한다. 즉, 경영성과라는 결과물이 노동자의 노동력제공에 의해서만 결정된다기 보다는 경영환경과 시장의 변화, 경영주의 사업능력 등과 함께 종합적 사안에 의해 결정된다는 점, 지급주체인 기업 입장에서는 지급의무가 확정되어 있지 않다는 점, 수령주체인 노동자의 입장에서도 자신의 처분권한보다는 회사의 처분권한에 따라 수령여부, 수령액수 등이 달라진다는 점 등 때문에 이를 노동력제공의 대가인 임금으로 단정할 수 없다는 것이다..

반면, ‘노동자의 업적에 따라 지급되는 성과급’에 대해 법원에서는 상대적으로 임금으로 인정되는 경우가 많이 있다. 이는 앞서 언급한 경영성과급여가 '근로제공의 대가'라는 임금론에 부합되기 어렵지만, 노동자 개인의 업적성과급여는 근로제공의 대가성에 부합된다고 판단하기 때문이다. (2003.2.11, 대법 2002재다388 : “회사가 해마다 미리 지급기준과 지급비율을 정하고 그에 따라 계산된 포상금을 지급하는 것인 이상 직원들이 그 요건에 맞는 실적을 달성하였다면 기업으로서도 그 실적에 따른 포상금의 지급을 거절할 수 없을 것이므로 이를 은혜적인 급부라고 할 수도 없으므로 개인포상금은 평균임금에 포함된다.“ 2002.5.31. 대법 2000다18127 : ”구두류 제품판매를 주업으로 하는 회사가 상품권을 판매한 직원에게 그 판매실적에 따라 지급하여 온 개인포상금이 평균임금에 포함된다고 한 사례”)

다만, 최근 일부 판례에서는 노동자의 업적성과성 급여가 비록 노동력제공의 대가라고 하더라도 당해 업적이 기업으로부터의 지휘종속성이 현저히 결여된 것으로써 ‘그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우’에는 임금으로 인정하지 않는 경향(2004.05.14, 대법 2001다76328)이 있음에 주의해야 한다. 이러한 견해는 노동자의 업무실적에 따라서 차등 지급되는 업적성과급이 근로의 대상으로 임금에 포함된다는 기존의 보편적인 견해와 다른 판단이다. 즉, 노동력제공의 대가로서의 금품(개인업적에 따른 성과금)이 회사의 지배개입 또는 회사로부터의 사용처분권한 하에서 형성된 것인가 아니면 상대적으로 회사로부터 독립된 노동자 개인의 업무자율성에 창출된 성과인가에 따라서도 임금여부의 판단에 있어 또하나의 기준이 될수 있다점을 제시하고 있는 것이다. 따라서 현장에서는 업적성과성 급여를 단체협약 등을 통해 이를 임금으로 본다고 정하는 수준에서 나아가 업적평가시스템을 보다 세부적으로 설계하고 지급방법을 구체화하는 등의 세심한 노력이 더욱 요구된다.

한국노총 부천상담소 소장 심재정

[ 매일노동뉴스 / 2004년 11월 03일] <노동법119>

'퇴직금제도의 새로운 변화'에 부쳐

심재정 — Sat, 28 Aug 2004 00:00:00 +0900

우리나라에서 퇴직금 제도가 본격적으로 만들어진 것은 5.16 군사정부가 들어선 1961년도이다. 지금으로부터 40여년전의 일이다. 그전에는 해고된 노동자에 대해서만 해고수당으로 30일분의 임금을 지급하는 제도만 있었는데, 이러한 제도가 5.16 군사정부에 의해 해고뿐만아니라 노동자의 일반적인 자발적 퇴직에 대해서도 적용되도록 확장되었던 것이다. 첫 시행당시에는 30인이상의 노동자가 고용된 사업장에 대해서만 적용되었던 퇴직금제도는 점차 발전해서 1989년에 이르러 현재처럼 5인이상의 노동자를 고용하는 사업장에 대해서 의무적용되도록 확대되어 일반화되고 있는 것이다.

퇴직금은 회사가 노동자의 퇴직에 대비하여 재직중 적립하였던 임금을 퇴직후 지급받는 법정 후불임금이다. 비록 사회보장의 성격과 공로보상적인 성격이 포함되어 있지만, 회사와 노동자의 관계에 있어서는 일한 것에 대한 댓가로서 퇴직후에만 지불된다는 점에서 다른 임금들과 차이가 있다. 그리고 퇴직금은 직장인들의 유일한 희망으로서 퇴직후 사업자금이나 주택자금, 노후자금 등 일정한 생활유지를 위한 목돈으로 활용되었다. 한때 '퇴직금을 바라보며 직장생활한다'고 할정도로 직장인들에게는 그야말로 든든한 버팀목이 되었던 것이다.

하지만, 40여년의 세월이 흐르면서 노동시장의 변화와 함께 직장인의 직장생활도 변화를 맞이하게 된다. 과거에 비해 노동자의 재직기간이 짧아지고, 임금체계에서도 연봉제가 확산되고, 잦은 기업도산 등으로 기업생명력이 단축되는 이른바 '사회적 구조조정의 시대'를 맞이한 것이다. 퇴직금도 이러한 시대변화에서 예외는 아니었다. IMF 구제금융당시에는 그동안 법적인 퇴직금 요건보다 나은 누진제도를 채택했던 사업장의 노동자들은 구조조정 차원에서 이를 법적인 수준으로 대부분 낮추는 고통을 감내해야 했다. 기업의 구조조정 차원에서 서구의 연봉제도가 무분별하게 도입, 확산되었고 이과정에서 1년마다 퇴직금을 중간정산받아 소액 생활자금으로 쉽게 활용되어 버리고 있다. 그동안 직장인의 든든한 목돈으로 인식되어졌던 퇴직금이 노동시장의 변화속에서 소액 생활자금으로 변질되고 있는 것이다.

이제 퇴직금제도는 불혹의 나이를 넘어, 새로운 변화를 위한 도전을 맞고 있다. 정부는 오는 9월 정기국회에서 퇴직연금제도 도입을 골자로하는 근로기준법 개정을 추진하겠다고 공식화하였다. 기존의 퇴직금제도가 폐지되는 것은 아니지만 노동자들이 선택적으로 기존의 퇴직금제도보다 새로운 퇴직금연금제도를 선택할 수 있도록 한다는 것이다. 이러한 퇴직연금제도는 노동자의 노후생활을 보장할 수 있고 이미 용돈연금으로 전락한 국민연금을 보완할 수 있다는 측면에서 진일보된 제도라는데 대해서는 별 이론이 없다.

하지만, 정부가 추진중인 퇴직연금제도 역시 현행 퇴직금 제도의 맹점인 5인미만 영세사업장에 근무하는 노동자에 대해서는 그 적용을 외면하고 있다는 점에 대해서는 문제가 아닐 수 없다. 사실 5인미만의 영세사업장의 노동자들은 단지 재직하는 회사의 규모가 작다는 그 하나의 이유만으로 기존의 퇴직금제도를 적용받지 못해왔다. 5인미만의 영세사업장에 대한 근로기준법 전면적용(퇴직금 포함)은 노동계와 시민단체가 1989년이후 10여년간 강력하게 추진하고 있는 염원사항이다. 법,제도적으로 영세사업장에 종사하는 노동자에 대한 차별을 용인하는 현행 퇴직금제도의 과감한 개혁없이는 중소영세기업의 발전을 도모할 수 없다. 우수한 생산인력이 퇴직금제도도 적용받지 못하는 영세사업장에 취업한다는 것은 만만치 않은 일이기 때문이다.

정부가 진정 노동자의 노후생활안정에 대한 의지가 있고 비정규직, 영세사업장노동자에 대한 차별해소를 원한다면 우선 5인이상 사업장에 적용되고 있는 현행 퇴직금제도를 5인미만사업장까지 확대적용한 후, 퇴직연금제 도입에 대해 고민해야 한다. 현재처럼 노동시장의 부익부빈익빈을 조장하는 형태의 퇴직연금제라면 노동계를 비롯한 시민사회의 사회적합의를 이끌어내는데 많은 어려움이 있을것이라는 충고를 귀담아 들어야 한다..

한국노총 부천상담소 소장 심재정

[ 더부천 / 2004년 8월 28일] <토요시론>

회사의 부도·폐업시 해고수당 못 받나

심재정 — Thu, 19 Aug 2004 00:00:00 +0900

- 해고수당 미지급 당연시하는 행정해석 철회돼야 -

근로기준법 제32조에서는 사용자가 해고를 하는 경우, 30일 이전에 이를 예고하도록 정하고 있고 해고예고를 하지 않은 경우에는 30일분의 통상임금을 해고수당으로 지급하도록 하고 있다.

이러한 해고예고제도는 사용자의 정당한 해고라 하더라도 급작스런 해고에 따른 노동자의 생계, 생활상 곤란이 야기되고 이에 따른 노동자의 대체구직 내지 다른 소득활동의 모색시간을 주기 위함이다.

다만, 단서를 통해 ‘노동자의 고의로 인한 중대한 귀책사유에 의해 해고’와 ‘회사가 천재·사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우’, 그리고 ‘수습근로자 등 근무기간이 현저히 짧은 노동자’ 등에 대해서는 근로기준법 제32조를 적용하지 않도록 하고 있다.

무리한 행정해석으로 해고수당 못 받아

여기서 ‘노동자의 고의로 인한 중대한 귀책사유에 의해 해고된 자’의 유형에 대해서는 같은 법 시행령 제5조에서 구체적으로 9개의 유형을 명시하고 있고, ‘수습근로자 등 근무기간이 현저히 짧은 노동자’ 등에 대해서는 같은 법 제35조에서 구체적으로 5개의 유형을 명시하고 있다.

따라서 그 해석에 대해 다소의 논란은 있지만, 대체적으로 해고예고 또는 해고수당 문제 있어 노사간의 다툼을 사전에 상당정도 예방할 수 있고, 이를 통해 회사나 행정·사법기관의 자의적 판단을 제한함으로써 해고에 따른 노동자의 권리를 최소한으로나마 확보할 수 있음은 그나마 다행이다.

하지만 해고예고의 적용예외 및 해고수당의 미지급 사유에 해당하는 근로기준법 제32조 단서 ‘천재·사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우’에 대해서는 같은 법과 시행령, 시행규칙 등에서 이를 구체화하지 못함으로써 노사간의 잦은 다툼을 야기하거나 행정관청의 자의적 판단을 초래하여 결국 노동자의 최소한의 권리마저 침해당하는 사례가 종종 발생한다..

특히 경제환경의 변화에 따라 과거와 달리 부도와 폐업 등이 빈번하게 발생하게 되는데, 기업의 부도와 폐업에 따른 해고수당 청구사건을 노동부가 무리하게 같은 법 제32조 단서의 ‘기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우’로 행정해석하고 있고, 이를 바탕으로 일선 노동관서에서 과도하게 적용해 갑작스런 해고에 따른 노동자의 해고수당 청구권마저 박탈되는 경우를 심심치 않게 발견하게 된다.

부도·폐업·도사 일반화 경계해야

경기도 ○○지역에서 유아전문 대형 영어학원에서 2년째 재직 중인 모씨는 2004년 1월초 한차례 부도를 겪은 학원장이 4월말에 갑자기 더 이상의 학원운영이 어렵다며 폐업해 실직자가 되었다.

모씨는 원장에게 30일간의 해고예고를 하지 않은 것에 대해 해고수당을 청구했지만, 학원은 모른다고 발뺌해 급기야 사건은 노동사무소에 진정하기까지 이르렀다. 그런데 근로감독관은 “부도로 인한 사실상의 도산이라는 돌발적이고 불가항력적인 사유로 인해 사업계속이 불가능한 경우에는 근로기준법 제32조 제1항 단서 ‘기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우’에 해당하여 해고수당을 지급하지 않아도 위법하지 않다”는 행정해석(근기 68207-2300, 2000.8.2)까지 제시하며 사건을 종결처리 했다.

노동부의 위 행정해석은 일선 노동부 지방사무소 근로감독관들에 의해 ‘회사가 폐업하면 해고수당을 못 받는다’는 주요 근거로 활용되고 있는 실정이다. 하지만, 위 행정해석은 부도나 폐업 또는 도산을 일반화해 구체성이 결여되고, 폐업에 이르게 된 과정과 경위, 해고예고 통보를 위한 시간적 여유 등을 전혀 살피지 않은 한계를 안고 있다.

반면에 또 다른 노동부 행정해석(2003.7.21, 근기68207-914)에서는 “‘부득이한 사유’라 함은 중요한 건물·설비·기자재 등의 소실과 같이 천재·사변에 준하는 정도의 돌발적이고 불가항력적인 경우로서 사용자에게 그 책임을 물을 수 없는 경우를 말하며, 단순히 불황이나 경영난은 이에 포함되지 않는다고 보아야 할 것임. 노사분규로 인한 생산차질, 거래선 이탈 등 영업활동 위축으로 인한 폐업의 경우는 사전에 어느 정도 예측이 가능한 경우로서 해고예고의 예외가 되는 위의 ‘부득이한 사유’에 해당된다고 보기는 어렵다”고 하면서 “사용자에게 책임을 물을 수 없을 정도의 돌발성과 불가항력적 상황”을 보다 강조하여 부도나 폐업 또는 도산을 일반화하는 것에 대해 경계하고 있다.

해고예고제도를 설정하고 이를 지키지 않는 사용자에 대해 해고수당의 지급을 의무화하는 것은 노동자의 최소한의 생계, 생활에 관한 문제라는 법정신을 다시금 확인한다면, 회사의 부도·폐업·도산시 해고예고노력 또는 해고수당의 미지급을 당연시 하는 기존의 일부 노동부 행정해석은 철회될 필요가 있다.

아울러, 근로기준법 제32조에서 정한 ‘회사가 천재·사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우’에 대해서는 시행령이나 시행규칙에서 이를 보다 구체화할 필요성이 제기된다.

한국노총 부천상담소 소장 심재정

[ 매일노동뉴스 / 2004년 8월 19일] <노동법119>

주5일제의 명암

심재정 — Sat, 17 Jul 2004 00:00:00 +0900

지난 1일부터 주5일제가 실시되었다. 비록 금융기관과 공기업, 1000명이상 사업장이라는 제한된 영역만 의무적용되고 여타의 사업장은 의무적용대상이 아니지만, 의무적용대상이 아닌 일부의 사업장들도 주5일제를 전격적으로 실시하거나 또는 본격실시를 위한 준비단계로 격주5일제를 실시하고 있다.

직장인들에게 이틀의 휴일이 갖는 의미는 상당하다. 고된 노동을 끝낸 후의 꿀같은 휴식이라는 차원도 있지만, 개인의 취미와 능력을 계발할 수 있고, 가족과 함께 하는 시간이 늘어남에 따라 가족내의 결속력을 높힐 수 있게 되었다. 일부의 직장인들은 투잡스(two jobs)족으로 화려한 변신을 통해 다양한 사회경험과 함께 경제적 목적까지 취하기도 한다.

주5일제는 단순한 직장인들만의 휴일확대를 넘어 사회서비스 사업에 있어 사업패턴의 변경을 불러오고 있다. 최근들어 가족단위 고객들을 불러들이기 위한 발 빠른 사업전략을 채택하지 않으면 경쟁사에 도태된다는 위기의식하에 각종의 가족단위 사업들이 늘어나게 되었고, 직장인들을 상대로 하는 사업들은 줄어드는 영업일수에 따른 대책마련에 부심하고 있다. 빠른 속도는 아니지만 우리사회가 조금씩 주5일제 사회로 변화되는 현실을 목격하고 있는 것이다.

하지만, 직장인들에게 주5일제가 마냥 즐거운 것만은 아니다. 노동조합이 없는 사업장의 경우에는 임금축소나 변경에 따른 우려가 있고, 이와 맞물려 여가 및 레저활동 시간 증대에 따른 소비지출 상대적 증가는 직장인들을 우울하게 하고 있다. 또한 서비스업종의 회사에서는 주5일제로 엄청난 이윤을 얻게 됨에도 불구하고 종사자의 건강과 휴식, 최소한의 임금 보장을 위해 노력하기보다 개정된 근로기준법을 악용해 주40시간을 주6일로 편성하고 고정 연장근로, 주말집중노동, 각종 행사와 바겐세일, 무임금 조기출근 등 변칙·변형근로제를 실시하여 종사자들에게 더욱 강도높은 노동을 강요하고 있다. 서비스업종의 직장인들은 "인력충원이 되지 않는 주5일제는 노동조건 저하만을 가져올 뿐"이라는 하소연마저 마다하지 않는다.

당초 주5일제 실시가 처음으로 사회공론화된 2001년도만해도 그 목적은 '일자리창출'과 '삶의질 향상' 이었다. IMF구제금융이후 높아진 실업문제를 해결하기 위한 사회적 대안으로 주5일제가 노사정위원회에서 합의를 통해 추진하게 된 것이다. 주5일제 실시로 내수진작효과를 발생시킴으로써 경기활성화를 유도할 수 있으며, 더욱이 300만명이상의 일자리창출을 통해 대량실업문제를 억제하고 사회적 혼란과 양극화현상을 최소화할 수 있는 사회적 안전망 차원에서 주5일제가 노사정위원회에서 합의된 것이다.
그런데 노사정 주체는 막상 주5일제 입법과정에서 근로기준법상의 근로시간만 단축에만 역점을 두고, 일자리 창출을 위한 입법활동을 소흘리 하였다. 수레바퀴의 한쪽을 빠트린 것이다. 정부는 최근들어 기존에 '주5일제'를 대대적으로 선전·홍보하더니 이제와서는 슬그머니 '주5일제가 아니라 주40시간제이다'라며 말을 바꾸고 있다. 변형된 주6일제근무도 가능하도록 한다는 것이다. 주5일제에 따른 고용창출문제에 대해 정부가 대책마련을 위해 분주하지만 고작 '일자리창출'이라는 정책활동에 불과할 뿐, 인력충원을 위한 입법활동에는 관심이 없다. 놓쳐버린 또다른 수레바퀴를 찾아야한다.

"차라리 주5일제가 없는 게 낫다"고 입을 모으는 서비스업 종사 직장인들에게 여가시간의 활용이나 재충전이라는 단어는 의미 없는 이야기다. 고객을 위해 최선을 다하겠다며 미소짓는 서비스업 직장인들의 건강권과 휴식권을 보장하기 위해 인력충원을 위한 법제정 노력이 뒤따라야 한다는 지적이 높다.

한국노총 부천상담소 소장 심재정.

[ 더부천 / 2004년 7월 17일] <토요시론>

연월차휴가의 근무일 대체사용에 대해

심재정 — Thu, 17 Jun 2004 00:00:00 +0900

- 기존 유급휴가 폐지 뒤 연월차휴가 대체하는 부당행위 많아 -

1997년 3월 13일 제정된 근로기준법에서는 종전의 근로기준법에서 포괄하고 있지 않던 연월차휴가의 근로일 대체사용이 가능하도록 했다. 연월차휴가제도의 탄력적 운용이라는 취지하에서 회사와 노동자대표와의 서면합의가 있으면 근로의무가 있는 특정근로일에 연월차휴가를 활용하여 노동자를 휴무시킬수 있다는 것이다.

이 제도를 이용하여 많은 사업장에서는 명절 전후를 휴일로 하거나 휴일과 휴일 사이의 근무일을 징검다리 휴일로 활용하는 외에 여름휴가 등 노동자를 일시에 집단적으로 휴식토록 할때 합당한 절차를 거쳐 이를 실시하고 있다.

이 제도와 관련해서 일선 현장에서 분쟁이 발생하는 대부분은 △ 그 시행방법이 노동자대표와의 서면합의를 통한 방식으로만 가능한 것인지 하는 것과 △ 연월차휴가로 대체되는 대상일 또는 기간이 근무일이 아닌 무급휴무일도 가능한 것인지 하는 것이다. 노동조합이 있는 사업장에서는 이러한 문제가 별로 발생하지 않는 편이지만, 노동조합이 없는 중소영세사업장에서는 회사측의 일방적인 시행으로 인해 노사간에 분쟁이 발생하곤 한다.

우선, 그 시행방법과 관련해서 근로기준법 제60조에서는 ‘노동자대표와의 서면합의’로 연월차휴가의 대체사용이 가능하도록 정하고 있다. 이는 구두상의 합의나 회사측의 일방적인 실시만으로는 그 실시요건이 충족되지 않는다는 의미이다. 즉, 서면합의서를 작성하여 서명,날인을 받아야 가능하다. 이 때 서면합의서의 내용에 대해서는 법에서 특별히 정하고 있는 바는 없지만, 탄력적노동시간제 또는 선택적노동시간제 실시를 위한 합의내용에 준하여 특정근무일을 휴가일로 정하는 이유, 그 시기, 부서 및 인원 등에 관한 사항이 포함되어야 한다는 것이 일반적인 해석이다. 또한 개개 노동자별로 연월차휴가를 대체하는 경우에는 2004.7.1부터 시행되는 근로기준법 제59조의2(연차휴가사용촉진제도)의 방법에 준하는 휴가계획의 작성시기, 사용의 방법, 절차 등에 관해 명확히 규정할 필요가 있다.
아울러 서면합의의 형태가 당해 사안에 대한 별도의 서면합의만이 아니라, 노조와 회사간의 단체협약의 개정을 통한 방법(근기 68207-609, 1998.3.31)이거나 근로기준법 제97조의 절차에 의한 취업규칙의 개정의 방법이거나 또는 회사측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 전 직원의 자유로운 의사에 의한 서면동의를 받는 방법(근기 68207-1585, 2000.5.4)도 가능하다는 점에 주의할 필요가 있다.

다음으로 연월차휴가로 대체되는 대상일 또는 기간이 노동자에게 노동력제공의 의무가 있는 ‘근로일’임은 명백하다. 따라서 단체협약이나 취업규칙에서 정한 각종의 유급휴일, 유급휴가일에 대해 이를 적용할 수 없음은 당연하다. 아울러 ‘근로일’ 중 ‘일부의 노동시간’에 대해서만 조치하는 것도 해당되지 않는다. 예를 들어 단속적노동에 종사하는 노동자의 업무중 ‘노동시간’에 해당하는 장시간의 대기시간 등에 대해서는 비록 노사간에 합당하게 연월차휴가로 대체하기로 합의하였더라도 그 효력이 인정되지 않는다.
다만, 무급휴가일,무급휴일,무급휴무일에 대해서 대체사용이 가능한가에 대해서는 상당한 이론이 있다. 예를들어 여름휴가를 무급휴가 또는 무급휴일로 정하고 있는 경우, ‘2일근무-1일 무급휴일’ 근로형태에 있어 무급일 또는 기간, 회사의 경영사정으로 인한 업무량 감소 등에 따라 무급휴무를 실시하는 경우 그날 또는 기간에 대해 연월차휴가로 대체사용하는 것이 가능한가 하는 것이다. 현재까지의 대체적인 입장은 ‘임금이 지급되지 않는 무급일에 이를 유급처리하는 것이 전체적으로 노동자에게 불이익하지 않고, 그것이 근로자대표와의 서면합의등 합당한 방법으로 시행되는 것이라면’ 유효할 수 있다는 것이다. (근기 68207-812, 기2002.2.27 근기 68207-2649, 2002.8.5)

연월차휴가의 근무일 대체사용제도와 관련하여 노동조합이 있는 사업장에서는 분쟁의 소지가 많지 않다. 노동조합이라고 하는 대표성을 갖는 노동자조직이 있어 회사에 의한 일방적인 시행히 상당히 제약되기 때문이다. 하지만 노동조합이 없는 사업장에서는 이제도의 본래의 취지와 달리 근로자대표와의 서면합의 등 집단적 합의방식을 생략한채 회사측의 일방적 시행으로 인해 노동자의 자유로운 연월차휴가사용이 상당히 위축되고 있는 실정이다. 기존까지 유급으로 실시하던 여름휴가를 회사가 일방적으로 폐지하여 이를 근로일로 변경하고, 연월차휴가를 사용하여 여름휴가를 다녀오도록 하는 등 회사측의 부당행위에 대한 노동자들의 상담이 여름휴가철이 다가오는 요즈음이면 더욱 많아진다.

한국노총 부천상담소 소장 심재정.

[ 매일노동뉴스 / 2004년 6월 17일] <노동법119>

'국민연금의 8가지 비밀'은 옳은가?

심재정 — Sat, 12 Jun 2004 00:00:00 +0900

지난 5월 한 네티즌이 '국민연금의 8가지 비밀' 이라는 글을 인터넷에 올리면서 국민연금에 대한 논쟁이 이젠 인터넷 공간 뿐만아니라 정부와 시민단체, 노동단체 등으로 확산되고 있다. 정부는 지난해 보류된 국민연금법 개정안을 이번 6월 국회에서 반드시 통과시키겠고 벼르고 있다.

국민연금에 대한 불신은 어제 오늘만의 일이 아니다. 지난 1999년에는 봉급자보험료 과잉부담 저지 및 사회보험개혁을 위한 범국민대책회의가 결성되어 사회보험개혁 및 사회보험료 납부거부운동이 진행된바 있다. 지난해에는 정부가 국민연금의 소득율을 현행 60%에서 50%로 인하하고, 보험료율은 현행 9%에서 15.9%까지 무려 77%를 인상하겠다는 개악된 내용의 법개정을 추진하다 시민단체와 노동단체의 격렬한 반대로 무산된바 있다.

최근 국민연금이 사회적 논쟁거리를 넘어 국민적 불신의 대상이 되는 근본적인 이유는 국민들이 살기 어렵기 때문이다. 당장 먹고 살기도 힘든 판에 직장가입자들은 적지않은 돈이 얇은 월급봉투에서 세금처럼 빠져나가는 것을 매월 목격해야 하고, 지역가입자들은 빚을 내면서 까지 연금을 낼 여유가 어디에 있느냐는 것이다. 게다가 한쪽에서는 연금을 주식에 투자한다고 하고, 얼마 안 가 고갈될 것이란 얘기도 들리는데다, 정부에서는 기금고갈을 막기 위해 보험료는 대폭올리고 소득율은 대폭 내리는 법개정을 추진하면서 국민의 불신은 이제 촛불집회까지 개최하게 되는 저항의 수준으로까지 번지고 있는 것이다.

네티즌이 제기한 '국민연금의 8가지 비밀'은 일부 의미있는 지적도 있다. 수천억원의 재산을 가진 재벌회장도 보험료 상한선에 묶여 고작 월16만원만 납부하면 되는 '보험료 상한선 제도'를 꼬집고 있는 것이 그것이다. 하지만 나는 '국민연금의 8가지 비밀'에 대해 동의하지 않는다. 그것은 교모한 방법을 통해 국민연금의 사회공공성, 국가에 의한 사회보장제도 그 자체를 부정하고, 일반 보험사를 통한 개인연금을 부추기는 것에 다름아니기 때문입니다.

국민연금은 사회적 부의 재분배이고 사회보장제도이다. 그런의미에서 철저히 사회공공성에 부합되어야 한다. 이를 위해서 정부는 사회적 부의 재분배 권한을 강화해서 소득수준에 따른 직접세의 징수 제고, 부유세의 도입, 종합소득세 탈루 방지, 국방비 절감 등 다양한 방법을 통해 재원을 마련하여 국민연금기금에 지원해야 한다. 가입자만 납부하는 재원으로는 사회보장제도로써의 국민연금제도 본연의 취지를 살리기에는 한계가 있기 때문이다. 정부가 지원하는 기여금은 비정규직근로자 등 저소득근로자와 사회소외계층의 보험료로 사용해서 사회적 부의 재분배 본래의 취지를 살려야 한다.

소득원이 고스란히 노출되는 직장가입자들이 '봉'이 되고 있는 현실도 개혁되어야 한다. 지역가입자 가운데 자영업자에 대한 소득파악률은 28.6%에 불과하다. 변호사나 의사 등 고소득 자영업자들이 자신의 소득을 터무니없이 100만원대로 신고하며 낮은 보험료를 내고 있다는 지적이 있다. 얼마를 버는지 파악하기 어렵고, 그래서 지역가입자들의 상당수가 실제 버는 것보다 소득을 낮춰 신고하고 있는 게 현실이다. 피해는 곧바로 직장가입자들에게 전가된다. 이 때문에 직장인 불만은 언제 터질지 모르는 뇌관으로 잠재돼 있다. 해결을 위해서는 외국의 사례처럼 보험료의 징수기관을 국세청으로 넘겨야 한다. 자영업자 소득을 추정해 보험료를 징수하는 현 시스템으로선 치유방법이 없다..

'국민연금의 8가지 비밀'은 국민연금의 강제징수를 강력히 비난하고 있다. 하지만 이는 국민연금의 사회공공성을 무시하는 시장논리다. 국민연금의 강제징수체계는 강화되어야 한다. 사회복지제도 본래의 취지를 강화해야할 정부가 '국민연금의 8가지 비밀'을 중심으로 하는 연금폐지론자의 주장을 잠시 덮어보고자 일시적인 미봉책으로 강제징수를 완화하는 대책을 내놓고 있다. 한심한 일이다. 정부는 더 이상 가입자들의 호주머니만을 쳐다보고 있지말라.

한국노총 부천상담소 소장 심재정

[ 더부천 / 2004년 6월 12일] <토요시론>

국민을 행복하게 만드는 정치해야

심재정 — Sat, 24 Apr 2004 00:00:00 +0900

“이번 총선을 통해서 국민이 국회를 걱정하는 시대, 서로 싸움만 하는 정치시대는 끝났으면 좋겠다. 이제는 국회가 국민을 걱정하는 나라가 되기를 바란다” 어느 젊은 여성유권자가 텔레비젼 인터뷰에서 밝힌 제17대 국회에 대한 바람이다. 그리고 모든 국민의 바람이기도 하다. 되도록 많은 사람이 행복하게 살아갈 수 있는 세상을 만드는 것이 정치의 궁극적인 목적이라고 생각한다. 하지만 우리는 오랜 세월 정치 때문에 마음고생을 해 왔다. 17대 국회는 국민의 마음고생을 덜어주는 행복한 정치를 할 수 있을까.

제17대 국회의원 선거가 막을 내렸다. 이번 선거는 부정부패와 국민의 신뢰에서 추락하는 정치권에 대한 국민의 정치개혁 염원을 담아내는 자리였다. 또한 국정의 합리적인 견제, 의회정치의 다양성에 대한 강력한 요구가 민의였다. 이번 총선을 통해 우리 국민은 새로운 정치를 기대하고 있다는 사실을 확인한 것이다. 제17대 의회 구성원의 75%가 새로운 인물로 채워지고, 80% 이상인 250명이 50대 미만이라는 사실은 국민의 이러한 기대를 잘 반영하고 있다. 외형상의 결과만 놓고 보면, 이른바 '사람물갈이'가 되었다고 볼 수 있다.

아울러 진보정당의 원내진출은 또 하나의 사건이다. 민주노동당의 원내 진출은 한국사회와 정치의 긍정적인 발전에 크게 기여할 것으로 기대된다. 민주노동당은 국회에서의 건전한 정책대결을 촉진시키고, 진성당원 중심의 정당운영 원칙을 중심으로 각 정당의 당내 민주주의를 견인할 것으로 예상되기 때문이다.

이렇듯 이번 17대 총선은 국민의 힘으로 반민주와 부패, 냉전수구, 대결주의, 지역주의로 특징을 짓는 권위주의 시대의 낡은 정치를 심판했다. 그러나 이번 총선에서는 정치권에게 아직까지 이루지 못한 미완의 정치숙제를 남기고 있다는 사실을 우리들은 잊어버려서는 안된다.

먼저 총선 과정에서도 두드러지게 나타났지만 정책은 온데간데없이 국민을 편가르기하고 감성만을 자극하는 이미지 정치만이 난무했다는 점이다. 이미지 정치는 속물적 대중주의에 근거한다. 더구나 이것이 문제되는 것은 한국 정치의 고질적인 병폐인 지역주의와 일맥상통하여 정당간 동서분할 구도를 극복하는데는 여전히 실패했다는 점이다. 3김시대의 종말과 지역주의 정치의 청산을 갈망했던 국민들은 결국 절반의 승리만을 이룬 것이다. 아울러 선거사범의 급증은 정치권의 부정과 비리가 여전하다는 사실을 입증하였다. 정치권의 진심어린 자성과 뼈를 깎는 노력이 필요하다.

17대 국회는 개원과 동시에 반드시 정치개혁을 이루고 국민에게 다시 검증 받아야 할 것이다. 그리고 수구세력의 오만과 독선으로 인한 세대·이념·지역간의 분열과 갈등을 극복해야할 역사적 책무를 함께 앉고 있다. 정치권은 더 이상 갈등과 분열을 정치적으로 악용하려해서는 안된다. 총선 결과에 승복하고 정치권 스스로가 화합과 통합의 길에 나서야 한다.

오는 5월 1일은 114주년을 맞는 세계노동절이다. 비정규직 노동자 문제, 청년실업, 여성노동자의 적극적 사회진출을 위한 사회기반의 조성 등은 특정 계층만의 문제가 아닌 우리 사회 전반의 문제이다. 우리 부천에서는 지역경제의 활성화와 일자리 창출을 위해 혼신의 노력을 다하고 있다. 지난 4월 6일 부천의 노·사·정이 함께 모여 지역경제 활성화와 일자리 창출을 위한 사회협약을 체결하면서 그 의지를 다졌다. 이제 지역 정치권이 나서야 한다.

총선 당선자들을 선두로 지역 정치권이 지역경제의 활성화와 지역사회 변화의 물줄기를 만들어야 한다. 원미갑 당선자를 제외한 다른 당선자들이 지역에서는 구면이다. '그밥에 그나물'이라는 지적도 있지만, 새로운 지역사회의 변화를 추동할 충분한 여력이 있다고 믿고 싶다. 그 변화는 미래지향적이어야 하며, 건강한 지역발전의 길을 열어놓는 것이어야 한다. 새로운 당선자들에게는 이제 '그밥에 그나물'이 아니라 새로운 비젼과 철학을 기초로 지역경제 발전의 밑거름이 되겠다는 새로운 각오를 다져야 한다. 이제는 국민의 뜻을 제대로 헤아리고 국민의 뜻을 받드는 정치를 해야한다. 그래야 정치가 국민을 행복하게 만들 수 있다..

한국노총 부천상담소 소장 심재정

[ 더부천 / 2004년 4월 24일] <토요시론>

전직금지 계약과 직업선택의 자유

심재정 — Thu, 22 Apr 2004 00:00:00 +0900

“벤처 IT회사에서 2년간 기술연구직으로 근무를 하다가 회사의 전망도 불투명하고 임금도 형편이 없었는데, 동종업체로부터 좋은 조건으로 스카웃 제의를 받고 고심끝에 회사에 사직서를 제출하고 동종업체에 취업하였습니다. 이 사실을 뒤늦게 안 종전회사에서는 입사당시 약속한 ‘퇴직후 5년간 동종업계 취업금지’ 서약서를 빌미로 고발하겠다고 협박하며 손해배상을 요구합니다....”

과거와 달리 기업의 지적재산권이 중요해짐과 함께 벤처열풍으로 인해 기업의 고급인력에 대한 수요가 증가하고, 또한 중요 사업분야가 한 두명의 고급인력에 의해 유지되고 있는 벤처기업의 현실에서, 이러한 ‘영업비밀보호계약에 따른 전직금지‘ 상담사례가 과거에 비해 부쩍 늘어가는 있는 추세이다.

사용자는 노동자의 채용과정에서 '퇴직후 몇 년간 회사기밀을 사용하거나 사용하려는 동종회사에 취업하지 못한다'는 내용으로 비밀유지와 전직금지를 정하는 경우가 있다. 이러한 전직금지 약정은 기업차원에서는 기업정보 및 연구자료 등 유무형의 기업자산이 외부로 유출되는 것을 막기 위한 예비적 방법으로, 영업비밀을 다루거나 기업의 중요정보를 관리하는 측면에서 유용할 수 있다. 하지만, 노동자의 입장에서는 강제근로와 취업방해, 손해금약정을 직․간접적으로 금지하고 있는 근로기준법의 취지 뿐만 아니라 궁극적으로는 헌법에 보장된 직업선택의 자유까지 침해당하는 것이 아니냐는 문제제기가 있을 수 있다.

안타깝게도 이러한 영업비밀보호를 위한 전직금지 약정에 대해 우리 법원은 “제조공정에 있어서 특수한 기술상의 비밀정보를 가지고 있고 이러한 비밀정보는 일종의 객관화된 지적재산이므로, 퇴직사원의 영업비밀 침해행위에 대하여 회사와의 사이에 침해행위 중지 및 위반시 손해배상 약정금을 정한 합의가 이루어진 경우, 그 합의서의 내용을 회사의 영업비밀을 취득하는 입장에 있었던 사원들에게 퇴직 후 비밀유지의무 내지 경업금지의무를 인정하는 것으로 해석하는 것이 직업선택의 자유에 관한 헌법규정에 반하지 않는다”는 기본입장을 정하고 있어 영업비밀보호를 위한 전직금지 약정 그 자체는 인정하고 있는 상황이다.

이러한 법적 판단을 기초로 기업은 퇴직사원이 영업비밀 침해행위 또는 경업행위를 하였는가 하는 구차한 입증문제를 피하기 위하여 사전에 이러한 영업비밀보호계약을 체결하는 방법을 주로 사용하게 된다. 그렇게 하면 동종업체에 취직해 있는 것이나 동종사업을 하고 있는 것만으로도 계약위반이 되어 계약의 실효성이나 입증의 용이성이 편리하기 때문이다.

그러나 이과정에서 다수의 기업들은 전직금지기간을 과도하게 장기적으로 설정하게 되거나 영업비밀의 범위를 추상적으로 정하고 또는 기업내부적으로도 영업비밀보호를 위한 특별한 조치를 하지 않게 되는데, 이러한 흠결이 있는 영업비밀보호를 위한 전직금지 약정에 대해 법원은 그 약정자체가 무효가 된다고 판시하고 있으며, 이러한 판결이 점차 증가하고 있는 추세이다. 영업비밀보호계약의 취지에 반하게 과도한 기간동안 취업금지를 정하여 노동자의 직업선택의 자유를 근본적으로 침해해서는 안되며 사회통념적인 판단에서 합리적인 기간으로 정해져야 하는데, 그 범위를 정함에 있어서는 기업이 소유한 영업비밀인 기술정보의 내용과 난이도, 기업의 기술정보 취득에 소요된 기간과 비용, 영업비밀의 유지에 기울인 노력과 방법 등을 고려하고 노동자에 대해서는 사용자와의 관계에서 그에 종속하여 근무하였던 기간, 담당 업무나 직책, 영업비밀에의 접근 정도, 영업비밀보호에 관한 내규나 약정 여부, 노동자의 생계 활동 및 직업선택의 자유와 영업활동의 자유, 기타 변론에 나타난 당사자의 인적․물적 시설 등을 고려하여 합리적으로 결정되어야 한다. (대법 97다24528, 1998. 2.13 참조)

구조적인 경제불황에 따른 취업시장의 위축으로 입사과정에서 기업이 과도하게 설정한 영업비밀보호를 위한 전직금지 계약을 요구하는 경우, 노동자로써는 취업 그 자체를 위해 울며겨자먹기로 이를 수용하지 않을 수 없는 것이 현실이다. 또한 쉽게 다른 직종으로 전직할 수 있는 별다른 기술이나 지식을 갖지 못한 노동자는 종전의 직장에서 배우고 익힌 바를 이용하는 업무에 종사하지 못하게 될 경우 그 생계에 상당한 위협을 받게 할 수 있다.

이러한 때 영업비밀보호에 대한 유효한 댓가를 정하지 않거나 전직제한기간동안 기업의 보상금지급의무를 규정하지 않거나 혹은 일정한 기간을 초과한 전직제한기간을 설정한 영업비밀보호계약에 대해서는 그 효력을 인정하지 않는 사법부의 전향적인 판결을 기대해본다. 기업의 영업비밀 보호 만큼이나 노동자의 직업선택의 자유도 중요하기 때문이며, 과도한 영업비밀보호를 위한 전직금지 계약은 불합리한 근로계약으로부터 근로자를 보호하고자 하는 근로기준법 취지에 위배되기 때문이다.

한국노총 부천상담소 소장 심재정

[ 매일노동뉴스 / 2004년 4월 22일] <노동법119>