종전 파견법의 내용

종전 파견법에서는 '파견근로자에 대해 사용사업주의 사업내의 동일한 업무를 수행하는 동종근로자와 비교하여 부당하게 차별적 처우를 받지 아니하도록 하여야 한다'고 규정하고 있었습니다..

• 하지만 위반시 제재․시정수단이 없어 사실상의 훈시규정에 불과하였습니다.

개정 파견법의 내용

차별적 처우의 금지

파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 안됩니다.

• 차별적 처우의 금지 주체 및 차별시정 책임자 : 파견사업주와 사용사업주 모두
• 파견근로자의 차별적 처우와 관련하여 비교 대상 : 사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자

차별대상 ( 임금 및 그 밖의 근로조건 등)

임금

파견근로자가 임금에 있어서 불리한 처우를 받고 있는 경우, 임금지급에 대한 사용자 책임은 파견사업주가 지므로 파견사업주를 피신청인으로 하여 차별적 임금의 시정을 신청할 수 있습니다.

• 이 경우 파견근로자가 파견사업주로부터 지급받는 임금이 '사용사업주가 직접 고용한 사용사업주 사업내의 동종 도는 유사한 업무 수행 근로자(비교대상근로자)'에게 지급한 임금에 비해 적다면 차별의 문제가 제기될 수 있습니다.

그 밖의 근로조건 등

파견근로자의 '그 밖의 근로조건 등'에는 ①파견근로자로서의 근로제공(예:근로시간, 휴게시간, 휴일 등) 및 ② 사용사업주의 사업장에 편입(예:사업장 시설이용, 작업복 지급 등)에 따른 근로조건과 관련된 사항이 포함됩니다.

차별적 처우의 시정절차

차별적 처우를 받은 파견근로자는 노동위원회에 차별시정을 신청할 수 있습니다.

• 차별시정의 구체적 절차 : 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」에서 정한 차별시정절차를 준용
• 차별시정의 상대(차별시정명령의 의무이행자) : 파견사업주 및 사용사업주 모두를 상대로 차별시정을 신청할 수 있으며, 노동위원회의 차별시정명령을 이행할 의무자 역시 파견사업주와 사용사업주 양자 모두임.

근로조건별 차별시정 주체(차별시정 명령의 의무이행자)

사용사업주와 파견사업주는 원칙적으로 파견근로자에 대한 차별행위금지 주체가 될 뿐만 아니라, 나아가 시정명령을 받는 주체, 시정명령 불이행시 과태료 납부 책임의 주체가 됩니다.

• 다만, 시정명령은 파견근로자에 대한 책임영역따라 이행의무자를 구별할 수 있는데, 사용사업주와 파견사업주의파견근로자에데 대한 각 책임영역은 파견법 제34조에서 정한 기준에 따라 다음과 같이 구별됩니다.

적용범위

파견근로자의 차별적 처우 금지 및 시정절차에 관한 규정은 상시고용 근로자 5인 이상 사업장에 한하여 적용.

• 파견법은 원칙적으로 상시 근로자 1인 이상의 모든 사업장에 적용되나
• 기간제법이 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에만 적용되는 점 등을 고려하여 파견근로자의 차별시정 역시 5인이상의 사업장에 대해서만 적용됨

시행일

개정 파견법은 원칙적으로 2007.7.1부터 시행하나, 차별적 처우의 금지 및 시정에 관한 사항은 기간제법의 차별처우 금지․시정 규정 시행일과 맞추어 사업장 규모별로 단계적으로 시행

파견법에서 금지하는 차별이란 무엇인지?

파견법에서 금지하는 차별은 ①사용사업주 또는 파견사업주가(주체) ②파견근로자임을 이유로 ③사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여(비교대상) ④파견근로자에게 임금 그밖의 근로조건 등에 있어서(차별금지내용) ⑤합리적인 이유없이(합리성 여부) 불리하게 처우하는 것을 의미합니다.
 

불법파견의 경우에도 차별시정을 신청할 수 있는지?

파견법 제2조 제1호는 '근로자파견'을 '파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘 명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것'으로 정의하고 있습니다.

• 이 정의에 따라 사용사업주(또는 원청)와 파견사업주(또는 하청)간의 계약의 명칭,형식 등에도 불구하고(예:도급계약, 용역계약 등), 그 실질이 근로자파견에 해당하는 경우에는 파견법의 관련 규정이 적용됩니다.
• 따라서 불법파견(파견대상업무 위반, 파견기간 위반, 무허가 파견, 기타 파견법 위반 등)에 해당하는 경우에는 파견법에 따른 처벌이 가능합니다.

마찬가지로 그 실질이 근로자파견에 해당하는 경우에는 파견법상의 차별시정제도가 당연히 적용되며

• 차별적 처우를 받은 파견근로자는 적법파견이든 불법파견이든 관계없이 노동위원회에 파별시정을 신청할 수 있습니다.

현재는 파견근로자가 아닌데, 과거의 차별처우에 대해 시정을 신청할 수 있는지?

파견근로자 여부 판단은 차별시정신청 당시가 아니라 파견사업주 및 사용사업주에 의한 차별처우가 있었던 때를 기준으로 합니다. 

• 따라서 차별처우 당시 파견근로자였으나 여타의 사정으로 시정신청 당시에는 파견ㄱ느로자가 아니라고 하더라도 차별처우가 있었던 때를 기준으로 3개월이 경과하지 않았다면 차별시정을 신청할 수 있습니다.

불리한 처우와 합리적 이유의 판단은?

파견근로자에 대한 불리한 처우의 유무와 합리적 이유의 유무는 파견근로의 특성을 고려하여 판단하게 됩니다. 설사 불리한 청우가 있는 경우에도 그 원인이 파견근로라는 고용형태의 속성으로 인한 경우에는 합리적 이유가 있는 것으로 볼 수도 있습니다.

• 예: 승진기회의 배제 등