노동칼럼

한 사회복지기관에서 일선 사회복지업무를 맡고 있는 노동자 이몽룡은 장시간노동에 따른 고통을 호소해왔다. 얘기인 즉, 일주일 간격으로 오후6시 종업시간이후 자정까지 당직근무를 하게 되는데, 당직근무시 주로하는 일은 정규업무시간 중에 수행하는 사회복지업무와는 별개로 야간방문자의 일반민원 및 시설물 순회감시 등을 한다는 것이다. 하지만 지급되는 보수가 일괄적으로 평일 15000원, 토요일 20000원, 일요일 30000원으로 정해져 있어 기관장에게 근로기준법에 따른 연장·야간·휴일근로수당을 적용받게 해달라고 요구하였지만, 전혀 개선되지 않는다며 노동부에 신고할 수 있느냐는 것이다.

노동자 이몽룡의 주장이 전혀 설득력이 없는 것은 아니다. 평일에는 정규근로시간이후 6시간, 토요일에는 11시간, 일요일에는 15시간을 근무함에도 불구하고 법정 연장·야간·휴일근로수당을 적용받지 못한채 회사가 정한 일괄적인 당직수당만을 받아야 한다면, 좋아할 사람이 어디 있을까.

노동자 이몽룡처럼 본래의 담당 주업무외에 별개의 노동으로써 사업장시설의 정기적 감시, 긴급문서 또는 전화의 수수, 기타 돌발적인 사태발생을 대비한 준비 등 경미한 내용의 노동을 단속적으로(비연속적으로) 수행하는 것을 당직근무 또는 일·숙직근로라고 한다. 이러한 당직근무는 개별근로계약이나 취업규칙 또는 기업내 노사관행으로서 암묵의 합의에 의하여 근로계약의 내용이 되어 있는 경우와 사용자의 지휘감독권에 근거한 지시명령이 있는 경우에는 당직근무의 의무가 있다고 보는 것이 일반적인 견해이다. 문제는 이몽룡과 같이 본래의 담당업무 이외의 시간에 당직근무를 할 경우 통상의 근로로 보아 근로기준법 제55조의 규정에 의한 연장·야간·휴일근로수당을 청구할 수 있는가에 대한 노사간의 다툼이 사무직 노동자들을 중심으로 심심치 않게 일어난다는 것이다.

우선 관련된 법원 판례를 살펴보면, "일·숙직근로의 내용이 통상의 근로에 해당한다고 인정하기 위해서는 일·숙직시의 근로가 통상의 근로시간의 구속으로부터 완전히 벗어난 것인가, 또는 통상의 근로의 태양이 그대로 계속되는 것인가, 일·숙직근로 중 본래의 업무에 종사하게 되는 빈도 내지 시간의 장단, 숙직근로시 충분한 수면시간이 보장되는지의 여부 등을 충분히 심리하여 일·숙직근로의 태양이 그 내용과 질에 있어서 통상근로의 태양과 마찬가지라고 인정될 때에 한하여 일·숙직근로를 통상의 근로로 보아 이에 대하여 근로기준법 제55조 소정의 가산임금을 지급하여야 할 것이고, 일·숙직근로가 전체적으로 보아 근로의 밀도가 낮은 대기성의 단속적 업무에 해당할 경우에는 일·숙직근로 중 실제로 업무에 종사한 시간에 한하여 동법 제55조 소정의 가산임금을 지급하여야 할 것이다."(1990.12.26, 대법 90다카13465)고 판단하고 있고, 다른 판례 (1995.01.20, 대법 93다46254)에서도 "감시ㆍ단속적 일ㆍ숙직이 아니고 일ㆍ숙직시 업무내용이 본래 업무의 연장이고 그 내용과 질이 통상근로로 평가되는 경우 그러한 일ㆍ숙직 초과근무시 야간ㆍ연장ㆍ휴일근로수당 등이 지급된다"고 판단한다.

따라서 이몽룡의 당직근무내용 및 노동강도와 통상의 업무내용 및 노동강도를 각각 비교하여 판단해보아야 하는데, 이몽룡은 당직근무시 복지시설 종업시간이후 방문하는 방문객에 대한 기초적인 민원을 접수,안내하고 폐관시간까지 시설물을 순회감시하므로, 정규업무시간 중의 업무와 동일하지 않으며, 노동강도 역시 통상과 유사하거나 상당히 높다고 단정할 수 없었다. 따라서 기관장이 야간ㆍ연장ㆍ휴일근로수당을 지급하지 않는다고 하여 법적조치를 강구하는 것은 쉽지만은 않을 것 같다. 다만, 일요일의 당직근무시간이 15시간에 이르는 등 장시간 근무이고 사실상 유급휴일을 제한당한다는 점을 감안할 때 다음날을 유급휴무일로 운영할 수 있도록 조치하는 것이 합리적인 방법이라 판단된다.

다만, 당직근무에 따른 수당은 임금이므로 평균임금산정에 포함되어야 한다. 즉, 당직근무에 대하여 일정액의 금액을 지급하는 경우, 당일의 식비 등으로 소비되는 실비보상의 성질을 갖는 경우라면 임금에 포함시키지 않을 수 있으나,(1990.11.27, 대법 90다카10312), 실비변상이라고 할 만한 특별한 사정이 없고 회사의 사규 등에 명시되어 있거나 노사관행에 의해 지급되어 왔다면 이는 당직근무에 대한 댓가이므로 임금이고 평균임금산정에 포함시켜야 한다. (1987.05.25, 근기 01254-8357)

한국노총 부천상담소 소장 심재정.

[ 매일노동뉴스 / 2005년 10월 18일] <노동법119>

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  • 2006.08.24 10:56
    만근(개근)이 24일로 체결 되었읍니다.
    만근 이외의 근로 즉 25부터의 근로를 휴일근로로 보아야 하겠읍니까.?
    노사 협의 하에 이루어 졌다고,연장근로로 보아야 하겠읍니까.?
    연장근로의 임금과,휴일근로의 임금에는 차이가 있기 때문에,
    회사측에서는 연장근로로,조합측에서는,휴일 근로로 휴일근로 수당을 원 하고 있읍니다.
    노사 협의하에 이루어 졌다고는 하나,근로기준법의 위배가 되는 것이라면
    협의 자체가 무효가 될수는 없는 것인지요.?/

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