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상담소 2006.07.21 19:24
조회 수 18765 추천 수 1 댓글 1
정규직이며 연봉제입니다. 상시근무자 5인미만의 법인사업장이구요..

연봉계약시 기한을 1년 단위로 작성하고 매년 연봉계약 일자가 끝나는 시점에서 연봉금액을 재측정해 조금씩 인상하여 받고 있었습니다.

그런데 올해는 날짜가 지났는데도 재계약 얘기가 없고 연봉계약일 날짜가 지난 상태에서 급여일이 다가오고 있습니다. 회사 사정이 좋은게 아니라 굳이 급여를 올려달라고 할 상황은 아니나 적어도 기존보다 내려받고 싶지는 않습니다.

질문1.) 이때, 급여는 마지막 연봉계약서 기준에서 급여를 정상적으로 받을 수 있는지요?

그 연봉계약서에서  "기한이 2006년 6월 30일까지이다." 라고 명시되 있어서.. 근무는 정상적으로 하고 있는데 갑자기 재계약을 안했다며 급여를 회사 마음대로 정해 주는게 아닌가 걱정입니다.

연봉제를 하는 회사에서 회사와 근로자 모두 재계약에 대한 언급없이 지나간다면, 마지막으로 했던 계약서의 효력이 남아 있는것인지, 계약서 쓰지 않았다고 근로자가 급여를 못받는 피해가 갈 수 있는건지 알려주셨으면 합니다..

질문2.) 법적으로 직책에 따른 회사에 문제가 발생시 책임을 따지는 기준이 있는지 문의입니다.

근로계약서를 보면 대리급 미만은 몇년, 팀장급 미만은 몇 년 등 동종업계에 취업을 못한다는 문구가 있기도 하고, 회사에서 신입이 문제 발생시 그것은 팀장이기 때문에 책임을 물어야 한다는 등의 얘기가 자주 오고갑니다. 모두 일반 사무직이구요.

문제는, 대기업이 아닌 5인 미만의 사업장에서 신입으로 입사한지 1년도 되지 않았는데, 인원이 없으니 갑자기 대리라 직책을 준다하여 대리라하고, 대리라 한지 또 얼마 되지 않아 팀장이라 하는 등.. 직책을 줄 때 기준이 없는 상황에서 책임 여부를 많이 언급합니다.
회사의 신입으로 인해 문제가 발생시 그 상사인 팀장이 책임을 지어야 하니 배상을 하라는 식으로 대표가 얘기도 하구요..
경력이 부족하나 회사에서 정한 높은 직책을 맡았을 경우도 그 직급에 대한 법적 책임도 부여를 받게 되는지요..

피해를 받지 않도록 대처 방법이라도 알려주셨으면 합니다..
답변 글 '1'
  • 노동OK 2009.08.27 02:37
    안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.

    1. 일정한 기간(1년)으로 정한 근로계약기간이 종료되었음에도 노동자가 계속하여 근로를 제공하고 회사가 '상당한 기간' 이의를 제기하지 않는 경우에는 민법 제662조 제1항의 규정에서 정한바와 같이 근로계약은 자동으로 갱신된 것으로 간주됩니다. 이를 묵시적인 계약의 갱신이라고 합니다.(아래 민법 참조)
    여기서 '상당한 기간'이란 일률적인 기준이 없으나 사회통념상 합리성이 있다는 기간을 말하며 통상 월급제근로자의 경우 급여지급등의 기준이 되는 1개월정도로 보는 것이 일반적입니다.
    아울러 당사자간의 합의에 의한 것이건 묵시적인 것이건 근로계약이 갱신된 것으로 인정된 경우 갱신된 계약의 내용은 '종전의 고용관계와 동일한 조건'으로 다시 갱신되는 것으로 간주됩니다. 즉 종전과 동일한 기간(1년)이 갱신된 것으로, 종전과 동일한 임금수준으로 갱신된 것'으로 간주됩니다.

    민법 제662조 (묵시의 갱신)
    ①고용기간이 만료한 후 노무자가 계속하여 그 노무를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간내에 이의를 하지 아니한 때에는 전고용과 동일한 조건으로 다시 고용한 것으로 본다. 그러나 당사자는 제660조의 규정에 의하여 해지의 통고를 할 수 있다.
    ②전항의 경우에는 전고용에 대하여 제삼자가 제공한 담보는 기간의 만료로 인하여 소멸한다.

    민법 제660조 (기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)
    ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
    ②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
    ③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

    2. 노동자의 직무수행 중 발생한 회사의 손해 등에 대해 노동자의 책임을 면책하는 일종의 면책조항은 근로기준법에서 특별히 정하고 있지 않기 때문에, 노동자가 직무수행중 고의, 과실로 회사에 일정한 손해를 끼친 경우 회사는 그 노동자에 대해 손해배상을 요구할 수 있습니다. 그리고 하급자의 직무상 손해발생에 대해 그 관리감독의 책임이 있는 상급자 역시 관리소흘의 책임을 면하기 어렵습니다. 다만, 하급자의 직무상손해발생액 전부가 상급자에게 전가되는 것은 아니며, 관리소흘에 해당하는 부분만큼만 손해배상의 책임이 있을 뿐이므로 크게 신경쓰실 문제는 아닙니다.

    참고로, 노동자의 전직을 제한하는 이른바, 전직금지계약의 효력여부에 대해서는 아래 소개하는 링크사례에 상세히 소개되어 있으므로 답변을 생략하는 점 널리 양해바랍니다.
    http://www.nodong.or.kr/403119

    노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....


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