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cjk 2011.01.26 17:20
조회 수 14333 추천 수 0 댓글 1

기관에서 조직변동을 하면서 보직해임(부서장)을 당하였습니다.

그리고 직원의 최상등급인 책임급 직원이  보직해임을 당한후 일정기간후

다시 보직을 받지못하면 해고할 것이라고 합니다. 

이유는 인력구조상 상위 직급 인력을 줄이기 위해서 라 합니다.

 

특별한 징계사유가 없는상태에서 보직해임후 다시 보직을 받지 못하면

해고 한다고 하는것은 일방적인 부당해고인가요 아니면 법적으로 정당한 해고 인가요?

 

이러한 이유로 해고를 받는다면  어떻게 구제를 받을수있는가요? 

유사한 케이스가 있으면 알려주세요..   감사합니다.

답변 글 '1'
  • 상담소 2011.02.06 17:27

    안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.

     

    1. 보직해임이나 직위해제는 근로자의 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 회사가 근로자에게 직위를 부여하지 않는 것입니다. 이와관련해 대법원 판례의 하여면 징벌적 제재인 징계와 그 성질이 다르다고 하고 있습니다. (대법원 1996.10.29 선고, 95누15926 판결) 이를 바탕으로 회사의 직위해제처분이 근로자에게 가혹하고 다른 근로자의 유사한 비위행위에 대한 징계처분 등에 비추어 형평에 어긋난다는 사정만으로 그 정당성이 없는 것이라고 단정할 수 없다고 판단하고 있습니다. 따라서 회사의 보직해임 그 자체가 반드시 위법하다고 보기는 어렵습니다.

    • 대법원 1996.10.29 선고, 95누15926 판결
      [요지] 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로써의 보직의 해제를 의미하므로 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다 할 것이다.

     

    2. 다만, 회사의 취업규칙이나 단체협약 등에서 휴직기간이 만료된 후에도 휴직사유가 소멸하지 않는 때에는 당연퇴직한 것으로 본다는 규정을 두거나, 직위해제기간 중 직위해제의 사유가 소멸하지 않으면 직권면직할 수 있다는 규정을 둔 경우에, 휴직에 이은 당연퇴직 처분이나 직위해제에 의은 직권면직 처분은 이를 일체된 법률행위로 보아 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근로계약관계를 종료시키는 것이므로 실질적인 해고로 간주됩니다. 따라서 이러한 경우에는 근로기준법에 따라 정당한 사유가 있어야 당연퇴직 또는 직권면직의 처분이 유효하게 됩니다. 따라서 보직해임후 일정기간 보직을 받지 못하는 경우 회사가 해고처리를 하는 경우, 근로기준법에 의한 해고제한 법리를 바탕으로 정당한 해고가 될 것인지, 부당한 해고가 될 것인지를 판단하게 됩니다.

    • 대법원 94다 43351, 1995.12.05 (근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근로계약 관계를 종료시키는 것은 실질상 해고이다)
      [요지] 근로자가 지역의료보험조합의 운영규정에 정한 사유에 해당한다고 하여 직위해제 처분을 받은 다음 그 후 3월이 경과하도록 직위를 부여받지 못하였다는 이유로 같은 운영규정에 근거하여 당연퇴직 처리가 이루어진 것이라면, 이와 같은 직위해제 처분에 이은 당연퇴직 처리는 이를 일체로서 관찰할 때 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근로계약 관계를 종료시키는 것으로서 실질상 해고에 해당하고, 따라서 그 처분에 있어서는 근로기준법에 의한 제한을 받는다.

    • 대법원 2007두2067, 2007.10.25 (당연퇴직사유 중 근로관계의 자동소멸사유가 아닌 사유에 따른 퇴직처분은 해고라 할 것이다)
      [요지] 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 구 근로기준법 제30조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이고, 위와 같이 취업규칙 등에 당연퇴직사유로서 근로관계의 자동소멸사유에 해당하지 아니하는 사유를 규정한 경우 그 의미는 그 규정 취지나 다른 당연퇴직사유의 내용 등에 비추어 합리적으로 판단하여야 한다.

    3. 귀하의 경우, 근로자인 귀하의 과실이나 귀책에 의한 보직해임이나 해고(징계해고 또는 통상해고)가 아닌 회사의 경영상 사정에 의한 보직해임이나 해고(정리해고)이므로 근로기준법 제24조에서 정한 정리해고의 일반적 판단기준에 따라 해고가 정당한지 부당한지를 판단하여야 합니다.

    근로기준법 제24조에서는 정리해고가 정당하기 위해서는 단지 경영상 사정이 있다는 것만으로 충족되는 것은 아니며, 해고를 피하기 위한 다양한 해고회피방법을 강구하고, 정리해고 대상자의 선정이 합리적이고 공정하게 이루어져야 하며, 근로자대표와 50일전에 미리 충분한 협의가 있을 것으로 모두 갖추어야만 정당한 정리해고로 인정됩니다.

     

    참고할 정리해고의 정당성 판단기준

    http://www.nodong.or.kr/402921

     

    귀하의 짧은 상담글만으로는 자세한 사정을 알 수는 없으나, 위에 소개한 정리해고 충족요건에 부합하는지를 참고하시어 판단해보시기 바랍니다.

     

    부당한 정리해고에 해당하는 경우, 노동위원회에 부당해고구제신청 또는 법원에 해고무효확인소송을 제기할 수 있습니다.

     

    노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
     



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