안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.

1. 신입사원과 회사간에 약정한 연봉액에 명절,추석상여금이 포함되어 있더라도 당사자간에 일정기간 동안은 수습계약함일 인정하였고, 명절,추석상여금의 지급에 관한 세부적인 사항에 대해 회사의 취업규칙(또는 단체협약)에서 수습사원에 대해 그 적용을 일부 배제키로 정하였다면, 취업규칙(또는 단체협약)에 따른 상여금 일부배제를 적용한다고 하여 위법하다고 볼 수없을 것입니다.

2. 지급일 현재 퇴직자에 대한 상여금 지급제한 문제에 대해서는 다소의 법적인 논쟁이 있는 사안입니다. 노동부에서는 퇴직자의 상여금 지급제한을 인정하는 반면, 법원에서는 상여금지급제한을 인정하지 아니하는 경향입니다. 따라서 노동자, 노동조합입장에서는 가급적 법원의 견해을 중심으로 회사를 설득하여 문제를 풀어나가는 것이 좋고, 합의가 안되는 경우 노동부에 진정을 제기하기 보다는 해당자(퇴직자)가 법원에서 민사소송을 제기하는 것이 유리한 방법입니다. 자세한 법적인 논쟁의 내용 등에 대해서는 아래 참조자료(상여금 혹은 성과급의 지급제한 규정에 대한 해석론-정광일)의 내용을 소개해드리는 것이 보다 좋을 듯하여 소개해 드립니다.

노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....

* 참조내용

상여금 혹은 성과급의 지급제한 규정에 대한 해석론

2005.4 / 정 광 일 / FAIR 인사노무컨설팅 대표 공인노무사

1. 들어가며

다수의 기업들이 특정일까지 재직 중인 자에게만 상여금(혹은 성과급)을 지급한다는 규정을 가지고 있는 것으로 파악된다. 하지만 재직 중 지급제한 규정 자체에 대해 노동부의 유권해석과 법원의 입장이 다소 다른 견지에서 해석돼 실무처리상 혼선이 있는 것도 사실이라고 생각된다. 물론 상여금 혹은 성과급의 임금성 여부에 대한 검토가 전제되어야 할 것이나, 이 글에서는 지급제한 규정의 유효성에 대해서만 검토해 보기로 하겠다.

2. 두가지 견해

1) 지급제한을 근거로 상여금(혹은 성과급)을 지급하지 않아도 된다는 견해

상여금의 지급 여부와 관련하여 행정해석(1993.4.29, 임금 68207-249)은“상여금 지급률, 지급시기 등이 단체협약 또는 취업규칙 등에 정해져있고 매년 일정시기에 일정률의 상여금을 지급해 왔다면 동 상여금은 근로의 대상으로 지급되는 임금으로 보아 그 지급시기 이전에 퇴직한 근로자에게도 근무한 만큼의 상여금을 지급하여야 함. 다만, 단체협약서 등에‘지급일 현재 재직 중인 자에 한한다’는 등의 명문규정이 있을 경우 이에 따라야 하며, 명문규정이 없더라도 회사설립 이후 계속된 관행으로 지급대상자 결정방식이 정착되어 있다면 그에 따랐다하여 법 위반이라고 할 수는 없을 것”이라고 해석한 바 있다.
또 다른 행정해석(근기 68207-1667, 2000.5.31)에서도“상여금 지급에 관하여는 근로기준법에 규정된 사항이 없음. 상여금 지급률, 지급시기 등이 단체협약 또는 취업규칙 등에 정해져있고 매년 일정시기에 일정률의 상여금을 지급하여 왔다면 동 상여금은 근로의 대상으로 지급되는 임금으로 보아 그 지급시기 이전에 퇴직한 근로자에게도 근무한 만큼의 상여금을 일할 계산하여 지급하여야 한다고 봄. 다만, 단체협약, 취업규칙 등에‘상여금은 지급일 현재 재직 중에 있는 자에 한한다’는 등의 명문규정이 있다면 이에 따라야 하며, 이 경우 근로기준법 위반문제는 발생하지 않는다고 사료됨”이라고 해석하고 있다.
다만, 이러한 행정해석은 상여금의 임금성을 인정하면서 사규 등에 지급제한 규정을 명시하였다는 이유만으로 이를 지급하지 않아도 된다는 결론을 도출하고 있어 법논리상 다소 무리가 있는 것으로 판단된다.

2) 지급제한 규정에도 불구하고 상여금(혹은 성과급)을 비례하여 지급해야 한다는 견해

상여금의 사례에 있어서 판례(대법원 1981.11.24 선고, 81다카 174 판결)는“회사의 보수규정상 상여금 지급기준의 결정을 위임받은 피고회사 사장은 매기마다 상여금 지급대상자를 각 지급기간의 말일, 즉 6월 말일 또는 12월 말일 현재 재직 중인 자로 규정한 지급기준을 정하여 시달하여 왔음이 인정되나 이 지급기준은 당기 상여금 전액은 당기 말일 현재 재직 중인 자에 대하여 지급한다는 의미에 지나지 않는 것으로 해석되고 이와 달리 당기 지급기간인 6월을 계속근무한 자에 한하여 지급하며 중도퇴직자에 대하여는 이미 근무한 기간에 해당하는 것도 지급하지 않는 취지까지 규정한 것이라고는 보기는 어렵다. 결국 상여지급기간 6개월 만료 전에 퇴직한 경우에도 이미 근무한 월수에 해당하는 상여금은 청구할 수 있다”라고 해석한 바 있다.
한편, 유사한 사례에 있어서 하급심(2000.12.28 선고,서울지법 2000가합70373)에서는 “성과급제도가 그 이전부터 기본급여액의 일정비율에 따라 지급되어 오던 상여금제도 대신 도입된 것은 피고회사와 피고회사 노동조합은 위 단체협약을 체결함에 있어 각 영업직원의 위탁자 및 저축자 주식약정, 선물·옵션약정, 채권매매, 개발신탁수익증권매매, CD매매 실적 등을 평가하여 위 성과급 지급기준의 기초가 되는 개인인정수익을 산정하기로 합의한 사실을 인정할 수 있는 바, 위 성과급은 원고들과 같은 영업직원들이 피고회사에 제공한 근로의 대가로써 지급되는 것이고, 위 단체협약에 의하여 피고회사에게 그 지급의무가 지워져있는 것이라고 할 것이므로, 위 성과급은 근로기준법 소정의 임금에 해당한다는 전제하에, 근로기준법 제42조 제1항은 임금 전액이 근로자에게 지급되어야 한다고 규정함으로써 이른바 임금전액불의 원칙을 규정하고 있는 바, 피고회사와 원고들 사이에 체결된 근로계약 및 위 단체협약의 규정은 모두 원고들이 성과급 지급일 이전 또는 분기 중에 퇴직할 경우 그 퇴직일 이전에 제공한 근로의 대가로써 근로기준법 소정의 임금에 해당하는 성과급을 지급하지 아니한다는 내용으로써 강행규정인 위 근로기준법 제42조 제1항에 위반되는 것일 뿐 아니라, 성과급의 지급을 담보로 원고들의 퇴직 여부 및 퇴직시기에 관한 의사결정의 자유를 제한하여 계속근로를 강제하는 것으로써 모두 무효라고 할 것이다”라고 해석한 바도 있다.
최근 일련의 하급심 케이스에서 상여금(혹은 성과급)의 임금성이 인정되는 경우 재직 중 지급제한 규정을 근거로 상여금(혹은 성과급)을 지급하지 않는 것은 부당하다는 판결을 하고 있다는 점을 주목해 볼 필요가 있다고 하겠다.

3. 결 론

지금까지 검토한 바와 같이 상여금 혹은 성과급의 재직 중 지급제한 규정은 결국 상여금 혹은 성과급이 근로기준법상 임금에 해당되는 지 여부에 따라 결론을 달리한다고 보아야 할 것이다.
특히 임금성을 가지는 상여금 혹은 성과급에 있어서는 지급제한 규정을 근거로 이를 지급하지 않아도 된다는 논리는 근로기준법상 임금의 법리를 오해한 것에서 비롯된 것이라고 생각된다.
즉, 임금성을 가지는 이상 근로의 대가성을 인정하여 일할계산하는 것이 타당하며, 근로기준법상 임금의 성격을 가지고 있지 아니한 상여금 혹은 성과급(대부분 특별상여금 혹은 집단성과급이 이에 해당될 가능성이 높음)의 경우에는 근로의 대가성이 부정되므로, 지급제한 규정을 적용하더라도 법위반이라고 할 수 없을 것이다.