법원 판례

상담소 2019.03.09 13:35
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일정 근속기간에 이른 근로자에 대하여 일정한 지급주기에 따라 일정액이 확정적으로 지급된 상여금은 통상임금에 해당한다



사건번호 : 서울고법 2017나28858·28865·28872·28889


선고일자 : 2019-02-22


판시사항 :


1. 일정 근속기간에 이른 근로자에 대하여 일정한 지급주기에 따라 일정액이 확정적으로 지급된 상여금은 통상임금에 해당한다

2. 일비와 중식대는 통상임금에 해당하지 않는다

3. 근로자들의 통상임금 재산정에 따른 임금 추가 지급 요구가 신의칙에 위반된다고 볼 수 없다




판결요지 :


1. 상여금의 통상임금 해당 여부(인정)


① 이 사건 상여금은 2개월 이상 근속한 근로자에 대하여 ‘매년 2·4·6·8·10·12월 말에 각 100%씩, 설날·추석·하기휴가 시 각 50%씩 합계 연 750%’ 지급된다. 상여금은 실제 근무일에 비례하여 지급되는데, 지급일 이전에 결근·휴직·퇴직한 근로자에 대해서는 근무일만큼 일할계산하여 지급된다. 일급제 근로자와 달리, 월급제 근로자에 대해서는 통상수당·기타수당의 지급조건으로 15일 만근 규정이 없다. 일급제 근로자에 대해서도 15일 만근 여부와 관계없이 상여금이 근무일만큼 일할계산하여 지급되었다. 이와 같이 일정 근속기간에 이른 근로자에 대하여 일정한 지급주기에 따라 일정액의 상여금이 확정적으로 지급되었던 이상, 상여금은 정기적·일률적으로 지급된 고정적인 임금으로 보아야 한다.


② 단체협약과 임금규정에서는 상여금이 초과근로에 관한 법정수당과 구별되는 별도의 임금으로 규정되어 있고, 초과근로 여부에 따라 지급 여부나 액수가 달라지는 것으로도 규정되지 않은 점, 피고 회사는 초과근로를 하지 않는 근로자에 대해서도 상여금을 전액 지급한 점, 결근·휴직·퇴직 근로자에 대해서 상여금이 근무일만큼 일할계산하여 지급된 점 등 상여금의 지급 실태 면에서 볼 때, 상여금의 소정근로대가성 역시 인정할 수 있다.



2. 일비의 통상임금 해당 여부(부정)


이 사건 일비는 임금규정에 없는 것이다. 영업직 근로자의 외부 영업활동을 지원하기 위하여 마련된 일비 지급 취지, 실제 영업활동에 투여된 시간만큼만 지급되도록 한 피고 회사의 일비 지급기준과 그 지급 실태, 통신비·교통비 보전 등 피고 회사가 일비를 인상하게 된 경위, 지급근거와 기준이 다른 출장비를 일비와 같이 볼 수 없는 점 등에 비추어 볼 때, 일비는 영업직 근로자의 통신비·교통비 등 영업활동에 실제 소요되는 비용을 보전하기 위해 지급된 실비변상적인 수당에 불과할 뿐 임금으로 볼 수 없다. 근로시간으로 규정된 교육시간에 대해서는 일비가 지급되지 않는 점에서도 그 소정근로대가성을 인정할 수 없다. 일비는 영업직 근로자의 ‘영업활동 수행’이라는 추가적인 조건이 성취된 경우에만 지급되는 것이어서, 고정성도 인정할 수 없다.



3. 중식대의 통상임금 해당 여부(부정)


같은 근로자가 같은 내용의 근로를 제공한다고 전제할 경우, 구내식당 설치 여부가 해당 근로자의 근로가치에 대한 평가를 좌우하는 근로조건에 해당한다고는 볼 수 없는 점에서, 중식대의 소정근로대가성을 인정할 수 없다. ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 임금에 대해서도 통상임금의 징표인 일률성을 인정할 수 있다. 그러나 여기서 말하는 ‘조건 또는 기준’은 ‘작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치평가와 관련된 조건’이어야 하는데, ‘구내식당 설치 여부’는 이와 같은 소정근로의 가치평가와 관련된 조건에 해당하지 않으므로, 일률성도 인정할 수 없다.



4. 신의칙 위반 여부(부정)


기본적으로 근로자의 추가 법정수당 청구가 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단해야 한다. ‘신의칙을 적용하여 법률상 강행규정으로 보장하는 근로자의 임금청구권을 제약하는 것’은 자칫 근로자의 권리에 관한 헌법과 근로기준법의 기본 정신을 거스를 수 있기 때문이다. 열악한 근로환경에서 치열하게 살아가는 근로자에게 근로기준법의 강행규정성은 기본적인 생활을 유지하는 최소한의 버팀목인 점에서, 그 예외를 쉽게 인정할 수 없다. 노조의 보호를 받는다는 이유로, 평균적인 근로자보다 많은 임금을 받는다는 이유로 쉽게 예외를 인정할 수는 없는 것이다. 원고들의 요구가 과도하다는 지적이 있긴 하지만, 근로자의 개별적인 사정에 따라 예외를 인정하는 방법으로 근로기준법의 규범력을 떨어뜨릴 경우, 정작 보호받아야 하는 근로자가 제때 보호받지 못할 수 있다는 점에서 그렇다.


대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결은 신의칙의 적용 요건으로, ① 임금협상 과정에서 노사가 상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 신뢰한 상태일 것, ② 상여금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하고 이를 전제로 임금 수준을 정했을 것, ③ 근로자 측이 추가 법정수당을 청구함으로써 합의된 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 할 것을 제시하였다.


피고 회사 노사의 임금협약 체결 과정에 비추어 보면, ① 요건과 ② 요건은 어렵지 않게 인정할 수 있다. ③ 요건 중 근로자가 예상외의 이익을 얻는다는 점 역시 인정할 수 있다. 2008년부터 2018년까지 통상임금 인상률이 50~70%에 이르고, 실질 임금인상률의 차이 역시 약 4~10%에 이르는 점에서 그렇다.


그러나 다음 사정을 종합할 때, 원고들의 이 사건 청구로 인하여 피고 회사에 중대한 경영상 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 되었다고 볼 수 없다.


가. 피고 회사의 당기순이익 등


2016년부터 당기순이익이 줄긴 하였지만, 피고 회사는 2008년부터 2018년까지 꾸준히 당기순이익을 남겼다. 해당 기간(2018년 제외)의 연평균 당기순이익은 약 1조 7,591억여 원에 이르는데, 이는 피고 회사 주장의 우발채무를 모두 변제할 수 있는 수준이다. 발생 연도별로 우발채무를 회계에 반영할 경우, 연간 당기순이익 대비 우발채무는 훨씬 줄어든다. 매출액은 기업이 영업을 통해 확보할 수 있는 자금의 최대치일 뿐이고, 비용이 계상된 것이 아닌 점에서, 보조적인 판단자료일 수는 있다. 그러나 2017년을 기준으로 할 경우, 매출액 대비 우발채무의 비율은 약 3.3%에 불과하다.


나. 피고 회사의 동원 가능한 자금의 규모


피고 회사의 부채비율(= 부채/자본)은 2012년 이후 50~70% 정도의 안정적인 비율을 유지하고 있다. 특히 피고 회사는 2017년 상여금의 통상임금 산입에 따른 우발채무를 약 1조 원으로 추산한 다음 이를 비유동부채 중 장기충당부채에 포함시켰는데도, 부채비율은 여전히 70%를 넘지 않는 수준을 유지하였다. 1년 내에 현금화할 수 있는 유동자산과 1년 내에 상환해야 하는 부채의 비율을 나타내는 유동비율(= 유동자산/유동부채) 역시 꾸준히 증가하였다. 단기간 내에 현금화할 수 있는 자산이 그만큼 늘었다는 뜻이다. 2018년을 기준(약 7조 1,589억여 원)으로 하더라도, 피고 회사는 우발채무(약 1조 672억여 원)를 즉시 변제하고도 남을 만큼의 현금 및 단기금융상품을 보유하고 있다.


다. 기업의 계속성과 수익성

이 사건으로 인해 피고 회사가 투자 및 연구개발에 어려움을 겪을 수는 있다. 그러나 피고 회사의 당기순이익의 정도나 동원 가능한 자금의 규모 및 현금흐름 등에 비추어 볼 때, 피고 회사의 계속성을 장담할 수 없는 수준이라고는 단정하기 어렵다.




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