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will73 2012.01.16 16:44
조회 수 28017 추천 수 0 댓글 1

안녕하세요.

근로계약 체결시 서면 교부의무와 관련하여 문의 드리고자 합니다.

올해부터 근로기준법이 바뀌어 근로계약시 주요 근로조건이 명시된 서면을 근로자의 요구와 관계없이 의무적으로 교부하도록 되어 있는 걸로 알고 있습니다. 관련하여 아래 몇가지 문의 드립니다.

1. 우선 저희 회사는 연봉제는 아니고 기간의 정함이 없는 근로계약을 하고 있습니다(정규직). 저희 회사는 그동안 신규입사자가 발생할 경우(공채신입, 수시 신입 및 경력직 포함) 별도의 서면으로된 근로계약서 작성 없이, 임금 등 몇가지 주요 근로조건을 설명하는 메일 발송이나 때로 구두로 설명하는 등의 방법으로 근로계약을 하였습니다. 이처럼 2012년 이전에 서면으로 된 근로계약서 작성 없이 채용한 것이 법적으로 위법사항이나 문제가 되는가요? 메일이나 구두 설명으로는 부족한가요? 그리고 만약 문제가 된다면 지금이라도 정식 서면으로 근로계약서를 작성해야 할까요?(입사일로 소급해서?..)

2. 2012년 올해부터 입사하는 신규입사자에 대해서는 정식 서면으로 근로계약서를 작성하고 교부할 계획에 있습니다. 그런데, 개정된 근로기준법은 주요 근로조건이 변경된 경우에도 서면으로 교부하도록 하고 있는 바, 입사시 처음 근로계약서를 작성하고 교부하고 나서, 예컨대 해마다 연봉이 조금씩 인상되는 이유로 임금액에서 변경이 생기는 데, 그렇다면 임금이 변경될 때마다 서면으로 교부하여야 합니까?? 그 서면은 근로계약서 형식으로 교부해야 하는 것인가요?..

이상과 같이 문의 드리오니 가급적 빠른 답변 주시면 대단히 감사하겠습니다.

감사합니다.

 

답변 글 '1'
  • 상담소 2012.01.25 17:22

    안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.

     

    1. 근로계약서의 작성의무를 위반한 경우에는 법적용(2012.1.1.)이전이나 이후나 여전히 처벌사항입니다. 근로계약서의 서면작성은 강행규정이기 때문입니다. 따라서 이메일 통지 등은 서면작성 원칙에 부합된다고 보기는 어렵습니다. 다만, 이메일 통지 등에 대해 법위반을 이유로 사용자를 형사처벌한 사례는 발견되지 않습니다.

     이메일로 해고통보를 한 사례를 보면  "법조항상 ‘서면’이란 종이로 된 문서를 의미하고, 전자문서는 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안, 결재, 시행 과정을 관리하는 등 특별한 사정이 있는 경우 이외에는 위 법조항상 ‘서면’에 해당되지 않는다고 해석하는 것이 문언 및 입법취지에 부합한다고 판단"한 사례를 볼 수 있습니다 . (서울행법2010구합11269, 2010.06.18)그러므로 원칙적을 서면작성의 의미는 문서작성을 의미한다 볼 수 있으며 예외적으로 전자결재체계를 완비하여 모든 업무를 이러한 전자결재체계를 통해 이루어지는 사업장의 경우에 한하여 이메일 통보등을 인정할 수 있을 것입니다.

     

    2. 2012.1.1.부터 적용되는 근로기준법 제17조의 주요내용은 '변경시에도 근로계약서를 작성할 것'과 '작성한 근로계약서를 근로자에게 반드시 교부할 것'을 핵심으로 합니다. 종전법에서는 근로계약 체결시에만 근로계약서를 작성하도록 하였고, 근로계약서의 교부도 근로자가 근로계약서를 교부해줄 것을 요구하는 경우에만 교부하여야 하였으나, 2012.1.1.부터는 근로계약의 체결시 뿐만아니라 변경하는 경우에도 근로계약서를 변경작성하여야 하고, 작성(또는 변경)된 근로계약서는 근로자의 요구가 없더라도 반드시 교부하도록 하였다는 점에 주의하여야 합니다. 사업주는 근로계약서를 작성할 의무와 함께 작성한 근로계약서를 교부할 의무를 모두 부담하며 이를 이행하지 아니한 경우 형사처벌을 받습니다.

     

    3. 다만, 근로계약서의 교부에 관해서는 일부 예외사항이 있습니다.(근로기준법 제17조 제2항 단서) 즉, 근로자대표와의 서면합의의 방법으로 근로시간 등이 변경된 경우, 취업규칙이 변경됨에 따라 임금 및 근로시간 등이 변경된 경우, 노조가 있는 경우 노조와 회사간에 체결한 단체협약에 따라 임금 및 근로시간등이 변경된 경우에는 근로계약서의 교부의무를 면제받습니다.

     

    4. 일반적으로 소정근로시간이나, 휴일, 연차유급휴가 등의 근로조건은 변경(취업규칙 또는 단체협약이 변경)될 가능성이 낮으나, 임금의 경우는 매년 인상되는 경향을 띠고 있으므로 임금의 변경에는 그 때마다 근로계약서를 작성해야 합니다. 즉, 매년마다 임금을 근로자와의 개별협상이나 회사의 재량으로 변경하는 경우와 노조와의 임금교섭으로 변경하는 경우에도 원칙상 변경된 임금으로 근로계약서를 작성하여야 합니다.

     

    또한 , 취업규칙이나 단체협약 등에서 정한 호봉테이블이 변경됨에 따라 임금인상이 되는 경우에도 근로계약서를 변경하여 작성함이 적절합니다. 다만, 이 경우에는 근로기준법 제17조 제2항의 단서에 해당하므로, 근로자의 교부 요구가 있는 경우에만 변경작성된 근로계약서를 교부할 의무가 발생합니다. 따라서 실무적으로는 임금 등의 근로조건만이 변경될 가능성이 높다고 한다면 연봉이나 임금만을 명시한 근로계약서를 따로 간단하게 작성해 운영하는 것도 한 방법이 될 수 있을 것입니다.

     

    근로기준법 제17조(근로조건의 명시)
    ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.
    1. 임금
    2. 소정근로시간
    3. 제55조에 따른 휴일
    4. 제60조에 따른 연차 유급휴가
    5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건
    ② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.

     

    근로기준법 시행령 제8조의2 (근로자의 요구에 따른 서면 교부)
    법 제17조제2항 단서에서 "단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우"란 다음 각 호의 경우를 말한다.
    1. 법 제51조제2항, 제52조, 제57조, 제58조제2항ㆍ제3항, 제59조 또는 제62조에 따라 근로자대표와의 서면 합의에 의하여 변경되는 경우
    2. 법 제93조에 따른 취업규칙에 의하여 변경되는 경우
    3. 「노동조합 및 노동관계조정법」 제31조제1항에 따른 단체협약에 의하여 변경되는 경우
    4. 법령에 의하여 변경되는 경우

     

    노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....



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