근로조건 서면명시

서면명시할 내용

사용자는 기간제 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 경우 근로기준법 제24조에서 정한 서면 명시사항을 포함하여 특별히 다음의 사항을 반드시 서면으로 명시하여야 합니다..

1. 근로계약기간에 관한 사항.
2. 근로시간․휴게에 관한 사항.
3. 임금의 구성항목․계산방법 및 지불방법에 관한 사항.
4. 휴일․휴가에 관한 사항.
5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항
6. 근로일 및 근로일별 근로시간 (단시간근로자에 한함)

차별적 처우의 금지

비정규직 보호법에서 금지하는 차별적 처우는 비정규직 근로자(기간제,단시간,파견근로자)임을 이유로 ①당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자(비교대상)에 비하여  ②임금 그 밖의 근로조건 등에서  ③합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말하며, 이를 금지합니다.

비교대상이란?

• 「기간제 근로자 ↔ 근로계약 기간의 정함이 없는 근로자」
• 「단시간근로자  ↔ 통상근로자」
• 「파견근로자     ↔ 사용사업주에게 고용된 근로자」

차별시정 절차

  

• 조정․중재․시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지뿐만 아니라 임금 등 근로조건의 개선 및 적절한 금전보상 등이 포함될 수 있음
• 차별시정의 절차는 아래와 같습니다.

기간제 근로자의 사용기간 제한 (일반 계약직근로)

기간제근로자의 사용기간(반복갱신 등의 경우에는 계속근로한 총 사용기간)을 2년으로 제한합니다.

• 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 때에는 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)을 체결한 근로자로 간주됩니다.

기간제 근로자 사용기간(2년) 제한 등에 관한 규정은 이 법 시행(2007.7.1.) 후 근로계약이 체결․갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용됩니다.

• 기간제근로에 대한 반복갱신 제한은 소급 적용되지 않고 법 시행 후 새로이 체결되거나 갱신되는 근로계약부터 적용되며
• 당초 계약기간을 연장하는 경우도 그 연장된 때부터 적용

사용기간(2년) 제한의 예외사항 (특례 계약직근로)

기간제근로자의 사용기간이 원칙적으로 2년으로 제한되고 2년이상 초과사용하는 경우에는 기간의 정함이 없는 (정규직)근로자로 간주되지만, 예외적으로 합리적 사유가 있는 경우라면 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있으며,(기간제법 제4조 제1항 단서) 2년을 초과하여 기간제근로제를 사용하더라도 기간의 정함이 없는 (정규직)근로자로 간주되지 않습니다.

사용기간(2년) 제한의 예외가 인정되는 합리적인 사유 (기간제법 제4조제1항 단서 각호의 특례에 해당하는 계약)

단시간근로자의 연장근로 제한

기간제법에서는 단시간근로자의 연장근로에 대해 법정근로시간 이내라도 초과근로를 제한(1주 12시간)하고 사용자의 부당한 연장근로 지시에 대한 거부권이 있음을 명시하였습니다.

• 단시간근로자에 대하여 당초 근로자와 사용자간에 정한 근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 근로자의 동의를 얻어야 하며, (기간제법 제6조제1항)
• 비록 단시간근로자의 동의가 있다고 하더라도  1주간에 12시간을 초과하여 연장근로를 할 수 없도록 정하고 있습니다. (기간제법 제6조제1항)
• 만약 ,사용자가 단시간근로자 개인의 동의를 얻지 아니하고 연장근로를 하게 하는 경우 단시간근로자는 이를 거부할 수 있는 거부권을 부여하였습니다. (기간제법 제6조제2항)