노동부 행정해석

임금 반납 삭감 동결 등에 관한 해석기준

2010-09-09T14:42:05+09:00

임금 반납 삭감 동결 등에 관한 해석기준

(2009. 3. / 노동부 근로기준국)

Ⅰ. 검토배경

○ 최근 경기침체에 따라 경영악화에 직면한 기업에서 노사합의로 근로자의 임금을 반납하거나 삭감하면서 회사의 갱생을 돕고 일자리를 나누어 고용을 유지하고자 하는 사례가 늘고 있음

※ ‘09.2.23. 「경제위기 극복을 위한 노사민정 합의문」에서 “노조는 일자리 나누기를 위해 임금동결․반납 또는 절감을 실천하고, 사측은 해고를 자제하고 고용을 유지한다.”고 발표

○ 그러나 임금의 반납․삭감 등은 향후 평균임금 산정상 포함여부, 퇴직금 보전문제 등을 둘러싼 법률분쟁을 야기할 소지가 있어 노사 당사자는 사전에 법적 요건․절차 등을 명확히 해 둘 필요가 있음

○ 이에 따라 일선의 근로감독관이 법리에 맞게 사업장을 지도할 수 있도록 임금의 반납 등에 따른 쟁점사항에 대한 해석기준을 마련함

Ⅱ. 임금반납․삭감․동결의 법률적 쟁점 검토

1. 임금결정의 일반원칙

○ 노동관계법상 임금은 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등을 통해 근로자와 사용자가 자유의사에 따라 결정하는 것으로 당사자간 적법 절차에 따라 임금을 조정하는 것은 가능함

○ 다만, 최저임금법은 최저임금액에 미치지 못하는 부분은 무효로 하고, 근로기준법은 전액불, 통화불, 직접불, 정기불 등 근로자의 임금채권 보호규정을 두고 있음

※ 최저임금법 제6조(최저임금의 효력) ①사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.

②사용자는 이 법에 따른 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮추어서는 아니 된다.

③최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.

※ 근로기준법 제43조(임금 지급) ①임금은 통화(통화)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.

②임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.

2. 임금반납․삭감․동결

◆ 일반적으로 임금의 반납, 삭감 등의 용어가 혼용되어 사용되고 있으나, 판례나 해석상 다음과 같이 구분됨

반납 : 기왕의 근로에 대하여 발생된 임금 또는 향후 근로에 대해 발생할 임금의 일부에 대한 청구권을 포기하기로 약정하고 회사에 반납하는 것

삭감 : 장래 일정시점 이후부터 현재와 동일한 내용의 근로제공에 대해 종전보다 임금을 낮추어 지급하는 것

동결 :임금을 인상하지 않고 현재의 임금수준을 장래에도 계속 지급하는 것

※ 「노사민정 합의문」에서는 임금의 절감이란 표현을 사용하고 있는데, “절감”이란 임금을 깎거나 줄인다는 뜻으로 넓은 의미에서 반납이나 삭감 등을 통칭하는 개념으로 볼 수 있을 것임

임금반납

�� 임금의 반납은 적법하게 발생한 임금청구권의 포기로써 적법 절차에 의한 임금 반납은 가능(다만, 퇴직금 청구권을 사전에 포기하는 것은 무효)

※ 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하는 약정은 근로기준법 위반으로 무효임(대판 2002.7.26, 2000다27671)

※ 사무직 근로자들이 취업규칙상의 임금채권 중 일부를 회사의 경영이 정상화될 때까지 한시적으로 자진 반납의 형식으로 포기하는 것은 단독행위이므로 근로기준법 제97조(위반의 효력)의 규정과도 관계가 없고, 달리 직원들의 회사 갱생을 위한 자발적인 노력을 부정해야 할 아무런 합리적인 이유를 찾아보기도 어려워 당연 무효라 할 수 없음(대판 2003.4.16, 2002나20291)

<1> 적법절차

○ 근로기준법상 전액불 원칙에 의해 임금 전액에 대한 처분권은 근로자 개인에게 있으므로 그 반납결정은 개별근로자와 사용자간의 명시적인 계약에 의해야 함

○ 설사 집단적 의사결정 방식(노조 또는 근로자대표)에 의해 합의가 있었다 하더라도 개별 근로자의 동의가 필요하고 동의하지 않는 한 근로자의 임금부분에 대한 집단적 합의는 무효임

- 다만, 임금반납에 대한 집단적 의사결정 방식이 반드시 단체협약 갱신이나 취업규칙 변경 절차에 따라야 하는 것은 아님

※ 임금의 반납은 권리포기에 해당되어 집단적 의사결정 방식에 따랐다 하더라도 개별 근로자의 자유의사에 기초할 때만 유효하므로 개별근로자의 동의가 필요함(근기 68207-843, 1999.12.13)

<2> 향후 반환책임

○ 반납분은 근로자의 소득으로 귀속되었다가 자진 반납한 것으로서 당사자간의 특약이 없는 한 향후 반환책임은 없음

※ 채무면제(채권포기)의 의사표시에 의해 채권이 소멸되며, 의사표시에 하자가 없는 한 다시 채권을 청구할 수 없음(민법 제506조)

※ 임금채권의 일부 포기는 단독행위(채권포기)로서 다시 돌려줄 필요가 없음(서울지방법원 2003.4.16, 2002나20291)

<3> 평균임금 산정

○ 임금반납액에 대한 반환청구권은 없다 하더라도 반납한 임금은 기왕의 근로에 대한 임금채권이므로 평균임금 산정에 포함해야 함

※ IMF 관리체제 하의 어려운 회사 경영 상황을 인식하고 그 고통분담의 차원에서 단체교섭의 합의내용에 따라 근로자가 급여의 일부를 회사에 반납한 사실이 있는 경우, 위 반납분은 그 금액만큼 근로자의 임금이 삭감된 것이 아니라, 일단 근로자의 소득으로 귀속되었다가 근로자가 자진하여 반납한 것으로 보는 것이 상당할 것이므로 위 반납분은 근로자의 일실수입 및 일실퇴직금 산정의 기초가 되는 소득에 포함되어야 할 것임(대판 2001.4.10, 99다39531)

임금삭감

�� 임금삭감은 장래 일정시점 이후부터 종전보다 임금을 낮추어 지급하는 것으로서 노사가 자율적으로 결정할 사항임

<1> 적법절차

○ 집단적 의사결정 방식에 의해 단체협약이나 취업규칙 변경절차에 따라 결정이 가능하며, 반드시 개별 근로자의 동의를 받아야 하는 것은 아님

- 원칙적으로 단체협약이 적용되는 경우 단체협약 갱신만으로 가능하며, 단체협약이 없거나 단체협약 비적용자에게는 취업규칙 변경(불이익 변경) 절차를 거치거나, 근로계약으로 임금수준을 정하고 있는 경우에는 근로계약을 갱신해야 함

<2> 삭감수준

○ 최저임금 수준 이하로 삭감할 수 없으며(최저임금법), 근로기준법에서 정하고 있는 법정수당에 대해서는 법정기준 미만으로 삭감할 수 없음

▲ 법정수당은 근기법에서 그 할증률이나 지급의무 등을 규정하고 있음(시간외수당, 야간․휴일근로수당, 주휴수당, 연월차수당 등)

<3> 평균임금 산정

○ 삭감액은 근로자의 임금채권으로 볼 수 없어 평균임금을 산정하는 임금총액에 포함되지 않는 것이 원칙임

○ 다만, 퇴직금을 계산함에 있어 삭감전의 임금으로 평균임금을 산정하기로 당사자간 약정하면 삭감전의 금액으로 퇴직금을 산정해야 함

- 이 경우 당사자의 약정을 분명히 하기 위해서는 단체협약․취업규칙 또는 근로계약에 명확히 명시할 필요

▲ 유리한 근로조건 우선의 원칙 : 근로조건을 규율하는 법령과 하위규범(단체협약ㆍ취업규칙ㆍ근로계약 등) 중에서 하위규범이 근로자에게 더 유리할 때에는 하위규범이 우선 적용됨

<4> 근로시간 단축에 의한 임금감소

○ 소정근로시간 이내에서 근로시간을 줄이는 경우, 근로시간 단축은 부분휴업에 해당되어 휴업수당을 지급해야 하며,

- 휴업을 실시하기 위해 단체협약이나 취업규칙 또는 근로계약을 별도로 갱신할 필요는 없으나, 일시적인 근로시간 단축(일시적인 휴업)이 아니라 상당기간 근로시간을 줄여야 할 경우에는 관련규정을 개정하여 소정근로시간을 단축하는 것이 바람직함

※ 줄어든 근로시간은 부분휴업에 해당되며, 사용자에게 귀책사유가 있으면 휴업수당이 발생하고, 부분휴업에 대하여도 평균임금 70%에 못 미치는 휴업수당을 지급하려면 노동위원회의 승인을 받아야 함(근로기준과-387, ‘09. 2.13. 「휴업수당제도 해석기준」 참고)

○ 소정근로시간을 줄이고 소정근로시간만 근로하기로 하는 경우 실제로 근무한 시간에 대해서만 임금을 지급함이 원칙이지만,

- 소정근로시간 축소와 그에 따른 임금감소는 근로조건의 불이익 변경에 해당될 수 있으므로 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약을 적법절차에 따라 변경해야 함

○ 소정근로시간 변경 없이 연장근로시간을 단축(미실시․축소․폐지)하는 것은 생산계획, 작업물량 등에 따라 사용자가 결정할 사항으로 근로조건의 불이익 변경으로 볼 수 없고, 연장근로수당 지급의무도 없음

※ 사용자가 경영상의 이유 등으로 법정근로시간을 초과하는 연장근로를 축소 또는 폐지하는 것은 근로조건의 불이익변경에 해당하지 않으므로 그에 따른 취업규칙 변경시 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경절차) 단서에 의해 근로자의 집단적 동의를 얻을 필요가 없고 의견만 청취하면 될 것으로 사료되며, 연장근로 폐지의 의사표시를 분명히 하고 노무수령 거부 등 실제 연장근로를 시키지 않았다면 연장근로수당을 지급할 필요가 없음(근기 68207-286, 2003.3.13, 같은 취지 : 근기 68207-3235, 2002.11.16; 근기 68207-3155, 2000.10.12 등)

- 다만, 단체협약이나 취업규칙 또는 근로계약 등에 의해 고정적으로 일정한 시간을 연장근로 한 것으로 인정하여 실질적인 연장근로 발생 여부와 관계없이 연장근로수당을 지급하고 있는 경우, 연장근로수당을 지급하지 않으려면 단체협약, 취업규칙(불이익 변경) 또는 근로계약을 변경해야 함

<5> 교대제 개편에 따른 임금감소

○ 교대제 근로형태의 변경이 불이익 변경인지 여부는 그 변경의 취지와 경위, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 함

○ 통상근무자를 교대제로 변경

- 통상근무자(주간 혹은 야간근무자)를 교대제로 전환하는 것은 근로자에게 불이익한 변경에 해당될 수 있으므로 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약을 적법한 절차에 따라 변경해야 함

※ 취업규칙에서 통상근무자와 교대제근무자의 근무형태에 관하여만 규정하고 있는 상태에서 개별 근로계약으로 근무형태를 결정하고 장기간 근무해왔다면 개별 근로계약의 변경 없이 사용자가 일방적으로 근무형태를 변경할 수는 없다고 사료됨.

다만, 취업규칙 개정을 통해 직종별 근무형태를 새로이 정하여 통상근무를 하여 온 특정 직종 근로자를 교대제근무자로 변경하는 것은 가능할 것이나, 이 경우에는 생활리듬의 파괴 등을 고려할 때 근로자에게 불이익한 변경에 해당하므로 근로기준법 제94조에 의한 불이익변경절차를 거쳐야 할 것임. 다만 변경된 취업규칙의 내용이 단체협약에 반할 경우에는 효력이 없다고 사료됨(근기 68207-935, 2003.7.23)

○ 교대제 변경에 따른 임금감소

- 교대제 변경(3조 3교대 → 4조 3교대)으로 실근로시간이 줄어 기존의 연장근로수당이 감소하는 경우 이를 불이익한 변경이라 할 수 없으나, 소정근로시간이 단축되어 임금이 감소한다면 불이익 변경절차를 거쳐야 함

※ 교대제 근로형태의 변경이 근로기준법 제94조제1항 단서규정의 "근로자에게 불이익하게 변경하는 경우"에 해당하는지 여부는 그 변경의 취지와 경위, 취업규칙의 각 규정의 전체적인 체제 등 제반사정을 종합하여 구체적으로 판단되어져야 할 것이나,

- 교대제 근로형태를 3조 3교대제에서 4조 3교대제로 변경하는 경우, 실근로시간의 단축으로 연장근로가 줄게 되어 기존 3조 3교대제하에서 지급받던 연장근로수당이 감소하게 되나, 소정근로시간이 단축되고 소정의 근로에 대한 기존의 임금은 감소되지 않는다면 이와 같은 제반사정을 볼 때 근로조건의 변경내용이 근로자에게 불이익한 변경에 해당하는 것으로 볼 수는 없음(근기 68207-1732, 1994.11.4)

임금동결

�� 임금동결은 임금을 인상하지 않고 현재의 임금수준을 장래에도 계속 유지시키는 것으로써 노사가 자율적으로 결정할 사항임

<1> 적법절차

○ 집단적 의사결정 방식에 의해 단체협약이나 취업규칙 변경절차에 따라 결정이 가능하며, 반드시 개별 근로자의 동의를 받아야 하는 것은 아님

- 단체협약이 적용되는 경우 단체협약 갱신만으로 가능하며, 단체협약이 없거나 단체협약 비적용자에게는 취업규칙 변경(불이익 변경) 절차를 거치면 됨(취업규칙에 정하고 있는 경우에 한함)

<2> 임금동결 방식

○ 정기 호봉승급이 명시적으로 규정된 경우 호봉승급 중지

- 취업규칙으로 정하고 있는 경우, 근로조건 불이익 변경에 해당하는 적법한 절차에 의해 정기 호봉승급을 중지할 수 있음

- 단체협약으로 정하고 있는 경우, 단체협약 갱신이나 노동조합과 별도의 협약 등을 통해 호봉승급을 유효하게 중지할 수 있을 것임

○ 정기 호봉승급이 명시적으로 규정된 경우 호봉승급만 인정하고 임금인상률을 동결할 경우

- 임금인상률 결정은 물가상승률, 기업경영 사정 등을 고려하여 사업주 재량으로 행하는 것이 원칙으로 사업주가 임금인상률을 동결하는 것은 근로조건의 불이익 변경이 아님

- 따라서 근로자가 임금인상을 요구하더라도 사업주가 이에 응할 법적 의무는 없으나, 노사화합 도모와 사기진작을 위해 노사협의를 통해 충분히 설명하는 것이 바람직함

- 노동조합이 임금인상을 위한 단체협약을 요구할 경우 경영악화를 이유로 교섭 자체를 거부하는 행위는 부당노동행위에 해당될 수 있지만, 사용자는 반드시 임금인상에 응할 의무는 없음

○ 정기 호봉승급이 명시적으로 규정되어 있지 않은 경우 호봉승급 중지

- 사용자가 임금인상(호봉승급 포함)을 하지 않았다 하여 당연히 법위반으로 볼 수 없음

- 매년 일정시기에 인상한 관행이 있는 경우에는 분쟁예방 차원에서 집단적 합의를 거치는 것이 바람직함

※ 정기호봉 승급을 동결한 경우 임금체불에 해당하는지 여부는 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 바에 따라 사용자에게 지급의무가 부과되어 있는지, 그러한 정기호봉승급이 임금지급과 관련하여 관행이 형성된 것인지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것인 바,

- 인사규정에서 정기승급은 매년 1월 1일과 7월 1일에 실시한다고 규정하고 매년 정기적․일률적으로 호봉승급을 실시하여 왔다면 이는 임금지급과 관련하여 일응 관행이 성립된 것으로 보아야할 것임. 이 경우 근로자 집단적 의사결정방식에 의한 적법절차를 거치지 아니하고 사용자가 일방적으로 정기승급을 동결하였다면 각 근로자별 정기승급이 이루어지는 달의 임금 정기지급일에 정기승급으로 인하여 가산되는 임금이 전액 지급되지 아니한 것으로 봄(임금 68200-649, 2000.12.5)

≪근로조건의 불이익 변경절차≫

◆ 근로계약 : 근로계약만으로 임금수준을 정하고 있는 경우 근로조건을 불이익하게 변경하기 위해서는 개별 근로자의 동의를 받아 별도의 근로계약 체결, 계약갱신 등 절차가 필요(근로기준법 제17조)

◆ 취업규칙 : 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 함(근로기준법 제94조)

◆ 단체협약 : 임금수준을 단체협약(임금협약)으로 정하고 있는 경우에는 노동조합과 단체교섭을 통해 그 협약을 갱신해야 함

※ 단체협약과 취업규칙의 근로조건이 서로 상이하게 규정되어 있는 경우에는 조합원 및 비조합원간의 규범형식 적용의 차이에 의한 문제가 발생될 수 있으므로 양 규범(단체협약 및 취업규칙)을 모두 변경해야 함

≪노동관계 규범 상호간의 효력≫

◆ 근로기준법 제15조 : 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하고 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따름

◆ 근로기준법 제97조 : 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 하고 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따름

◆ 노동조합및노동관계조정법 제33조 : 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 하고, 그 무효로 된 부분과 근로계약에 규정되지 아니한 사항은 단체협약에 정한 기준에 의함

Ⅲ. 행정사항

○ 일반 사업장에선 임금의 반납, 삭감, 절감 등에 대한 정확한 이해없이 혼용하여 사용함으로써 혼선을 야기할 소지가 있으므로 용어를 정확히 사용하도록 지도하여 사후에 논란이 없도록 함

○ 노사협의나 합의 과정에서 반납․삭감의 수준 및 기간, 퇴직금(확정급여형 퇴직급여 포함) 산정방법 등에 관하여 명확히 규정하도록 지도

※ 막연히 “경영이 정상화될 때까지 반납한다.”는 등의 모호한 표기 지양

- 임금반납시 임금대장에 임금총액, 반납액 등을 명확히 표기하지 않으면 임금반납 여부가 불투명하여 향후 평균임금 산정 등에 있어 분쟁의 소지가 있으므로 명확히 기재하도록 지도

- 특히, 임금삭감시 노사가 합의할 경우 삭감 이전의 임금을 기준으로 퇴직금 등의 기초가 되는 평균임금이 산정됨을 명확히 이해할 수 있도록 지도

최저임금 차액을 보전하기 위한 목적의 보존수당 통상임금에 해당하는지 여부

2010-07-06T20:14:49+09:00

최저임금 차액을 보전하기 위한 목적의 보존수당 통상임금에 해당하는지 여부 ( 2010.05.06, 근로기준과-956 )

【 질 의 】
2009년 1월부터 12월까지 2009년도 최저임금에 미달하는 근로자에 대하여 최저임금 이상을 지급하기 위하여 사업주가 보존수당 명칭으로 최저임금 차액분만큼 아래와 같이 지급하고 있음.
- 명 칭 : 보존수당
- 성 격 : 법정최저임금에 미달하는 차액분을 지급하는 임금
- 지급대상 : 최저임금 미달 근로자 전체
- 지급액 : 최저임금에 미달하는 금액만큼 차액 지급
- 지급시기 : 2009년 1월부터 3월분까지는 3월 정기급여일인 4월에 일시지급, 4월부터 6월분까지는 6월 정기급여일인 7월에 일시지급
※ 7월분부터 12월분까지는 매월 정기급여일에 지급, 2010년 3월 현재까지도 매월 지급하고 있음.

의 견

[갑 설] 통상임금에 해당한다는 견해 단체협약에 통상임금을 기본급·직무급·직책수당·면호 및 기술자격수당을 합하여 산정하도록 되어 있고, 실제 보전수당 산정 계산내용을 보면 위 통상임금 5가지 항목을 합산한 임금과 최저임금을 비교하여 최저임금에 미달하는 금액만큼 보전수당으로 지급하고 있으며, 질의 대상 사업장의 경우 최저임금에 산입되는 임금의 범위와 통상임금에 해당하는 임금의 범위가 동일하며, 2009년 7월분 임금지급부터는 1임금산정기간 내의 소정근로시간에 대하여 매월 정기적으로 지급하고 있으며, 최저임금에 미달하는 근로자라는 고정적인 조건을 두고 해당 근로자에게만 보전수당을 일률적으로 지급하고 있으며, 실제 보전수당 금액을 산정함에 있어 위 통상임금을 법정 최저임금과 비교하여 미달하는 금액으로 산정하고 있으며, 본래는 위 5가지 임금항목을 법정 최저임금과 비교하여 매월 지급하였어야 하나 이를 초창기에는 분기에 1회씩, 2차례 지급하다고 2009년 7월부터는 매월 지급하고 있으며, 본래는 법정 최저임금이상 지급하여야 하므로 매월 임금을 지급할 때 최저임금 이상을 위 통상임금 5가지 항목에 합산하여 지급하였어야 할 것이나, 임금지급 항목에 보전수당이라는 항목으로 신설하여 지급하는 것에 불과하므로 외형적인 명칭이 아닌 실제 내용으로 볼 때 이는 통상임금이다.
※ 최저임금법 제5조에 따라 노동부장관이 고시한 시간급 최저임금은 연장·야간근로수당의 계산시에도 산정기초임금으로 적용된다(임금근로시간정책팀-339, 질의회시, 2008.2.5).

[을 설] 통상임금에 해당하지 않는다는 견해 보전수당을 지급하게 된 배경은 2007년도 임금인상을 위한 교섭을 진행하고 있으나 현재까지 임금교섭 합의가 이루어지지 않고 3년여 동안 교섭을 하고 있으며, 이 과정에서 법정 최저임금은 상승하였으나 임금 합의는 이루어지지 않아 2006년 임금협약에 따라 임금을 지급하다보니 최저임금에 미달하는 임금을 지급하는 결과가 되어 최저임금법 위반을 면하기 위하여 보전수당이라는 명칭으로 최저임금 차액분을 지급하고 있으며, 차후 임금협약이 합의되면 보전수당은 지급하지 않아도 최저임금 이상을 지급할 수 있기에 이는 한시적으로 지급되는 금품이며, 임금교섭 합의가 되지 않는다면 최저임금에 미달하는 근로자에게 보전수당으로 지급하게 될 것인데, 최저임금은 매년 정부고시 단가에 의해 변동되므로 보전수당도 이에 따라 변동될 것이기에 일률적으로 지급되는 금품으로 볼 수 없고, 단체협약, 취업규칙 등에 보전수당 항목은 없고, 단지 임금교섭 장기화로 인하여 잠정적,한시적으로 최저임금에 미달하는 근로자에게만 지급하고 있으며, 2009년 1월분부터 3월분까지는 3월 정기급여일은 4월 달에 일시에 지급, 4월분부터 6월분까지는 6월 정기급여일인 7월달에 일시에 지급하였고, 2009년 7월분부터 2010년 3월분 현재까지는 매월 정기급여일에 지급하고는 있으나 이를 정기적으로 지급한다고 볼 수 없어 통상임금에 해당하지 않는다.

【 회 시 】

통상임금의 산정기초임금은 근로계약이나 취업규칙 또는 단체협약 등에 의하여 소정근로시간에 대하여 지급하기로 정하여진 기본급 임금과 정기적·일률적으로 1임금산정기간에 지급하기로 정하여진 고정급 임금을 말하는 것으로, 어떠한 금품이 통상임금에 해당하는지에 대한 판단은 그 금품이 ①복리후생적 ②집단의 경영성과에 따른 성과배분적 ③실비변상적 금품에 해당하지 않아야 하고, ④1임금지급 기간 내에 지급되어야 하며 ⑤근로계약이나 취업규칙 등에 따라 소정근로시간에 따른 사용자의 지급의무가 부여되어야 함.

따라서 귀 지청 질의의 보전수당이 위 ①~③의 어느 하나에 해당되지 않고, 통상임금 산정기초 임금과 최저임금에 산입되는 임금의 범위가 동일한 상황에서 최저임금법에 따른 법률상 의무를 이행하기 위한 목적으로 1임금지급 기간 내에 계속 지급하고 있는 경우라면 동 보전수당은 사용자가 근로자에게 소정근로에 대한 대가로 지급하는 통상임금의 범위에 포함하여야 할 것으로 사료됨(근로기준과-956, 2010.5.6).

연봉계약 종료와 동시에 근로계약이 해지되는지

2010-06-07T12:30:11+09:00

* 종전의 연봉계약의 유효기간이 만료된 이후, 기간의 정함이 없는 근로계약에 대하여는 사용자는 근로계약관계를 해지할 수 있는 사유가 되지만, 이는 해고이므로 정당성여부를 살펴야 한다.( 2006.03.22, 근로기준팀-1290 )

- 현 황 : 전 직원(정규직, 계약직포함)대상으로 년 2회 근무평정과 다면평가를 실시하고 있음. 그간 계약직을 운영해옴에 있어 근무평정 불량직원에 대한 연봉동결, 삭감, 계약해지 및 근로계약기간만료를 이유로 근로계약을 해지하지 않고 반복적으로 재계약을 해왔음..

- 질의내용 : 향후 계약직 직원규칙 제9조(근로계약기간), 제9조의2(재계약)가 정한바와 같이 직원의 직무수행능력, 인사고과 등을 종합적으로 판단하여 계약기간 만료 1개월 전에 인사위원회를 개최하여 평가결과에 따라 연봉동결, 연봉차등적용 또는 계약해지 등을 하는 방법으로 운영고자 함. 위와 같이 운영을 하면 법에 저촉되지 않는지

[회 시]
1. 노사 당사자가 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 경우에는 계약기간의 만료로 근로관계가 종료되는 것이 원칙이나, 장기간에 걸쳐 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약과 다를 바 없게 되고, 이 경우 계약기간 만료에 따른 계약갱신의 거부는 사실상 해고에 해당하므로 근로기준법 제30조에 의거 정당한 이유가 있어야 함. 이 때, 계약이 몇 차례 반복 갱신되어야 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 되는지에 대하여는 일률적으로 규정할 수 없으며, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 계약갱신에 대한 합리적이고 상당한 기대가 형성되었는지 여부, 근로계약을 특별히 유기계약으로 할 필요성이 있었는지 여부, 당해 사업장의 계약관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임.

계약직(기간제) 근로자들의 근로계약이 기간의 정함이 없는 계약으로 전환된 것으로 볼 수 있다면, 단지 계약기간이 만료되었다는 이유만으로 사용자가 재계약을 거부할 경우 정당한 이유 없는 해고가 될 수 있으며, 설사 근무평정 등을 거쳐 가려진 업적부진자를 대상으로 재계약을 거부하더라도 그러한 업적부진의 정도가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 해당하는지 여부 등에 따라 해고의 정당성 여부가 가려질 수 있을 것임.

2. 인사고과 또는 근무평정은 사용자의 고유한 인사경영 활동이며, 사용자는 근무평정 등을 통하여 평가한 근로자의 업무실적을 기간제 근로자와 재계약 할 때 또는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자와 연봉계약을 체결할 때 연봉금액 결정의 기초로 삼아 근로자에게 제시할 수 있음.

이 때 근로자가 사용자의 제안을 수락(명시 또는 묵시적으로)하는 경우에는 근로계약으로서의 효력이 인정될 수 있을 것이며, 거부하는 경우에는 유효한 근로계약이 체결된 것으로 보기 어려움. 또한, 위와 같은 방식으로 결정된 연봉금액에 대하여 근로자가 합리적인 이유 없이 연봉계약체결을 거부하는 경우 사용자가 근로자의 그러한 의사를 반드시 수용하여야 할 의무는 없음.

따라서 종전의 연봉계약의 유효기간이 만료된 이후에는, 기간의 정함이 '있는' 근로계약관계는 자동종료되며, 기간의 정함이 '없는' 근로계약(기간의 정함이 있는 계약이 기간의 정함이 없는 계약으로 전환된 경우를 포함)에 대하여는 사용자는 근로계약관계를 해지할 수 있는 사유가 될 수 있을 것임. 다만, 기간의 정함이 '없는' 근로계약의 해지는 해고에 해당되므로 정당성 다툼의 대상이 될 수 있음.

'근로자 과반수로 조직된 노동조합'의 판단기준

2010-05-18T10:12:31+09:00

취업규칙 변경시 의견청취 또는 동의의 주체가 되는 [근로자 과반수로 조직된 노동조합]의 판단기준 ( 2001.12.08, 근기 68207-4269 )

[질 의]

전체인원 242명이 비조합원 159명(경영진, 회사간부 및 계약직)과 조합원 83명으로 구성되어 있음.

- 비조합원의 과다로 전체인원 과반수에 미달되나 조합가입자격이 있는 근로자 전원은 조합원인 바, 근로기준법 제97조에 의거 취업규칙을 변경함에 있어서 당 노동조합을 동조에 의한 [근로자 과반수로 조직된 노동조합]으로 볼 수 있다고 사료되는데 이에 대한 귀부의 해석은
- 회사간부중 4직급(과장 111명) 대부분 다수가 노동조합에 가입을 원하는 바, 가입자격 유무를 알려주시기 바람

<임직원 현황>

[회 시]

근로기준법 제97조에서 사용자는 취업규칙을 작성, 변경함에 있어서 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직되어 있는 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 청취해야 하며, 근로자에게 불이익하게 변경할 경우에는 그 동의를 얻도록 하고 있음
- 여기서 근로자의 과반수란 근로기준법 제14조에 의한 근로자에 해당하는 자중에서 동법 제15조에 의한 사용자에 해당하는 자를 제외한 자의 과반수를 의미한다고 사료됨. 동법 제15조에 의해 사용자의 지위를 갖는 [근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위해 행위하는 자]는 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주나 사업경영담당자로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자로서 직급이나 명칭을 가지고 일률적으로 판단할 수는 없음. 또한, 노동조합 규약이나 단체협약에 의해 조합원 가입대상에 해당하지 않는다고 해서 당연히 사용자에 해당한다고 볼 수도 없을 것임. 따라서, 귀 질의에서 비조합원으로 되어 있는 4급이상의 직원에 대해서도 사용자에 해당하지 않는다면 당연히 근로자 과반수의 산정시 포함되어야 할 것이며, 아울러 노동조합이 근로자 과반수로 조직되었는지 여부도 이에 따라 판단되어야 할 것으로 사료됨

한편, 노동조합에 가입할 수 있는 자의 자격 및 범위는 노동조합및노동관계조정법 제2조제1호의 규정에 의한 근로자로서 제2조제2호 및 제4호가목 소정의 사용자 또는 그의 이익대표자에 해당되지 않는 범위내에서 당해 노동조합의 규약으로 정할 수 있는 것임. 동법 제2조제4호가목에서 노동조합의 결격사유의 하나로 "사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우"를 정하고 있는 것은 사용자에 해당하는 자가 노동조합에 가입하여 노동조합의 운영에 지배·개입하는 행위를 방지함으로써 노동조합의 자주성을 보호하는 한편, 사용자의 노무관련 기밀에 관한 사항이 노동조합에 누설됨을 예방하여 노사교섭력의 균형을 기하고자 하는데 그 입법취지가 있음

귀 질의의 내용만으로는 과장의 구체적인 근무실태, 권한범위 등을 알 수 없어 판단하기 어려우나 사용자 또는 사용자의 이익대표자에 해당되는지 여부에 대한 판단은 형식적인 직급명칭이나 지위보다는 회사규정의 운영실태, 구체적인 직무내용 및 근로자에 관한 사항에의 관여정도 등 구체적인 사실관계를 토대로 인사·급여·후생·노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘·감독 등에 관한 권한과 책임을 사업주 또는 사업의 경영담당자로부터 부여받고 있는지 여부, 근무평정 권한 및 책임이 있는지 여부, 근로관계에 대한 계획과 방침 등 사용자의 기밀에 속하는 사항을 접하고 있어 직무상의 의무와 책임이 조합원으로서의 의무 및 책임에 상충되는지 여부등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이므로 과장급이라고 하여 일률적으로 노조에 가입할 수 없는 사용자적 지위에 해당한다고 할 수는 없을 것임.

근로자의 날 관련 근로기준법 적용지침

2010-04-30T16:29:53+09:00

근로자의 날 관련 근로기준법 적용지침

(임금근로시간정책팀-3356, 2007. 11. 13)

1. 검토배경

○ 근로자의 날(5월 1일)은「근로자의 날 제정에 관한 법률」에 의하여 근로기준법에 의한 유급휴일로 하도록 규정하고 있음

○ 그러나, 근로자의 날에 휴일대체 및 보상휴가제가 가능한지 여부, 특히 감시․단속적 근로자에게 근로자의 날을 적용하는 방법에 대하여 명확하지 않아 논란이 있는 바, 이에 대하여 적용지침을 마련하고자 함

2. 관련 규정

○「근로자의 날 제정에 관한 법률」

5월 1일을 근로자의 날로 하고 이날을「근로기준법」에 의한 유급휴일로 한다.

○「근로기준법」

- 사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다.(§55)

- 사용자는 연장근로와 야간근로 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급하여야 한다.(§56)

- 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 따른 연장근로․야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.(§57)

- 이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.(§63)

1. 토지의 경작․개간, 식물의 재식․재배․채취 사업, 그 밖의 농림사업

2. 동물의 사육, 수산 동식물의 채포․양식사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산 사업

3. 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 노동부장관의 승인을 받은 자

4. 대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자(관리․감독업무 또는 기밀을 취급하는 업무)

3. 관련 해석

1) 근로자의 날은 유급휴일임

- 근로자의 날은 1963년「근로자의 날 제정에 관한 법률」(법률 제1326호)에 따라 한국노총의 창립일인 3월 10일을 노동절 대신 근로자의 날로 제정한 것에서 비롯되어, 1994년에는 세계적으로 5월 1일을 노동절로 기념하여 온 것에 맞추어 날짜를 5월 1일로 변경함

- 근로자의 날 제정취지는 근로자들의 노고를 위로하고, 근무의욕을 높이기 위한 것으로「국경일에 관한 법률」또는「관공서의 공휴일에 관한 규정」에서 정한 법정공휴일로 보기는 어려우나,「근로기준법」의 적용을 받는 근로자에게 부여하는 주휴일과 같이 법정휴일이므로 해당일에 근로제공이 없더라도 임금을 지급해야 함(근로기준과-2116, ‘04.4.29)

2) 근로자의 날의 근로에 대하여는 휴일근로수당을 지급하거나 보상휴가제를 실시할 수 있음

- 근로자의 날은 주휴일과 같이 근로자에게 적용되는 휴일이므로 해당일에 근로제공을 한 때에는「근로기준법」제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 함(대판 90다14089, ‘91.5.14)

- 또한「근로기준법」제57조에서 같은법 제56조의 야간․휴일․연장근로에 대하여 보상휴가제를 실시할 수 있다고 규정하고 있을 뿐 근로자의 날을 제외하고 있지 않으므로 근로자의 날의 근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 부여할 수 있음(임금근로시간정책팀-2363, ‘07.7.13)

3) 근로자의 날은 휴일대체가 불가함

- 근로자의 날은 법률로서 5월 1일을 특정하여 유급휴일로 정하고 있으므로 다른 날로 대체할 수 없다고 보아야 함(근기-829, ‘04.2.19)

4) 감시․단속적 근로자 등의 적용방법

□ 감시․단속적 근로자 등 에게도 근로자의 날은 보장됨

○ 감시․단속적 근로자를 포함한「근로기준법」제63조의 적용제외 근로자^＊는 제4장과 제5장에서 정한 휴일에 관한 규정은 적용되지 않음

^＊농림, 축산, 수산업 종사자, 관리 감독업무 및 기밀취급자

- 따라서 제63조의 적용제외 근로자가 휴일에 근로를 제공한다고 하더라도 휴일근로로 보지 않음

- 다만, 근로자의 날은「근로자의 날 제정에 관한 법률」에 의해 특정일을 기념하여 휴일로 규정하고 있으므로 제63조의 적용제외 근로자에게도 유급휴일로 보장(근기 01254-6550, ‘91.5.9)

□ 감시․단속적 근로자 등 에게는 근로기준법상 보상휴가제는 적용되지 아니하나 당사자 합의로 실시 가능함

○「근로기준법」제63조의 적용제외 근로자는 제4장과 제5장에서 정한 휴일에 관한 규정은 적용되지 않으므로

- 제57조의 보상휴가제도는 적용되지 않는 것임. 다만, 당사자간 합의로 제도를 도입하여 운영할 수는 있음

□ 통상 하루에 지급하는 임금을 추가 지급하여야 함

○「근로기준법」제63조의 적용제외 근로자가 근로자의 날에 근로제공을 하지 않고 쉬더라도 통상 하루에 지급하는 소정임금을 추가로 지급하여야 함^＊

^＊예) 1일 2교대 10시간(휴게 2시간 제외) 근무자 : 10시간분의 임금 지급

- 단, 격일제 근무자는 근무일 다음의 휴무일(비번일)은 전일의 근무를 전제로 주어지는 것이므로, 격일제 근무자에게 지급하여야 할 통상 하루의 소정임금은 근무일의 절반에 해당하는 근로시간의 소정임금으로 함^＊(임금근로시간정책팀-3961, ‘06.12.27)

^＊예) 24시간 격일제 근무자 : 근무일의 절반에 해당하는 12시간분의 임금 지급

○ 만약, 제63조 적용제외 근로자가 격일제 근무 등을 이유로 근로자의 날 당일을 쉬지 못하고 근로를 제공한 경우라도

- 휴무자(비번자)와 동일하게 통상 하루의 소정임금을 추가로 지급하면 됨

4. 행정사항

○ 이 지침과 배치되는 기존의 행정해석은 이 지침시행과 동시에 폐지함

인턴의 근로자성 여부

2010-03-24T15:12:05+09:00

인턴의 근로자성 여부 ( 2009.11.03, 근로기준과-4521 )

[질 의 ]

1. MBA 인턴의 성격 및 목적
해외 MBA는 2년제 석사코스입니다. 이 코스의 특이점은 1학년을 마치고 대부분의 학생들이 여름방학 동안 인턴십을 경험한다는 것입니다. 그리고 2학년을 마치면, MBA 수료증 혹은 학위를 받게 됩니다(1학년 → 여름 인턴십 → 2학년 → 수료증 혹은 학위 받게 됨).
회사는 국내 유수 컨설팅사로 해외 top MBA 학생을 대상으로 여름 인턴십을 제공합니다. 학생들은 인턴십 경험 후 그 업무수행 결과에 따라 정규직 채용 여부가 결정됩니다(케이스에 투입되어, 업무를 지정 받고, 그 수행을 제대로 잘 했는지에 따라 정규직 채용 여부가 결정됨).
2. 출퇴근 제약 및 근태관리 여부
공식적으로 규정에 의거하여 출퇴근 등 근태를 관리하지는 않습니다. 다만, 인턴십 기간 동안 프로젝트에 투입되어 팀원들과 직원들과 함께 일을 하게 되므로 일정부분 출퇴근에 제약이 있다고 볼 수 있습니다.
3. 지급되는 금품
인턴십을 하는 동안에 signing bonus 및 compensation으로 일정금액이 지원됩니다. 다만, 프로젝트 등에 참여하는 인턴에 대해서는 프로젝트 대상기업에 추가인력(컨설턴트)으로써의 요금을 청구하지는 않습니다.
4. 인턴업무의 성격 및 대략적 내용
프로젝트 케이스에 투입되어 업무를 지정 받고, 그 수행을 제대로 잘 했는지에 따라 정규직 채용 여부가 결정됩니다. 주로 국내주요 기업의 컨설팅 프로젝트에 투입되어, 경험이 많은 컨설턴트팀에서 그 회사의 전략 수립 및 진행과 관련된 조언을 하기 위한 업무를 수행할 때 보조 업무를 하게 됩니다.
5. 인턴에 대한 명부를 기타 직원들과 함께 관리하는지 여부
인턴에 대해서도 별도로 명부를 관리하고 있습니다.
6. 징계여부(인턴의 행동에 대한 일정한 제재)
인턴에 대해서는 별도의 징계절차나 징계를 실시하지 않습니다.
7. 퇴직금·휴일·휴가의 부여 여부
현재 휴일은 제공하고, 휴가는 제공하지 않으며, 일반적으로 인턴으로 근무하는 기간이 2~3개월(1년 미만)이므로 퇴직금은 부여하지 않고 있습니다.
8. 기타 직원들에게 적용하는 것과 동일하게 적용하는 근로조건이 있는지 여부
기타직원들에게 적용하는 것과 동일하게 적용되는 근로조건은 없습니다.

위와 같이 MBA 인턴십을 수행하는 인턴이 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부

[회 시] 근로기준법상 근로자성 여부는 계약서의 형식과 관계없이 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부를 기준으로 판단해야 하고, 종속적 판단은 사용자의 지휘 감독 등 여러 요소를 고려하여 종합적으로 판단(대판 2004다29736, 2006.12.7 등 참고)하여야 할 것입니다.
귀 질의서에서 제시한 ‘MBA 인턴십’이 구체적으로 어떠한 유형인지 등에 대한 사실관계가 명확하지 않아 정확한 답변은 곤란하나, ①프로젝트에 투입되어 업무를 지정받고 업무수행 결과에 따라 정규직 채용 여부가 결정되는 점 ②인턴십 기간 동안 프로젝트에 투입되어 프로젝트 팀원, 직원들과 함께 일을 하게 되므로 일정부분 출퇴근에 제약이 있다고 볼 수 있는 점 ③인턴십을 수행하는 동안 일정금액이 지원 되는 점 등을 볼 때, 채용 예정자가 인턴십 약정을 체결, 프로젝트에 참여하고 수행 결과에 따라 별도의 정규직 채용계약을 체결하더라도, 실질적으로 동 인턴십 기간 중 근로를 제공하고 그 대가로 사용자가 임금을 지급하였다면, 동 인턴은 달리 볼 사정이 없는 한 근로기준법상 근로자로 보아야 할 것으로 사료됩니다

회계연도 기준 연차휴가 산정시, 퇴직자의 미사용연차휴가수당 정산

2010-02-03T09:00:30+09:00

회계연도 기준 연차휴가 산정시, 퇴직자의 미사용연차휴가수당 정산 (근로기준과-5802, 2009.12.31)

【 질 의 】 회계연도 연차휴가 부여 사업장에서 퇴직 근로자의 미사용 연차휴가 수당의 지급 문제에 대해 아래와 같이 질의합니다. 당사는 연차휴가를 1월 1일 ~ 12월 31일인 회계단위에 맞추어 부여하고 매년 미사용 휴가에 대해 수당으로 정산하고 있습니다.
* 근로자 A의 경우
-입사일 2004년 8월 1일
-퇴사일 2009년 9월 30일 (재직 중 결근 없음)
-연차휴가 부여 및 사용경과 :
2005.1.1. 7일 부여 (미사용 분은 2006년 1월 수당지급 됨)
2006.1.1. 15일 부여 (미사용 분은 2007년 1월 수당지급 됨)
2007.1.1. 15일 부여 (미사용 분은 2008년 1월 수당지급 됨)
2008.1.1. 16일 부여 (미사용 분은 2009년 1월 수당지급 됨)
2009.1.1. 16일 부여 (16일 미사용한 상태로 9.30일 퇴직)

노동부의 행정해석을 살펴보면 “회계연도를 기준으로 휴가를 계산할 경우 연도 중 입사자에게 불리하지 않게 휴가를 부여하려면, 입사한 지 1년이 되지 못한 근로자에 대하여도 다음연도에 입사연도의 근속기간에 비례하여 유급휴가를 부여하고 이후 연도부터는 회계연도를 기준으로 연차유급휴가를 부여하면 될 것임. 다만, 퇴직시점에서 총 휴가일수가 근로자의 입사일을 기준으로 산정한 휴가일수에 미달하는 경우에는 그 미달하는 경우에는 그 미달하는 일수에 대하여 연차휴가근로수당으로 정산해야 한다고 사료됨.( 2003.05.23, 근기 68207-620 )”라고 하고 있는 바, 퇴직 직원 A에 대해 입사일을 기준으로 하여 연차휴가 수당을 정산하여 주고자 합니다.

입사일을 기준으로 하여 휴가일수를 산정한다면 2005년~2009년 매년 7월 31일이 도래할 때마다 연차휴가가 발생하므로 총 79일(15,15,16,16,17)의 연차휴가의 권리를 확보하게 되며, 지금까지 사용하거나 수당으로 지급받은 연차휴가는 총 53일(2009년 미사용분은 합산제외)이므로 79-53=26일에 대해서 퇴직시 수당으로 정산하여야 노동부의 해석에 부합할 것으로 보이나,

연차휴가미사용수당의 소멸시효는 수당청구권 발생일로부터 3년인바, 임금의 소멸시효를 감안한다면 이 직원에 대해 퇴직 시 지급해야 하는 연차휴가미사용 수당은 총 몇 일분에 대하여 지급하여야 근로기준법의 위배됨이 없겠습니까?

【 회 시 】
근로기준법 제60조 제1항 및 제4항에 따르면 사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에 대하여는 15일의 유급휴가를, 3년 이상 계속 근로한 근로자에 대하여는 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주도록 규정하고 있으며,
- 동 규정에 의한 연차유급휴가를 산정하기 위한 기산일은 근로자 개인별로 정하는 것이 원칙이므로 개별근로자의 입사일 등 실제로 근로제공을 개시한 날이 되는 것이나, 노무관리의 편의상 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 회계연도를 기준으로 전 근로자에 대해 일률적으로 기산일을 정할 수도 있습니다.

귀 질의내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없으나, 연차휴가 산정기간을 노무관리의 편의를 위해 회계연도를 기준으로 전 근로자에 일률적으로 적용하더라도 근로자에게 불리하지 않아야 하므로 퇴직시점에서 총 휴가일수가 근로자의 입사일을 기준으로 산정한 휴가일수에 미달하는 경우에는 그 미달하는 일수에 대하여 연차유급휴가미사용수당으로 정산하여 지급하여야 할 것으로 사료됩니다.
- 한편, 퇴직일이 2009년 9월 30일이 아니고 2009년 7월 30일 이라면 회계연도를 기준으로 연차유급휴가를 산정(입사일 기준 총 62일, 회계연도 기준 총 69일)하는 것이 더 유리한 경우가 발생하며 회계연도 기준에 따라 연차유급휴가미사용수당을 지급하여야 함을 알려드립니다.

※ 해설

회사가 회계연도 기준으로 연차휴가를 산정하는 경우, 퇴직싯점에서 총 연차휴가(수당 포함) 발생일수가 53일인데, 근로기준법에 따라 입사일 기준으로 산정한 연차휴가(수당 포함) 발생일수가 총79일이라면, 유리한 조건 우선 원칙에 따라 26일분(입사일 기준 79일 - 회계연도 기준 53일)의 연차휴가미사용수당을 지급하여야 하며(위 사례의 경우, 2004.8.1.입사자가 2009.9.30.에 퇴직하는 경우),

만약, 근로기준법에 따라 입사일 기준으로 산정한 연차휴가(수당 포함) 발생일수가 총 62일인데, 회사가 회계연도 기준으로 연차휴가를 산정하여 발생한 연차휴가(수당 포함)가 총 69일이라면, 유리한 조건 우선 원칙에 따라 7일분(회계연도 기준 69일 - 입사일 기준 62일)의 연차휴가미사용수당을 지급하여야(2004.8.1.입사자가 2009.7.30.에 퇴직하는 경우) 한다는 행정해석임..

1년째 되는 날 퇴직하는 경우, 연차휴가 미사용 수당 수급 가능 여부

2010-01-22T00:39:17+09:00

퇴직 근로자의 연차유급휴가 미사용 수당 수급 가능 여부

( 2008.05.29, 근로조건지도과-1754 )

[질 의] 본 사업장은 2005년 7월 1일부터 개정 근로기준법이 적용되는 사업장이고, 휴가 지급을 위한 회계 연도는 입사일을 기준으로 산정하여 근로자마다 각각 다름.

당해 근로자는 2006년 1월 1일 입사하여(1일부터 근무) 2006년 12월 31일까지 근무하고 2007년 1월 1일 퇴사, 1년간 소정의 근로 일수를 개근하여 법정 연차휴가가 지급 요건(근로기준법 제60조 1항 1년 간 8할 이상 출근)을 충족하였음. 상기 기간 동안 당해 근로자는 근로기준법 제60조(계속근로 기간이 1년 미만인 자에 대하여는 1월 개근시 1일의 유급 휴가를 주어야 한다)에 따라 총 6일의 휴가를 사용하였음.

1. 상기 기간 동안 근무하고 퇴직하여서 휴가를 실질적으로 사용할 수는 없음. 하지만, 미사용 휴가 일수(15일-6일 = 9일)에 대하여 연차유급휴가 미사용 수당을 지급해야 하는지?

2. 지급한다면 그 지급 의무의 이행 기간은?

3. 지급 시기내 이행되지 않는다면 노동관계법상 처벌 등 어떠한 제재가 있는지?

4. 2006년 3월 6일(1년 계약)하여 2007년 3월 5일까지 근무하고 2007년 3월 5일자로 퇴직 처리한 경우 연차유급휴가 또는 그 미사용 휴가 수당을 청구할 수 있는 자격 요건인 1년간 근무한 근로자에 해당하는지.

[회 시] 귀 질의처럼 근로자가 1년째 되는 날 근로를 제공하고 당일 퇴직 처리되었다 하더라도 근로자가 근로를 제공한 날은 사용 종속 관계가 유지되는 기간으로 보아야 하므로 별도의 정함이 없는 한 그 다음날로 퇴직일로 간주해야 합니다.

따라서 사용자는 당해 근로자가 미사용한 연차유급휴가 일수(15일에서 기사용한 월 단위 연차유급휴가 일수를 제외한 제한 일수)에 대하여 퇴직일로부터 14일 이내에 취업규칙이나 그 밖의 정하는 바에 의한 통상 임금 또는 평균 임금을 지급하여야 하고, 사업주가 이를 이행하지 않을 경우에는 근로기준법 제36조 위반으로 처벌받을 수 있음을 알려 드립니다.

참고할 노동부 지침

연차유급휴가청구권·수당·미사용수당과 관련된 지침 (2006년 개정)

직급(직군)별 정년차별 시정 사례 모음

2010-01-16T14:13:20+09:00

직급(직군)별 정년차별 시정 사례 모음 (국가인권위원회)

2009.6.22. 결정, 09진차219 직급에 따른 정년차별 시정사건
피진정인은 전국○○○○○○○○○○연합회 ○○조합의 직급별 정년을 1급 직원은 58세, 그 외 직원은 55세로 달리 규정하고 있다. 이는 직급에 따른 불합리한 차별이므로 시정을 바란다.
2009.7.28. 결정, 09진차698 직급에 따른 정년차별 시정사건
○○○○○○○○○공단 인사규정에 따르면 2급 이상 직원의 정년은 60세, 3급 이하 직원의 정년은 57세이고 진정인 행정 4급이었기 때문에 위 인사규정에 따라 2009. 6. 30. 퇴직하였다. 직급에 따라 정년을 달리하는 것은 불합리한 차별이므로 시정을 바란다. 피진정인이 직급별로 정년을 달리 규정하는 것은 고용과 관련한 합리적인 이유 없는 차별행위에 해당하는 것으로 판단된다. 지방공기업인 ○○○○○○○○○공단도 「지방공무원법」의 개정취지 및 내용에 따라 공단의 인사규정을 개정하는 것이 바람직할 것이다.
2009.8.17. 결정, 09진차852 직급에 따른 정년차별 시정사건
○○○○○○○○○연구원 인사규정은 직원의 정년을 책임급은 61세, 선임급· 원급·전임조교 및 기능직은 58세로 다르게 규정하고 있다. 이는 직급·직종에 따른 차별이므로 직원의 정년을 책임급과 같이 61세로 단일화해야한다. 피진정인이 인사규정을 통해 직원의 정년을 직급별·직종별로 다르게 규정하고 있는 것은 고용과 관련한 합리적인 이유 없는 차별행위에 해당하는 것으로 판단된다.
2007.6.11. 결정, 06진차521 나이를 이유로 한 고용차별 시정사건
OO공단 인사규정 제43조에서 별정직 및 일반직 2급 상당 이상 직원은 정년을 60세로, 별정직 및 일반직 3급 상당 이하 직원은 정년을 57세로 차등적용하고 있는 것은 합리적인 이유 없는 차별행위임.
2007.4.30. 결정, 06진차628 직군및 직급에 따른 정년차별 시정사건
직군에 따라 수행하는 업무의 종류 혹은 특성이 다르기는 하나 이것이 곧 정년을 달리해야 할 특성이라고는 볼 수 없고, 나아가 6급에서 3급까지는 정년이 동일함에도 유독 2급과 3급 사이에서만 정년을 달리해야 할 이유를 찾기 어렵다는 점에서 직군 및 직급에 따른 차등정년을 정당화하기 어려우며, 차등정년을 둔 이유에 대해 피진정인은 「국가공무원법」 및 「지방공무원법」의 정년 규정을 준용한 것이라고 할 뿐 그 외 직군이나 직급을 정년 차등의 기준으로 삼는 합리적인 근거를 제시하지 못하고 있는데, 우리 위원회는 2005. 3. 14. 공무원의 직종 및 계급별로 정년에 차등을 두고 있는 「국가공무원법」 제74조 제1항 및 「지방공무원법」 제66조 제1항은 평등권을 침해하는 것으로 판단하고 중앙인사위원회 위원장 및 행정자치부 장관에게 상기 규정을 평등의 원칙에 부합되도록 개정할 것을 권고하였는바, 이와 같이 평등권을 침해하는 법령의 규정을 준용한 피진정인의 정년 규정 역시 그 합리성을 인정하기 어렵다.

기간제법 시행 이전 근로계약을 반복ㆍ갱신한 경우 계약기간 만료로 고용관계를 종료시킬 수 있는지 여부

2010-01-16T13:43:32+09:00

기간제법 시행 이전 수차례 근로계약을 반복ㆍ갱신한 경우 계약기간 만료로 고용관계를 종료시킬 수 있는지 여부 ( 2008.10.21, 차별개선과-1978 )

[질 의]

건설회사 소속 기간제근로자가 1년 단위 혹은 해당 현장단위로 근로계약을 반복ㆍ갱신하고 있으나, 기간제법이 시행된 이후 회사에서는 매년 또는 현장단위로 근로계약을 체결해온 근로자들에 대하여 정규직 전환 시험을 진행하여 일부 정규직으로 전환하고 나머지 근로자에 대해서는 현장단위 프로젝트 계약직으로 근무토록 하겠다는 방침을 갖고 있다면, 반복적으로 계약을 갱신한 근로자의 경우 이미 무기계약근로자로 간주되는지 여부.

[회 시]

귀 질의내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 경우 당사자 사이의 근로관계는 그 기간이 만료되면 사용자의 해고 등 별도 조치 없이 근로관계가 종료됨이 원칙임.

다만, 기간제법 시행 이전에 이미 기간제 근로계약이 수차례 반복ㆍ갱신되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과한 경우라고 볼 수 있다면 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로도 볼 수 있고, 사용자가 계약기간 만료를 이유로 재계약을 거부한다면 사실상 부당해고로서 무효로 볼 수도 있을 것임.

이 경우 ‘기간의 정함이 형식에 불과한지 여부’는 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 개별ㆍ구체적으로 판단해야 할 것임.

따라서 상기 기준에 따라 판단한 결과, 기간제근로자에 대한 근로계약이 기간제법 시행일 이전 수차례 반복ㆍ갱신되어 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과한 경우로 볼 수 있다면, 계약기간 만료를 이유로 갱신 계약을 거절한다면 부당해고에 해당할 수 있다고 보이며, 이 경우 관할 지방노동위원회에 부당해고구제신청 등을 통해 권리구제를 받으실 수 있음을 알려드림.

임금삭감과 임금반납에 대한 판례와 행정해석 모음

2009-10-16T17:49:34+09:00

1. 임금삭감에 대한 판례 및 행정해석

임직원을 대상으로 개별적 「급여인하지급동의서」를 받아 지급유보한 것은 근로기준법 제42조에 저촉되지 않는다 ( 1999.11.24, 근기 68207-704 )
비노조원인 2급이상 임직원이 자유의사에 따라 개별적으로 「급여인하지급동의서」를 제출하였다면 앞으로 확정적으로 발생될 근로자 자신의 임금채권의 일부를 임금정기지불일에 지급하지 않더라도 이의가 없다는 것에 동의한 것이므로 근로기준법 제42조 위반의 문제는 발생하지 않는다고 사료됨..
임금삭감은 집단적의사 결정방법이 아닌 개별근로자와의 합의(동의)가 있으면 유효하다 ( 1999.12.13, 근기 68207-843 )
○ 기왕의 근로에 대하여 이미 발생된 임금채권을 일부 반납하거나 앞으로 채권이 발생하면 그중 일부를 반납키로 약속하는 것은 확정된 자기의 권리를 행사하는 것이므로 개별근로자의 자유의사에 기초할 때만 유효함.
즉 노동조합 또는 근로자대표와의 합의 등 집단적 의사결정 방법이 아닌 개별근로자와의 합의(동의)가 있으면 유효하며, 반납의 의사가 사용자에게 수용된 뒤에는 철회하더라도 그 법적 효력이 인정되지 않는 것임.
이미 발생된 임금의 반납이 아니라 앞으로의 근로조건으로서 임금 또는 상여금의 수준을 낮추거나 변경하기 위해서는 단체협약 또는 취업규칙 등의 변경을 통하여 실현되어야 하며 만일, 노조의 결의나 선언만 있고 회사가 후속조치로서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약 등을 변경치 아니했다면 그 효력은 인정될 수 없는 것임.
기왕의 근로의 대가로서의 상여금을 삭감(반납)하는 경우에는 근로자 본인의 동의가 있어야 한다 ( 1999.04.15, 근기 68207-857 )
상여금 삭감에는 두 가지 유형이 있을 수 있으며 각각의 경우 적법절차는 다음과 같음.
기왕의 근로의 대가로서의 상여금을 삭감(반납)하는 경우에는 근로자 본인의 동의가 있어야 함(노조와의 합의 또는 회사규정의 개정만으로는 무효임).
앞으로의 근로조건으로서의 상여금을 삭감(하향조정)하는 경우에는 노조와의 합의를 거쳐 단체협약을 개정하거나, 회사규정을 노조 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 변경하여야 함(근로자 본인의 동의여부는 무관함).
귀 질의의 경우 첨부된 동의서의 내용만으로는 상여금 삭감이 기왕의 근로의 대가로서 상여금을 삭감하는 것인지 아니면 앞으로의 근로조건으로서의 상여금을 삭감하는 것인지 등이 불분명하여 구체적인 답변이 곤란함을 알려드리며, 현재 이와 관련하여 지방노동관서에 진정 등이 제기된 상황이라면 당해 지방노동관서의 조사결과에 따라 처리함이 타당할 것으로 사료됨.
상여금 지급기일을 연기한 후 이를 삭감키로 한 경우 단체협약의 효력 ( 2007.02.20, 노사관계법제팀-559 )
1.협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라 볼 수 없을 것임(대법원‘02.11.26, 선고 2001다36504).
2. 귀 질의의 경우 노사 당사자가 임금협약을 체결하면서 지급시기가 도래하지 않은 상여금 지급기일을 경영정상화라는 불확정 기한까지 연기한 후 재차 이를 삭감키로 하는 내용의 단체협약을 체결한 경우라면 달리 볼 사정이 없는 한 그 효력을 부인하기 어려울 것임.

2. 임금반납에 대한 판례와 행정해석

연차휴가수당 반납분은 평균임금 산정시 임금총액에 산입함이 타당하다 ( 2002.05.09, 근기 68207-1875 )
근로기준법 제57조에 월차유급휴가는 1년간 적치하여 사용할 수 있으며, 제59조에 연차유급휴가는 휴가 발생일로부터 1년간 사용할 수 있다고 규정하고 있는 바, 연?월차 유급휴가를 사용할 수 있는 청구권이 소멸한 때에 발생하게 됨. 귀 질의상 불분명하나 2000년도 출근율에 따라 2001년도에 사용일수에 대한 수당의 반납 등 특별한 사정이 없는 한 이를 지급하여야 함이 타당하다고 사료되며, 다만 2001년도 출근율에 따른 2002년도에 사용할 연차유급휴가는 퇴직으로 인하여 이를 사용할 날이 하루도 없게 되므로 연차유급휴가근로수당청구권이 발생하지 않음.
기왕의 근로에 대하여 이미 발생된 임금채권(연차유급휴가근로수당 등)의 반납이 개별근로자의 진의에 의한 자유의사에 따라 이루어진 경우라도 반납된 금액은 평균임금 산정시 임금총액에 산입하여야 함이 타당하다고 사료됨.
다만, 연차수당의 경우 퇴직 전전년도 출근율에 의하여 퇴직 전년도에 발생한 연차유급휴가 중 미사용 휴가일수에 대한 연차유급휴가근로수당 3/12를 평균임금 산정시 임금총액에 산입하면 될 것임.
연월차유급휴가청구권의 반납가능 여부 ( 2000.05.31, 근기 68207-1666 )
근로기준법 제57조 및 제59조에 의하면 사용자는 소정의 요건을 갖춘 근로자에 대하여 반드시 연월차유급휴가를 부여하도록 규정하고 있음.
즉, 연월차유급휴가는 일정한 요건에 해당하면 당연히 부여하여야 하는 것으로서 근로자가 반납을 결의하였다 하더라도 이는 강행규정에 위배되어 무효가 된다고 봄이 타당함.
- 따라서 연월차유급휴가의 반납이란 원칙적으로 있을 수 없으며, 실제 휴가를 사용하지 아니하고 출근하여 근무를 하였다면 휴가를 사용하지 아니하고 근로한 일수에 상응하는 유급휴가근로수당이 발생한다고 사료됨.
귀 질의서상 연월차유급휴가를 자진반납한다는 의미가 순수한 휴가반납을 의미하는지 일반적으로 사용되는 유급휴가근로수당을 의미하는지 알 수 없으나
- 만약 연월차유급휴가를 사용하지 아니하고 근로한 경우에 발생하는 연월차유급휴가근로수당을 의미한다면 이는 근로자의 자유의사에 의하여 일부 또는 전부를 반납할 수 있다고 사료됨.
임금채권의 반납은 개별 근로자의 자유의사에 기초할 때에만 유효하다 ( 2000.03.28, 근기 68207-922 )
귀 질의내용상 매각이 무엇을 의미하는지 불분명하여 정확한 답변이 곤란하나, 매각이 영업의 양도 양수에 해당한다면 다음과 같이 판단하면 됨.
- 영업의 양도라 함은 {일정한 영업목적에 의하여 조직화된 총체 즉 물적 인적조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것}을 말함.
- 영업양도 양수의 경우 당사자간에 반대의 특약이 없는 한 근로관계는 승계됨. 즉, 근로자를 전원 승계한다는 약정이 있으면 물론이고,근로자 문제와 관련하여 아무런 약정이 없다면 원칙적으로 근로관계는 승계됨.
- 만약, 영업양도 양수인간에 근로자의 일부를 승계하지 않기로 명시적으로 약정했다고 하더라도, 이는 실질적인 해고에 해당하므로 근로기준법 제30조제1항에 규정한 {해고의 정당한 이유}가 있어야 함.
- 임금채권의 반납에 관하여서는 다음의 원칙에 따라 판단하여야 함.
- 기왕의 근로에 대하여 이미 발생된 상여금 등 임금채권의 일부 반납은 개별근로자의 자유의사에 기초할 때만 유효함.
- 노조의 결의나 선언, 사용자와 노조간의 합의, 노사협의회 의결 등 집단적 의사결정만으로는 완전한 법적 효력을 인정받을 수 없을 것이며 개별근로자의 동의가 있어야 할 것임.
- 동의는 명시적이든 묵시적이든 상관없으나, 반납의 의사가 사용자에게 수용된 뒤에는 철회하더라도 그 법적 효력이 인정되지 않는 것임.
- 따라서 임금채권의 반납에 관하여는 상기의 기준에 따라 판단하시기 바람.
노사합의에 의해 반납된 임금채권을 개별근로자 퇴직시 지급해야 하는지 여부 ( 2000.03.23, 근기 68207-871 )
귀 질의내용의 경우 {'98. 3.31 1차 노사합의시 '98년도의 상반기 상여금 350%중 300%를 반납, 연차유급휴가근로수당은 전액 반납}키로 하였으며, {'99.11.20 2차 노사합의시 '98년도 상여금 400% 반납, '99년도 상여금 700%중 400% 반납, '98년 호봉승급 미지급분('98.5∼'99.4)을 전액 반납}키로 한 것으로 확인됨.
본 건 민원인들의 경우 '99년도 2차 합의일 이전에 퇴직하였으며, '98.3.31 1차 합의시 합의내용중 일부는 기왕의 근로에 대하여 이미 발생된 임금채권에 해당하며, 나머지 일부는 앞으로 채권이 발생하면 그중 일부를 반납키로 약속하는 내용으로서, 이에 합의한 노동조합의 대표가 당해 회사의 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 대표로서 그 대표권을 인정할 수 있는 경우라면 다음과 같이 판단하여야 할 것임.
- '98. 3.31 1차 합의사항중 기왕의 근로에 대하여 이미 발생된 임금채권의 경우
{기왕의 근로에 대하여 이미 발생된 임금채권}의 반납은 개별근로자의 자유의사에 기초할 때 유효하므로 개별근로자의 동의를 받는 것이 원칙이며, 동의는 명시적이든 묵시적이든 상관없으나 반납의 의사가 사용자에게 수용된 뒤에는 철회하더라도 그 법적 효력이 인정되지 않음.
다만, 회사 경영형편이 어려워진 사실을 노사(조합원 포함) 모두 인식하고 있었고, 개별조합원이 이미 발생된 임금채권의 반납 등이 불가피하다는 것과 이에 대해 노사대표가 수차의 교섭을 하는 것과 노동조합이 반납에 동의하게 되리라는 것을 알고 있었으며, 노사대표가 합의한 사실을 공고 등에 의하여 알 수 있었음에도 그 합의내용에 대하여 조합원이 상당기간 이의제기(노조합의에 반대한다는 의사표시 또는 노조가 반납한 금품 등에 대한 지급청구 등)를 하지 않았다면 묵시적 동의가 있었다고 보아야 할 것임.
따라서 1차 합의내용중 {전액 반납키로 합의한 연차유급휴가근로수당}과 {'98 상반기중 반납키로 한 상여금 300%}중 '98. 3.31 이전에 이미 발생된 연차유급휴가근로수당 및 상여금이 있는 경우에는 위 기준에 따라 판단하기 바람.
- '98. 3.31 1차 합의사항중 앞으로 채권이 발생하면 그중 일부를 반납키로 한 경우
앞으로 채권이 발생하면 그중 일부를 반납키로 한 노사합의서가 단체협약의 보충협약으로서의 효력이 인정될 수 있다면, 즉, 근로자들을 대신하여 단체협약을 체결할 권한을 포괄적으로 위임받은 노동조합의 동의가 있는 이상 근로자들 개개인의 동의를 얻을 필요는 없다고 사료됨.
따라서 1차 합의사항중 앞으로 채권이 발생하면 그중 일부를 반납키로 합의한 사항에 대하여는 그 지급사유가 발생하지 아니한다고 사료됨.
- '99.11.20 2차 합의사항에 대하여
본건 민원인들은 '99년도 2차 합의일('99.11.20) 이전에 퇴직('99.6.17과 '99.8.16)하였으므로 '99년도 2차 합의사항('98 상여금 400% 전액반납, '99 상여금 700%중 400%반납, '98년 호봉승급 미지급분)은 본건 민원인들에게 영향을 미치지 아니함.
따라서 2차 합의에 의하여 반납결의된 내용중 '99년도 퇴직당시까지 발생된 임금채권은 당연히 지급되어야 함.
휴가근로수당의 반납은 임금채권이 기발생되어 있음을 전제로 한 것이므로 반납된 금액도 평균임금에는 포함되어야 한다 ( 1999.03.12, 근기 68207-581 )
근로자가 근로기준법 제57조 및 제59조의 규정에 의한 연ㆍ월차휴가를 사용하지 않고 근로를 제공하였다면 그 미사용 휴가일수에 대해서는 휴가근로수당이 지급됨이 원칙임. 다만, 근로자 각자가 연ㆍ월차휴가 및 미사용 연ㆍ월차휴가에 대한 근로수당을 반납하는데 동의하였다면 당해 근로자가 동의한 범위내에서의 연ㆍ월차휴가 및 미사용 연ㆍ월차휴가에 대한 근로수당을 지급치 않더라도 이를 법 위반이라 볼 수는 없으며, 휴가근로수당의 반납은 임금채권이 기발생되어 있음을 전제로 한 것이므로 반납된 금액도 평균임금에는 포함되어야 할 것으로 사료됨.
근로자가 동의한 연ㆍ월차휴가 반납이 기발생된 휴가를 말하는 것인지 향후발생할 휴가도 해당되는지 여부에 대해서는 노사가 이를 합의하게 된 경위, 단체협약이나 취업규칙 및 근로계약 내용의 변경여부 등을 살펴 판단할 수 있을 것임.
상여금 자진반납은 임금포기로 보아야 한다 (2003.04.16, 서울지법 2002나 20291)
회사의 부도라는 긴급한 상황을 맞아 회사의 갱생을 위하여 사무직 근로자들이 취업규칙상의 임금채권중 일부를 회사의 경영이 정상화될 때까지 한시적으로 자진 반납한 것은 채권포기이므로 취업규칙 자체를 변경한 것도 아니며 다시 돌려줄 필요없다.
국제통화기금관리체제하의 어려운 회사경영상황을 인식하고 그 고통분담의 차원에서 단체교섭의 합의내용에 따라 근로자가 급여의 일부를 회사에 반납한 사실이 있는 경우,그 반납분이 일실수입 및 일실퇴직금산 정의 기초가 되는 소득에 포함되어야 하는지 여부 ( 2001.04.10, 대법 99다39531 )
1. 국제통화기금(IMF)관리체제하의 어려운 회사경영상황을 인식하고 그 고통분담의 차원에서 단체교섭의 합의내용에 따라 근로자가 급여의 일부를 회사에 반납한 사실이 있는 경우, 위 반납분은 그 금액만큼 근로자의 임금이 삭감된 것이 아니라, 일단 근로자의 소득으로 귀속되었다가 근로자가 자진하여 반납한 것으로 보는 것이 상당할 것이므로 위 반납분은 근로자의 일실수입 및 일실퇴직금산정의 기초가 되는 소득에 포함되어야 할 것이고, 그러한 결론은 위 반납분이 세무당국에 근로소득으로 신고되지 아니한 사정이 있다 하더라도 마찬가지이다.

연차 유급 휴가 부여 기준 ‘소정 근로일 수 및 출근 여부’ 판단시 정직 기간 등 관련 행정 해석 변경

2009-10-12T01:04:21+09:00

연차 유급 휴가 부여 기준 ‘소정 근로일 수 및 출근 여부’ 판단시 정직 기간 등 관련 행정 해석 변경

( 2009.09.01, 근로기준과-3296 )

연차 유급 휴가를 부여하는 기준인 소정 근로일 수 및 출근 여부 판단시 정직 기간에 대한 행정 해석을 다음과 같이 변경하니 업무에 참고하시기 바랍니다..

-다 음-

가. 종전 행정 해석
근로자가 근로를 제공할 수 있음에도 사용자의 징계권의 행사로 이루어진 「정직」 또는 「강제 휴직」 기간은 소정 근로일 수 및 출근 여부 판단 기준에서 (2)특별한 사유로 근로제공 의무가 정지되는 날 또는 기간의 ④기타 이상의 기간에 준하여 해석할 수 있는 기간으로 볼 수 있음<근기 68207-402, 2002.1.29.>.
※ 같은 취지 행정 해석 : 근기 68207-722, 2005.2.7., 근로기준팀-4, 2005.9.9.

나. 변경 후 해석
사용자가 징계권의 정당한 행사로 이루어진 「정직」 또는 「강제 휴직」 기간은 ‘연차 유급 휴가 등의 부여시 소정 근로일 수 및 출근 여부 판단 기준’에서(임금근로시간정책팀-3228, 2007.10.25.)에서 (2)특별한 사유로 근로제공의무가 정지 되는 날 또는 기간의 ④기타 이상의 기간에 준하여 해석할 수 있는 기간으로 볼 수 없음.
즉, 사용자의 귀책 사유로 인한 휴업 기간과 적법한 쟁의행위 기간, 육아휴직 기간은 사용자의 귀책 사유가 있거나 근로자의 정당한 권리행사 등 특별한 사유가 있는데 반해, 사용자가 정당한 사유로 징계한 정직 기간은 그에 준하는 특별한 사유로 보기 어려우므로 연차 유급 휴가를 산정하기 위한 소정 근로일 수 및 출근 여부를 판단할 때 근로자의 귀책 사유로 인한 징계 기간은 소정 근로일 수에 포함하여 결근 처리하고, 이를 다투어 확정된 부당 징계 기간에 한하여 소정 근로일 수에서 제외하고 나머지 기간에 비례하여 연차 유급 휴가를 부여하는 것이 타당함.

다. 변경 이유
‘붙임’「연차 유급 휴가 부여 기준 ‘소정 근로일 수 및 출근 여부’ 판단시 정직 기간에 대한 해석 기준 변경」 참조

라. 행정 사항
이 행정 해석과 배치되는 종전의 해석은 모두 폐지하고 이 해석에 따름(근로기준과-3296 , 2009.9.1.).

<붙임>

연차 유급 휴가 부여 기준 ‘소정 근로일 수 및 출근 여부’ 판단시 정직 기간에 대한 해석 기준 변경 (근로기준과, 2009.8.28.)

I. 개요

연차 유급 휴가를 부여하는 기준으로 ‘소정 근로일을 8할 이상 출근할 경우(근로기준법 제60조 제1항)’를 두고 있는데, 소정 근로일 및 출근 여부를 판단함에 있어, 기존 행정 해석은 정직 기간은 소정 근로일 수에서 제외하고 나머지 소정 근로일 수에 대한 출근율에 따라 비례적으로 휴가를 부여토록 하였으나, 최근 대법원에서 이와 다른 입장(대판 2008다41666, 2008.10.9.)을 보임에 따라 이에 대한 검토 결과, 기존 행정 해석 변경

Ⅱ. 관련 법령 및 해석

1. 법령
○ 근로기준법 제60조 제1항
사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급 휴가를 주어야 한다.

2. 판례
○ 대법원 2008.10.9., 2008다41666
연차 유급 휴가는 근로자에게 일정 기간 근로 의무를 면제함으로써 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 데에 그 의의가 있음(대판 1996.6.11., 95누6649 참조).
정직 등의 징계를 받은 근로자는 징계 기간 중 근로자의 신분을 보유하면서도 근로 의무가 면제되므로, 사용자는 취업규칙에서 근로자의 정직 기간을 소정 근로일 수에 포함시키되, 그 기간 중 근로 의무가 면제되었다는 점을 참작하여 연차 유급 휴가 부여에 필요한 출근일수에는 포함되지 않는 것으로 규정할 수 있어, 연차 유급 휴가 기간을 산정함에 있어 정직 기간을 소정 근로일 수에 포함시키되 출근일 수에서 제외하는 것은 법에 정한 기준보다 불리하게 규정한 것으로 볼 수 없음.

3. 행정 해석
○ 근기 68207-402, 2002.1.29.
근로자가 근로를 제공할 수 있음에도 사용자의 징계권의 행사로 이루어진 「정직」 또는 「강제 휴직」 기간은 소정 근로일 수 및 출근 여부 판단 기준에서 (2)특별한 사유로 근로제공 의무가 정지되는 날 또는 기간의 ④기타 이상의 기간에 준하여 해석할 수 있는 기간으로 볼 수 있음.
※ 같은 취지 행정해석 : 근기 68207-722, 2005.2.7. ; 근로기준팀-4, 2005.9.9. 등 다수

●연차 유급 휴가 등의 부여시 소정 근로일 수 및 출근 여부 판단 기준(임금근로시간정책팀-3228, 2007.10.25.)
(1) 법령 또는 약정에 의한 휴일 : 소정 근로일 수 계산에서 제외
     -주휴일, 근로자의 날, 약정 휴일 등
(2) 특별한 사유로 근로 제공 의무가 정지되는 날 또는 기간 : 소정 근로일 수 계산에서 제외하고 나머지 출근율에 따라 비례
    ① 사용자의 귀책 사유로 인한 휴업 기간
    ② 적법한 쟁의행위 기간
    ③ 남녀고용평등법에 의한 육아휴직 기간
    ④ 기타 이상의 기간에 준하여 해석할 수 있는 날 또는 기간
(3) 법령상 또는 그 성질상 출근한 것으로 보아야 하는 날 또는 기간 : 소정 근로일 수 계산에는 포함하되 출근한 것으로 봄
    -업무상 재해로 인한 휴업 기간, 산전후 휴가, 예비군 훈련 기간, 민방위 훈련 또는 동원 기간, 공민권 행사를 위한 휴무일, 연·월차 유급 휴가, 생리 휴가 등

Ⅲ. 행정해석 변경 검토

1. 변경 내용

2. 검토 의견
대법원 판례는 취업규칙에서 근로자의 정직, 직위 해제 기간을 소정 근로일 수에 포함시키되 그 기간 중 근로 의무가 면제되었다는 점을 참작하여 연차 유급 휴가 부여에 필요한 출근일 수에서 제외하는 것으로 규정할 수 있다고 보는 반면, 행정 해석은 사용자의 징계권의 행사로 이루어진 정직 또는 강제 휴직 기간은 당초 근로하기로 정하였지만 특별한 사유로 근로 제공 의무가 정지된 날로서 소정 근로일 수에서 제외하여야 한다고 보고 있음.
그러나 대법원의 입장과 같이 징계를 받은 근로자는 자신의 귀책 사유와 무관하게 사용자의 징계로 인하여 근로를 제공하지 못한 것이라고 볼 수 없는 점, 우리 부 관련 지침(연차 유급 휴가의 소정 근로일 수 및 출근 여부 판단 기준)에서 소정 근로일 수에서 제외하고 나머지 기간에 비례하고 있는 ‘휴 업기간과 적법한 쟁의행위 기간, 육아휴직 기간’은 사용자의 귀책 사유가 있거나 근로자의 정당한 권리 행사 등 특별한 사유가 있는데 반해, 사용자가 정당한 사유로 징계한 정직 기간은 그에 준하는 특별한 사유로 보기 어려우므로 동일한 성격의 기간으로 보기가 곤란한 점,「국가공무원 복무규정」에서도 정직 기간 및 직위 해지 기간은 연가일 수에서 공제하고 있는 점(제17조) 등을 종합적으로 고려할 때, 연차 유급 휴가를 산정하기 위한 소정 근로일 수 및 출근 여부에 대한 판단은 대법원 판례의 입장과 같이 근로자의 귀책 사유로 인한 징계 기간은 소정 근로일 수에 포함하여 결근 처리하고, 이를 다투어 확정된 부당 징계 기간에 한하여 소정 근로일 수에서 제외하고 나머지 기간에 비례하여 연차 유급 휴가를 부여하는 것이 타당함.

Ⅳ. 행정사항

기존의 행정 해석 중 이 지침과 배치되는 행정 해석은 이 지침 시행과 동시에 폐지함.

근로자 대표의 개념과 서면합의의 효력 등에 관한 해석 기준

2009-06-07T16:57:12+09:00

근로기준법상 근로자 대표의 개념과 서면합의의 효력 등에 관한 해석 기준 ( 1997.06.05, 근기 68207-735 )

1. 목 적

근로기준법(97.3.13)은 사용자가 근로시간제도의 변경을 하고자 하는 경우 등에 있어 일정한 사항에 대하여 근로자 대표와 서면합의를 하도록 함. 이 경우 근로자 대표는 "당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자"를 의미함(법 제31조 제3항). 그러나 동 규정만으로 근로자 대표를 선출하는 근로자의 범위, 근로자 대표의 선정단위 및 선정방법, 근로자 대표의 대표권 행사방법, 서면합의서의 효력 등이 명확하지 않음. 따라서 이에 관련한 문제에 대한 명확한 해석 기준을 제시하여 법 해석과 운영을 둘러싼 혼선을 예방하고자 함..

<근로자대표와의 서면합의 사항>
관 련 조 문         서 면 합 의 사 항
제50조               1월 단위로 탄력적 근로시간제의 도입과 관련사항
제51조               선택적 근로시간제의 도입과 관련한 사항
제56조 제2항      사업장 밖 근로에 있어 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로가 필요한 경우의 근로에 통상 필요한 시간
제56조 제3항      재량근로에 있으 근로시간으로 간주하는 시간
제58조               운수업 등 특수업종에 있어 연장근로 및 휴계시간의 특례에 관한 사항

2. 해석기준

(1) 근로자의 범위 및 근로자 대표의 선정단위
① 근로자 대표를 선출하는 근로자의 범위
근로자 대표를 선출하는 근로자의범위 즉, 노동조합이 근로자의과반수를 조직하고 있는지 여부를 판단함에 있어 근로자의 범위와 그로자 대표를 선출함에 있어 투표에 참여하는 근로자 범위는 다음과 같이 산정함.
근로자대표를 선출하는 근로자의 범위 = 근로기준법상의 근로자(법 제14조)
- 근로기준법상의 사용자(법 제15조)
따라서 근로자와 사용자의 이중적 지위를 갖는 자는 제외되는 바, 이는 설사 이들이 근로자로서 향후 합의 내용의 적용을 받더라도 노사서면 합의과정에서는 사용자를 위하여 행위하는 자로 볼 수 있기 때문임.
② 근로자 대표의 선정단위
근로자 대표는 당해 사업 또는 사업장 단위로 선정되어야 함. 따라서 하나의 사업이 수개의 사업장으로 구성되어 있는 경우, 근로시간제도를 사업단위로 도입하고자 하면 근로자 대표는 사업단위로 선정하고, 또는 일부 사업장에만 도입하고자 하면 사업장단위로 선정해야 함.
동일사업 또는 사업장내의 일부 부서에만 적용하고자 하더라도 근로자대표는 반드시 사업 또는 사업장 단위로 선정하여야 함. 근로자 대표를 선정하는 범위는 반드시 노동조합의 조직범위, 노사협의회의 구성단위와 일치할 필요는 없음.

(2) 근로자대표의 선정방법
① 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우
노동조합이 근로자의 과반수를 조직하고 있는지 여부는 사업단위로 도입하는 경우는 사업단위에서, 사업장단위로 도입하는 경우는 사업장단위에서 판단해야 함.
노동조합이 근로자 과반수를 조직하고 있으며 근로자 대표는 당연히 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 대표권을 위임받은 자(예 : 노동조합지부장)가 됨.
② 노동조합이 근로자 과반수를 조직하지 못하고 있는 경우
노동조합이 근로자의 과반수를 조직하지 못하고 있는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 선정하여야 함. 이 경우 선정방법에는 특별한 제한이 없으며, 근로시간제도에 대한 대표권을 행사한다는 것을 근로자에게 주지시킨 상태에서 근로자의 의사를 모으는 적당한 방법이면 됨. 따라서 반드시 직접 투표에 의하지 않아도 되며, 1인의 대표는 물론 복수의 근로자 대표를 선정하는 것도 가능함. 근로시간제도를 도입하고자 하는 사업 또는 사업장단 위에 근로자참여및협력증진에관한법률에 의한 노사협의회가 설치되어 있으면 그 근로자위원을 근로자 대표로 볼 수 있음. 다만, 구법에 의해 근로자 과반수를 조직하고 있지 못한 노동조합이 근로자위원을 위촉한 경우는 근로자 대표로 볼 수 없음.

(3) 근로자 대표의 대표권 행사방법
① 노동조합이 대표권을 행사하는 경우
노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 대표권을 위임받은 자가 대표권을 행사함. 단체협약의 부수(별도)협약으로 체결하거나, 단체협약과는 별개의 서면합의서로 작성할 수 있음.
② 노사협의회 근로자 위원이 대표권을 행사하는 경우
서면합의의 방식은 노사협의회의 근로자위원들이 정한 대표권 행사방법에 따름. 즉 정하는 바에 따라 1인의 대표자를 선출하거나 당해 사안에 한하여 1인의 근로자위원에 대표권을 위임하거나 별도의 의사결정방법을 설정하거나(예를들어 과반수 이사의 찬성,2/3 이상의 찬성 등) 근로자위원 전원이 서면합의에 참여하는 등의 모든 방법이 가능함. 따라서 사용자가 일방적으로 일부 근로자위원과만 서면합의하는 경우 법적 효력이 발생하지 않음.
③ 새로이 근로자 대표를 선정하는 경우
1인의 근로자 대표가 선정된 경우는 선정된 대표가 대표권을 행사하면 됨. 복수의 근로자 대표가 선정되는 경우는 노사협의회 근로자 위원이 대표권을 행사하는 방법에 준하여 대표권을 행사함.

(4) 서면합의서의 효력
① 단체협약의 별도(부속)협약의 형식으로 체결하는 경우
노동조합의 대표자 또는 노동좋바으로부터 위임을 받은 자와 단체협약의별도(부속)협약의 형식으로 체결하는 경우에는 단체협약의 효력을 개폐하는 효력이 발생함. 노동조합으로부터 위임을 받은 자가 단체협약의 별도(부속)협약이 아닌 단순한 서면합의 형식으로 체결하는 경우에는 기존 단체협약의 개정 효력을 인정할 수 없음.
② 노사협의회 근로자 위원과의 서면합의 형식으로 체결하는 경우
단체협약을 개폐하는 효력은 발생하지 않으므로, 단체협약에 배치되는 경우 단체협약의 적용을 받는 근로자에게도 적용하려면 별도로 단체협약의 개정 절차를 밟아야 함. 단체협약의 적용을 받지 않는 근로자에게는 서면합의만으로도 적용 가능.
취업규칙과 관련해서는 반드시 기존 취업규칙의 변경이 없어도 적용이 가능.
다만 근로조건 규정의 통일성을 기하기 위해 기존 취업규칙을 변경하는 것이 바람직함. 취업규칙을 변경하는 경우 별도의 취업규칙 변경절차(근로자 대표 또는 근로자 과반수의 의견청취 또는 동의)는 거치지 않아도 됨.
③ 새로이 선출된 근로자 대표와 서면합의하는 경우
노사협의회 근로자위원과의 서면합의하는 경우
노사협의회 근로자위원과의 서면합의 효력에 준하여 판단함.

(5) 기타 노사협의회에서 근로시간과 관련하여 의결하는 경우
근로자참여및협력증진에관한법률은 노사협의회에서 '작업 및 휴계시간의 운용'에 관한 사항을 협의하거나 의결할 수 있도록 하고 있음(제19조 제1항 제8호). 이 경우 노사협의회의 의결만으로 탄력적 근로시간제를 도입할 수 있는지의 여부와 의결된 사항에 대한 법적 효력이 문제가 됨.
탄력적 근로시간제의 도입과 관련한 사항 등 근로기준법상 사용자가 근로자 대표와의 서면합의를 하도록 한 규정은 동 제도의 도입을 위한 기본적은 법적요건이므로 노사협의회의 의결만으로는 도입이 불가함. 따라서 탄력적 근로시간제 도입 등에 관한 사항을 노사협의회에서 의결하더라고 별도로 서면합의서를 작성하거나 취업규칙을 변경하여야 함.

주40시간제 시행에 따른 소정근로시간 및 주휴수당 산정기준

2009-03-06T14:04:22+09:00

주40시간제 시행에 따른 소정근로시간 및 주휴수당 산정기준 ( 2004.07.07, 임금정책과-2492 )

[질 의]

당사는 근로기준법 개정에 맞추어 당사의 단체협약과 취업규칙을 변경하고 있습니다. 이 과정중 아래와 같은 의문점이 있어 질의합니다.

1. 현행 당사는 유통업을 하는 업체로서 소정근로시간을 평일 8시간, 토요일 4시간으로 운영하고 있으며, 영업시간에 맞추어 평일 1시간, 토요일 5시간을 고정연장근로로 실시하고 있습니다(평균적인 백화점 근로시간).

개정근로기준법에 맞추어 소정근로시간을 평일 7시간, 토요일 5시간으로 조정하고, 고정연장근로를 평일 2시간, 토요일 4시간으로 변경하는 안을 고려하고 있습니다.

이 경우, 월 소정근로시간을 계산함에 있어 주휴시간을 8시간으로 적용하느냐(월 소정근로 209시간), 7시간을 적용하느냐(월 소정근로 205시간)는 문제점이 발생하였습니다.

월 소정 근로시간 변경에 따른 시간당 단위임금의 변화로 인해 연장근로수당의 계산에 문제점이 발생하는 바, 일 소정근로시간 변경에 따른 주휴시간의 변경이 가능한지에 대해 유권해석을 부탁드립니다.

2. 현재 1일 7시간을 근무하고 있는 당사 비정규직 근로자의 경우, 현행 근로기준법에 따라 단시간 근로자로 분류하여 주휴수당을 주7시간 지급하고 있습니다. 만약 상기 [질의1]의 주휴가 8시간으로 인정된다면, 현행 1일 7시간을 근무하는 단시간 근로자도 주휴수당을 8시간으로 계산하여 지급하여야 하는지 여부

[회 시]

근로기준법 제54조 및 같은 법 시행령 제25조의 규정에 의하여 사용자는 1주간의 소정근로일수를 개근한 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 하며, 동휴일에 대한 수당은 정상근로일의 소정근로시간을 기준으로 산정하면 될 것으로 사료됩니다.

<참고자료> : 주40시간제와‘유급’주휴시간 검토

◆ 검토배경
주40시간제가 시행되면서 주5일근무 또는 주6일 근무 여부에 따라 1일 소정근로시간이 다양한 형태로 나타나고 있음.
※ 예 시
ⅰ) 월～금 : 8시간(대다수가 해당될 것으로 예상)
ⅱ) 월～금 : 7시간, 토요일 : 5시간(주로 서비스업종 해당)
ⅲ) 월～토 : 6시간 40분(택시업종의 경우 가능)
- 월급제에 있어서 시간당 통상임금 산정을 위해서 유급 주휴시간을 몇시간으로 인정해야 할 것인지가 문제(주, 뉴코아 질의)
-즉 유급주휴시간을 몇시간 부여토록 할 것인지에 대한 검토 필요
이 사안은 추후 연월차유급휴가 근로수당 산정에 있어서도 문제가 될 것임.

◆ (유급)주휴의 의의
근거(근기법 제54조) : 사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다.

․주휴의 의미
-주휴일은 근로자가 사용자의 지휘명령으로부터 완전히 이탈되는 날을 말하며 근로자의 건강유지와 문화적 생활의 향상을 위하여 마련된 것으로 전세계적으로 보편화되어 있는 제도로서
-1회의 휴일은 역일상 24시간(오전 0시에서 오후 12시)을 의미하는 것이지만, 3교대 작업을 하는 경우에 있어서는 계속 24시간의 휴일을 주게됨(대판 1979.10.16, 79다1489)

․유급주휴의 의미
-우리 기준법은 다른 나라와 달리 주휴를 유급으로 부여하도록 하고 있는데, 법정 강제휴일에 임금을 지급하지 않은 경우 근로자의 생계가 문제될 수 있기 때문으로 이해됨.

◆ 관련규정
․근기법 제49조(근로시간) ① 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제하고 40시간을 초과할 수 없다. ② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제하고 8시간을 초과할 수 없다.

․판 례
ⅰ) 1일 단위의 소정근로시간은 8시간을 원칙으로 함(철도청 사건 1992.2.21, 대법 91다12202)
ⅱ) 월소정근로시간 계산시 1일의 소정근로시간과 월소정근로일수에는 평균개념을 사용함(서울대병원 사건 1991.6.28, 대법 90다카14758, 대법 90다카13465)
․예규(476호 2002.1.22)
ⅰ) 소정근로시간 : 법정근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자간에 정한 근로시간
ⅱ) 일급통상임금 : 시간급금액에 1일의 소정근로시간을 곱한 금액으로 함.

․행정해석
ⅰ) 주휴수당으로 지급되는 임금의 범위는 당해 사업장의 근로시간이 법정근로시간을 초과하는 경우에는 법정근로시간에 대한 임금을, 근로시간이 법정근로시간보다 적은 경우에는 소정근로시간에 대한 임금으로 한다(1987.4.2, 근기 01254-5392)
ⅱ) 유급휴일, 연월차휴가의 유급임금을 특정일 구분없이 정산근로일의 소정근로시간을 기준으로 산정하여 지급하는 것이므로 1일 8시간을 기준으로 하여야 할 것임(1990.10.17, 근기 01254-14463)

․기 타
-단시간 근로자 : 소정근로시간에 비례하여 주휴를 부여
-택시업종 : 1일 소정근로시간이 7시간 20분이며, 주휴수당도 7시간 20분을 기준으로 지급

◆ 검토의견
현행 근기법에는 유급주휴를 몇시간으로 할 것인지에 대한 규정은 없으며, 판례도 이와 직접 관계된 것은 파악되지 않음.
다만 현행 행정해석은‘소정근로시간’, ‘정상근로일의 소정근로시간’을 유급으로 하도록 하고 있는 바, 우리 근로기준법이 주휴를 유급으로 하도록 한 취지를 고려하면 타당하다고 봄.
따라서 현행 행정해석을 유지함이 합당함.

ⅰ) 월～금(8시간)인 경우 : 8시간
ⅱ) 월～금(7시간), 토요일(5시간인 경우) : 7시간
※정상근로일의 소정근로시간을 주휴로 부여
ⅲ) 월～토(6시간 40분)인 경우 : 6시간 40분
다만 이 경우 동일한 월급액일지라도 근로형태에 따라서 시간당 통상임금이 달라지나, 이는 근로형태의 차이, 즉 정상일의 소정근로시간에 다르기 때문에 나타나는 결과로서 불가피하다고 봄.
※ 월급제에 있어서 주휴시간이 작아질수록 시간당 통상임금이 많아짐.
<상정예시 : 월급 100만원인 경우>
△ 정상근로시간이 8시간인 경우 : 100만원/208.7=4,807원
-{40+8)×52주+8시간}/12=208.7
△ 7시간인 경우 : 100만원/204.3=4,902원
-(40+7)×52주+7시간/12=204.3
△ 6시간 40분인 경우 : 100만원/202.8=4,950원
-(40+6시간 40분)×52주+6시간 40분/12=202.8

관련조문 > 근로기준법 제55조 /

대기발령이 징계로서의 조치가 아니라 고용조정 또는 해고회피의 방법으로 이루어진 것이라면 근로기준법 제45조의 휴업으로 볼 수 있다

2008-11-21T17:30:36+09:00

대기발령이 징계로서의 조치가 아니라 고용조정 또는 해고회피의 방법으로 이루어진 것이라면 근로기준법 제45조의 휴업으로 볼 수 있다 ( 2005.08.31, 근로기준과-4533 )

근로기준법 제45조에 의하여 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업할 경우에는 동조에 의한 휴업수당을 지급해야 하며, 대기발령?휴직 등의 명칭으로 근로자의 신청이나 동의 없이 근로자의 의사에 반하여 노무수령을 거부하더라도 실질적으로 동법 동조에 의한 휴업으로서의 요건을 갖춘 경우에는 휴업수당을 지급해야 함.

- 다만, 근로자의 귀책사유에 기하여 회사의 취업규칙 등에 따라 징계의 종류로서 대기발령 조치를 한 경우에는 동법 동조의 휴업으로 볼 수는 없을 것임.

귀 질의내용이 불충분하여 명확한 답변을 드리기는 어려우나, 잉여인력의 조정 또는 해고회피의 방법으로 일부 근로자에게 대기발령을 명하기로 하고, 그 대상자 선정기준을 업무성과?징계를 받은 전력 등으로 하여 결과적으로 징계를 받은 사람이 다시 대기발령조치가 된 경우, 그 대기발령은 징계로서의 조치가 아니라 고용조정 또는 해고회피의 방법으로 이루어 진 것이라 할 수 있으므로 동법 동조의 휴업으로 볼 수 있을 것임.

- 그러나, 업무부진에 대한 징계조치로서 이루어 진 것이라면 동법 동조의 휴업으로 보기는 어려울 것이라 사료됨.

일용근로자의 경우 근로자의 날을 유급휴일로 부여해야 하는지

2007-04-18T14:38:49+09:00

건설일용근로자의 경우 근로자의 날을 유급휴일로 부여해야 하는지 ( 노동부 행정해석 : 2001.08.06, 근기 68207-2508 )

[질 의]
건설일용근로자의 경우에도 근로자의 날을 유급휴일로 부여해야 하는지

[회 시]
근로자의날제정에관한법률에 따라 5월 1일 근로자의 날은 근로기준법에 의한 유급휴일로 하고 있음

그러나, 근로자의 날이 근로계약 기간내에 있어야 유급휴일로 될 수 있는 바, 일일단위로 근로계약이 체결되는 일용근로자의 경우 원칙적으로 유급휴일 부여문제가 발생하지 않음.

다만, 근로계약을 반복갱신하여 일정기간을 계속근로해 온 경우라면 그 기간내에 포함된 근로자의 날에 대해서는 유급휴일을 부여해야 할 것으로 사료됨.

시간제강사(파트타이머)의 퇴직금과 '1주 15시간이상'의 판단기준

2007-03-03T11:04:59+09:00

소정근로시간을 1주 15시간 이상으로 정하고 1년간 근로계약 기간을 설정하되, 방학기간은 근로하지 않기로 한 경우 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에 해당한다. ( 2002.07.22, 근기 68207-2562 )

[질 의]
진정인은 사용자와 구두로 주당 15∼18시간을 소정근로시간으로 계약하고 실제 그 이상을 근무해 왔으며, 사용자도 내부적으로 "강사임용"에 대한 품의서에 진정인의 소정근로시간을 명시해 놓았음.
근기법시행령 제9조 제2항 및 제3항에 의거 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간을 산정할 때의 4주간은 퇴직금의 산정사유가 발생한 날 이전 4주간을 의미하며, 진정인의 경우 퇴직전 4주간에는 방학기간이 포함돼 있어 4주간의 실 근로시간이 총 22시간으로 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만이 됨.
1. 위와 같이 퇴직 전 4주간의 기간 중 근로를 제공할 수 없는 방학 등 특별한 사정이 있을 경우에도 산정사유 발생 전 4주간으로 소정근로시간을 산정하여야 하는지 여부
2. 통상임금 산정시「그 기간의 총 일수」에 대하여 단시간근로자에 대한 근로기준법 적용방법 지침(2000.3) 9쪽 9호에서는 통상임금산정은「1일 소정근로시간은 4주간의 소정근로시간을 그 기간의 총 일수로 나누어 산출」하도록 되어 있으며, 예시에 의하면 1주에 6일 근로하는 경우와 1주에 3일 근로하는 경우에 그 기간에 총일수를 24일로 계산하였는바, 4주간의 총일수를 역일에 의한 28일로 보아야 할 것인지 아니면 근무의무가 있는 날로 계산하여야 하는지

[회 시]
근로기준법 제25조 제3항 및 동법시행령 제9조 제2항, 제3항의 규정에 의하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 단시간근로자에 대해서는 퇴직금, 주휴일, 연·월차유급휴가 규정이 적용되지 않음. 이때, 소정근로시간이라 함은 근로기준법 제20조에서 규정한 바와 같이 법정근로시간 범위안에서 근로자와 사용자간에 근로하기로 정한 근로시간을 말함. 당사자가 15시간 이상으로 소정근로시간을 정한 경우라면 근로계약기간 중 공휴일이나 휴가사용 등으로 실근로시간이 1주간에 15시간 미만이 되더라도 근로기준법 제25조 제3항에 의하여 퇴직금 규정 등이 적용 배제되는 "소정근로시간이 현저히 짧은 단시간근로자"로 볼 수 없음.

귀 질의내용이 명확하지 아니하여 정확한 답변이 곤란하나, 소정근로시간을 1주에 15시간 이상으로 정한 상태에서 1년간 근로계약 기간을 설정하되, 방학기간에는 근로하지 않기로 한 경우라면 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 해당한다고 보기는 어려울 것으로 사료됨. 따라서 계속근로기간 전체가 퇴직금 지급을 위한 계속근로년수에 포함될 것이며, 다만 특약으로 실근로하지 아니하기로 한 방학기간은 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수에서 제외하기로 한 경우 그 기간은 제외할 수 있을 것으로 사료됨. 만일, 소정근로시간을 15시간 미만으로 정한 기간이 포함되어 있다면 그 기간도 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수에서 제외할 수 있음. 이와 관련해서는 임금68207-735(2001.10.26)호로 시달한 상시 5인 이상·미만 반복하는 사업장의 퇴직금 관련규정 해석기준(1주 소정근로시간 15시간 이상·미만을 반복하는 근로자 포함)을 참조하시기 바람.

한편, 근로기준법시행령 별표1의2 제2호 나목에서 1일 소정근로시간수는 4주간의 소정근로시간을 그 기간의 총일수로 나눈 시간수로 하도록 하고 있는 바, 총일수에는 유급주휴일이 제외되는 것으로 사료됨.

근로자성 여부 판단기준

2007-02-12T19:00:18+09:00

지방자치단체운영 여성회관 강사는 근로자로 보는 것이 타당하다 [근로자성 여부 판단기준] ( 2002.08.04, 근기 68207-973 )

[질 의]
○○시 여성회관에서는 퇴직한 강사들의 퇴직금 지급과 관련하여 시간강사들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부와 퇴직금 지급여부 및 산출방법에 대하여 궁금한 사항이 있어 질의 드리오니 회신하여 주시기 바람.

[회 시]

근로기준법상의 근로자 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 개별적·구체적으로 판단하여야 하며, 이때 종속적인 관계가 있는지에 관하여는

①업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지는지 여부
②취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부
③사용자에 의해 근무시간과 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부
④근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무
⑤비품·원자재, 작업도구 등의 소유관계
⑥보수가 근로자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부
⑦기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부
⑧근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항
⑨근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도
⑩사회보장제도 등 다른 법령에 의해 근로자 지위를 인정해야 하는지 여부
⑪양당사자의 경제·사회적 조건 등 당사자 사이의 관계 전반에 나타나는 사정 등을 고려하여 종합적으로 판단하여야 함.

귀 질의내용만으로는 구체적 사실관계 등을 확인할 수 없어 정확한 판단이 곤란하나, 사전에 수립된 교육계획에 의거 업무의 내용(교육과목, 과목별 시간, 교육내용 등)이 사용자에 의하여 정하여지는 점, 근무시간과 장소가 사용자에 의해 정하여지고 이에 구속을 받는 점, 강의 시간당 보수를 정하여 지급하는 점, 교육에 필요한 일체의 장비와 비품은 사용자가 제공하는 점과 별도의 취업규칙이나 복무규정 등을 적용 받지 않는다 하더라도 강사 해촉사유를 ○○시 여성회관운영조례에 규정하고 있는 점 등을 볼 때, 달리 볼 사정이 없는 한 귀 질의상의 강사는 근로기준법상 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자로 봄이 타당하다고 사료됨.

한편 근로기준법 제34조의 퇴직금산정을 위한 계속근로년수란 "근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간"을 의미하는 바, 귀 질의상의 강사의 경우 연 2회 휴강기간을 포함하여 1년 단위로 위촉하면서 휴강시간을 계속근로기간에서 제외한다는 특약이 없는 경우라면 동 기간에 대하여 보수를 지급하지 않는다 하더라도 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수에 포함하여야 한다고 사료됨.

세무서에 사업소득자로 신고ㆍ등록되어 있더라도 근로자로 볼 수 있다.

2007-02-12T18:38:40+09:00

개별적으로 세무서에 사업소득자로 신고ㆍ등록되어 있다는 사정만으로 근로자가 아닌 자로 보기는 어렵다 ( 2003.12.31, 근로기준과-22 )

[질 의]

1. 근무시간 및 업무내용
평일의 경우 오후 3시반까지 출근을 하여 수업을 대비한 교재연구를 하다가 오후 4시부터는 교무회의를 하고, 교무회의에서의 주요지시 사항은 미등록학생의 독려, 담임관리의 철저, 수업내용지시, 시간표 등 강의와 관련된 사항에 대한 지시를 받은 후 5시 30분부터 수업에 들어가며 하루 평균 4타임의 수업을 하고 밤 10시 20분에 수업이 종료됨.
비록 수업이 적은 날이 가끔 있더라도 학원생들의 학사관리를 위하여 출ㆍ퇴근시간은 엄격하게 준수하여야 하고 학생들 중간고사와 기말고사 때는 오후 4시에 출근하여 밤 11시 20분에 퇴근을 함.

2. 업무수행 과정에서의 구체적인 지시여부
본 학원은 종합반으로 매일 매일의 업무상황, 강의진행상황, 학생지도상황, 학생들의 학원등록상황 등의 모든 내용에 대하여 원장 또는 부원장으로부터 구체적인 지시를 받음.

3. 회사 사규의 적용을 받는지
조직은 원장, 부원장, 부장, 일반강사들이 있으며, 일반강사로 입사하여 상당기간이 경과하면 부장으로 승진하는 등 승진제도 등이 있으며, 출ㆍ퇴근시간이 엄격이 통제가 되는 등 여느 근로자와 다른 점은 전혀 없음. 그리고 이 학원 이외 다른 학원에서 근무를 하지는 않음.

4. 정액의 급여가 정하여져 있는지
급여는 입사시에 월 200만원 정액을 약정하고 입사하였으며, 2003년도부터는 240만원으로 급여가 인상되었음. 따라서, 단과반 강사들과 같이 수업일수, 학생수 등에 따라 보수가 일정 %로 연동되는 제도는 아니며 출ㆍ퇴근 시간이 정해진 정액급여를 받는 형태로 근무를 하였음.

근로형태가 이러함에도 학원측에서 일방적으로 전체 학원강사들에 대하여 세무서에 사업소득자로 신고하였으며, 이를 이유로 근로자성을 부정하며, 퇴직금지급을 거부하고 있는 바 위 자의 근로기준법상 근로자성 여부에 대하여 회신하여 주시기 바람.

[회 시]

근로기준법상의 근로자 여부는 계약이 민법상의 고용계약이던 도급계약이던 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단하여야 하는 것임.

귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계가 일부 불분명하나, 귀 질의의 학원 강사가 비록 개별적으로 세무서에 사업소득자로 신고ㆍ등록되어 있다 하더라도 그러한 사정만으로 근로자가 아닌 자로 보기는 어려우며,

수업내용ㆍ강의시간ㆍ시간표 등이 학원측에 의하여 정하여짐은 물론, 교무회의에 참석하고 학원생들의 등록상황, 강의진행상황, 학생지도상황 및 담임관리 등에 대하여 학원측의 구체적인 지시를 받으면서, 강의시간이 적게 편성된 날에도 출ㆍ퇴근시간을 준수하여야 하고, 일반강사로 입사하여 상당기간이 경과하면 부장으로 승진되는 등 학원의 인사관리에 편입되어 있는 등 종속적인 지위에서 근로를 제공하는 자로 볼 수 있는 점들과 함께 업무의 수행에 대한 대가로 매월 고정금액으로 지급받는 금품은 근로 자체의 대가로 볼 수 있는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 동 학원의 강사는 달리 볼 특별한 사정이 없는 한 근로기준법 제14조의 근로자로 볼 수 있다고 사료됨.

학교급식 조리종사원의 퇴직금, 연차휴가, 휴업수당 지급 여부

2006-12-09T13:55:21+09:00

방학기간 중 초등학교 급식소 조리종사원의 근로관계 계속 여부 ( 2000.07.04, 근기 68207-2029 )

[질 의]
초등학교 급식소 조리종사원에 대한 연차 및 휴업수당, 퇴직금지급에 대해 문의함.

조리종사원 채용시 2월부터 7월까지, 9월부터 12월까지 방학기간을 제외하고 매 학기마다 계약을 체결하여 연속해서 수년간 근무를 하였다면 퇴직금을 의무적으로 주여야 하는지의 여부와 연차수당 및 방학기간 중의 휴업수당을 주어야 하는지. 참고로 광주지방노동청에서는 학교와 조리종사원간에 합의하에 1년 미만 기간을 (2∼7월, 9∼12월) 정하여 근로계약을 체결하고 근로계약이 만료되면 자동적으로 근로계약이 종결되므로 계속근로로 보기 어려우므로 퇴직금지급의무는 없다는 질의 회신을 받은 바 있습니다만 그동안에는 대법원 판례 등 선례에 따라 퇴직금을 지급하고 있었음. 같은 조건의 종사원간에 퇴직금을 지급받은 경우와 그렇지 못한 경우에 형평성 문제가 발생할 것으로 생각됨. 이런 사항은 전국적으로 비슷한 상황인데, 일선 현장에서 혼선이 일으키는 일이 없도록 명확한 답변을 바람..

[회 시]
근로기준법 제34조에 규정한 계속근로년수란 '근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간'을 말함. 따라서 1년 중 일정한 기간을 제외하고 근로계약을 체결하였다면 근로관계는 단절되는 것이 원칙임. 다만 근로기준법상 계속근로기간을 산정함에 있어 근로계약의 형식 뿐만 아니라 구체적인 고용실태 등 고용관행, 노사당사자간 기대심리, 업무내용 등 종래의 근로계약과 새로운 근로계약의 동일성 여부 등을 고려하여 개별 사례별로 판단하여야 함.

귀 질의내용에 대한 구체적인 사실관계가 확인되지 아니하여 정확한 판단이 곤란하나, 노사당사자간에 방학기간 동안에는 근로계약을 체결하지 않았으나 방학기간이 종료되면 재계약을 체결하는 것이 관행이었고 노사당사자 모두 그렇게 기대하면서 사실관계에 있어서도 방학기간이 끝나면 재계약을 체결한 후 조리종사원은 근로를 제공하고 사용자는 임금을 지급하는 형태의 근로관계가 반복되었다면 이 경우 근로계약을 체결하지 아니한 방학기간은 동일사무에 계속근로를 위한 대기상태로서 근로관계가 단절된 것이 아니라 중지된 것으로 볼 수 있음.

따라서 반복적으로 근로계약을 체결한 전기간을 퇴직금 산정을 위한 계속근로로 인정할 수 있으며, 다만, 근로계약을 체결하지 아니하여 실제 근로하지 아니한 방학기간은 퇴직금산정을 위한 계속근로연수 산정시 이를 제외하는 것이 타당하다고 봄. 이경우 노사당사자가 특약으로 실제 근로를 제공하지 아니한 방학기간을 퇴직금산정을 위한 계속근로연수에 포함시키는 것은 무방함.

근로기준법 제59조에 의하면 사용자는 1년간 계속근로한 근로자에 대하여 10일, 9할이상 출근한 근로자에 대하여는 8일의 유급휴가를 주어야 한다고 규정하고 있음. 즉 연차유급휴가는 1년간 계속근로를 제공한 것에 대한 휴식의 개념이므로 귀 질의와 같이 일정기간 동안 계속근로를 제공하지 아니하고 공백기간이 있다면 1년간 계속근로하였다고 보기 어려워 연차유급휴가는 발생하지 않는다고 사료됨. 다만, 노사당사자간의 특약에 따라 휴가를 부여하는 것은 무방함.

또한 방학기간은 당사자간에 근로하지 않기로 약정한 기간이므로 근로기준법 제45조에 규정한 휴업수당 지급문제는 발생하지 아니한다고 사료됨.

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학교 조리종사원의 퇴직금 산정 관련 및 연차유급휴가 행정해석 ( 2000.07.14, 근기 68207-2124 )

□ 학교 급식업무에 종사하는 조리종사원의 경우 방학기간이라는 특수성 때문에
①동 기간을 포함하여 근로계약을 체결한 경우
②동 기간을 제외하고 반복적으로 근로계약을 체결한 경우 퇴직금 산정 관련 및 연차유급휴가 발생여부 문제되고 있음.

○ 즉 방학기간을 계속근로로 볼 경우와 보지 않을 경우 이에 따른 퇴직금 산정방법 및 연차유급휴가 발생여부

□ 행정해석

○ 방학기간을 제외하고 반복적으로 근로계약을 체결하였을 경우

- 반복적으로 근로계약을 체결한 전기간을 퇴직금 산정을 위한 계속근로로 인정
- 다만, 근로계약을 체결하지 않고 실제 근로하지 아니한 방학기간은 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수에서 제외
- 1년중 일정기간동안 계속근로를 제공하지 아니한 공백기간(방학기간)이 있으므로 1년간 계속근로로 보기 어려워 연차유급휴가는 발생 안함. (2000.7.4, 근기 682072029)

○ 방학기간을 포함하여 근로계약을 체결하였을 경우

- 근로계약을 체결하고 실제 근로하지 아니한 방학기간도 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수에 포함 ('98. 3.31, 근기 68207608)
- 다만 노사당사자간 {방학기간은 계속근로기간에 포함하지 않는다}는 특약이 있을 경우 동 특약도 유효하며 근로기준법 위반문제도 발생하지 아니함.
- 연차유급휴가는 1년간을 계속근로한 경우(개근 또는 9할 이상 출근)에 발생함이 원칙이므로 1년중 근로제공이 중단된 기간이 있는 경우 연차유급휴가를 부여하지 않더라도 근로기준법 위반문제는 발생하지 아니함.

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초등학교 과학실험보조원에 대한 퇴직금 산정 및 연차유급휴가 부여 문제 ( 2001.08.29, 근기 68207-2877 )

[질 의]

초등학교 과학실험보조원과 1년단위 근로계약서를 작성하면서 근로계약서상에 '방학기간 중 임금제외 또는 방학기간 중에는 근로를 제공하지 않는다'는 내용을 포함하여 근무토록 하고, 동일한 내용의 근로계약을 수년간 반복, 갱신해온 경우에 퇴직금 지급(산정기준 포함) 및 연차휴가를 부여해야 하는지에 관하여 문의함

질의1)
과학실험보조원과 1년 단위 근로계약을 체결하면서 방학기간의 대부분을 근무하지 않고 임금도 지급받지 않는 상태에서 방학기간의 근로와 관련되어 아무런 규정을 두지 아니하고 일률적으로 1년간의 계약기간만을 설정하여 근무하여 오면서 동일한 내용의 근로계약을 수년간 반복, 갱신해온 경우에 퇴직금을 어떻게 지급해야 하는지 및 연차휴가를 부여해야 하는지

질의2)
만일 학기 단위(2월-7월, 9월-12월) 근로계약을 체결하면서 방학기간에는 계약을 체결하지 않고 근무하여 오면서 동일한 내용의 근로계약을 수년간 반복, 갱신해온 경우에 퇴직금 어떻게 지급해야 하는지 및 연차휴가를 부여해야 하는지

[회 시]

귀 질의상 과학실험보조원은 근로형태가 학교조리종사원과 유사하므로 [학교조리종사원의 퇴직금 산정 관련 및 연차유급휴가 행정해석(근기68207-2124, 2000.7.14)]을 준용할 수 있을 것임

- 이 경우 질의1)은 동 행정해석상 [방학기간을 포함하여 근로계약을 체결하였을 경우]에 해당하고 질의2)는 [방학기간을 제외하고 반복적으로 근로계약을 체결하였을 경우]에 해당한다고 사료됨.

- 다만, 질의1)의 경우에 동 행정해석에서 말하는 [방학기간은 계속근로기간에 포함하지 않는다]는 특약을 정한 것으로 볼 수 없다고 사료됨

동 행정해석에 불구하고 당사자간 특약 또는 취업규칙 등으로 방학기간을 퇴직금 산정기준이 되는 계속근로년수에 포함시키거나 연차유급휴가를 부여하는 것은 무방하며 일단 그와 같이 정한 경우에는 이는 근로조건의 내용이 되므로 사용자가 이를 일방적으로 불이익하게 변경할 수 없음.(개별계약의 경우 해당 근로자의 동의, 취업규칙의 경우 근로기준법 제97조에 의한 집단적 동의를 받아야 함)

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방학기간에 대하여는 임금을 지급하지 않는다는 조항만으로 방학기간은 계속근로기간에 포함하지 않는다는 특약을 정한 것으로 볼 수 없다 ( 2003.03.26, 근기 68207-350 )

[질 의]

경기도의 한 초등학교에서 2002.3.2.부터 2003.2.28.까지 근무했던 기간제교사임. 계약서는 없고 임용장에는 임용기간이 위와 같이 명시되었으며 별도의 조항으로 "방학기간에는 보수를 지급하지 않음"이라고 되어 있음.

임금이 나오지 않는 방학기간에도 4대 보험을 똑같이 납부하였음. 방학기간이라고 고용관계가 단절된 것은 아니며, 이 경우 "방학 중 보수를 지급하지 않음"이 '방학기간은 계속근로기간에 포함하지 않는다'는 특약과 같이 해석될 수 없으며 12개월 연금과 보험료를 평소 임금을 받았을 때와 같이 납부하였기에 더더욱 방학기간을 계속근로년수에서 제외한다는 것이 모순이라고 생각되는데, 이에 대한 해석을 부탁드림.

[회 시]

근로기준법 제34에서 규정한 계속근로년수란 "근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간"을 의미하는 바, 방학기간을 포함하여 근로계약을 체결한 경우 실제 근로하지 아니한 방학기간도 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수에 포함되며, 다만, 노사당사자간 특약으로 방학기간을 계속근로기간에서 제외하더라도 법 위반으로 보기는 어렵다고 사료됨.

귀 질의내용만으로는 구체적 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 방학기간을 포함하여 전 기간을 임용기간으로 정하면서 방학기간에 대하여는 임금을 지급하지 않는다는 조항만으로 방학기간은 계속근로기간에 포함하지 않는다는 특약을 정한 것으로 볼 수 없다고 사료됨.

다만, 귀 질의에서 방학기간을 계속근무기간으로 볼 경우에도 근로계약기간을 2002.3.2부터 2003.2.28까지 정하여 동 기간만 근무하고 퇴직한 경우라면 근로기준법 제34조 후단의 규정에 의하여 계속근로년수가 1년 미만에 해당되어 퇴직금 지급사유가 발생하지 않으나, 2003.3.2부터 재임용되어 근무하는 경우라면 그 전후기간을 계속근로로 볼 수 있다고 사료됨.