법원 판례

연차휴가는 과거 근로에 대한 보상인가?

현재 노동자에게 휴식과 문화적 삶의 기회를 부여하는 휴가인가?

 

연차급휴가에서 쟁의행위기간과 육아휴직기간의 처리 및 휴가일수의 계산에 관한 대법원 판례(대법 선고 20114619, 2013. 12. 26)

 

판결의 요지

 

-연차유급휴가 취득 요건의 충족 여부를 판단하는데 있어서 연간 소정근로일수에서 쟁의행위와 육아휴직 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수를 기준으로 근로자의 출근율을 산정하는 것은 타당하다.

 

-‘쟁의행위등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수를 기준으로 출근률 8할이 달성되면 연차유급휴가를 부여하되, ‘연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수를 정상적인 근로관계에서의 연간 소정근로일수로 나눠 이에 정상적인 근로관계라면 8할의 출근율을 충족해 산출되었을 연차유급휴가일수를 곱하여 산출된 연차유급휴가 일수를 근로자에게 부여한 것은 타당하다.

 

관련법

 

-근로기준법 제 60조 제 1사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.”고 규정하고 있다.

 

-근로기준법 제 60조 제 1항은 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간, 2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간에 대해서는 출근한 것으로 보고 있다.

 

-그러나 적법한 쟁의행위 기간과 육아휴직 기간등에 대해서는 별도의 규정이 없다.

 

-연차유급휴가 산정에 있어서 이러한 기간을 어떻게 처리할 것인가에 따라 연차유급휴가 요건을 충족하느냐 여부가 달라진다.

 

-연차유급휴가 산정에 있어서 적법한 쟁의행위 기간과 육아휴직 기간을 소정근로일수에서 제외하고 출근율을 산정하고 이에 15일의 기본연차 및 근속연수에 따른 가산 연차휴가일수를 비례하여 지급한 사측의 조치는 부당하는 노동자들의 문제제기다.

      

 

판결의 특징.

 

1. 고용노동부의 행정해석(근기 68207-402; 2007. 10.25)과 유사한 입장이다.

 

-고용노동부는 행정해석을 통해 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간, 정당한 파업에 참가한 기간, 육아휴직에 참가한 기간등을 근로제공 의무가 일시 정지되는 기간으로 분류, 그 기간을 소정근로일에서 제외하였다.

 

-여기에 연차휴가일수를 산정함에 있어서 해당 기간을 제외한 소정근로일을 기준으로 출근율이 80%를 넘을 경우, 연차유급휴가를 부여하는 것이 타당하다는 입장이다. , 정상적이었다면 지급해야 할 연차유급휴가일수를 모두 지급하는 것이 아니라 해당 기간을 제외한 소정근로일에 비례하여 연차유급휴가일수를 지급하는 것이다.

 

2. 연차유급휴가를 과거의 근로에 대한 보상차원으로 인식하는 판결이다.

 

- 판결은 정당한 쟁의행위 및 육아휴직 기간을 소정근로일수에서 제외한 기간의 출근율 80%를 만족시킬 경우, 연차유급휴가를 해당 기간을 제외한 소정근로일수에 비례하여 지급하는 연차휴가산정방식을 지지하는 첫 번째 근거로 연차휴가제도는 장기간의 성실한 근로에 대한 보상으로서 일정한 기간 근로의무를 면제해 줌으로써 근로자들이 정신적 육체적으로 휴양을 하고 문화적 생활을 할 수 있도록 하려는데 의의가 있다는 것을 제시했다.

 

비판

 

이 판결에 대해 노호창 서울대 공익인권법센터 선임연구원은 연차휴가의 입법적 개선방안의 저자 김근주(2013)의 견해를 빌려 일정기간 근로의무를 면제함으로써 정신적 육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 위한 보편적인 최소 휴식을 의미하는 휴가를 부여하는데 있어서 근로보상적의미를 가지는 출근율을 요구한다는 것은 서로 모순이라고 지적했다.(한국노동연구원 노동리뷰 3월호 노동판례 평석’)

 

-노호창 선임연구원은 그 근거로 ILO(국제노동기구) 협약 제 132(Holidays with Pay Convetion, 1970)EU(유럽연합)의 전신인 EC(유럽공동체)근로시간편성에 관한 지침등 국제기준에서도 출근율을 휴가의 요건으로 삼지 않는다는 점을 들었다.

 

-또한 노호창 선임연구원은 우리 법상 정당한 쟁의행위기간이나 육아휴직기간 등의 처리에 대한 아무런 규정이 없는 상황에서라면, 근로자를 합리적인 이유 없이 불리하게 대우하지 않는 방향으로 해결하는 것이 타당하다근로기준법이나 기타 노동관계법 어디에도 정당한 쟁의행위기간이나 육아휴직기간에 대해 소정근로일수에서 제외하면서 동시에 휴가길수 계산에 있어서는 비례적 삭감을 인정하는 규정이 없기 때문에, 대상판결에서처럼 이를 인정하는 것은 파업권 등과 같은 기본권 행사를 이유로 근로조건에 있어서 불이익 취급을 하는 것과 마찬가지가 된다고 기본적 시민권의 제약을 우려했다.

 

 

-노호창 선임연구원은 연차유급휴가제도의 취지를 살리는 개선방향으로 근로보상을 의미하는 연차(年次)’ 휴가에서 매년 부여되는 휴가라는 의미의 연례(年例)휴가로 변경할 것과 출근율 요건을 삭제하여 국제기준에 맞도록 입법적 결단이 필요하다고 주장했다.

 

긍정

 

그러나 박종희 고려대 법학전문대학원 교수는 판결이 현실적 법체계하에서 타당하다고 평가했다. 박종희 교수는 이번 판결에 대해 쟁의행위기간과 육아휴직기간 등에 대해 이들 기간이 갖는 취지와 더불어 판단해 볼 때, 이들 기간이이 헌법상 근로자에게 정당하게 보장된 기간이기에 이를 결근으로 간주하는 것은 맞지 않지만, 1>해당 기간 동안 무급으로 처리되는 점, 2>육아휴직의 경우 산전후휴가와 달리 근로자가 청구하는 경우 부여한는 임의적 휴가제도라는 점등을 근거로 해당 기간을 출근율 산정에서만 제외시키더라도 불리한 처우가 아니며 법원이 해당 기간을 제외한 나머지 기간만을 가지고 출근율을 산정하도록 판단한 것은 현행법상 타당한 해석이라고 평가했다.(월간 노동법률 3월 호 판례평석)

 

다만, 박종희 교수 역시 현행 연차휴가제도가 과거 근로제공에 대한 보상으로 부여되는 제도 형태로 설계된 점에 대해서는 개선의 필요성을 나타냈다.


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