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상담소 2008.01.23 17:17
조회 수 16921 추천 수 1 댓글 1

좋은 정보를 주심이 감사드립니다
취업규칙을 변경하는 데 있어서 동의여부를 직원 각 개인으로 부터 받아서 결정하는 것으로 알고 있습니다
그런데 변경일부 내용이 근로자측에 불리한 부분이 있어서
사전에 노사협의회에서 직원개인들을 상대로 "변경에 동의하지 않는다"는 확인서를 받거나,
아니면 변경에 대한 모든사항을 노사협의회 결정에 따른다는 위임장을 받으려고 합니다
이러한 경우 본 확인서난 위임장이 효력이 발생되는지요?
아니면 사측에서 개개인을 상대로 동의서를 받는 형태로 해야만이 효력이 있는 건가요?

감사합니다

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답변 글 '1'
  • 노동OK 2009.08.27 03:44
    안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.

    1. 취업규칙을 개정함으로써 기존의 근로조건이 변경되는 경우는 근로기준법 제94조의 규정에 따라 노조 또는 근로자의 과반수 의견을 들어야 하며, 그 변경이 기존근로조건을 불이익하게 변경하는 경우에는 노조 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 합니다.
    그리고 근로기준법 제94조에서 취업규칙 개정에 있어 의견 또는 동의 주체자는 그 근로조건의 직접적 이해당사자인 근로자 본인을 기본으로 하고, 예외적으로 법률상 과반수근로자를 대신하여 교섭권을 위임받은 노조로만 제한됩니다.

    -----------------------------------------------------------------------------------------------
    * 참고할 노동부 행정해석
    근로조건에 관한 부분을 취업규칙의 개정으로 불이익하게 변경시 근로자대표의 동의만으로는 효력이 없다 ( 2003.08.26, 근기 68207-1087 )
    [요지] 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있을 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없을 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 하며, 근로자대표의 동의만으로는 불이익변경의 절차를 이행한 것으로 볼 수 없다고 사료됨.

    * 근로기준법 제94조【규칙의 작성, 변경 절차】
    ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
    ② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
    ------------------------------------------------------------------------------------------------

    2. 다만, 예외적으로 근로자들에게 취업규칙개정에 관한 내용을 상세히 설명하고 그에 대한 의견표시 및 동의권한을 근로자들의 자유스러운 의사로 노사협의회 근로자위원에게 위임한 경우에는 그 근로자위원은 취업규칙 변경에 대한 의견청취 및 동의권을 가진것으로 볼 수 있습니다. 단 이 경우 당해 근로자위원은 근로자과반수의 동의를 얻어 근로자위원으로 선출된 근로자위원에 한정되어야 하며, 근로자과반수의 동의를 얻지 못한 근로자위원은 정당한 권한이 없다고 할 것입니다.

    * 참고할 노동부 행정해석
    -------------------------------------------------------------------------------------------------
    근로자의 과반수가 자유의사에 기하여 취업규칙의 변경에 대한 의견청취 권한을 노사협의회의 근로자위원에게 위임하는 것은 가능하다 ( 2004.04.22, 근로기준과-2015 )
    [질 의]
    근로자 과반수의 의견청취 또는 동의절차 방안다수의 점포에서 1,000명 이상의 근로자를 고용하고 있는 경우에도 취업규칙변경을 위한 근로자의 과반수의 의견청취 또는 동의를 얻기 위하여는 집단적 회의방식에 의하여야 할 것이나, 과반수 노조가 없고 고용구조가 복잡해 분쟁의 발생 또는 이의 제기의 가능성이 예상되므로 이를 다음과 같이 노사협의회 근로자위원(이하 ‘근로자위원’이라 한다)에게 취업규칙변경동의권(의견청취권 포함, 이하 ‘변경동의권’이라 한다)을 위임하는 방안에 의하여도 되는지
    1. 근로자위원 선출시 선출된 근로자위원에게 임기 중 행해지는 취업규칙 일체의 변경에 관하여 변경동의권을 포괄적으로 위임하는 위임안을 선출투표와 동시에 별도안으로 찬반투표케 하여도 되는지
    2. 만약, 근로자위원 선출시 포괄적 위임방안이 부당하다면, 2004.7.1자 실시될 취업규칙변경의 개요를 사전에 직원들에게 알려준 후 직원들이 근로자위원 선출시 선출된 근로자위원에게 위 2004.7.1자 취업규칙변경에 대하여 변경동의권을 위임하는 안을 찬반투표케 하는 방식으로 위임하여도 되는지
    3. 위 2.안이 허용되는 경우, 변경동의권을 위임하면 유효한지
    4. 위 1.안 또는 2.안이 허용되는 경우, 취업규칙 변경동의권을 위임받는 근로자위원의 선출이 총다수에 의하여도 무방한지(따라서, 선출된 근로자위원들 중에는 직원 과반수 미만의 지지를 득한 위원이 있음), 아니면 선출되는 근로자위원은 반드시 적어도 과반수 이상의 직원동의를 받도록 하여야 하는지(예컨대, 직원들은 선출되는 근로자위원 숫자만큼 복수의 투표권을 행사하고 직원 50% 이상의 지지를 받은 후보자들 중 지지율이 높은 순으로 근로자위원으로 당선).
    [회 시]
    사용자가 취업규칙을 변경하고자 하는 경우에 당해 사업(장)에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없다면 근로자 과반수의 의견을 청취하여야 할 것인 바(불이익 변경시에는 동의를 얻어야 함), 근로자참여및협력증진에관한법률에 의한 노사협의회의 근로자위원은 원칙적으로 취업규칙 변경에 대한 의견청취 또는 동의의 권한을 가진 자로 볼 수 없을 것임.
      
    다만, 근로자의 과반수가 자유의사에 기하여 취업규칙의 변경에 대한 의견청취 권한(이하 ‘동의권’ 포함)을 노사협의회의 근로자위원에게 위임하였다면 그 근로자위원은 근로기준법상 취업규칙의 변경에 대한 의견청취의 권한을 가진 자로 볼 수 있다고 사료됨.
      
    취업규칙을 변경코자 하는 사용자는 변경될 취업규칙의 내용을 사업장에 게시ㆍ비치하거나 근로자에게 배부하여 종전 취업규칙을 적용받고 있는 근로자에게 충분히 주지시키고 그들의 집단적 의사결정방식에 의한 의견청취를 하거나 동의를 얻어야 하므로, 귀 질의상 ‘1.’의 경우와 같이 노사협의회의 근로자위원 선출시 임기 중의 취업규칙 변경에 대한 일체의 의견청취 권한을 위임한다 하더라도 개별 취업규칙의 변경건에 대한 위임이 있었다고 보기는 어려우므로 취업규칙 변경에 대한 의견청취 권한이 있다고 보기는 어려울 것으로 사료됨.
      
    다만, ‘2.’의 경우와 같이 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 사전에 주지시킨 상태에서 근로자위원을 선출하면서 동 취업규칙 변경건에 대한 의견청취의 권한을 부여키로 하고 근로자 과반수의 찬성으로 근로자위원을 선출하였다면, 그 근로자위원은 근로자과반수로부터 당해 취업규칙 변경건에 한하여 의견청취의 권한을 위임받았다고 볼 수 있을 것임.
      
    이 경우에도 선출된 근로자위원이 다수인 경우에는 그 근로자위원의 전체득표수가 근로자 과반수에 미달하는 경우에는 취업규칙 변경에 대한 의견청취 권한이 있다고 보기는 어려울 것으로 사료됨
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    노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....

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