안녕하세요^^
임원에 대해 직급별로 정년에 차등을 두는 직급정년제에 관한 문의를 드립니다.
일반 근로자가 아닌 임원을 대상으로 하여 직급별로 정년연한의 차이를 두고 일정 기간 승진을 못할 경우 퇴직하도록 하는 직급정년제를 운영하고자 합니다.(예컨대, 상무는 상무로 위촉(승진)한 날로부터 5년 간 다음 상위 직급으로 승진하지 못할 경우 퇴직하도록 하고, 전무는 4년간 다음 상위 직급으로 승진하지 못할 경우 퇴직하도록 하는 식, 따로 임원 개인별로 "임원위촉계약서"는 체결하지 않습니다..)
이러한 직급정년의 내용이 담긴 규정을 취업규칙이 아닌 "임원인사관리규정" 등과 같은 형식으로 따로 규정화 할 경우, 이 임원인사관리규정에 대해서도 임원들의 동의를 받아야 하나요? 받아야 한다면 어떤 형식으로, 동의를 몇 %까지 받아야 하는 것인가요?
기타 이와 관련한 법적 문제점(이러한 임원 직급정년제도 자체가 위법한지 등)은 무엇이 있는지 의견 주시면 감사하겠습니다.
감사합니다.
| 성별 | 남성 |
|---|---|
| 지역 | 서울 |
| 회사 업종 | 제조업 |
| 상시근로자수 | 300인이상 |
| 본인 직무 직종 | 사무직 |
| 노동조합 | 없음 |
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안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
귀하가 문의하신 내용과 관련한 답변을 드리기 위해서는 직급별차등정년제와 직급정년제를 구별하여 살펴볼 필요가 있습니다.
1. 직급별 차등정년제
직급별 차등정년제는 직위,직급별로 정년을 달리해 운영하는 것인데, 예를 들면 부장은 58세를, 차장 56세를 정년으로 정한 경우가 대표적입니다. 이와 같은 차등정년제는 본래 민법 제103조에서 정한바와 같이 ‘선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하는 법률행위’가 아니라면, 즉 사회통념상 합리성이 인정된다면 취업규칙 또는 당사자간의 계약으로 자율적으로 결정할 사항일 것입니다. 실제 법원의 판례 또는 노동부의 행정해석 모두 이의 적용가능 여부에 대해서 적극적인 태도를 취하고 있습니다.
선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하는 법률행위는 무효로 한다.
사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.
현재 우리나라의 제반여건에 비추어 일용노동자의 가동연한을 55세 이상으로 보아야 하고, 공무원이나 피고 회사와 여건이 같은 다른 신문사 직원의 정년이 만 55세 이상으로 정하여져 있으며, 피고 회사의 위 인사관리규정에 의하더라도 피고 회사 직원들간에 직책과 직급에 따라서는 정년이 만 55세 이상으로 되어있는 경우가 대부분임에도 불구하고 유독 피고 회사의 일반직 직원의 정년을 만 52세로 정한 위 정년규정은 무효이고 원고는 적어도 만 55세까지는 피고 회사의 직원으로 근무할 수 있는 것이므로 원고가 만 55세가 되는 때까지의 급료 및 퇴직금상당액인 위 금원의 지급을 구한다는 주장에 대하여, 정년규정은 당해 사업장에 있어서 근로자가 제공하는 근로의 성질·내용·근무형태 등 제반여건에 따라 합리적인 기준을 둔다면 같은 사업장 내에서도 직책 또는 직급에 따라 서로 차이가 있을 수 있는 것이고, 이와 같은 기준에 따라 피고 회사가 정한 정년규정이 일용노동자의 가동연한이나 공무원 및 다른 신문사 직원의 정년보다 다소 하회한다고 하여 이를 법률상 무효라고는 할 수 없으므로 위 주장도 이유없다.
질의) 취업규칙으로 직위별 정년제도(부장 57세·차장 55세)의 채택과 관련해 다음 중 어느 설이 타당한지.
[갑 설] 근로기준법 제5조 균등처우에 위반되어 무효임.
[을 설] 기업의 인사체증을 해소하기 위함이며 상기 정도의 차이(2년)는 사회적 합리성을 결여한 것도 아니며, 근로기준법 제5조의 차별사유에는 직급·직위·직종이 포함돼 있지 않으므로 제5조 위반이 아님.
회시) 근로기준법은 정년제에 대해 정하는 바가 없을 뿐만 아니라 직위별로 정년을 달리하는 제도는 성별·국적·신앙·사회적 신분을 이유로 한 차별적 취급이 아니므로 근로기준법 제5조의 균등처우에 반하는 것은 아님. 즉 정년제와 관련해서는 사회통념상 합리성을 벗어나지 않는다면 당해 사업장에 있어서 근로자가 제공하는 근로의 성질·내용·근무형태 등 제반여건에 따라 합리적인 기준을 두어 설정할 수 있고, 따라서 사업장 내에서도 직책 또는 직급에 따라 서로 차이가 있을 수 있다. 이는 근로기준법에서 규율하고 있는 성별·국적·신앙·사회적 신분에 따른 차별로 해석하기 어렵다 할 것인데, 실제 위의 사례를 보면 부장과 차장의 차등정년이 2년에 불과하거나 일반직 정년이 52세로 다른 직종의 정년인 55세보다 3년 적은 것에 불과해 합리성을 벗어난다거나 균등처우 위반에도 해당하지 않는다고 해석하고 있는 것이다.
2. 직급정년제
직급정년제란, 일정한 기간 내에 승진하지 못하면 근로자를 퇴직케 하는 제도로써 그 정당성 여부에 대해서 다소 논란이 있습니다. 왜냐하면 사용자가 해고사유가 없음에도 일방적으로 근로관계를 종료케 하기 위해 승진누락자를 정년이라는 형식을 통해 강제종료시키는 것으로 악용될 수 있기 때문입니다.
질의) 공사 인사규정에 2급 이상 직원 정년을 60세로 규정하고 있으나 이와 같은 정년과 별도로 일정기간 내에 승진하지 못할 경우 정년에 관계없이 퇴직하게 되는 직급정년제를 도입하고자 하는 바, 근로기준법 등 관련 법률에 위배되는지 여부
회시) 일반적으로 정년제라 함은 근로자가 일정한 연령에 도달하면 근로자 의사나 능력과 무관하게 근로계약관계를 종료시키는 제도로서 이는 기간의 정함이 없는 근로계약에 있어서 그 기간 최대한도를 정한 것이며 따라서 정년의 도래로 인한 퇴직은 계약기간 만료에 의한 근로관계 종료로 볼 수 있음.
그러나 귀 질의와 같은 소위 직급정년제는 일정한 기간 내에 상위직급에 오르지 못한 경우 자동적으로 퇴직토록 하는 것으로, 이는 일반적인 정년제의 경우와 같은 근로계약기간 만료로 볼 수 없고 해고로 봐야 하며, 따라서 근로기준법 제30조에 의한 해고의 정당한 이유가 있어야 할 것임.
일반적으로 일정기간 내에 상위직급으로 진급하지 못한 것만을 이유로 해고하는 것은 사회통념상 일반적이고도 객관적인 타당성이 있다고 보기 어려우므로 정당성이 인정될 수 없다고 사료됨.
질의) 취업규칙으로 특정직급(1급 또는 2급)에 대해 일반정년제와 직급별 임기제(1급 직원은 10년, 2급 직원은 12년)를 함께 규정하고, 그 임기가 종료된 때에는 연임(재계약)되지 않는 한 일반정년(59세) 규정에도 불구하고 당연퇴직 하도록 한 것이 적법한지.
회시) 근로기준법은 정년에 관해 별도 규정을 두고 있지 아니하나, 일반적으로 ‘정년제’란 당해 사업장의 취업규칙 또는 근로계약에서 정한 연령이 되면 근로자의 재계약 의사 및 근로능력 여하에도 불구하고 근로계약관계를 종료시키는 제도를 의미하며, 이와 같은 정년규정(또는 제도)은 당해 사업장에 있어서 근로자가 제공하는 근로의 성질·내용·근무형태 등 제반 여건에 따라 합리적인 기준을 둔다면 같은 사업장내에서도 직책 또는 직급에 따라 달리 정할 수 있는 것임(대판 90다16245, 1991.4.9 참조).
따라서 직급별로 임기를 정하고 임기만료 이후 연임하지 못하면 퇴직토록 하는 방식의 직급별 임기제(또는 직급정년제)를 시행하거나, 일반정년제와 직급별 임기제를 함께 시행한다 하더라도 이를 반드시 법 위반으로 보기는 어렵다 할 것임.
인사규정에 1급 이상의 근로자에 대해 ‘직급정년제’를 도입하는 것은 사실상 연령정년에 도달하지 않은 근로자의 정년을 앞당기는 효과가 동반되므로 이는 근로조건 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하는 것에 해당해 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자 집단의 집단의사결정방법에 의한 동의를 요한다. 다만 2급 이하 직원들이라도 누구나 1급 이상으로 승진기회가 부여돼 있고 이와 같이 승진한 직원들은 직급정년제의 적용을 받는 것이므로, 직급정년제 관련 인사규정은 1급 이상에만 관련되는 것이 아니라 직원 전부에게 직접적 또는 간접적·잠재적으로 관련된다는 점에서 전체 직원들이 동의주체가 된다고 봄이 상당하다.
직급정년제와 관련한 노동부 행정해석이나 법원 판례 등을 종합하면, 근로기준법 제23조(해고의 제한)의 적용을 받는다고 보아야 할 것입니다. 즉 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·전직·감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못하는데” 승진누락이 정당한 이유에는 해당하는 않는다는 것입니다.
그러나 다른 의견에 따르면 일반 정년제를 채택하고 있던 회사에서 직급정년제를 도입할 경우 이는 경우에 따라 정년의 단축을 초래하기에 근로조건 불이익 변경에는 해당할 수 있으나, 근로기준법이 정하는 취업규칙 불이익 변경절차(근로자과반수 또는 노동조합의 동의)를 정당하게 거쳤다면 유효한 정년규정으로 인정할 수 있다는 입장입니다. 다만 관련 행정해석이나 법원판례의 구체적 사례를 살펴보면 1, 2급 또는 1급 대상 직원에 한해 직급정년제를 도입하고 있는 점이 특징적입니다. 즉, 전체근로자 또는 전체 직급에 걸쳐 직급정년제를 도입한 것이 아니라 상위 일부 직급에 한해 적용되고 있어 이미 정년과 관련해서 일정연령의 근속이 확보된 대상에 제한적으로 직급정년제가 도입된 사례입니다.
본래 취업규칙 작성권은 사용자에게 있고, 이의 불이익 변경이라면 과반수 근로자의 동의를 구해 적용하면 될 것인 바, 정년규정 또한 회사에서 자율적으로 정해 작성할 수 있고 기존제도를 하회하는 제도로 변경이라면 마찬가지로 근로자 과반수이상의 동의를 통해 도입하여야 합니다.
다만, 위와 같은 절차를 거친 제도나 규정이라 하더라도 사회통념·선량한 풍속·사회질서에 위반해서는 안 될 것이며, 근로기준법 제23조 등 해고의 제한 등에 대한 구속을 회피하기 위해 편법으로 도용돼서도 안된다는 것이 행정해석과 법원판례의 공통된 견해입니다.
차등정년이나 직급정년이 인정된 사례를 통해서도 확인할 수 있듯이 정년의 차이가 있다 하더라도 그 차이가 최소화돼 있고, 이에 근로의 성질·내용·근무형태 등 제반여건에 따라 합리적인 기준을 둔 것으로 해석할 수 있는 경우에 한정되는 바, 이에 준한 제도의 설정 및 근로자 동의 등 관련절차를 거치는 것이 바람직합니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....