법원 판례

1. 사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정한 경우, 그 ‘퇴직금 분할 약정’은 무효이다 2. 사용자가 근로자에게 이미 퇴직금 명목의 금원을 지급하였으나 그것이 퇴직금 지급으로서의 효력이 없어 사용자가 같은 금원 상당의 부당이득반환채권을 갖게 된 경우, 이를 자동채권으로 하여 근로자의 퇴직금채권과 상계할 수 있다.(대법2007다90760, 2010.05.20)


<요지>1. 사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정(이하 ‘퇴직금 분할 약정’이라 한다)하였다면, 그 약정은 구 근로기준법 제34조제3항 전문 소정의 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 강행법규인 같은 법 제34조에 위배되어 무효이고, 그 결과 퇴직금 분할 약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급하였다 하더라도 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다. 그런데 근로관계의 계속 중에 퇴직금 분할 약정에 의하여 월급이나 일당과는 별도로 실질적으로 퇴직금을 미리 지급하기로 한 경우 이는 어디까지나 위 약정이 유효함을 전제로 한 것인바, 그것이 위와 같은 이유로 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다면, 사용자는 본래 퇴직금 명목에 해당하는 금원을 지급할 의무가 있었던 것이 아니므로, 위 약정에 의하여 이미 지급한 퇴직금 명목의 금원은 같은 법 제18조 소정의 ‘근로의 대가로 지급하는 임금’에 해당한다고 할 수 없다. 이처럼 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 실질적으로 지급하였음에도 불구하고 정작 퇴직금 지급으로서의 효력이 인정되지 아니할 뿐만 아니라 같은 법 제18조 소정의 임금 지급으로서의 효력도 인정되지 않는다면, 사용자는 법률상 원인 없이 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급함으로써 위 금원 상당의 손해를 입은 반면 근로자는 같은 금액 상당의 이익을 얻은 셈이 되므로, 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환하여야 한다고 보는 것이 공평의 견지에서 합당하다. 


  [반대의견] 이른바 퇴직금 분할 약정에 따라 월급 또는 일당과 함께 또는 그에 포함되어 퇴직금 명목으로 근로자에게 지급되는 금원은, 첫째로 근로계약이 존속하는 동안에 지급되는 것이라는 점에서 퇴직금일 수 없고, 둘째로 그 약정에 따라 사용자가 지급의무를 져서 근로자에게 계속적·정기적으로 지급하는 것이지만 퇴직금은 아니라는 점에서 근로의 대가로 지급되는 임금의 일종이라고 볼 수밖에 없다. 퇴직금 분할 약정은 사용자가 근로자에게 매월 또는 매일 일정한 금원을 지급한다는 것과 그 금원의 명목을 퇴직금으로 한다는 것을 그 본질적 구성요소로 한다. 그 중에서 법에 위반되어 무효로 되어야 하는 부분은 퇴직금으로 지급한다는 부분만이다. 그 부분을 유효하다고 보면 최종적으로 퇴직 시에 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 강행법규에 위반하여 사전에 포기하는 것을 용인하는 결과로 되기 때문이다. 그러나 사용자가 근로자에게 매월 또는 매일 일정한 금원을 지급한다는 약정은 유효하다. 이를 무효로 볼 아무런 근거가 없다. 그렇다면 퇴직금이 후불적 임금이라는 점에 비추어 위와 같이 근로자에게 매월 또는 매일 지급되는 금원은 사용자가 위와 같이 유효한 약정에 기하여 근로의 대가로서 지급되는 것으로 보아야 하고, 따라서 그 명칭에도 불구하고 이는 임금의 일종이라고 보아야 한다. 이와 같이, 퇴직금 분할 약정에 따라 근로자에게 지급되는 금원이 퇴직금일 수는 없고 오로지 임금으로서의 성격을 가질 뿐이므로, 근로자가 이를 지급받는 것은 퇴직금 분할 약정이 포함된 근로계약에 따른 정당한 임금의 수령이지 부당이득이 될 수 없고, 따라서 사용자가 그 반환청구권을 가짐을 전제로 하여 근로자의 최종 퇴직 시에 사용자가 그 반환청구권을 자동채권으로 하고 근로자의 퇴직금청구권을 수동채권으로 한 상계항변이 성립할 여지 또한 없다.


  2. 구 근로기준법 제42조 제1항 본문에 의하면 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이고, 이는 경제적·사회적 종속관계에 있는 근로자를 보호하기 위한 것인바, 근로자가 받을 퇴직금도 임금의 성질을 가지므로 역시 마찬가지이다. 다만 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에, 근로자가 퇴직 후 그 재직 중 받지 못한 임금이나 퇴직금을 청구하거나, 근로자가 비록 재직 중에 임금을 청구하더라도 위 초과 지급한 시기와 상계권 행사의 시기가 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 근접하여 있고 나아가 사용자가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 때에는, 사용자는 위 초과 지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권이나 퇴직금채권과 상계할 수 있다. 그리고 이러한 법리는 사용자가 근로자에게 이미 퇴직금 명목의 금원을 지급하였으나 그것이 퇴직금 지급으로서의 효력이 없어 사용자가 같은 금원 상당의 부당이득반환채권을 갖게 된 경우에 이를 자동채권으로 하여 근로자의 퇴직금채권과 상계하는 때에도 적용된다. 한편 민사집행법 제246조 제1항 제5호는 근로자인 채무자의 생활보장이라는 공익적, 사회 정책적 이유에서 ‘퇴직금 그 밖에 이와 비슷한 성질을 가진 급여채권의 2분의 1에 해당하는 금액’을 압류금지채권으로 규정하고 있고, 민법 제497조는 압류금지채권의 채무자는 상계로 채권자에게 대항하지 못한다고 규정하고 있으므로, 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목으로 지급한 금원 상당의 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 근로자의 퇴직금채권을 상계하는 것은 퇴직금채권의 2분의 1을 초과하는 부분에 해당하는 금액에 관하여만 허용된다고 봄이 상당하다. 


  [반대의견] 임금이 초과 지급된 경우의 정산과 관련하여 예외적으로 상계가 허용되고 있는 주된 근거는 계산의 착오 등으로 발생하는 임금의 초과 지급인 데다가, 시기상, 절차상 일정한 제한을 가할 수 있어 근로자의 경제생활 안정을 해할 염려가 없다는 것이다. 그런데 퇴직금 지급으로서 효력을 인정할 수 없는 퇴직금 명목의 금전을 지급하여 그 금액 상당의 부당이득반환이 문제되는 때에는 계산의 착오 등으로 임금이나 퇴직금을 초과 지급한 경우에 해당한다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 그 수액이 정당하게 지급해야 할 퇴직금 수액에 근접할 정도로 다액인 경우가 많아, 근로자의 경제생활 안정이 위협받을 가능성이 많다. 또한 퇴직금 명목의 금전을 부당이득이라고 인정하는 것과 관련하여 당사자 사이에 다툼이 있을 수밖에 없는데, 이러한 경우에도 상계를 허용하여 사용자의 일방적 공제를 인정하게 되면 퇴직금 제도를 두고 있는 본래의 취지를 벗어나 근로자에게 부당하게 불리할 뿐만 아니라, 당초 임금의 지급과 관련하여 상계를 금지한 제도적 취지를 지나치게 형해화할 우려가 있다. 그렇다면 사용자가 근로자에게 이미 퇴직금 명목의 금전을 지급하였으나 그것이 퇴직금 지급으로서 효력이 없어 사용자가 같은 금액 상당의 부당이득반환채권을 가지게 된 경우에는 이를 자동채권으로 하여 근로자의 퇴직금채권과 상계할 수 없다고 해석함이 여러 면에서 보다 합리적이라고 할 것이다.


List of Articles
번호 제목 조회 수
222 회사 매각에 따른 고용안정이나 임금인상 등 근로조건 의 유지와 향상을 목적으로 한 쟁의행위는 정당하다 2974
221 통상임금에 포함되는 근로자의 급여는 급여의 성질에 따라 객관적으로 결정된다. 6194
220 파업을 예고한 노조를 상대로한 사용자측의 설명회가 노조원에 불이익 및 이익제공, 지배개입의 정황이 없는 한 ... 2424
219 국가 및 지자체의 공공서비스 부문 일자리에서 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 예외 적용여부. 3718
218 근로자성 인정에 있어서 종속성 여부와 퇴직금 분할 약정 효력의 무효화되기 위한 조건. 2999
217 실제 근로자가 외형적 상황과 달리 출퇴근 과정에서 교통수단을 선택할 수 없는 상황에서 발생한 재해의 산재처리... 2596
216 통상임금에 산입될 임금항목을 통상임금에서 제외키로 한 노사간 합의는 근기법 15조 1항에 근거하여 무효 3744
215 회사가 설치⋅관리 하고 회사의 지배⋅관리하에 있는 시설에서 발생한 업무의 준비 행위 혹은 합리적 필요적 행위... 2232
214 기간제 및 단시간근로자 ‘차별적 처우’의 비교 대상 근로자의 업무와 ‘불리한 처우’의 기준등 3975
213 퇴직금 중간정산 전의 계속근로기간 중 중간정산 합의가 없었던 일부 기간에 대한 퇴직금청구권 발생시기는 최종... 4090
212 노동조합 및 노동관계조정법(2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정된 것) 부칙 제3조 단서의 해석 2473
211 근로기준법상 임금지급의 원칙을 위반하는 포괄임금제 약정의 효력 7518
210 대법원 "복수노조 간 교섭창구 단일화 시행일은 2011년 7월1일" 2603
209 퇴직금중간정산 전의 잔여 근로기간과 중간정산 후의 근로기간을 합산하여 계속근로기간을 산정하고 퇴직금 누진... file 4736
208 근로자에 대한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 해당하는지 판단하는 기준 3205
207 노조법 제81조 제1호에서 정한 ‘노동조합의 업무를 위한 정당한 행위’의 의미 4643
206 경력사칭을 이유로 한 징계해고의 정당성 판단 기준 3827
205 기간제 근로자와 재계약을 체결하지 않고 공채에 응시하라고 한 다음 근로자가 이를 거부하자 재계약 갱신 거절을... 3596
» 매월 지급된 퇴직금 지급의 효력 인정여부 및 부당이득금 인정 여부 4053
203 복수노조 교섭창구 단일화 강제 조항 위헌 여부(헌법재판소) 3252
202 사용자의 부당해고기간 중 근로자가 받을 수 있는 임금의 범위에는 단체협약에 규정된 표창도 포함된다 4165
201 인센티브(성과급)를 지급규정에 따라 정기적으로 받아왔다면 평균임금에 포함된다. 5849
200 노동조합법 제2조제4호 라목 본문 소정의 ‘근로자가 아닌 자’란 근로의 의사 또는 능력을 가지지 않은 사람(자영... 6416
199 사업주는 근로자가 안전장비를 제대로 착용·사용하도록 하여야 할 관리·감독의무까지 있다 file 3659
198 사용자가 사용자 지위를 취득하기 전에 설정한 질권 또는 저당권에 따라 담보된 채권에도 임금채권우선변제 인정여부 3383
197 근로기준법상 근로자에 해당하는지에 관한 판단 방법 4944
196 사내 하도급이 불법 근로자 파견에 해당하는지 여부 4062
195 성과급의 임금여부와 지급일 7457
194 근속가산금, 급량비, 교통보조비, 위생수당, 위험수당, 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비가 통상임금... file 17290
193 노동조합 조합원이 되지 못하는 '사업주를 위해 행동하는자'와 '사업주의 이익을 대표하여 행동하는자'의 의미 file 11844
192 회사방침에 따라 사직원을 제출하여 회사가 퇴직처리를 하였다가 즉시 재입사하는 형식을 취하는 경우, 퇴직의 효... 7318
191 근로자대표가 없는 경우에도 연차휴가를 토요휴무제로 대체하기 위해서는 근로자대표의 서면결의가 필요한지 여부 file 7625
190 디지털판매사를 모집하여 교육·관리하고 디지털판매사의 판매실적에 따라 수수료를 지급받는 팀장들은 근로자로 ... file 5960
189 취업규칙 변경이 무효인 경우라도, 신규 채용(임용)된 경우라면 변경된 취업규칙이 적용된다 file 5890
188 복수노조와 단체교섭 및 단체협약 체결 7331
187 연말정산 환급금은 근로기준법 제36조 소정의 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품에 해당한다 file 10502
186 휴업기간, 대기기간으로 볼 수 있는 경우라면 1주당 2~3일 근무하였더라도 전체근무기간에 대해 퇴직금 지급해야 file 7577
185 기간제 근로계약 갱신기대권이 인정되는 경우, 갱신거절은 부당해고이다 file 8960
184 근로자들의 개별적인 노무제공거부는 업무방해죄의 ‘위력’에 해당하지 않는다. 6687
183 사직서 제출과 해고 관련 각종 판례, 판정례 10327
목록
Board Pagination Prev 1 2 3 4 5 6 7 Next
/ 7