2023.12.18

무기계약직으로 전환시 기간제 근무기간 일부만 재직기간으로 인정하여 근속수당에 차별을 두는 것이 적절한지

비정규직에서 정규직으로 전환된 직원입니다.

전환과정에서 초임 호봉 결정 등 여러가지 불합리하다 생각된 부분도 있었지만, 그 당시엔 정규직 전환이 우선사항이었고, 그렇기에 정규직 전환에 초점을 두고 많은 양보 끝에 합의하였습니다.

그렇기에, 경력 불인정에 따른 직급 호봉을 10급 1호로 설정한 것은 인정합니다. 단, 비정규직에서 정규직 전환을 놓고 합의하는 과정에서 4년이란 시간이 흘렀고 2012년 최초 입사하여 2016년 정규직 전환된 시점까지 4년의 과정에 대한 근속기간에 대한 부분입니다. 회사측에선 연가일수는 최초입사일에 따라 2012년을 기준으로 연가일수를 부여하였습니다.

그러나, 급여 산정에 반영되는 근속수당 산정에 있어서는 정규직 전환시점인 2016년을 기준으로 처리하였습니다.

현재, 근속기간 불인정에 대한 부분은 불합리하단 이의제기를 통해, 경력직 직원의 정규직 채용시에 적용되는 인정개월수 산정 기준에 맞춰 비정규직 기간의 60% 인정 받아 4년의 60% 28개월을 인정 받아오고 있습니다만, 최근 인권위의 비정규직 근속기간 불인정은 차별이라는 뉴스를 접하였습니다.

저의 경우 타기관의 경력에 대한 경력인정 개월 산정 적용은 부당하다 생각됩니다.

비정규직이었지만 해당기관에서의 근무경력이며, 비정규직에서 정규직 전환으로 인해 업무가 바뀐것도 아니고, 계속근로로 보아 60%의 근속기간 인정이 아니라 100%로 보아야 하는 것이 맞다고 사료됩니다. 60% 적용을 인정하고 넘어가야 할지 재논의해야 할지 고민스럽습니다.

답변

기간제 근로자, 단시간 근로자에 대해서는 기간제법(제8조)에서, 파견근로자에 대해서는 파견법(제21조)에서 각각 비교대상 근로자(기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로자, 파견근로자는 회사에 직접 고용된 근로자)와의 '불리한 처우'를 금지하고 있으며, 이를 위반하는 경우 형사처벌의 대상으로 정하고 있습니다.

반면, 기간제 근로자가 아닌 무기계약 근로자에 대한 차별적 처우를 제한하는 별도의 법률이 없으며, 이러한 까닭에 근로기준법 제6조에서 정한 차별적 처우 금지 조항 해당여부를 판단해야 합니다.

즉, 무기계약직이라 불리는 직군 또는 직종이 근로기준법 제6조(사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.)에서 말하는 ‘사회적 신분’에 해당하는지 여부, 그리고 사회적 신분이라면 정규직 근로자와 무기계약직 근로자가 동일한 비교집단에 속하는지 여부를 가르고, 그 후 처우가 차별적 행위에 해당하는지 여부를 따져야 합니다.

무기계약직 근로자가 근로기준법 제6조에서 말하는 사회적 신분에 해당하는지에 대해서는 이를 인정하는 판결례와 부정하는 판결례가 각각 있습니다.

다수의 법원판례에서는 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 무기계약직과 정규직 근로자 사이의 차별을 사회적 신분에 의한 차별로 인정한 사례도 존재합니다. 또한 국가인권위에서는 고용형태는 사회적 신분이라는 전제하에 고용형태의 차이를 위유로 한 차별을 시정하라는 권고까지 한 바 있습니다.

회사내 직종 직위 직급은 사회적 신분

  • 직업뿐 아니라 사업장 내 직종, 직위, 직급도 상당한 기간 점하는 지위로서 사회적 평가를 수반하거나 사업장 내에서 근로자 자신의 의사나 능력발휘에 의해서 회피할 수 없는 사회적 분류에 해당하는 경우 ‘사회적 신분’이라 할 수 있다(서울남부지방법원 2016. 6. 10. 선고 2014가합3505)

기간제 근로자의 정규직 전환시 경력을 일부라도 인정해야

  • 승진은 원칙적으로 인사권자인 피진정인의 고유권한에 속하여 업무상 필요한 범위 안에서 상당한 재량이 인정된다 할 것이므로 장기근속수당 등 임금의 경우와 동일한 논거가 일반적으로 적용된다고는 할 수 없을 것이다. 그러나 이 사건에 있어서 피진정인의 소속 직원에 대한 승진은 일정 기간 이상 근로를 제공하여 조직성과에 기여가 인정되고 직무수행능력 등이 검증된 직원에 대하여 업무 권한과 책임, 금전적 보상을 증대시켜 근로의욕을 고취하고 연속적으로 조직을 관리하기 위함이라는 목적이나 취지에 비추어, 진정인들이 비교적 오랜 기간 계약을 갱신하여 실질적으로 계속 근로한 점, 승진에 있어서 사실상 근속경력이 큰 비중을 차지(총점 93점 만점 중 30점)하는 점 등을 종합하여 살필 때, 입직 경로의 차이를 이유로 승진 시 근무기간에서 진정인들의 계약직 근무기간을 모두 제외하는 것은 지나친 면이 있다. 다만, 계약직 근무 기간 중 업무내용 등이 상이했던 점, 계약직 근무 당시 진정인들에 대한 승진평정 등이 없었던 점 등을 고려하여, 향후 합리적인 범위 내에서 경력을 일부라도 인정하는 개선방안을 마련하는 것이 바람직하다고 판단된다. (회사 규정에 따라 일정기간 근속한 직원에게 (2011.6.27, 국가인권위원회 결정 10진정0471000 정규직 전환 비정규직 출신 근로자에 대한 차별)(장기근속수당을 지급하는 상황에서 정규직으로 전환된 계약직 근로자들에게 장기근속수당을 지급하지 않은 사건에서 승진심사시 계약직 근무경력을 합리적인 범위 내에서 인정할 것을 권고한 사건임)

반면, 일반직과 기능직 또는 고용직이라는 직종 내지 고용형태의 구분에 따라 임금 및 수당을 차등하여 지급한 사안에서 일반직에 비해 기능직과 고용직을 우대한 것이 합리적 이유가 있어 근로기준법상 차별금지의무를 위반에 해당하지 않는다고 한 대법원 판례(대법원 1991. 7. 12. 선고 90다카17009 판결)에서는 직종 내지 고용형태의 차이가 ‘사회적 신분’은 아니라고 보았습니다.

일반직 기능직 고용직 등은 사회적 신분에 해당하지 않는다

  • 서울특별시 지하철공사의 1988.6.17.자 단체협약이 일반직을 제외한 기능직과 고용직에 한하여 월 금 33,000원씩 임금을 인상하기로 한 것이어서 일반직을 그 지급대상에서 제외하고 있는 부분은 근로기준법 제5조(현행 제6조)의 균등처우규정에 위반하여 무효이므로 일반직도 그 적용을 받는다고 본 원심판결에 채증법칙에 위반하여 사실을 오인하고 이로 인하여 위 법조의 법리를 오해한 위법이 있다 하여 파기한 사례(대법원 1991. 7. 12. 선고 90다카17009 판결)

또한 대법원 전원합의체는 무기계약직(공무직)은 '공무원과의 관계에서’ 근로기준법 제6조에서 말하는 사회적 신분이 아니므로 라고 판단하여 주목을 받고 있다(대법원 2023. 9. 21. 선고 2016다255941 전원합의체 판결). 이는 비록 사기업이나 민간영역에서의 무기계약직과 정규직 근로자 간의 차별 사안을 다룬 것은 아니지만, 향후 사기업이나 민간영역에서의 무기계약직과 정규직 간의 차별 사안을 판단하는데 중요한 근거로 작용할 것으로 보입니다.

국가기관 공무직근로자의 고용상 지위는 공무원에 대한 관계에서 사회적 신분에 해당하지 않고, 공무원을 비교집단으로 삼을 수 없어 차별적 처우를 했다고 볼 수 없다.. 

  • 공무원의 경우 헌법이 정한 직업공무원 제도에 따라 국가 또는 지방자치단체와 공법상 신분관계를 형성하고 각종 법률상 의무를 부담하는 점, 공무원의 근무조건은 법령의 규율에 따라 정해지고 단체협약을 통해 근로조건 개선을 도모할 수 있는 대상이 아닌 점, 전보인사에 따른 공무원 보직 및 업무의 변경가능성과 보수체계 등의 사정을 고려하면, 공무원이 아닌 사람들로서 국가 산하 국토교통부 소속 지방국토관리청장과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 지방국토관리청 산하 국토관리사무소에서 도로의 유지·보수 업무를 하는 도로보수원 또는 과적차량 단속 등의 업무를 하는 과적단속원으로 근무하는 사람들(이하 도로보수원과 과적단속원을 통틀어 ‘국도관리원’이라 한다)의 무기계약직 근로자로서의 고용상 지위는 공무원에 대한 관계에서 근로기준법 제6조에서 정한 사회적 신분에 해당한다고 볼 수 없고, 공무원을 본질적으로 동일한 비교집단으로 삼을 수 없다.
  • 위와 같이 국도관리원의 고용상 지위가 공무원에 대한 관계에서 사회적 신분에 해당한다거나 국도관리원과 같거나 유사한 업무를 담당하고 있는 운전직 공무원 및 과적단속직 공무원이 국도관리원의 비교대상이 될 수 없는 이상, 불리한 처우에 대한 합리적 이유가 인정되는지에 관하여 더 나아가 판단할 필요 없이 국가가 국도관리원에게 근로조건에 관한 차별적 처우를 했다고 볼 수 없다.(대법원 2023. 9. 21. 선고 2016다255941 전원합의체 판결)

따라서, 귀하가 문의하신 정규직 전환시 근속수당 산정에 있어 근속기간(경력)을 계약직 재직기간(4년) 전부가 아닌 그의 60%인 28개월만 인정한 것이 근로기준법 제6조에 따른 '사회적 신분을 이유로 한 차별적 처우'에 해당하는지 여부에 대해 단정지어 말씀드리기는 어렵습니다.

다만, 회사측의 조치 내용은 국가인권위원회에서 권고하는 시정 조치 내용(계약직 근무경력을 합리적인 범위 내에서 인정)에 부합한 것으로 볼 수도 있을 것입니다.


관련 법률

근로기준법 제6조(균등한 처우)

사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조(차별적 처우의 금지)

①사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. <개정 2020. 5. 26.>
②사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. <개정 2020. 5. 26.>

파견근로자 보호 등에 관한 법률 제21조(차별적 처우의 금지 및 시정 등)

① 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자라는 이유로 사용사업주의 사업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
② 파견근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」에 따른 노동위원회(이하 “노동위원회”라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다.
③ 제2항에 따른 시정신청, 그 밖의 시정절차 등에 관하여는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제9조부터 제15조까지 및 제16조제2호ㆍ제3호를 준용한다. 이 경우 “기간제근로자 또는 단시간근로자”는 “파견근로자”로, “사용자”는 “파견사업주 또는 사용사업주”로 본다.
④ 제1항부터 제3항까지의 규정은 사용사업주가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 경우에는 적용하지 아니한다. [전문개정 2019. 4. 30.]

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