법원 판례

성과급의 임금여부와 지급일

2012-01-28T14:38:33+09:00

근로자 개인의 실적에 따라 결정되는 성과급은 지급조건과 시기가 단체협약 등에 정하여져 있더라도 임금이 아니다

(대법원2001다76328, 2004.05.14)

1. 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 할 것인바, 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약․취업규칙․근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다.
2. 근로자 개인의 실적에 따라 결정되는 성과급은 지급조건과 지급시기가 단체협약 등에 정하여져 있다고 하더라도 지급조건의 충족 여부는 근로자 개인의 실적에 따라 달라지는 것으로서 근로자의 근로제공 자체의 대상이라고 볼 수 없으므로 임금에 해당된다고 할 수 없다.
3. 근로자 개인의 실적에 따라 결정되는 성과급에 대하여는 단체협약 등에 지급일이 규정되어 있는 경우, 그 지급일에 구체적인 청구권을 취득하는 것이므로 단체협약 등에 '성과급을 그 지급일에 재직하고 있는 자에 한하여 지급한다.'는 규정을 두고 있거나 근로계약에서 같은 내용으로 성과급의 지급조건을 규정하고 있는 경우, 성과급 지급의 해석에 있어서 위 지급일 재직요건 규정의 효력을 부인할 수 있는 특별한 사정이 없는 한 위 규정에서의 지급일은 성과급을 지급할 사유가 발생한 날이 아니라 단체협약 등에 규정된 성과급의 현실적 지급일을 의미한다.

계속적․정기적으로 지급된 능률성과급은 임금에 해당한다

(의정부지방법원 고양지원 2010가합4196, 2011.07.15)

1. 임금이라 함은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 근로자에게 계속적․정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다. 사용자의 금품지급의무가 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있는 경우에는 그 금품이 근로의 대가로 지급된 것이라고 볼 수 있고, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대가로 지급된 것으로 볼 수 없다.

2. 성과급이 임금인지 여부는 일률적으로 판단할 수 없고 근로의 대가로 지급된 것인지 여부를 고려하여 판단하여야 한다. 가령 사용자가 근로자 개인의 실적에 따라 성과급의 지급여부와 지급액을 결정하는 경우에는 성과급을 근로자의 근로제공 자체의 대상이라고 볼 수 없어 임금에 해당하지 않는다고 볼 수 있을 것이다. 그러나 성과급의 지급시기와 방법, 지급액 등에 비추어 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 계속적․정기적으로 지급하였고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 따라 사용자에게 지급의무가 인정되는 경우 에는 근로의 대가로서 임금에 해당한다고 보아야 한다.
피고는 이 사건 단체협약과 임금협약에 따라 원고들에게 일정한 시기에 정해진 방법에 따라 일정 금액 이상의 능률성과급을 지급할 의무가 있다고 볼 수 있고, 이에 따라 피고가 상당 기간 원고들에게 능률성과급을 지급하였으므로, 피고가 원고들에게 지급한 능률성과급은 근로의 대가로서 근로자들에게 계속적․정기적으로 지급된 금품에 해당한다. 따라서 이 사건에서 능률성과급은 이 사건 해고가 없었더라면 원고가 피고로부터 지급받았을 임금에 해당한다고 할 것이다.

근속가산금, 급량비, 교통보조비, 위생수당, 위험수당, 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비가 통상임금에 해당한다

2011-09-18T17:36:36+09:00

[사건의 표시]

대법원 2011. 9. 8. 선고 2011다22061 임금

[판시사항]
근속가산금, 급량비, 교통보조비, 위생수당, 위험수당, 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비가 통상임금에 해당한다고 본 사례

[판결요지]
소정 근로 또는 총 근로의 대상(對償)으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 것이면 통상임금에 속하지만, 정기적·일률적으로 지급되는 것이 아니거나 실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 것과 같이 고정적인 임금이 아닌 것은 통상임금에 해당하지 아니하는바, 여기서 ‘일률적'으로 지급되는 것이란 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 그리고 여기서 말하는 ‘일정한 조건’은 ‘고정적이고 평균적인 임금’을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 ‘고정적인 것’이어야 한다.

☞ 이른바 환경미화원 사건에서, 피고가 1년을 초과하여 계속 근무한 환경미화원들에게 근속연수가 증가함에 따라 일정 금액을 가산하여 1년 근속당 일정금액을 지급한 근속가산금과 모든 환경미화원에게 매월 정액으로 지급한 급량비, 교통보조비, 위생수당, 위험수당 및 모든 환경미화원들에게 일정한 기준에 따라 정기적, 고정적으로 지급한 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비는 모두 근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로 통상임금에 포함된다고 판단한 원심판결을 수긍한 사례

[관련법률]
근로기준법 시행령 제6조【통상임금】
① 법과 이 영에서 "통상임금"이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.

[참조할 사례]

[판결문]

2011다22061.pdf

노동조합 조합원이 되지 못하는 '사업주를 위해 행동하는자'와 '사업주의 이익을 대표하여 행동하는자'의 의미

2011-09-18T17:14:42+09:00

[사건의 표시]

대법원 2011. 9. 8. 선고 2008두13873 부당노동행위구제재심판정취소

[판시사항]
노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제2호, 제4호 단서 가목에 의하여 노동조합 참가가 금지되는 ‘그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’와 '항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’의 의미와 범위

[판결요지]
노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제2호, 제4호 단서 가목에 의하여 노동조합 참가가 금지되는 자 중 ‘그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’라 함은 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말하고, ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’라 함은 근로자에 대한 인사, 급여, 징계, 감사, 노무관리 등 근로관계 결정에 직접 참여하거나 사용자의 근로관계에 대한 계획과 방침에 관한 기밀사항 업무를 취급할 권한이 있는 등과 같이 그 직무상의 의무와 책임이 조합원으로서의 의무와 책임에 직접적으로 저촉되는 위치에 있는 자를 의미하므로, 이러한 자에 해당하는지 여부는 일정한 직급이나 직책 등에 의하여 일률적으로 결정되어서는 아니 되며, 그 업무의 내용이 단순히 보조적․조언적인 것에 불과하여 그 업무의 수행과 조합원으로서의 활동 사이에 실질적인 충돌이 발생할 여지가 없는 자도 이에 해당하지 않는다고 할 것이다.

[관련법률]
노동조합및노동관계조정법 제2조【정 의】
이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
1. "근로자"라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금ㆍ급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다.
2. "사용자"라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다.
3. "사용자단체"라 함은 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 사용자의 단체를 말한다.
4. "노동조합"이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지ㆍ개선 기타 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 다만, 다음 각목의 1에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다.
가. 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우
나. 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는 경우
다. 공제ㆍ수양 기타 복이사업만을 목적으로 하는 경우
라. 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우. 다만, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다.
마. 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우
5. "노동쟁의"라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 "노동관계당사자"라 한다)간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.
6. "쟁의행위"라 함은 파업ㆍ태업ㆍ직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다.

[관련사례]

http://www.nodong.or.kr/403101

[판결문]

2008두13873.pdf

회사방침에 따라 사직원을 제출하여 회사가 퇴직처리를 하였다가 즉시 재입사하는 형식을 취하는 경우, 퇴직의 효과가 발생하지 않는다

2011-08-24T20:02:19+09:00

[사건의 표시]
대법원 2004두14090, 2005.04.29

[판결요지]
1. 근로기준법 제34조제3항의 규정에 의한 계속근로연수는 퇴직금을 중간정산한 근로자의 중간정산 이후의 근로연수를 의미하는 것으로서 이는 퇴직금을 중간정산 받은 후의 퇴직금을 산정하기 위한 기준일 뿐, 근무연수의 일반적ㆍ통상적인 개념과 맞지 아니할 뿐 아니라 전업지원금의 지급에 있어서 계속근로관계의 단절 없이 다만 퇴직금을 중간에 정산받은 자와 그렇지 아니한 자를 차등하여 취급할 합리적인 이유가 없다고 보이므로 석탄산업합리화사업단이 석탄산업법시행령 제42조의2 제6항에 의하여 산업자원부장관의 승인을 얻어 정한 폐광대책비지급규정 제2조제3호 중 근무연수를 ‘근로기준법 제34조제3항의 규정에 의한 계속근로연수’로 한정한 부분 역시 상위법령의 위임 한계를 벗어난 무효의 규정이다.

[관련법률]

민법 제107조(진의 아닌 의사표시)

①의사표시는 표의자가 진의아님을 알고한 것이라도 그 효력이 있다. 그러나 상대방이 표의자의 진의아님을 알았거나 이를 알 수 있었을 경우에는 무효로 한다.

②전항의 의사표시의 무효는 선의의 제삼자에게 대항하지 못한다.

[판결문]

* 원고, 피상고인 : 심×섭
* 피고, 상고인 : 석탄산업합리화사업단
* 원심판결 : 서울고법 2004.10.21. 선고 2003누18875 판결

【주 문】상고를 기각한다. 상고비용은 피고가 부담한다.

【이 유】

1. 석탄산업법은 제39조의3 제1항과 제4항에서 ‘근로기준법 제19조의 규정에 의한 평균임금 1월분 해당액의 실직위로금과 기타 대통령령이 정하는 폐광대책비’를 광산의 퇴직근로자 등에게 지급하도록 규정하고 있고, 그 위임을 받은 석탄산업법시행령은 제41조제4항에서 ‘퇴직근로자의 근무연수에 따라 산업자원부장관이 정하여 고시하는 기준에 의하여 산정한 전업지원금’(제1호)을 위 ‘기타 대통령령이 정하는 폐광대책비’ 중의 하나로 규정하는 한편 제42조의2 제6항에서 ‘폐광대책비의 지급에 관하여 이 영에 규정된 것 외에 필요한 사항은 사업단이 산업자원부장관의 승인을 얻어 정한다.’고 규정하고 있으며, 위 석탄산업법시행령 제41조제4항의 위임을 받아 산업자원부장관이 고시한 폐광대책비지급기준(2001.1.9.자 산업자원부 고시 제2001-1호, 이하 ‘지급기준’이라고 한다) 제6의 가항 단서는 전업지원금 산정기준이 되는 평균임금은 ‘근로기준법 제19조제1항의 규정에 의한 평균임금으로 한다.’고 명확히 규정하고 있다.
따라서 폐광대책비 산정의 기준이 되는 평균임금은 석탄산업법 제39조의3 제1항제1호, 석탄산업법시행령 제41조제4항제1호와 위 고시에 의하여 근로기준법 제19조제1항의 규정에 의한 평균임금인 것으로 확정되었다 할 것이므로 피고가 석탄산업법시행령 제42조의2 제6항에 의하여 산업자원부장관의 승인을 얻어 정할 수 있는 폐광대책비의 지급에 관한 사항에는 근로기준법 제19조제1항에서 정한 평균임금의 개념을 훼손하는 내용은 포함될 수 없다 할 것인데도 불구하고, 피고가 석탄산업법시행령 제42조의2 제6항에 의하여 산업자원부장관의 승인을 얻어 정한 폐광대책비지급규정(2001.11.27.자 산업자원부 석탄 제57500-242호, 이하 ‘지급규정’이라고 한다) 제8조제2항 단서는 근로기준법 제19조제1항에 의하여 산정된 평균임금을 일정한 기준에 의하여 삭감할 수 있도록 규정하고 있는바, 그렇다면 위 지급규정 제8조제2항 단서는 상위법령의 위임 한계를 벗어난 무효의 규정이라 할 것이다 .
또한, 석탄산업법시행령 제41조제4항제1호에 근거한 위 지급기준 제6의 가항은 석탄산업법 제39조의3 제1항제4호의 ‘기타 대통령령이 정하는 폐광대책비’ 중 하나인 전업지원금으로서 퇴직근로자의 근무연수에 따라 산정한 전업준비금과 특별위로금을 지급하도록 규정하고 있고, 한편 위 지급규정 제2조제3호는 폐광대책비 중 전업지원금 산정 기준이 되는 근무연수를 ‘근로기준법 제34조제1항 및 제3항의 규정에 의한 계속근로연수’로 규정하고 있으며, 근로기준법 제34조제1항은 ‘사용자는 계속근로연수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로서 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다. 다만, 근로연수가 1년 미만인 경우에는 그러하지 아니하다.’라고, 같은 조제3항은 ‘사용자는 근로자의 요구가 있는 경우에는 제1항의 규정에 불구하고 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로연수는 정산시점부터 새로이 기산한다.’라고 각 규정하고 있는바, 근로기준법 제34조제3항의 규정에 의한 계속근로연수는 퇴직금을 중간정산한 근로자의 중간정산 이후의 근로연수를 의미하는 것으로서 이는 퇴직금을 중간정산 받은 후의 퇴직금을 산정하기 위한 기준일 뿐, 근무연수의 일반적ㆍ통상적인 개념과 맞지 아니할 뿐 아니라 전업지원금의 지급에 있어서 계속근로관계의 단절 없이 다만 퇴직금을 중간에 정산받은 자와 그렇지 아니한 자를 차등하여 취급할 합리적인 이유가 없다고 보이므로 위 지급규정 제2조제3호 중 근무연수를 ‘근로기준법 제34조제3항의 규정에 의한 계속근로연수’로 한정한 부분 역시 상위법령의 위임 한계를 벗어난 무효의 규정이라 할 것이다 .
같은 취지의 원심 판단은 정당하고, 거기에 상고 이유 주장과 같은 위임입법 한계에 관한 법리오해의 위법이 없다.

2. 근로자가 회사의 경영방침에 따라 사직원을 제출하고 회사가 이를 받아들여 퇴직처리를 하였다가 즉시 재입사하는 형식을 취함으로써 근로자가 그 퇴직 전후에 걸쳐 실질적인 근로관계의 단절이 없이 계속 근무하였다면 그 사직원제출은 근로자가 퇴직을 할 의사 없이 퇴직의사를 표시한 것으로서 비진의의사표시에 해당하고 재입사를 전제로 사직원을 제출케 한 회사 또한 그와 같은 진의 아님을 알고 있었다고 봄이 상당하다 할 것이므로 위 사직원제출과 퇴직처리에 따른 퇴직의 효과는 생기지 아니한다(대법원 1988.5.10. 선고 87다카2578 판결 등 참조).
원심은, 거시 증거를 종합하여 주식회사 삼탄의 생산팀장이던 원고가 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급받은 후 약 2개월 동안 주식회사 삼탄의 ○○광업소에서 화약계 촉탁직 사원으로 근무하다가 다시 재입사한 사실을 비롯한 판시 사실들을 인정한 다음, 비록 원고가 사직서를 제출하였다 하더라도, 이는 원고가 징계를 피하려 사직서를 제출했다기보다는 주식회사 삼탄의 경영방침에 따라 사직서를 제출하였던 것이라고 보이고, 중간에 퇴직금을 지급받았다고 하더라도, 주식회사 삼탄의 경영방침에 따라 복직을 전제로 사직한 다음 그로부터 2개월 후에 다시 재입사의 형식으로 복직한 점, 복직 후의 직책이나 업무 내용이 사직서 제출 전의 그것과 동일한 점, 원고가 촉탁직으로 근무한 기간 동안 주식회사 삼탄으로부터 계속 급여를 받았고, 복직 이후에도 호봉 부여 및 그 승급에 관하여 종전 근로관계가 그대로 계속된 것으로 인정하여 그에 따른 보수를 지급받아 왔으며, 이후 두 차례에 걸쳐 상위 직위로 승진한 점, 원고의 사직서 제출과 이후 복직하는 일련의 과정에서도 ○○광업소의 화약류관리보안책임자로서 원고의 지위에는 아무런 변동이 없었던 점 등을 종합하여 보면, 원고의 근로관계는 사직서의 제출이나 퇴직금의 중간 지급에 의하여 단절되지 않고 처음 입사 때부터 마지막 퇴직할 때까지 계속 이어져 왔다고 보아야 할 것이라고 판단하였다.
위 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 사실인정과 판단은 정당하고, 거기에 상고 이유 주장과 같은 채증법칙 위반이나 근로관계의 계속에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

3. 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하는 것으로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 이강국(재판장) 유지담(주심) 배기원 김용담

근로자대표가 없는 경우에도 연차휴가를 토요휴무제로 대체하기 위해서는 근로자대표의 서면결의가 필요한지 여부

2011-07-28T09:11:59+09:00

[사건의 표시]
대법원 2011.7.14.선고 2011다23149 임금 등

[판시사항]
1. 근로자대표가 없는 회사의 경우에도 연월차유급휴가를 토요휴무제로 대체하기 위해서는 근로자대표의 서면결의가 필요한지 여부(적극)
2. 원고가 받은 인센티브(성과급)가 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되는지 여부(적극)

[판결요지]

1. 피고 회사의 근로자대표가 연월차유급휴가를 토요일 휴무로 대체하는 것에 대하여 서면합의를 하였다고 볼 증거가 없고, 피고 회사에 근로자를 대표하는 자격이 있는 자가 존재하지 아니하여 서면합의를 할 수 없었다는 사정만으로는 연월차유급휴가 대체의 서면합의 요건을 충족하였다고 할 수 없다

2. 피고 회사가 인센티브(성과급) 지급규정이나 영업 프로모션 등으로 정한 지급기준과 지급시기에 따라 인센티브(성과급)를 지급하여 왔고, 차량판매는 피고 회사의 주업으로서 영업사원들이 차량판매를 위하여 하는 영업활동은 피고 회사에 대하여 제공하는 근로의 일부라 볼 수 있어 인센티브(성과급)는 근로의 대가로 지급되는 것이라고 보아야 하며, 매월 정기적, 계속적으로 이루어지는 인센티브의 지급이 개인근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 우발적, 일시적 급여라고 할 수 없고, 지급기준 등의 요건에 맞는 실적을 달성하였다면 피고 회사로서는 그 실적에 따른 인센티브의 지급을 거절할 수 없을 것이므로 이를 은혜적인 급부라고 할 수도 없으며, 인센티브(성과급)를 일률적으로 임금으로 보지 않을 경우 인센티브(성과급)만으로 급여를 지급받기로 한 근로자는 근로를 제공하되 근로의 대상으로서의 임금은 없는 것이 되고 퇴직금도 전혀 받을 수 없게 되는 불합리한 결과가 초래될 것인 점 등에 비추어 보면, 이 사건 인센티브(성과급)는 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다.

[판결문]
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2011다23149.pdf

[관련 내용]

http://www.nodong.or.kr/403086

디지털판매사를 모집하여 교육·관리하고 디지털판매사의 판매실적에 따라 수수료를 지급받는 팀장들은 근로자로 볼 수 없다

2011-07-28T09:09:14+09:00

[사건의 표시]
대법원 2011.7.14.선고 2009다37923 퇴직금

[판시사항]

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부의 기준

[판결요지]
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적(對償的) 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.
(전자제품 제조·판매회사인 피고와의 사이에 팀장 운영약정을 체결한 후 디지털판매사를 모집하여 교육·관리하고 피고로부터 원고들 소속 디지털판매사의 판매실적에 따라 수수료를 지급받아 온 원고들을 포함한 팀장들은 종속적인 관계에서 피고에게 임금을 목적으로 근로를 제공한 것이라고 볼 수 없다고 보아, 원고들이 근로기준법상의 근로자에 해당함을 전제로 하는 원고들의 퇴직금 청구를 기각한 원심판결을 수긍한 사례.)

[판결문]
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2009다37923.pdf

취업규칙 변경이 무효인 경우라도, 신규 채용(임용)된 경우라면 변경된 취업규칙이 적용된다

2011-07-11T10:00:27+09:00

[사건의 표시]
대법원 2011. 6. 24. 선고, 2009다58364 임금

[판시사항]
개정 보수규정이 종전 근로자에 대한 관계에서 무효라고 하더라도, 임용기간 만료 후 재임용계약을 체결한 원고에 대하여는 적용될 수 있는지 여부(적극)

[판결요지]
사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 한다. 한편, 기간을 정하여 임용된 사립대학 교원에 대하여 학교법인의 정관이나 인사규정 또는 임용계약에 재임용 강제조항이 있거나 임용기간은 형식에 불과하고 임용계약이 계속 반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한 재임용의 기대나 재임용 여부에 관하여 합리적 기준에 의한 공정한 심사를 요구할 권리가 있을 뿐, 그와 같은 심사에 의해 재임용되지 않은 이상 그 임용기간 만료로 교원의 신분은 상실한다고 보아야 한다.
☞ A 대학의 경우 정관이나 인사규정 등에 교원에 대한 재임용 의무를 부여하는 근거규정이 없고, 원고는 2000. 3. 1. 및 2003. 3. 1. A 대학의 조교수로 각 재임용된 사안에서, A대학 교원의 재임용은 이전 임용기간이 만료된 후에 교원과 피고 학교법인과의 새로운 고용계약의 체결에 해당하여 특별한 사정이 없는 한 재임용될 당시 변경된 취업규칙에 따른 조건을 수용하고 새로운 고용계약을 체결한 것으로 보아야 할 것이라는 이유로, 위 재임용계약 이후에는 원고에 대하여 변경된 취업규칙인 개정된 보수규정이 적용되어야 한다고 판단한 원심을 수긍한 사례

[판결문]
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복수노조와 단체교섭 및 단체협약 체결

2011-06-29T12:52:47+09:00

[사건의 표시]

대법원 2011. 5. 6.자 2010마1193 결정 〔가처분이의〕

[판시사항]

[1] 구 노동조합 및 노동관계조정법 부칙 제5조 제1항에서 정한 ‘하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우’의 의미
[2] 하나의 사업 또는 사업장에 조직대상이 사실상 중복되는 노동조합이 있는 경우 사용자가 구 노동조합 및 노동관계조정법 부칙 제5조 제3항 등을 근거로 각 노동조합과 단체교섭을 연기하거나 거부할 수 있는지 여부(소극)
[3] 기업별 단위노동조합이 독자적으로 단체교섭권을 행사하여 체결한 단체협약이 노동조합 및 노동관계조정법 제35조에서 정한 일반적 구속력을 가진다는 사정만으로 산업별․직종별․지역별 단위노동조합이 가지는 고유한 단체교섭권이나 단체협약 체결권이 제한되는지 여부(소극)

[판결요지]

[1] 구 노동조합 및 노동관계조정법 부칙(1997. 3. 13.) 제5조 제1항(2006. 12. 30. 법률 제8158호로 개정된 것)의 ‘하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우’는 기업별 단위노동조합이 설립되어 있는 경우를 가리키는 것이고, 다만 독립한 근로조건의 결정권이 있는 하나의 사업 또는 사업장 소속 근로자를 조직대상으로 한, 초기업적인 산업별․직종별․지역별 단위노동조합의 지부 또는 분회로 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립한 단체로서 활동을 하면서 당해 조직이나 조합원의 고유한 사항에 대해서는 독자적으로 단체교섭 및 단체협약체결 능력을 가지고 있어 기업별 단위노동조합에 준하여 볼 수 있는 경우도 포함된다고 할 것이나, 새로 설립된 노동조합이 기존 기업별 노동조합과 조직대상이 중복되더라도 조직형태의 실질이 하나의 사업 또는 사업장의 근로자만을 조직대상으로 한정하지 않은 산업별 노동조합의 경우에는, 기존 기업별 노동조합과의 관계에서 위 부칙 제5조 제1항의 설립이 금지되는 복수노조가 아니다.
[2] 2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정된 노동조합 및 노동관계조정법이 교섭창구 단일화 제도를 마련하고 있으나 개정규정이 아직 시행되지 아니한 이상, 하나의 사업 또는 사업장에 조직대상이 사실상 중복되는 노동조합이 있다고 하더라도 구 노동조합 및 노동관계조정법 부칙(1997. 3. 13.) 제5조 제1항(2006. 12. 30. 법률 제8158호로 개정된 것)에 의하여 설립이 금지되는 복수노조에 해당하지 아니하는 각 노동조합은 사용자에게 단체교섭을 요구할 권리가 있고, 사용자는 위 부칙 제5조 제3항 등을 근거로 각 노동조합과 단체교섭을 연기하거나 거부할 수 없다.
[3] 기업별 단위노동조합이 독자적으로 단체교섭권을 행사하여 체결한 단체협약이 존재하고 그 단체협약이 노동조합 및 노동관계조정법 제35조에서 정한 일반적 구속력을 가진다는 사정이 존재한다 하더라도, 교섭창구 단일화에 관한 개정규정이 시행되고 있지 아니하고 달리 단체교섭권 등을 제한하는 규정을 두지 아니한 현행 노동조합 및 노동관계조정법에서 동일한 사업 또는 사업장에 근로자가 설립하거나 가입한 산업별․직종별․지역별 단위노동조합이 가지는 고유한 단체교섭권이나 단체협약 체결권이 제한된다고 할 수는 없다.

연말정산 환급금은 근로기준법 제36조 소정의 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품에 해당한다

2011-06-05T01:46:01+09:00

[사건의 표시]
대법원 2011.5.29 선고, 2009도2357 [근로기준법 위반]

[판시사항]
연말정산 환급금이 근로기준법 제36조 소정의 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품에 해당하는지 여부

[판결요지]
소득세법 제137조에 따른 근로소득세액의 연말정산에 의한 환급금은 당해연도에 이미 원천징수하여 납부한 소득세가 당해 종합소득산출세약에서 소득세법 제134조 제4항 각호의 세액공제를 한 금액을 초과하는 때에 그 초과액을 당해 근로소득자에게 소득세법 시행령이 정하는 바에 따라 환급하는 금원으로서, 근로기준법 제36조 소정의 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에 사용자가 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 지급하여야 할 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품에 해당한다.

같은 취지에서 원심이, 연말정산 환급금이 근로자에게 귀속되어야 하는 금품으로서 근로기준법 제36조의 '일체의 금품'에 포함된다고 본 것은 정당하고, 거기에 연말정산 환급금에 관한 법률을 오해한 위법은 없다.

[판결문]
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[관련 내용]

http://www.nodong.or.kr/838041

휴업기간, 대기기간으로 볼 수 있는 경우라면 1주당 2~3일 근무하였더라도 전체근무기간에 대해 퇴직금 지급해야

2011-04-21T09:51:10+09:00

[사건의 표시]
대법원 2011. 4. 14, 2009다35040 [퇴직금]

[판시사항]
원고들이 피고가 문화관광부장관으로부터 승인받는 경주개최기간 이외의 기간에 해당하는 매년 12월 말경부터 다음 해 1월 또는 3월 초경까지 현실적인 근로를 제공하지 않았다고 하더라도 이를 휴업기간 또는 대기기간으로 볼 수 있는 경우 계속근로연수의 산정방법

[판결요지]
① 원고들은 형식상 ‘일용계약직’으로 되어 있었으나 근무기간 동안 일용관계가 중단되지 않고 계속되어 왔던 점, ② 원고들과 피고 사이의 근로계약은 매년 경주개최기간 단위로 체결되어 12월경에 만료되나, 그 직전인 11월 또는 12월경 동일한 조건으로 다음 해 1월경부터 12월경까지의 경주개최기간을 근무기간으로 하는 근로계약이 반복적으로 체결되었던 점, ③ 원고들이 근무기간 동안 1주일에 3일(경륜 관련 업무)이나 2일(경정 관련 업무) 또는 5일(경륜과 경정 관련 업무를 함께 하는 경우) 동안 계속 근무하였던 점, ④ 비록 2006년 2월 이전에는 1년 중 몇 주 단절된 유기계약을 체결하여 왔다고 하나 이는 피고가 계절적 요인으로 인하여 동절기에 경륜(경정)경기가 열릴 수 없는 등의 일방적 사정에 따라 일시적으로 근로관계가 중단된 것이고, 경륜(경정) 경기일정에 맞춰 계속적으로 원고들과 근로계약을 갱신하여 왔던 점, ⑤ 피고는 원고들과 같은 일용계약직 근로자들에게도 경력직원의 경우 계약갱신 기준을 마련하여 매년 그 기준을 충족하는 경력직원을 우선하여 채용해 왔고, 계약갱신 후에도 동일한 사번을 부여하여 근무평정을 하였으며, 2003년 이전에는 근무연수에 따라 호봉을 인정하여 경력수당을 지급하는 등으로 근로계약기간이 만료된 후에도 원고들로 하여금 계속 근로관계가 유지될 것으로 기대하게 할 만한 충분한 사정이 있었던 점, ⑥ 피고는 동절기 공백기간에도 발매종사원의 날 행사에 원고들을 참석하도록 종용하기도 하고 매년 연말에는 사장 명의의 신년카드를 발송하여 직원으로서의 소속감을 높이는 계기로 삼기도 한 점 등을 종합하여 원고들이 피고가 문화관광부장관으로부터 승인받는 경주개최기간 이외의 기간에 해당하는 매년 12월 말경부터 다음 해 1월 또는 3월 초경까지는 피고에게 현실적으로 근로를 제공하지 않았다 하더라도 이는 휴업기간 또는 대기기간으로 볼 여지가 많고, 위와 같이 근로계약을 많게는 10년 가까이 반복적으로 체결하여 온 이상 전체적으로 보아 피고와 계속적ㆍ종속적 근로관계에 있었다 할 것이어서, 위와 같은 휴업기간에도 불구하고 원고들의 피고에서의 근무는 위 휴업기간을 포함한 전체 근로기간 동안 퇴직금 지급의 전제가 되는 근로자의 상근성ㆍ계속성ㆍ존속성의 요건을 충족한다고 판단한 원심의 결론을 정당한 것으로 수긍한 사례

[판결문]
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[관련 언론보도 내용]

"주당 2~3일 근무자도 퇴직금 줘야"
http://www.nodong.or.kr/820931

기간제 근로계약 갱신기대권이 인정되는 경우, 갱신거절은 부당해고이다

2011-04-21T09:47:46+09:00

[사건의 표시]
대법원 2011. 4. 14, 2007두1729 [부당해고및부당노동행위구제재심판정취소]

[판시사항]
기간제 근로계약에 있어서 근로계약 갱신 내지 재계약 체결에 관한 기대권이 인정되는 경우 및 위 기대권에 반하는 갱신 거절의 효력

[판결요지]
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다.

[판결문]
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[관련 언론보도 내용]

정당한 사유 없는 계약직 갱신 거부, 대법원 “효력 없다”

http://www.nodong.or.kr/822738

근로자들의 개별적인 노무제공거부는 업무방해죄의 ‘위력’에 해당하지 않는다.

2011-04-17T12:32:14+09:00

[사건의 표시]
수원지법 2010. 11. 17. 선고 2010고단478 판결 〔업무방해〕

[판시사항]
[1] 업무방해죄에서 ‘위력’의 의미
[2] 근로자들의 노무제공거부가 업무방해죄의 ‘위력’에 해당하는지 여부의 판단 기준
[3] 자동차회사의 생산직 직원인 피고인들이 회사로부터 작업자 부족을 이유로 조퇴신청 철회를 요구받고도, 소속 노동조합 집회에 참석하고자 무단으로 작업장을 이탈함으로써 회사의 자동차 생산업무를 방해하였다는 내용의 공소사실에 대하여, 피고인들의 무단 조퇴행위를 업무방해죄상 ‘위력’에 해당한다고 볼 수 없다는 이유로 무죄를 선고한 사례

[판결요지]
[1] 업무방해죄에서 ‘위력'이란 사람의 자유의사를 제압․혼란케 할 만한 일체의 세력으로, 유형적이든 무형적이든 묻지 아니하므로 폭행․협박은 물론 사회적․경제적․정치적 지위와 권세에 의한 압박 등도 포함된다.
[2] 쟁의행위의 목적이 아닌 다른 목적을 위하여 다수 근로자들이 상호 의사연락하에 집단적으로 일시에 조퇴하거나 결근하는 등 노무제공을 거부하여 회사업무의 정상적인 운영을 저해한 때에는 이를 다중의 위력에 의한 업무방해행위로 볼 수 있으나, 위와 같은 정도에 이르지 않은 근로자들의 개별적인 노무제공거부는 업무방해죄의 ‘위력’에 해당한다고 볼 수 없다.
[3] 자동차회사의 생산직 직원인 피고인들이 회사로부터 작업자 부족을 이유로 조퇴신청을 철회해 달라는 요구를 받고도, 소속 노동조합 전(全)조합원 집결 투쟁 대회에 참석하고자 무단으로 작업장을 이탈함으로써 회사의 자동차 생산업무를 방해하였다는 내용의 공소사실에 대하여, 위 회사의 일부 근로자들이 노동조합 산하 다른 자동차회사의 파업 지지 집회에 참가하기 위하여 회사를 결근하거나 조퇴하였으나, 이는 각자 판단에 따라 참석 여부를 결정한 것일 뿐 다수의 근로자들이 상호 의사연락하에 일정한 목적을 위하여 집단적으로 일시에 조퇴를 하거나 결근하는 방법으로 노무제공을 거부한 것으로는 보이지 않고, 피고인들이 회사에서 차지하는 임무나 작업내용, 작업비중 등에 비추어 보더라도 ‘사람의 자유의사를 제압할 만한 세력’이라고 보기 어려우며, 달리 이를 인정할 아무런 증거가 없다는 이유로 무죄를 선고한 사례.

사직서 제출과 해고 관련 각종 판례, 판정례

2011-03-29T18:35:56+09:00

희망퇴직제 실시에 따라 근로자가 회사에 대하여 사직서를 제출하고 회사가 이를 수리하여 면직한 것이 근로기준법상의 해고가 아니라고 본 사례

대법원 2002다60528, 2003.04.11

명예퇴직을 신청한 근로자가 인사발령이 통보되기 전 명예퇴직 신청의 의사를 철회할 수 있는지 여부(적극)

대법원 2002다11458, 2003.04.22
사용자측 내부에서는 근로자로부터 명예퇴직신청이 있을 경우 이를 모두 받아들이기로 하는 결정이 있었다 하더라도, 외부적으로는 일정한 경력이 있는 근로자 전원에 대하여 명예퇴직을 신청할 수 있고 그 명예퇴직 신청자 가운데 결격사유가 있는 자를 유보한 후 인사위원회의 의결을 거쳐 명예퇴직 대상자를 정한다는 방침을 소속근로자에게 고지하고 명예퇴직 신청을 받은 사실 등 여러 가지 사정을 참작하여 볼 때 원고가 사직원에 의하여 신청한 명예퇴직은 근로자가 청약을 하면 사용자가 요건을 심사한 후 승낙함으로써 합의에 의하여 근로관계를 종료시키는 것으로서 사용자의 승낙이 있어 근로계약이 합의해지되기 전에는 근로자가 임의로 그 청약의 의사표시를 철회할 수 있다.

퇴직을 거부할 경우 생기는 불이익을 감안해 사직서를 제출했다면 강요로 볼 수 없고 근로계약관계는 합의해지된 것이다

대법원 2000두9977 , 2001.09.07
회사가 명예퇴직제를 시행하는 과정에서 명예퇴직자로 선정된 원고 등에게 퇴직 권유에 응하지 않을 경우 인사상의 불이익을 입을 수 있다는 취지를 설명한 바 있지만, 인사상 불이익이라는 것이 나름대로 합리적인 절차와 기준에 의해 대상자와 내용이 결정돼 인사권의 범위를 일탈하거나 남용한 것으로 보이지 않는다. 또 일방적인 정리해고보다는 명예퇴직제를 시행해 근로자의 의사를 최대한 반영해 인원감축의 목적을 달성하려 했으며 원고가 처음에는 아는 사람을 통해 명예퇴직 대상자에서 빠지려고 노력하다 여의치 않자 사직서 제출기한에 임박해 사직서를 제출한 점 등에 비추어 볼 때 원고가 참가인의 퇴직권유를 받아들여 퇴직할 경우와 불응할 경우 예상되는 결과를 여러 모로 고려해 스스로 퇴직하기로 결정하고 사직서를 제출한 것이지, 회사의 강요에 의해 어쩔 수 없이 사직서를 제출했다고 볼 수 없다. 따라서 원고와 회사 사이의 근로계약관계는 원고의 사직서 제출과 이에 따른 회사의 수리로써 합의해지돼 종료됐다고 판단한 원심은 적법하다

사직서 제출에 대한 회사의 요구가 있었다 하더라도 근로자 스스로가 사직서 제출이 최선이라 생각하여 제출한 사직서를 수리한 것은 해고가 아니다.

서울행정법원 2001구7182, 2001.08.21
근로자가 사직서를 작성하여 사용자에게 제출한 경우에 있어서는 그 사직서에 사직의 의사표시라고 볼 수 없는 단순한 농담만을 기재한 것으로 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 사직서는 사용자와의 근로계약관계를 해지하는 의사표시를 담고 있는 것이므로, 사용자가 사직의 의사가 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성?제출하게 한 후 이를 수리하는 이른바 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우처럼 근로자의 사직서 제출이 진의 아닌 의사표시에 해당하는 등으로 무효이어서 사용자의 그 수리행위를 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 해고라고 볼 수 있는 경우가 아닌 한, 당사자 사이의 근로계약관계는 사용자가 그 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락하여 합의해지가 성립함으로써 종료되고, 이에 의한 퇴직을 근로기준법상의 해고라고 할 수 없다(1996.7.30, 대법 95누 7765 판결 등 참조). 한편, 진의 아닌 의사표시에 있어서의 ‘진의’란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음 속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음 속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다(2001.1.19, 대법 2000다 51919, 51926 판결 등 참조).
이 사건의 경우, 원고 회사가 취업규칙에 신규 사원의 견습기간에 관한 규정을 두고 있고, 참가인을 비롯한 일당제 촉탁운전기사들 중 일부를 정규직 시내버스 운전기사로 채용함에 있어서도 임명장에 수습기간 및 발령취소사유를 유보해 두는 한편, 이와 별도로 참가인으로부터 수습기간 중 교통사고 야기 등 소정의 사유 발생시 채용을 취소한다는 내용의 근로각서를 제출받은 점에다가 참가인의 운전기사 경력이 25인승 소형버스를 운전하여 약 4개월 정도 오지노선을 운행한데 불과하여 일천하고, 이와 같은 오지노선의 운행업무와 대형 버스를 이용한 ○○광역시 내의 운행업무가 운행버스의 규모나 운행구간의 교통량 및 이에 따른 주의의무의 내용과 정도 등에 있어 현저한 차이를 보이는 점, 소속 운전기사가 교통사고를 야기한 경우 버스운송사업체로서는 공제보험료율의 상승, 관할 행정청으로부터 버스의 증차 및 노선 배정 등에 있어 사실상 불이익을 받게 되는 점 등을 감안하여 볼 때, 원고 회사는 참가인을 시내버스 운전기사로 신규 채용함에 있어 그 직업적 능력과 업무적격성 등을 판단하기 위하여 정식채용을 전제로 확정적인 근로계약의 체결 여부를 일정기간 유보하는 시용기간을 둔 것으로 봄이 상당하고, 위와 같은 시용제도의 목적에 비추어 볼 때, 참가인이 시용기간 중 피해정도가 큰 교통사고를 야기한 것은 채용취소나 정당한 해고사유에 해당한다 할 것이다.
따라서 참가인이 원고 회사로부터 사직서 제출을 권유받고 그로부터 며칠 후 사직서를 제출한 것은 시용기간 중 교통사고의 야기를 이유로 어차피 채용이 취소되거나 해고될 수밖에 없는 상태에서(1987.9.8, 대법 87다카 555 판결 참조) 원고 회사의 대표이사와 친분관계에 있던 장인의 선처 부탁마저 별다른 효과가 없자 장차 다른 회사에 취업할 경우에 입게 될 지도 모를 불이익 등 제반 사정을 고려하여 당시의 상황에서 사직서 제출이 최선이라는 판단에 따라 이루어진 것으로 보이므로, 비록 그 과정에서 원고 회사로부터 사직서의 제출을 요구받은 적이 있다 하더라도 이러한 사정만으로 사직서의 작성, 제출이 원고의 진의에 의한 것이 아니라고 할 수 없고, 회사측의 압력 내지 강요나 강박에 의하여 이루어진 것이라고 볼 수도 없다.
그렇다면, 원고와 참가인 사이의 근로계약관계는 원고가 참가인이 제출한 사직서를 수리함으로써 양 당사자간의 합의에 의하여 종료되었다고 할 것이므로 이와 달리 원고 회사가 사직의 의사 없는 원고로 하여금 사직을 하지 않으면 안될 상황을 유도하여 어쩔 수 없이 사직서를 제출하도록 함으로써 참가인을 해고하였다고 볼 수 없다.

사직 권고를 받자 별다른 이의 제기 없이 사직서를 제출하고 퇴직금까지 수령한 행위는 비진의 의사 표시로서 무효라는 주장은 이유 없다

서울행정법원 2006구합45555, 2007.09.11
원고 회사는 경영 상태가 심각하게 악화돼 곧 구조 조정이 있을 것이란 점을 근로자 대부분이 인식하고 있었던 점, 각 부서 관리자가 개별적으로 회사 사정 등을 충분히 알리고 사직을 권유했는데 원고들은 별다른 이의 제기 없이 이를 받아들인 점, 원고들은 부당해고 구제 신청을 하기 전 회사에 직접 나와 별다른 이의 제기 없이 퇴직금 등을 수령한 점 등을 볼 때, 원고들의 사직서 제출이 비진의 의사표시거나 강요에 의한 행위로서 실질적으로 해고에 해당한다는 원고들의 주장은 이유 없다.

퇴직 권유에 불응시 불이익을 입거나 해고의 대상이 될 수 있다는 취지의 설명을 하였다는 사정만으로는 어쩔 수 없이 사직서를 제출하였다고 볼 수 없다

서울행정법원 2003구합 14819, 2004.02.06
참가인 회사가 원고에게 권고사직을 권유할 당시 참가인 회사의 경영상태 및 이로 인한 참가인 회사의 구조조정과 인력감축의 필요성 등이 있는 이상, 참가인 회사가 권고사직을 권유하는 과정에서 원고에게 퇴직 권유에 응하지 않을 경우 어떠한 불이익을 입을 수도 있고 해고의 대상이 될 수도 있다는 취지의 설명을 하였다거나 전산망 차단이 이루어졌다는 사정만으로는 원고가 참가인 회사의 기망, 협박, 강요로 인하여 어쩔 수 없이 사직서를 제출하였다고 볼 수 없다. 따라서 원고와 참가인 회사 사이의 근로계약관계는 원고의 사직서 제출과 이에 따른 참가인 회사의 수리로써 합의해지에 의하여 종료되었다고 할 것이다.

징계면직시의 불이익을 회피하기 위해 사직 권유를 수용했다면 사직의사가 없었더라도 사직서 제출과 승낙은 유효하다

서울행정법원 2006구합2084, 2006.07.07

진의의 의사표시로서 작성된 사직서는 유효하며, 사직서 제출과 노동조합 활동과는 무관하므로 부당노동행위가 성립되지 않는다고 판정한 사례

중노위 2008부해9, 2008.4.21 한성여객(주) 부당해고 및 부당노동행위구제 재심신청

사직을 권고한 후 준비한 사직서를 쓰게 하였다고 하더라도 사기 또는 강박이 아닌 경우 무효라고 할 수 없다는 판정례.

강원지노위 2009부해51, 2009.4.21 강원풍력발전(주) 부당해고 구제 신청사건 (초심유지)

사용자의 사직권고에 의하여 1개월 위로금을 받고 자필의 사직서를 작성하여 제출한 것은 비진의 의사표시에 해당하는 사직서 제출로 볼 수 없다고 판정한 사례.

중노위 2009부해327, 2009.6.22 강원풍력발전(주) 부당해고 등 구제 재심 신청사건

근로자가 스스로 작성한 사직서를 수리하여 근로계약관계를 종료한 것은 정당하다고 판정한 사례

경기지노위 2010부해197, 201.4.22 (주)화성운수 부당해고 구제신청 사건

부당해고구제 재심판정 취소소송에서 근로자 패소 판결이 확정된 후 근로자가 다시 해고무효확인소송을 제기할 소의 이익이 있다.

2011-03-29T17:11:16+09:00

[사건의 표시]

대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 해고등무효확인

[판시사항]
부당해고구제 재심판정 취소소송에서 근로자 패소 판결이 확정된 후 근로자가 다시 부당해고 무효확인을 구하는 민사소송을 제기할 소의 이익이 있는지 여부(적극)

[판결요지]
노동위원회의 구제명령은 사용자에 대하여 구제명령에 복종하여야 할 공법상 의무를 부담시킬 뿐 직접 근로자와 사용자 간의 사법상 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니므로, 설령 근로자가 부당해고 구제신청을 기각한 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였다가 패소 판결을 선고받아 그 판결이 확정되었다 하더라도, 이는 재심판정이 적법하여 사용자가 구제명령에 따른 공법상 의무를 부담하지 않는다는 점을 확정하는 것일 뿐 해고가 유효하다거나 근로자와 사용자 간의 사법상 법률관계에 변동을 가져오는 것은 아니어서, 근로자는 그와 별도로 민사소송을 제기하여 해고의 무효 확인을 구할 이익이 있다.

판결문

사 건 2010다21962 해고등무효확인

원고,피상고인 : 근로자
피고,상고인 : 회 사

원 심 판 결 서울고등법원 2010.2.5.선고 2007나49139판결
판 결 선 고 2011.3.24.

주 문
원심판결을 파기하고,사건을 서울고등법원에 환송한다.

이 유

상고이유를 본다.

1.상고이유 제1점에 관하여
노동위원회의 구제명령은 사용자에 대하여 구제명령에 복종하여야 할 공법상 의무를 부담시킬 뿐 직접 근로자와 사용자 간의 사법상 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니므로(대법원 1992.5.22.선고 91다22100판결 등 참조),설령 근로자가 부당해고 구제신청을 기각한 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였다가 패소 판결을 선고받아 그 판결이 확정되었다 하더라도,이는 재심판정이 적법하여 사용자가 구제명령에 따른 공법상 의무를 부담하지 않는다는 점을 확정하는 것일 뿐 해고가 유효하다거나 근로자와 사용자 간의 사법상 법률관계에 변동을 가져오는 것은 아니어서, 근로자는 그와 별도로 민사소송을 제기하여 해고의 무효 확인을 구할 이익이 있다.
위 법리에 비추어 볼 때,같은 취지에서 피고의 본안전 항변을 배척한 원심의 판단은 정당하다.
상고이유에서 지적한 대법원 1992.7.28.선고 92누2099판결은 사안을 달리하는 것으로서 이 사건에 원용하기에 적절하지 아니하다. 원심판결에는 상고이유에서 주장하는 바와 같은 부당해고구제 재심판정 취소소송과 해고무효 확인소송의 관계 및 소의 이익에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.
이 부분 상고이유의 주장은 이유 없다.

2.상고이유 제2점에 관하여
원심판결 이유에 의하면,원심은 그 채용 증거들을 종합하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음 그 판시와 같은 이유를 들어,이 사건 해고사유 중 원고가 ① 승진과 관련하여 직장 상사들에게 부당한 언동을 하고,② 책상서랍을 던져 상사에게 신체적 위협을 가하였으며,③ 동료사원과의 대화내용을 몰래 녹음함으로써 결국 복무질서를 문란하게 한 사실은 인정되나, 피고가 문제삼은 나머지 징계사유들은 인정되지 않는다고 판단하였다.
원심의 채용 증거들을 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정 및 판단은 모두 정당한 것으로 수긍할 수 있다.
원심판결에는 상고이유에서 주장하는 바와 같은 확정된 판결에서 인정된 사실의 증명력에 관한 법리오해, 판례 위반 등의 위법이 없다.
이 부분 상고이유의 주장도 이유 없다.

3.상고이유 제3점에 관하여
해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되고,사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격,사업장의 여건,당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용,비위행위의 동기와 경위,이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향,과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되,근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우에는 그 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며,징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적,당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 1996.9.20.선고 95누15742판결,대법원 2002.5.28.선고 2001두10455판결,대법원 2003.7.8.선고 2001두8018판결 등 참조).
원심판결 이유에 의하면,원심은 그 판시와 같은 사정들을 종합하여 볼 때,비록 원고가 이 사건 대기발령과 해고 및 그 과정에서 이루어진 상사들과 동료 직원들의 대우에 대해 일반인에 비하여 다소 무리하고 부적절하게 대응하였고 현재 원고와 피고 사이의 신뢰관계가 상당히 손상된 것은 분명하나, 그렇다고 하여 사회통념상 피고와의 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있었다고 인정하기에 부족하다는 이유로, 피고가 앞서 인정한 징계사유만으로 원고를 해고한 것은 그 징계양정이 과다하므로 결국 이 사건 해고는 무효라고 판단하였다.
그러나 원심이 인정한 사실관계에 의하더라도,이 사건의 발단은 원고가 승진에서 탈락하자 사회적으로 상당한 수준의 항의를 넘어 소외 1,소외 2등 상급자들에게 자신을 진급시켜 주지 아니할 경우 비리제보로 인한 인사상 불이익 등에 관하여 대표이사에게 투서하겠다고 압력을 행사하는 등 회사 내 복무질서를 문란하게 한 것으로부터 비롯되었다.
또한, 원고는 이 사건 대기발령 후 해고를 당하기까지 십 여개월 동안 많게는 하루 녹음테이프 3개 이상의 분량으로 동료직원이나 상사와의 대화내용을 몰래 녹음해 왔는데 이러한 행위는 사생활의 비밀과 자유를 침해하고 직원 상호간에 불신을 야기하여 직장 내 화합을 해치는 것으로서, 비록 원고가 대기발령 후 회사 내에서 부당한 대우를 받아 왔고 그에 관한 증거를 확보하려 했다는 동기를 참작한다 하더라도,그 비위행위의 내용,비위행위를 저지른 기간과 횟수 등에 비추어 보면,회사 내 부당한 대우에 대한 항의를 넘어 스스로 회사 및 동료직원들과의 신뢰관계를 파괴하는 것이었다고 봄이 상당하다.
원심은,원고가 책상서랍을 던져 상사인 소외 2에게 신체적 위협을 가한 행위에 관하여 그로 인한 피해가 적었고,원고도 비교적 가벼운 형사처벌을 받았을 뿐이라고 판단하였으나,그 행위 태양이나 경위를 살펴보면,이는 사무실 내에서 분실한 디스켓을 찾으려고 시도해보지도 않은 채 바로 도난신고를 하여 경찰관들을 회사로 출동시키고 소외 2를 절도범으로 지목하여 소란을 피우다 책상서랍을 들어 소외 2를 향해 집어던질 듯한 태도를 취하며 위협하다가 이를 바닥에 던지는 등 위력으로 상사의 업무를 방해한 것으로서 결코 가벼이 볼 수 없다.
나아가 원심이 인정한 사실관계에 의하면,원고는 이 사건 해고 이후에도 대표이사와 소외 2등 15명의 상사와 동료직원들을 폭행이나 무고,위증 등의 혐의로 고소하였으며,집회금지가처분결정을 통지받았음에도 불구하고 2000년 7월에 열렸던 피고의 임시 주주총회 회의장에 피켓을 들고 나타나 주주총회의 개최를 방해하였고,그 과정에서 이를 저지하는 질서유지인들에게 폭행을 가하여 각 전치 2주의 상해를 입히기도 하였으며,원고가 개설한 인터넷 사이트에 피고를 비방하는 내용의 글들이 게시되어 있음을 알 수 있다.
앞서 본 법리에 비추어,위와 같은 원고가 비위행위에 이르게 된 동기와 경위,비위행위의 내용,비위행위를 저지른 기간과 횟수,그로 인하여 회사의 복무질서가 문란해진 정도,해고 이후의 정황 등 여러 사정들을 종합하여 보면,원고의 책임 있는 사유로 말미암아 원고와 피고는 사회통념상 더 이상 고용관계를 계속할 수 없는 상황에 이르게 되었다고 봄이 상당하다.
그럼에도 불구하고 원심은 이 사건 해고가 징계재량권의 범위를 일탈하여 정당한 이유 없이 이루어진 것으로서 무효라고 판단하였으니,원심판결에는 해고의 징계양정에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.
이 점을 지적하는 이 부분 상고이유의 주장은 이유 있다.

4.결론
그러므로 원심판결을 파기하고,사건을 다시 심리․판단하기로 하기 위해 원심법원에 환송하기로 하여,관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

재판장 대법관 양창수 _________________________
주   심 대법관 김지형 _________________________
             대법관 전수안 _________________________
             대법관 이상훈 _________________________

국민연금 근로자 부담분을 급여에서 원천공제한 뒤 국민연금관리공단에 납부하지 않았다면 업무상 횡령죄가 성립한다.

2011-03-21T14:59:50+09:00

[사건의 표시]

대법원 2011. 2. 10. 선고 2010도13284 판결 업무상횡령․국민연금법위반

[판시사항]

[1] 사용자가 근로자의 임금에서 국민연금 보험료 중 근로자가 부담하는 기여금을 원천공제한 뒤 국민연금관리공단에 납부하지 않고 개인적 용도로 사용한 경우, 업무상횡령죄의 성립 여부(적극)
[2] 회사의 대표이사인 피고인이 근로자들의 급여에서 국민연금 보험료 중 근로자 기여금을 공제한 후 이를 업무상 보관하던 중 회사 운영 자금으로 임의로 사용하였다는 업무상횡령의 공소사실에 대하여, 이를 유죄로 인정한 원심판단을 수긍한 사례

[판결요지]

[1] 구 국민연금법(2009. 5. 21. 법률 제9691호로 개정되기 전의 것) 제90조 제1항, 제95조 제1항, 구 국민연금법 시행령(2010. 8. 17. 대통령령 제22347호로 개정되기 전의 것) 제64조 등의 규정에 의하여 사용자는 매월 임금에서 국민연금 보험료 중 근로자가 부담할 기여금을 원천공제하여 근로자를 위하여 보관하고, 국민연금관리공단에 위 보험료를 납부하여야 할 업무상 임무를 부담하게 되며, 사용자가 이에 위배하여 근로자의 임금에서 원천공제한 기여금을 위 공단에 납부하지 아니하고, 나아가 이를 개인적 용도로 소비하였다면 업무상횡령죄의 책임을 면할 수 없다.
[2] 회사의 대표이사인 피고인이 5명의 근로자들의 급여에서 국민연금 보험료 중 근로자 기여금을 공제한 후 이를 업무상 보관하던 중 회사 운영 자금으로 임의로 사용하였다는 업무상횡령의 공소사실에 대하여, 원천공제의 취지상 사용자가 근로자에게 위 기여금을 공제한 임금을 지급하면 그 즉시 사용자는 공제된 기여금을 근로자를 위하여 보관하는 것으로 보아야 한다는 이유로, 이를 유죄로 인정한 원심판단을 수긍한 사례.

노동조합활동 일환의 표현물 일부내용이 과장되고 왜곡되었더라도 전체적으로 진실한 것이라면 징계사유에 해당하지 않는다

2011-03-21T14:55:25+09:00

[사건의 표시]

대법원 2011. 2. 24. 선고 2008다29123 해고무효확인

[판시사항]

노동조합활동으로서 게시된 문서의 문언에 의하여 타인의 인격 등이 훼손되고, 그 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 그 문서를 게시한 목적이 근로자의 경제적, 사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것이고 그 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 경우 위 문서배포 행위가 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는지 여부

[판결요지]

인터넷 신문인 ‘00000’는 ‘조종사 노조가 2005. 7. 4. 준법투쟁을 위하여 각 조종사들의 편지함에 넣어둔 “단협쟁취, 비행안전”이라고 적힌 리본 1,300개를 피고가 훔쳐갔다’는 내용의 기사를 보도한 바 있는데, 피고를 동일한 사용자로 하는 A 노동조합의 대의원인 원고가 2005. 7. 6. 위 신문기사를 그대로 복사하여 피고 내부통신망과 원고의 개인 홈페이지에 게시한 행위는, 그 신문기사의 내용에 일부 과장되거나 왜곡된 표현의 사용으로 피고의 명예 등이 훼손되거나 그러한 염려가 있다고 하더라도 기본적으로는 원고가 속한 이 사건 노조원들의 단결을 도모하여 근로조건의 향상과 복지 증진 등을 도모하기 위한 것으로서 전체적으로는 그 내용이 진실한 것이라 할 수 있다. 따라서 원고의 위 신문기사 게시행위는 노동조합의 업무를 위한 정당한 활동범위에 속하는 것으로서 위 행위 자체 및 위 게시행위가 잘못되었다면서 그 시정을 명하는 피고의 지시를 불이행한 원고의 행위가 취업규칙 및 인사규정 소정의 징계사유에 해당하는 비위행위라고 할 수 없다.

근속승진누락은 근로기준법에 의한 구제신청의 대상에 해당한다

2010-12-03T19:26:46+09:00

[사건의 표시]
서울행법 2008구합47494, 2009.07.01

[판시사항]
근속승진누락은 구제신청의 대상인 근로기준법 제23조제1항 소정의 ‘그 밖의 징벌’에 해당한다

[판결요지]

근로기준법 제23조제1항 및 제28조제1항에 의하면 ‘부당한 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그밖의 징벌’을 구제신청 대상으로 규정하고 있고, 원고의 취업규칙 제56조는 징계의 종류를 ‘파면, 해임, 정직, 감봉, 견책’으로 구분하고 있는바, 위 근로기준법 규정에서 구제신청의 대상으로 ‘그 밖의 징벌’을 규정하고 있는 취지에 비추어 볼 때, 구제신청의 대상은 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 견책 등에 한정되는 것이 아니라 근로자에 대한 불이익한 제재로서 이에 준하는 징벌적 성격을 갖는 것도 포함된다고 봄이 상당하다.
이 사건 근속승진누락은 그에 따라 급여상의 불이익을 받게 되어 감봉과 비슷한 징벌적 효과를 갖는 것으로서 사실상 견책보다 가혹한 불이익제재에 해당하여, 구제신청의 대상인 근로기준법 제23조제1항 소정의 ‘그 밖의 징벌’에 해당한다고 보아야 할 것이다.

업무상재해와 출퇴근 행위의 의미

2010-11-16T15:31:08+09:00

[사건의 표시]

대법원 2010두10181, 2010.11.11선고. 요양불승인처분취소

[판시사항]

구 산업재해보상보험법 제5조 제1호에 정한 ‘업무상 재해’와 근로자의 출․퇴근 행위의 의미

[판결요지]

구 산업재해보상보험법(2007. 12. 14. 법률 제8694호로 전부 개정되기 전의 것) 제5조 제1호의 ‘업무상의 재해’라 함은 근로자와 사업주 사이의 근로계약에 터잡아 사업주의 지배․관리 아래 당해 근로업무의 수행 또는 업무준비, 마무리행위 등 업무에 수반되는 통상적인 활동을 하는 과정에서 이러한 업무에 기인하여 발생한 재해를 말하고, 근로자의 출·퇴근 행위란 근로자가 노무를 제공하기 위해 주거지와 근무지 사이를 사회통념상 합리적인 방법과 경로에 의해 왕복하는 반복적 행위를 말한다.

☞ 환경미화원인 원고가 조기청소를 위하여 자전거를 타고 부산 동래구 산하 지구대에 들러 출근 확인을 받은 후 작업장소로 가던 중 사고를 당한 사안에서, 원고가 부산 동래구의 지배․관리 아래에 있는 지구대에서 도착하여 출근 확인을 받음으로써 출근이 완료되었고, 작업장소로의 이동은 업무의 준비행위에 해당한다고 보아 위 사고를 업무상 재해로 인정한 사례

자의로 재계약을 원하지 않는다는 의사를 표시하거나 신청의사를 포기한 경우

2010-09-14T11:40:34+09:00

[사건의 표시]

2010.9.9. 대법원 2008다49417 재임용거부처분무효확인

[판시사항]

대학교원이 자의로 재임용을 원하지 않는다는 의사를 표시하거나 그 신청의사를 포기한 경우에도 재임용심사신청권의 침해가 있었다고 볼 수 있는지 여부(원칙적 소극)

[판결요지]

2003. 2. 27. 구 사립학교법(1997. 1. 13. 법률 제5274호로 개정되기 전의 것) 제53조의2 제3항에 대한 헌법재판소의 헌법불합치결정이 선고되기 전에 기간을 정하여 임용되었다가 재임용이 거부된 사립대학 교원이 위 헌법불합치결정이 선고된 후 재임용 거부결정에 대한 무효확인소송을 제기한 경우, 2005. 1. 27. 법률 제7352호로 개정된 사립학교법(이하 ‘개정 사립학교법’이라 한다)이 소급하여 적용될 수 있는 경우에는 해당하지 아니하지만, 개정 사립학교법과 별개의 개선입법인「대학교원 기간임용제 탈락자 구제를 위한 특별법」(이하 ‘구제특별법’이라 한다)의 적용대상은 된다. 그런데 구제특별법에 의하면, 기간제로 임용되어 임용기간이 만료되는 사립대학 교원은 교원으로서의 능력과 자질에 관하여 합리적인 기준에 의한 공정한 심사를 받아 위 기준에 부합되면 특별한 사정이 없는 한 재임용되리라는 기대를 가지고 재임용 여부에 관하여 합리적인 기준에 의한 공정한 심사를 요구할 권리를 가진다. 한편, 이러한 재임용 거부결정은 본질적으로 기간임용제 대학교원이 그 의사에 반하여 재임용되지 아니한 경우를 말한다고 할 것이며, 당해 대학교원이 자의(自意)로 재임용을 원하지 않는다는 의사를 표시하거나 종전의 임용관계와 달리 단임제 등과 같은 새로운 형태의 임용계약을 체결함으로써 재임용 신청의사를 포기하였다고 인정되는 경우에는, 그 의사표시에 다른 흠이 있어 효력이 부정되거나 학교법인에게 재임용 여부에 관하여 합리적 기준에 의한 공정한 심사를 회피할 의도가 있었다고 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한 학교법인으로서는 그 대학교원에 대하여 재임용 여부를 심사할 필요가 없다 할 것이므로, 이 경우에는 당해 대학교원에 대하여 재임용심사신청권의 침해가 있었다고 볼 수 없다.

불법파견근로자도 직접고용간주 규정이 적용되어, 원청회사와의 묵시적 계약관계가 성립된다.

2010-09-08T11:25:31+09:00

[사건의 표시]

2010. 7. 22. 대법원 2008두4367 판결 〔부당해고및부당노동행위구제재심판정취소〕

[판시사항]
[1] 원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 하기 위한 요건
[2] 컨베이어벨트를 이용한 자동흐름방식으로 진행되는 자동차 조립․생산 작업의 의장공정에 종사하면서 정규직 근로자들과 함께 단순․반복적인 업무를 수행해온 甲 자동차 제조회사의 하청업체 근로자들은, 甲 회사와 근로자파견관계에 있어 구 파견근로자보호 등에 관한 법률상 직접고용간주 규정의 적용을 받아야 함에도, 이 규정의 적용대상이 아니라고 한 원심판단에 법리 오해 등의 위법이 있다고 한 사례
[3] 구 파견근로자보호 등에 관한 법률 제6조 제3항 본문(이른바 ‘직접고용간주 규정’)의 적용 요건 및 그 규정이 ‘적법한 근로자파견’의 경우에만 적용되는지 여부(소극)

[판결요지]
[1] 원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면, 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고, 또 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고용인과 제3자 간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어야 한다.
[2] 컨베이어벨트를 이용한 자동흐름방식으로 진행되는 자동차 조립․생산 작업의 의장공정에 종사하면서 정규직 근로자들과 함께 단순․반복적인 업무를 수행해온 甲 자동차 제조회사의 하청업체 근로자들은, 甲 회사와 근로자파견관계에 있어 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것)상 직접고용간주 규정의 적용을 받아야 함에도, 이 규정의 적용대상이 아니라고 한 원심판단에 법리 오해 등의 위법이 있다고 한 사례.
[3] 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것) 제6조 제3항 본문은 “사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다”고 규정(이하 ‘직접고용간주 규정’이라고 한다)하고 있다. 이러한 직접고용간주 규정은 구 파견근로자보호 등에 관한 법률 제2조 제1호에서 정의하고 있는 ‘근로자파견’이 있고 그 근로자파견이 2년을 초과하여 계속되는 사실로부터 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접근로관계가 성립한다는 의미를 가지므로, 이와 달리 위 규정이 이른바 ‘적법한 근로자파견’의 경우에만 적용된다고 축소하여 해석하는 것은 그 문언이나 입법 취지 등에 비추어 아무런 근거가 없다

해고가 무효라면, 해고된 근로자(도산등 사실인정 신청일 1년 이전 해고자)도 체당금 청구권이 인정된다.

2010-09-08T11:23:15+09:00

[사건의 표시]
2010. 7. 22. 대법원 2010두5479 판결 〔체당금지급대상부적격처분취소〕

[판시사항]
임금채권보장법 시행령 제7조에서 규정하는 ‘노동부장관의 도산 등 사실인정의 신청일의 1년 전이 되는 날’ 전에 해고된 근로자라도, 그 해고처분이 무효인 경우 사업주로부터 지급받지 못한 임금 등을 체당금으로 지급받을 수 있는지 여부(적극)

[판결요지]
노동조합 및 노동관계조정법 제82조 이하의 구제절차에 따른 구제명령은 사용자에게 이에 복종하여야 할 공법상의 의무를 부담시킬 뿐 직접 노사간의 사법상의 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니지만, 근로자에 대한 해고처분이 무효인 경우에는 그동안 근로계약관계가 유효하게 계속되어 있었던 것으로 되어 여전히 근로자로서의 지위를 유지한 것으로 되고, 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하지 못한 것은 부당한 해고를 한 사용자의 귀책사유로 말미암은 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 따라 계속 근로하였을 경우에 그 반대급부로 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 구할 수 있으며, 여기서 지급을 구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미한다. 따라서 임금채권보장법 시행령 제7조에서 규정하는 ‘노동부장관의 도산 등 사실인정의 신청일의 1년 전이 되는 날’ 전에 해고된 근로자라고 하더라도 그 해고처분이 무효인 경우에는 그동안 근로계약관계가 유효하게 계속되어 있었던 것으로 되므로, 체당금 지급대상 근로자로서 임금채권보장법 제7조에 의하여 사업주로부터 지급받지 못한 임금 등을 체당금으로 지급받을 수 있다.

인사처분에 대한 노사 사전합의 하도록 한 사항에서 사전합의 없는 인사처분이 유효한 경우

2010-08-20T15:55:44+09:00

[사건의 표시]

대법원 2010. 7. 15. 선고 2007두15797 판결 〔부당해고구제재심판정취소〕

[판시사항]

[1] 인사처분에 관하여 단체협약 등에 사전합의조항을 두고 있음에도, 사용자가 이러한 합의 없이 한 인사처분을 유효하다고 볼 수 있는 경우
[2] 단체협약에서 노동조합 임원의 인사에 대하여는 노동조합의 사전 합의를 얻도록 정하였음에도, 사용자가 노동조합과 사전 합의 없이 노동조합 임원들에 대하여 인사명령을 한 사안에서, 노동조합과의 사전 합의가 이루어지지 못한 주된 이유가 사용자에게 있어서 노동조합이 사전합의권을 포기 또는 남용하였다고 볼 수 없다고 한 사례

[판결요지]

[1] 사용자가 인사처분을 할 때 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관하여 논의하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 단체협약 등에 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효로 보아야 한다. 다만 이처럼 사전합의조항을 두고 있다고 하더라도 사용자의 인사권이 어떠한 경우를 불문하고 노동조합의 동의나 합의가 있어야만 행사할 수 있는 것은 아니고, ‘노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 사전합의권의 행사를 포기하였다고 인정되는 경우’에는 사용자가 이러한 합의 없이 한 인사처분도 유효하다고 보아야 한다. 여기서 노동조합이 사전합의권을 남용한 경우란 노동조합 측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자 측의 절차의 흠결이 초래되었다거나, 인사처분의 필요성과 합리성이 객관적으로 명백하며, 사용자가 노동조합 측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 노동조합 측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 인사처분에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다는 등의 사정이 있는 경우에 인정된다.
[2] 단체협약에서 노동조합 임원의 인사에 대하여는 노동조합의 사전 합의를 얻도록 정하였음에도, 사용자가 노동조합과 사전 합의 없이 노동조합 임원들에 대하여 인사명령을 한 사안에서, 사용자가 위 인사명령에는 단체협약상 사전합의조항의 적용이 배제되는 것으로 잘못 판단하여 사전 합의 절차 자체를 거치지 않았으므로 노동조합과의 사전 합의가 이루어지지 못한 주된 이유가 사용자에게 있다고 보아, 노동조합이 단체협약상의 사전합의조항을 들어 인사명령을 거부하였다고 하여 곧바로 사전합의권을 포기 또는 남용하였다고 볼 수 없다고 한 사례.

후행 해고처분으로 인하여 효력을 상실한 선행 직위해제처분에 대하여 별도로 구제를 신청할 이익이 있는지 여부

2010-08-03T11:54:12+09:00

[사건의 표시]

대법원 2010. 7. 29. 선고, 2007두18406 [부당해고구제재심판정중직위해제부분취소] 파기환송

[판시사항]

후행 해고처분으로 인하여 효력을 상실한 선행 직위해제처분에 대하여 별도로 구제를 신청할 이익이 있는지 여부(한정 적극)

[판결요지]

직위해제처분은 근로자로서의 지위를 그대로 존속시키면서 다만 그 직위만을 부여하지 아니하는 처분이므로 만일 어떤 사유에 기하여 근로자를 직위해제한 후 그 직위해제 사유와 동일한 사유를 이유로 징계처분을 하였다면 뒤에 이루어진 징계처분에 의하여 그 전에 있었던 직위해제처분은 그 효력을 상실한다. 여기서 직위해제처분이 효력을 상실한다는 것은 직위해제처분이 소급적으로 소멸하여 처음부터 직위해제처분이 없었던 것과 같은 상태로 되는 것이 아니라 사후적으로 그 효력이 소멸한다는 의미이다. 따라서 직위해제처분에 기하여 발생한 효과는 당해 직위해제처분이 실효되더라도 소급하여 소멸하는 것이 아니므로, 인사규정 등에서 직위해제처분에 따른 효과로 승진․승급에 제한을 가하는 등의 법률상 불이익을 규정하고 있는 경우에는 직위해제처분을 받은 근로자는 이러한 법률상 불이익을 제거하기 위하여 그 실효된 직위해제처분에 대한 구제를 신청할 이익이 있다.

판결문 전문

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퇴직금 매월 분할 지급 약정이 퇴직금 지급의무를 면탈하기 위한 목적이라면 반환하여야 하는 것은 아니다

2010-07-27T21:32:29+09:00

[사건의 표시]

대법원 2010.05.27 선고, 2008다9150 [퇴직금]

[판시사항]

퇴직금 분할약정이 그 실질은 임금을 정한 것에 불과함에도 불구하고 사용자가 퇴직금의 지급을 면탈하기 위하여 퇴직금 분할 약정의 형식만을 취한 것인 경우도 부당이득금으로 사용자에게 반환하여야 하는지(소극)

[판결요지]

사용자와 근로자가 체결한 당해 약정이 그 실질은 임금을 정한 것에 불과함에도 불구하고 사용자가 퇴직금의 지급을 면탈하기 위하여 퇴직금 분할 약정의 형식만을 취한 것인 경우에는 부당이득금으로 사용자에게 반환해야 한다는 법리를 적용할 수 없다고 할 것이다. 즉, 사용자와 근로자 사이에 월급이나 일당 등에 퇴직금을 포함시키고 퇴직 시 별도의 퇴직금을 지급하지 않는다는 취지의 합의가 존재할 뿐만 아니라, 임금과 구별되는 퇴직금 명목 금원의 액수가 특정되고, 위 퇴직금 명목 금원을 제외한 임금의 액수 등을 고려할 때 퇴직금 분할 약정을 포함하는 근로계약의 내용이 종전의 근로계약이나 근로기준법 등에 비추어 근로자에게 불이익하지 아니하여야 하는 등, 사용자와 근로자가 임금과 구별하여 추가로 퇴직금 명목으로 일정한 금원을 실질적으로 지급할 것을 약정한 경우에 한하여 위와 같은 법리가 적용된다 할 것이다.

[퍈결문 전문]

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== 편집자주

종전 판례 (2010.5.20 선고, 대법원전원합의체 2007다90670)
요지) 급여에 포함되어 지급된 퇴직금이 법률상 퇴직금으로 인정받지 못한다면, 부당이득금이므로 이를 회사에 돌려주어야 한다는 의견.
이번 판례 (2010.5.27 선고, 대법원 2008다9150)
요지) 분할하여 지급한 퇴직금이 모두 부당이득으로 되는 것이 아니라, 회사와 근로자가 합의한 퇴직금 분할약정이 진정한 약정이라야 퇴직금을 부당이득금으로 인정된다. 즉, 퇴직금을 주지 않기 위해 고의적으로 임금의 일부를 퇴직금으로 전용하는 경우에는 퇴직금이 아니라 통상임금이라는 의견.
종전판례와 새판례를 고려한다면, 퇴직금 분할지급 문제에 대한 분쟁 예방을 위해서는 아래와 같은 내용이 확인되어야 함.
1. 근로계약서 임금과 퇴직금의 액수, 계산법, 지급방법을 분명히 하였는지 여부.
2. 입사후 최초 1년 동안은 퇴직금이 발생하지 않으므로, 분할지급하여서는 안됨
3. 입사 1년이상 근무후 반영되는 연봉액에 퇴직금 분할 지급액이 포함된다면 그 만큼 연봉이 증가하였는지 여부.
4. 연봉액에 퇴직금이 분명히 정해지고 중간정산신청서를 사전에 근로자로부터 받았는지 여부

이메일을 이용한 해고통지는 서면에 의한 해고통지가 이루어진 것으로 볼 수 없다

2010-07-27T07:32:22+09:00

[사건의 표시]
서울행법 2010구합11269, 2010.06.18

[판시사항]
이메일을 이용한 해고통지는 서면에 의한 해고통지가 이루어진 것으로 볼 수 없다.

[판결요지]
근로기준법 제27조 해고사유 등의 서면통지 제도는 해고를 둘러싼 분쟁해결에 도움을 주고 사용자의 일시적인 감정에 의한 무분별한 해고의 남용을 방지하여 근로자의 권익을 보호하기 위한 것으로서 위 규정에 위반하여 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니한 해고통지는 위 법 제27조제2항에 따라 무효라 할 것이다. 또한 위 법조항상 ‘서면’이란 종이로 된 문서를 의미하고, 전자문서는 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안, 결재, 시행 과정을 관리하는 등 특별한 사정이 있는 경우 이외에는 위 법조항상 ‘서면’에 해당되지 않는다고 해석하는 것이 문언 및 입법취지에 부합한다고 판단된다.

이 사건의 경우, 원고는 참가인에게 이메일을 이용하여 해고를 통지하였는데, 이메일은 전자결재체제가 완비된 회사의 전자문서에 준하는 것으로 취급하기 어려운 점, 원고와 참가인이 업무연락 수단으로 이메일만을 사용하였다거나, 장소적ㆍ기술적 이유 등으로 이메일 외의 의사연락 수단이 마땅히 없는 등의 특별한 사정도 없는 점에 비추어 보면, 이를 두고 근로기준법 제27조에서 규정하는 서면에 의한 해고통지가 이루어진 것이라고 볼 수는 없다.

불법 근로자파견이라도 2년이상 계속사용하였다면, 직접 고용한 것으로 간주된다

2010-07-26T17:40:38+09:00

[사건의 표시]
대법원 2010. 7. 22. 선고 2008두4367 부당해고및부당노동행위구제재심판정취소 (타) 파기환송(일부)

[판시사항]
구 파견근로자보호 등에 관한 법률 제6조 제3항 본문에 규정한 ‘직접고용간주 규정’에 따라 직접근로관계가 성립하기 위한 요건 및 그 규정이 적법한 근로자파견의 경우에만 적용되는지 여부(소극)

[판결요지]
구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘파견근로자보호법’이라고 한다) 제6조 제3항 본문의 직접고용간주 규정은 파견근로자보호법 제2조 제1호에서 정의하고 있는 ‘근로자파견’이 있고 그 근로자파견이 2년을 초과하여 계속되는 사실로부터 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접근로관계가 성립한다는 의미를 가지므로, 이와 달리 위 규정이 이른바 ‘적법한 근로자파견’의 경우에만 적용된다고 축소하여 해석하는 것은 그 문언이나 입법 취지 등에 비추어 아무런 근거가 없다.

정규직 근로자와 혼재하여 컨베이어 시스템에 의한 의장공정에 종사하는 甲 자동차공장의 하청업체 근로자들이 甲 자동차와 파견근로관계에 있어 구 파견근로자보호법상 직접고용간주규정을 적용하여야 한다는 이유로 그 규정의 적용을 부정한 원심을 파기한 사례
관련 언론보도
대법원, "사내하청도 2년이상 근무때는 정규직"
판결문 전문 : 아래 첨부파일 참조

파업기간 중에 포함된 유급휴일에 대한 임금지급을 청구할 수 없다

2010-07-18T20:37:21+09:00

[사건의 표시}
대법원 2010. 7. 15. 선고, 2008다33399 임금 (아) 파기환송

[판시사항]
근로자가 파업기간 중에 포함된 유급휴일에 대한 임금의 지급을 청구할 수 있는지 여부(소극)

[판결요지]
근로기준법상 휴일 및 유급휴일 제도를 규정한 규범적 목적에 비추어 보면, 근로의 제공 없이도 근로자에게 임금을 지급하도록 한 유급휴일의 특별규정이 적용되기 위해서는 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공하여 왔고 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태가 당연히 전제되어 있다고 볼 것이다. 그러므로 근로자는 휴직기간 중 또는 그와 동일하게 근로제공의무 등의 주된 권리․의무가 정지되어 근로자의 임금청구권이 발생하지 아니하는 파업기간 중에는 그 기간 중에 유급휴일이 포함되어 있다 하더라도 그 유급휴일에 대한 임금의 지급을 구할 수 없다. 나아가 관련 법률의 규정이나 단체협약․취업규칙․근로계약 등에 의하여 근로자에게 부여되는 유급휴가 역시 이를 규정한 규범적 목적에 비추어 보면 유급휴일과 마찬가지로 평상적인 근로관계를 당연히 전제하고 있는 것이다. 따라서 근로자가 유급휴가를 이용하여 파업에 참여하는 것은 평상적인 근로관계를 전제로 하는 유급휴가권의 행사라고 볼 수 없으므로 파업기간 중에 포함된 유급휴가에 대한 임금청구권 역시 발생하지 않는다.

포괄임금계약이 근로기준법에서 인정한 연차 및 월차휴가제도에 부합하는 유효한 계약인지 여부

2010-07-05T16:20:39+09:00

[사건의 표시]

2008.01.11, 수원지법 2007나17199판결

[판시사항]

포괄임금제 근로계약이 근로기준법에서 인정한 연차 및 월차휴가제도에 부합하는 유효한 계약인지 여부

[판결요지]
비록 연월차휴가 수당이 근로기준법에서 정한 기간을 근로하였을 때 비로소 발생하는 것이라 할지라도 당사자 사이에 미리 연월차휴가 수당을 매월 급여에 포함하여 지급하는 것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다면 이를 인정할 수 있으며, 위와 같은 포괄임금제에 의한 임금지급약정으로 인하여 근로자의 연월차휴가권이 박탈된다고 할 수도 없다고 할 것인바, 이 사건에 돌이켜 보건대, 포괄임금제도가 인정되는 취지는 실근로시간의 측정이 어려운 근로형태이거나 계산의 편의 등 필요성이 있는 경우 당사자의 계약을 존중하려는 데 그 목적이 있는 것이나, 원고들의 연차 및 월차휴가일수를 측정하는 것이 어렵지 않고 그에 따른 수당을 계산하는 것 역시 어렵지 않으며, 근로기준법상 휴일이나 휴가는 임금을 지급하는 것이 그 목적이 아니라 실질적으로 휴식을 향유할 수 있게 함에 그 목적이 있는 것임에도 불구하고, 사전에 휴일, 휴가를 박탈하고 대신 수당의 형식으로 포괄임금제에 포함하는 것은 휴일, 휴가를 보장하려는 법 취지에도 벗어난 것이라 할 것이어서, 월차 및 연차휴가수당의 경우 포괄임금제도의 목적 범위 이내에서 허용될 수 있는 근로조건으로 보기 힘든 점, 또한 피고가 원고들에게 월차 및 연차휴가를 언제든지 사용하도록 보장하였다는 자료가 없고, 이를 보장하였다고 하더라도 근로자가 휴가를 사용한 경우나 사용하지 않는 경우 똑같은 임금을 받게 되는 모순이 발생되고 이미 선지급 받은 수당 때문에 근로자의 휴가청구가 실질적으로 제약을 받음으로써 휴가제도 자체가 무의미해질 수 있는 점, 원고들은 근로기준법에서 정한 기준에 따른 월차수당과 위 포괄임금제 근로계약에서 정한 월차수당과의 차액만을 청구하고 있는 점, 원고들이 피고와 포괄임금제 근로계약을 체결함에 있어서 연차휴가를 포기하고 대신 연차휴가 수당을 지급받기로 하는 내용의 합의를 하였다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고들이 피고와 사이에 체결한 포괄임금제 근로계약은 근로기준법에서 정한 월차휴가 수당보다 적은 금액으로 합의되어 있고, 연차휴가 수당에 관하여 당사자 사이에 합의가 이루어지지 않아 근로자인 원고들에게 불이익하다고 할 것이므로, 원고들이 피고와 체결한 포괄임금제 근로계약은 연차 및 월차휴가 수당의 포함 여부에 관하여 무효라고 할 것이다..

관련 노동뉴스

포괄임금제라도 연월차수당을 지급해야

참고할 상담사례

http://www.nodong.or.kr/403205

감시․단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아닌 경우에는 포괄임금제 임금 지급계약 체결이 허용되지 않는다.

2010-06-21T09:47:53+09:00

[사건의 표시]

2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 〔임금〕

[판시사항]

[1] 감시․단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아님에도 근로시간 수와 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것이 허용되는지 여부(소극)
[2] 근로시간의 산정이 어렵다는 등의 사정이 없음에도 포괄임금제 방식에 의해 지급하기로 약정한 정액의 법정수당이 근로기준법에 따라 산정한 법정수당에 미달하는 경우, 그 미달하는 부분의 포괄임금 약정의 효력(=무효) 및 사용자는 그 미달하는 법정수당을 지급할 의무가 있는지 여부(적극)

[판결요지]

[1] 감시․단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다.
[2] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제22조(현행법 제15조)에서는 근로기준법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하면서(근로기준법의 강행성) 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준에 의하도록 정하고 있으므로(근로기준법의 보충성), 근로시간의 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 포괄임금제 방식으로 약정된 경우 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다..

[판결문]
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2008다6052.pdf

퇴직금을 월급에 분할하여 지급한 경우, 부당이득금의 반환 여부 및 상계 허용 원칙

2010-06-03T14:18:20+09:00

[사건의 표시]

2010.05.20 선고, 대법원 전원합의체, 2007다90760

[판시사항]

1. 근로자가 퇴직금을 월급과 함께 매월 분할지급 받았다면 그 돈은 부당이득으로 회사에 돌려줘야 하고 퇴직금을 따로 청구할 수 있다
2. 사용자는 근로자에게 퇴직금을 지급해야 하지만 근로자는 매월 퇴직금 명목으로 지급받은 돈을 반환해야 하므로 두 채권을 상계할 수 있다.

3. 상계가 제한되는 압류금지채권인 퇴직금채권의 2분의 1에 해당하는 금액을 특정한 후 이를 초과하는 범위내에서만 상계가 허용된다.

[판결요지]

1. 근로관계의 계속 중에 퇴직금 분할 약정에 의하여 월급이나 일당과는 별도로 실질적으로 퇴직금을 미리 지급하기로 한 경우 이는 어디까지나 위 약정이 유효함을 전제로 한 것인바, 그것이 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다면, 사용자는 본래 퇴직금 명목에 해당하는 금원을 지급할 의무가 있었던 것이 아니므로, 위 약정에 의하여 이미 지급한 퇴직금 명목의 금원은 근로기준법 제18조 소정의 ‘근로의 대가로 지급하는 임금’에 해당한다고 할 수 없다.
이처럼 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 실질적으로 지급하였음에도 불구하고 정작 퇴직금 지급으로서의 효력이 인정되지 아니할 뿐만 아니라 법 제18조 소정의 임금 지급으로서의 효력도 인정되지 않는다면, 사용자는 법률상 원인 없이 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급함으로써 위 금원 상당의 손해를 입은 반면 근로자는 같은 금액 상당의 이익을 얻은 셈이 되므로, 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환하여야 한다고 보는 것이 공평의 견지에서 합당하다.
2. 사용자가 근로자에게 이미 지급한 퇴직금 명목 금원의 반환채권으로 근로자의 퇴직금채권과 상계하는 것은 한 마디로 근로자의 퇴직으로 인하여 사용자가 지급할 퇴직금액의 정산, 조정 방법의 하나에 지나지 아니하므로 이를 허용하지 아니할 아무런 이유가 없는 것이다.
3.퇴직금 명목 금원 상당의 부당이득반환채권으로 원고들의 퇴직금채권과 상계한다는 피고의 상계항변은 근로자인 원고들의 퇴직금채권을 수동채권으로 하는 것이므로, 위 법리에 비추어 보면, 원심으로서는 상계가 제한되는 압류금지채권인 퇴직금채권의 2분의 1에 해당하는 금액을 특정한 후 이를 초과하는 범위 내에서만 상계를 허용하였어야 했다.

대법원 전원합의체 판결문은 아래 첨부자료를 다운받아 참고하시기 바랍니다..