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2000.05.23 11:41
추천 수 12 댓글 1

저는 1월중순에 합격통보를 받고 3월 2일에 고용계약서를 작성하고 그날부터 출근을 했습니다....고용계약서 내용은 연봉제이고 월 일정액의 차량유지비를 지급하고 4대보험에 가입해준다는 조건이었습니다.. 그런데 4월 1일 사장이 일방적으로 연봉제에서 수당제로 바꾼다고 하였습니다.기본급도 없고 월 일정액의 차량유지비마저도 지급하지 못하겠다고 합니다.... 이건 분명히 고용계약위반인데 이럴때 구제받을 길이 있는지요?

 

 


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답변 글 '1'
  • 노동OK 2011.05.05 06:57

    근로자와 사용자간에 체결된 근로계약은 당사자간에 성실히 지켜야 하는 것이며(근로기준법 제4조), 근로계약을 체결할 때에는 임금과 근로시간, 지급방법, 기타의 근로조건 등을 서면으로 작성하여 정하고(근로기준법 제17조), 그 정하는 바대로 시행되어야 합니다.

    그러나 사용자가 당사자간에 체결한 근로계약을 지키지 않을 경우, 근로자는 언제든지 근로계약을 해제(사직)할 수 있는 것이며 더불어 사용자측의 계약위반행위가 근로자에게 심각한 손해를 끼친 경우, 사용자를 상대로 손해배상을 청구할 권리를 가집니다.(근로기준법 제19조)

     

    근로기준법 제19조의 입법 취지는 사용자가 근로계약 체결 시 명시한 근로조건이 사실과 다를 경우에 이로 인한 희생으로부터 근로자를 보호하기 위한 구제책을 규정한 것입니다. 즉, 취업 후 근로자가 명시된 근로조건과 사실이 다르다는 것을 알고 퇴직하여 귀향하려고 하더라도 여비 또는 거주변경에 필요한 비용을 마련하지 못하여 부득이 악근로조건 하에서도 계속하여 그 직장에 머물러 있지 않으면 안 되는 폐해가 있었습니다. 그리하여 근로기준법 제19조에서는 사용자가 근로계약 체결 시에 명시한 근로조건과 취업후의 실제의 근로조건이 서로 다른 경우에는 근로자에게 근로조건위반으로 인한 손해배상청구권과 즉시해약권을 부여함과 동시에 근로자가 근로계약 해지 후 타직장에 취업할 목적으로 귀향하는 경우에는 귀향여비를 지급하여야 한다는 의무를 사용자에게 지우고 있습니다.

     

    명시된 근로조건이 사실과 다를 경우 근로자는 근로조건 위반을 이유로 노동위원회에 손해배상청구를 할 수 있으며 즉시 근로계약을 해지할 수 있습니다. 근로계약해지의 경우에 사용자는 취업목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향여비 지급의무를 부담합니다. 여기서 ‘해제’의 의미는 근로계약관계를 소급적으로 소멸시키는 것이 아니라 장래에 향하여 소멸의 효력을 가지는 해지를 뜻합니다. 그리고 명시된 근로조건 위반시 손해배상청구권의 소멸시효기간은 3년입니다. (대법원판례 1997.10.10, 97누5732).

    그리고 사실과 다른 근로조건이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 약성한 임금,근로시간,후생,해고, 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말합니다.

     

     

    손해배상을 청구하는 경우 주의할 점

    손해배상 청구는 회사의 소재지를 관할하는 지방노동위원회에 신청할 수 있고, 필요한 경우 법원에 할 수도 있습니다. 손해배상을 청구하는 경우 주의할 점은, 근로계약 체결시 약정한 근로조건의 내용과 채용후 사실과 다른 근로조건의 내용을 근로자가 입증해야 한다는 점입니다.

    따라서 근로계약서 등 채용시 관련된 자료, 채용후 회사의 사실과 다른 처우에 관한 자료 등을 충분히 준비하셔야 합니다.  

    근로기준법 제19조의 취지는 회사의 근로조건 위반에 관한 모든 손해배상청구에 대하여 허용되는 것이 아니라, 근로계약 ‘체결시’에 ‘명시’된 근로조건이 취업후 사실과 다른 경우에만 한정하여 인정되는 것이기 때문에 손해배상을 구하는 구제명령 신청을 하였지만,  실제 회사와 약정한 근로계약을 체결하면서 명시한 근로조건이 채용후의 근로조건이 사실과 다르다는 점을 입증할 만한 내용이 없거나, 배상을 구하는 손해금이 구체적으로 얼마인지를 입증하지 못한다면 곤란하다는 점을 주의해야 합니다. (서울행법 2005구합19849 판례 참조)

     

     

    참고할 법원 판례 (2009.05.01, 서울행법 2008구합45955 )

    • 근로기준법 제17조, 제19조 규정에 의한 손해배상청구신청은 사용자가 근로계약 체결시 근로자에 대하여 명시한 근로조건취업 후 사실과 달라 근로자에게 손해를 입힌 경우에 한하여 인정되는 것이다.
      [요 지] 근로기준법 제17조, 제19조에 의하면, 사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 하고, 이에 의하여 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에는 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해배상을 청구할 수 있으며, 위 손해배상청구를 노동위원회에 신청할 수 있도록 규정하고 있는바, 이는 근로계약상의 채무불이행으로 인한 손해배상청구권을 확인하는 의미를 가지는 것으로서, 근로계약체결시에 사용자가 명시한 근로조건이 근로계약 체결 후에 사실과 다른 것을 알게 되었음에도 근로계약관계의 구속에서 벗어나기 어려운 근로자의 입장을 고려하여 취업 초기에 근로자가 원하지 않는 근로를 강제당하는 폐단을 방지하고 근로자를 신속히 구제하려는 데에 그 취지가 있는 것이다. 따라서, 위 규정에 의한 손해배상청구신청은 근로기준법상의 모든 근로조건 위반의 경우에 인정되는 것은 아니고, 사용자가 근로계약 체결시 근로자에 대하여 명시한 근로조건(임금, 근로시간 기타의 근로조건)이 취업 후 사실과 달라 근로자에게 손해를 입힌 경우에 한하여 인정되는 것이다.

     

    참고할 법원판례 (2006.2.19, 서울행법 2005구합19849)

    • 배상을 구하는 손해가 회사가 근로계약을 체결하면서 명시한 근로조건이 사실과 다름으로 인한 것이라고 인정할만한 아무런 증거가 없으므로, 구제명령신청을 기각한 재심판정은 적법하다 ( 2006.01.19, 서울행법 2005구합19849 )

     

     

    관련법률 

    • 근로기준법 제19조【근로조건의 위반】
      제17조에 따라 명시된 근로조건사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.
      ② 제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다.

    • 근로기준법 시행령 제2조【손해배상 청구의 신청】
      근로자는 「근로기준법」(이하 "법"이라 한다) 제19조제2항에 따라 사용자의 근로조건 위반을 이유로 손해배상을 청구하려면 별지 제1호 서식의 근로조건 위반 손해배상 청구 신청서에 다음 각 호의 서류를 첨부하여 「노동위원회법」에 따른 지방노동위원회(이하 "관할 지방노동위원회"라 한다)에 제출하여야 한다
      1. 근로계약서 사본
      2. 사용자가 근로조건을 위반하였다는 사실을 증명하는 자료  

    • 근로기준법 제17조【근로조건의 명시】
      사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일, 제60조에 따른 연차 유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일 및 제60조에 따른 연차 유급휴가에 관한 사항은 서면으로 명시하고 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.

    • 근로기준법 시행령 제8조【명시하여야 할 근로조건】
      법 제17조 전단에서 "그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건"이란 다음 각 호의 사항을 말한다.
      1. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항
      2. 법 제93조제1호부터 제12호까지의 규정에서 정한 사항
      3. 사업장의 부속 기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사 규칙에서 정한 사항 
       
    • 근로기준법 제93조【취업규칙의 작성ㆍ신고】
      상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.
      1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항
      2. 임금의 결정·계산·지급 방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항
      3. 가족수당의 계산ㆍ지급 방법에 관한 사항
      4. 퇴직에 관한 사항
      5. 「근로자퇴직급여 보장법」 제8조에 따른 퇴직금, 상여 및 최저임금에 관한 사항
      6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항
      7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항
      8. 산전후휴가·육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일·가정 양립 지원에 관한 사항
      9. 안전과 보건에 관한 사항
      9의2. 근로자의 성별·연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항
      10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항
      11. 표창과 제재에 관한 사항
      12. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항
       
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