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상담소 2014.06.29 16:21
조회 수 11681 추천 수 0 댓글 1

안녕하세요. 궁금한 것이 있어 질문드립니다.

첫째, 비정규직에서 정규직으로 전환된 직원입니다.

전환과정에서 초임 호봉 결정 등 여러가지 불합리하다 생각된 부분도 있었지만, 그 당시엔 정규직 전환이 우선사항이었고, 그렇기에

정규직 전환에 초점을 두고 많은 양보 끝에 합의하였습니다. ....

그렇기에, 경력 불인정에 따른 직급 호봉을 10급 1호로 설정한 것은 인정합니다.

단, 비정규직에서 정규직 전환을 놓고 합의 하는 과정에서 4년이란 시간이 흘렀고 02년 최초 입사하여 06년 정규직 전환된 시점까지

4년의 과정에 대한 근속기간에 대한 부분입니다.

회사측에선 연가일수는 최초입사일에 따라 02년을 기준으로 연가일수를 부여하였습니다.

그러나, 급여 산정에 반영되는 근속수당 산정에 있어서는 정규직 전환시점인 06년을 기준으로 처리하였습니다.

현재, 근속기간 불인정에 대한 부분은 불합리하단 이의 제기를 통해, 경력직 직원의 정규직 채용시에 적용되는 인정개월수

산정 기준에 맞춰 비정규직 기간의 60% 인정 받아 4년의 60% 28개월을 인정 받아오고 있습니다만,

최근 인권위의 비정규직 근속기간 불인정은 차별이라는 뉴스를 접하였습니다.

저의 경우 타기관의 경력에 대한 경력인정 개월 산정 적용은 부당하다 생각됩니다.

비정규직이었지만 해당기관에서의 근무경력이며, 비정규직에서 정규직 전환으로 인해 업무가 바뀐것도 아니고,

계속근로로 보아 60%의 근속기간 인정이 아니라 100%로 보아야 하는 것이 맞다고 사료됩니다.

60% 적용을 인정하고 넘어가야 할지 재논의해야 할지 고민스럽습니다.

고견을 부탁드립니다.



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답변 글 '1'
  • 상담소 2014.06.29 16:23
    안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.

    정규직 전환 비정규직 출신 근로자에 대한 차별로 보여집니다. 이는 국가인권위원회의 결정(10진정0471000)에 근거하여 판단한 것으로 국가인권위는 비정규직에서 정규직으로 전환된 근로자들에게 장기근속수당을 지급함에 있어서 근로속기간에서 계약직 근무경력을 제외한 것을 차별이라고 보고 있습니다.

    또한 승진심사 시 근무기간에 해당 비정규직에서 정규직으로 전환된 근로자들의 계약직 근무경력을 합리적인 범위 내에서 인정할 것을 권고한바 있습니다.

    또한 근로기준법 제 6조에 근거하여 사용자는 해당 근로자의 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적처우를 하지 못하도록 규정되어 있습니다. 근로기준법 제 6조 위반의 경우 사용자는 동법 제 114조에 따라 500만원 이하의 벌금에 처해집니다.

    따라서 사용자에게 먼저 시정을 요구하시고 사용자가 이를 거부할 경우, 관할 고용노동지청에 근기법 위반으로 사용자를 고소하시기 바랍니다. 또한 국가인권윈회에도 결정문을 근거로 진정을 제기하시어 사용자를 압박하시는 방법이 있습니다.

    <관련자료>

    국 가 인 권 위 원 회
    결 정
    사 건 10진정0471000 정규직 전환 비정규직 출신 근로자에 대한 차별
    진 정 인 어○○ 외 32명(별지 1)
    피진정인 ○○○○○○공단 이사장

    주 문
    1. 진정요지 가.항은 각하한다.

    2. 피진정인에게, 진정인들에게 장기근속수당을 지급할 때 근속기간에서 계약직 근무경력을 제외하지 말 것과, 승진심사 시 근무기간에 진정인들의 계약직 근무경력을 합리적인 범위 내에서 인정할 것을 권고한다.

    이 유
    1. 진정요지

    진정인들은 ○○○○○○공단(이하 ‘공단’이라 한다)에서 계약직으로 근무하다가 2007. 10. 정부의 ‘공공부문 비정규직 종합대책’에 따라 정규직 6급으로 전환되었다. 정규직 전환 후 다음과 같은 불이익을 겪고 있는 바, 이는 불합리한 차별이므로 시정을 바란다.

    가. 공단에 정규직으로 입사한 근로자들과 달리, 진정인들의 기본급여에 계약직 근무경력과 군경력이 반영되지 않았다.

    나. 장기근속 수당 지급 시, 정규직 전환 전 계약직 근무 경력이 근속기간에서 포함되지 않아 장기근속수당을 지급받지 못하였다.

    다. 승진 심사 시, 정규직 전환 전 계약직 근무 경력을 근무기간에서 제외하였다.

    2. 당사자 주장요지

    가. 진정인의 주장요지

    위 진정요지와 같다.

    나. 피진정인의 주장요지

    1) 진정요지 가항과 관련하여, 2007. 10. 정규직 전환 시, 진정인들이 계약직으로 근로할 때 지급하던 임금총액을 유지하거나 높이는 방식으로 기본급여를 산정했으므로, 정규직 전환을 이유로 진정인들에게 불리한 대우를 한 것이 아니다.

    2) 진정요지 나항, 다항과 관련하여, 공단 제규정에서 직원으로 임용된 때를 기준으로 근속기간을 산정하여 장기근속수당을 지급하고 승진하도록 정하고 있으므로 이에 따른 것으로 정당하다.

    3. 관련규정

    별지 2 기재와 같다.

    4. 인정사실

    진정인이 제출한 진정서, 피진정인의 진술서 및 피진정인이 제출한 자료 등을 종합하면 아래와 같은 사실이 인정된다.

    가. 공단은「○○○○○○공단법」에 의해 설립되어 근로자의 평생학습 지원, 직업능력개발훈련의 실시, 자격 검정 사무 등을 관장하고 고용노동부장관의 지도·감독을 받는 공기업이다. 피진정인은 1급 내지 6급 일반직 직원 900여 명, 연구직 직원 90여 명 등 총 1,000여 명을 고용하고 있다.

    나. 진정인들은 1999.~2005. 피진정 공단에 직업상담사, 외국인 관련, 직업능력개발플래너, 모니터요원, 해외취업상담원 업무 등을 수행하는 계약직 직원으로 채용되어 1년 단위로 근로계약을 갱신했다. 2005. 진정인 다수가 가입한 ‘산업인력공단 비정규직 노동조합’(이하 ‘노동조합‘)과 피진정인은 2007.부터 정규직 전환 추진, 2007. 임금을 정규직 대비 현실적 수준으로 인상하는 것을 추진하기로 합의했다. 2007. 10. 피진정인은 상기 노사합의와 정부의 ’공공부문 비정규직 종합대책‘ 등에 따라 진정인들을 포함한 계약직 64명에 대하여 직무전환교육을 실시하고 일반직 6급으로 전환시켰다. 계약직 근무 시 진정인들은 직업상담 업무 등을 수행했고, 직업상담 업무가 고용노동부로 이관된 2006.경부터는 공단 정규직 직원들과 함께 행정 업무 등을 수행했다. 2007. 10. 정규직 전환 후 진정인들은 공단 각 부서에서 자격시험 관리, 행정, 예산 및 회계업무 등을 하고 있다.

    다. 피진정인은 공단「보수규정」제29조에 따라 일정기간 근속한 직원에게 장기근속수당을 지급하는데, 그 금액은 5년 이상 근속 시 월 5만원, 10년 이상 근속 시 월 6만원, 15년 이상 근속 시 월 8만원, 20년 이상 근속 시 월 11만원, 25년 이상 근속 시 월 13만원이다. 참고로, 진정인들이 계약직 근무 시 계약직 근로자의 보수에 대하여 정한 규정은 없었다. 피진정인은 진정인들을 포함한 정규직 전환 근로자들의 임용일을 2007. 10.로 적용하여 2011. 1. 현재 정규직 전환 근로자들에게 장기근속수당을 지급하지 않았다.

    라. 피진정인은 공단「인사규정」제27조 및「인사규정시행규칙」에 따라 직원 승진 시 승진소요 최저년수 이상 당해 직급에 재직한 자를 대상으로 역량평가 45점, 연수성적 15점, 본부 및 부설기관 근무경력 3점, 근속경력 30점 등 총 93점 만점으로 평정한다. 2009. 11. 6급 정기 승진 시 승진소요년수 2년을 넘은 6급 직원 177명 중 14명이 5급으로 승진했는데, 진정인들을 포함하여 정규직 전환 근로자 중 승진자는 없었다. 만일 진정인들을 포함한 정규직 전환 근로자들의 임용일을 정규직 전환일이 아닌 최초 임용일로 보아 승진 평정을 하면, 정규직 전환자 중 진정인 2명이 최하위 승진자보다 높은 점수를 받게 된다.

    마. 한편, 2011. 2. 23. 진정인들(어○○ 외 26명)은 피진정인을 상대로 ○○○○지방법원에 ‘임금지급청구 등의 소’(2011○○2098)를 제기했는데, 피진정인이 상기 진정인들의 기본급여 산정 근거인 취업규칙을 위법하게 변경했기 때문에 기본급여를 재산정해서 차액을 지급해야 한다는 것이 상기 소송의 청구원인이다.

    5. 판단

    「국가인권위원회법」제2조 제3호는 합리적인 이유 없이 고용과 관련하여 특정한 사람을 우대·배제·구별하거나 불리하게 대우하는 것을 평등권침해의 차별행위로 규정하고 있다. 이 사건은 진정인들이 비정규직 출신인 것을 이유로 피진정인이 불합리한 차별을 했는지 여부가 쟁점이므로, 이하에서는 위와 같은 임금과 승진의 제한에 합리적인 이유가 있는지 여부를 살핀다.

    가. 진정요지 가항에 대하여

    진정 접수 후 진정의 원인이 된 사실에 관하여 법원의 재판이 진행 중인 경우에 해당하므로 이 부분 진정은 「국가인권위원회법」 제32조 제1항 제5호, 동조 3항에 따라 각하대상이 된다.

    나. 진정요지 나항에 대하여

    공단「보수규정」이 장기근속수당의 지급대상을 직원으로 근속한 기간이 5년 이상인 경우로 한정하고 있으나 직원의 소속부서나 담당업무 등에 따른 제한이 없는 점, 동 수당이 개인의 업무성과와 무관하게 일정 기간의 근속을 요건으로 하고 있어 지속적 조직 기여에 따른 보상 및 장기근속을 독려하는 성격의 임금인 점, 진정인들이 정규직 전환 전후로 계속 근로한 점 등을 볼 때, 장기근속수당 지급 시 계약직 근무 기간을 제외하는 것에 합리적인 이유는 없다고 볼 것이다. 당초 장기 근로를 예정하여 계약직 근로자를 고용한 것이 아니더라도, 수년간 계약을 갱신하여 실질적으로 장기 근속했다면, 채용 목적이나 입직 경로의 차이를 이유로 장기근속수당 지급 시 계약직 근무기간을 제외하는 것은 불합리하다.

    다. 진정요지 다항에 대하여

    우선 승진은 원칙적으로 인사권자인 피진정인의 고유권한에 속하여 업무상 필요한 범위 안에서 상당한 재량이 인정된다 할 것이므로 위 나항 장기근속수당 등 임금의 경우와 동일한 논거가 일반적으로 적용된다고는 할 수 없을 것이다. 그러나 이 사건에 있어서 피진정인의 소속 직원에 대한 승진은 일정 기간 이상 근로를 제공하여 조직성과에 기여가 인정되고 직무수행능력 등이 검증된 직원에 대하여 업무 권한과 책임, 금전적 보상을 증대시켜 근로의욕을 고취하고 연속적으로 조직을 관리하기 위함이라는 목적이나 취지에 비추어, 진정인들이 비교적 오랜 기간 계약을 갱신하여 실질적으로 계속 근로한 점, 앞서 본 바와 같이 승진에 있어서 사실상 근속경력이 큰 비중을 차지(총점 93점 만점 중 30점)하는 점 등을 종합하여 살필 때, 입직 경로의 차이를 이유로 승진 시 근무기간에서 진정인들의 계약직 근무기간을 모두 제외하는 것은 지나친 면이 있다. 다만, 계약직 근무 기간 중 업무내용 등이 상이했던 점, 계약직 근무 당시 진정인들에 대한 승진평정 등이 없었던 점 등을 고려하여, 향후 합리적인 범위 내에서 경력을 일부라도 인정하는 개선방안을 마련하는 것이 바람직하다고 판단된다.

    6. 결론

    이상과 같은 이유로 진정요지 가항에 대하여는 「국가인권위원회법」제32조 제1항 제5호, 동조 제3항에 따라 각하하고, 진정요지 나항, 다항에 대하여는 동법 제44조 제1항 제2호의 규정에 따라 권고하기로 하여 주문과 같이 결정한다.

    7 위원 홍진표, 위원 윤남근의 반대의견

    가. 승진의 기준

    승진이 ‘구성원의 조직 기여에 따른 신분적 차원의 보상’이라는 견해에 찬성할 수 없다. 피라미드형 체계를 이루고 내부승진이 인정되는 공공조직에 있어서, 승진은 더 많은 성원을 지휘해야 하고, 재량권이 넓어지며, 기계적․반복적 업무보다는 정책판단을 필요로 하는 업무의 범위가 확대되는 것을 의미한다. 따라서 승진심사를 함에 있어서도 승진대상자 중 상위직급의 직책을 가장 효율적으로 수행할 수 있는 자질을 검증하여 최적임자를 선정한 다음 그를 승진시켜야 하는 것이다. 승진에 있어서 근속기간을 고려하는 이유는, 일정기간 범위 내에서 근무기간이 길면 조직 및 업무에 대한 이해가 깊어진다는 점과 동일 업무의 반복에 따라 업무수행능력이 향상된다는 점을 고려한 때문이라고 보아야 한다.

    나. 6급 정규직 업무와 계약직 업무의 동일성 여부

    진정인들은 1999년부터 2005년까지 사이에 피진정 공단에 1년 단위의 계약직으로 채용되어 직업상담, 외국인 지원, 직업능력개발, 모니터링, 해외취업상담 등의 업무를 담당하였고, 2006년경부터 피진정 공단 정규직 직원과 함께 행정업무를 수행하였다. 피진정 공단은 2007. 10.경 진정인들을 포함한 64명에 대하여 직무전환교육을 실시한 다음 이들을 6급 정규직으로 채용하였고, 그 후 진정인들은 자격시험관리, 행정, 예산 및 회계 업무를 담당하고 있다. 비정규직 차별문제는 비교 가능한 정규직 근로자의 존재를 전제로 하게 되는데, 이 사건에 있어서 진정인들이 경력기간 산정에 있어서 차별을 받았다고 볼 수 있으려면, 진정인들의 비정규직 근무와 정규직 6급직의 그것을 비교대상으로 삼아 업무의 성격이나 내용이 동일하여 진정인들의 계약직 시절의 업무는 사실상 정규직 6급과 다름없다는 결론에 이르러야 한다.

    그러나 위에서 본 바와 같이 진정인들의 업무내용이나 성격은 정규직 6급이 되면서 현저히 변경되었고, 피진정 공단은 이 점을 고려하여 진정인들에 대하여 직무전환교육까지 한 것이다. 진정인들이 잠시 정규직 직원과 함께 동일업무를 수행하였다는 사정만으로 진정인들의 계약직 근무 당시의 업무가 정규직 6급의 업무와 동일하였다고 주장하는 것은 설득력이 없다. 또한 업무내용의 동일성을 떠나 매년 계약을 갱신해야 하는 비정규직과 근무평정에 따라 승진과 정년이 보장되는 정규직은 피진정 공단에 대한 소속감, 책임감, 성취욕구, 근무태도 등에 있어서 상당히 달랐을 것으로 보인다.

    다. 피진정 공단 인사규정이 차별적 제도인지의 여부

    피진정 공단의 인사규정 그 자체는 명시적 차별내용이 없는 중립적 기준을 적용하고 있다. 이번 건과 관련해서도 만약 정규직 출신은 피진정 공단 입사 전 경력을 승진경력에 산입해 주고, 비정규직 출신의 경력은 인정하지 않는다면 명백한 차별적 제도라 하겠는데, 결코 그렇지 않다. 연공서열을 중시하는 이 기관의 승진제도의 평가는 논외로 하고, 이 제도가 장기간 피진정기관내에서 공인되어 작동되어 왔으며, 이 범위내에서 승진에 대한 예측가능성이나 기대권도 형성되어 왔다는 사실이 중요하다. 무엇보다도 진정인들도 일정기간 이 제도를 인정해 왔다.

    진정인들이 장기간 비정규직으로 피진정기관에 지속적으로 종사하여 기여를 하였다는 점을 평가한다고 하더라도, 승진은 퇴직금, 연차휴가와 같은 노동법상 강행규정과 달리 노사 당사자간의 합의가 가능한 임의적 사항이라는 성격을 고려하지 않을 수 없다. 승진을 위한 평정기준의 마련은 경영진의 재량이 인정되는바, 명백한 차별적 내용을 담고 있지 않는 한, 국가기관이 어떤 기준을 제시하려는 것이 바람직하다고 보기 어렵다.

    결론적으로 이 사건 진정은 피진정기관 내에서 당사자에 의한 논의와 합의를 통해 해결하는 것이 바람직하다.

    2011. 6. 27.

    노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..


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