육아휴직과 육아기 근로시간단축의 비교

  신청요건 및 절차 등  (육아휴직과 동일)

대상 : 6세미만의 자녀(입양아 포함)를 가진 근로자(재직기간 1년 미만인 근로자 및 배우자가 육아휴직 중인 근로자 제외)
육아기 근로시간 단축의 기간 : 1년 이내
신청절차 : 개시일 30일전까지 사업주에게 신청

해당 근로자가 근로시간의 단축을 신청하는 경우, 사업주가 이를 허용하여야 만 실시 가능(사업주와 근로자가 모두 원하는 경우에 활용)
육아기 근로시간 단축을 사업주의 거부로 이용할 수 없는 경우에는, 근로자는 육아휴직을 사용할 수 있음.
사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않을 경우에는 1) 해당 근로자에게 그 사유를 서면 통보 해야 하며, 2) 육아휴직을 사용하게 하거나 3) 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 함 (근로시간단축 불허사유를 서면통보 하지 않거나 지원조치를 협의하지 않는 경우 500만원 이하의 과태료가 부과됨)
 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않았을 경우 해당 근로자와 협의하여야 할 사항(육아지원을 위한 그 밖의 조치 예시)

•    업무를 시작하고 마치는 시간 조정
•    연장근로의 제한
•    근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간 조정
•    직장보육시설의 이용 또는 위탁보육, 보육수당의 지원 등

육아기 근로시간 단축 분할사용

1회에 한하여 육아기 근로시간 단축을 분할하여 사용할 수 있음.
다만, 육아기 근로시간 단축을 분할 사용하는 경우 전체의 기간이 1년을 초과할 수 없음.
사례

• 2008.1.1.에 출생한 자녀를 가진 근로자가 육아기 근로시간 단축을 하는 경우, 자녀가 만 1세 때인 2009.6.1～ 2009.10.31까지 5개월간 쓰고, 나머지 기간은 만 2세 때인 2010.3.1～ 2010.9.31까지 7개월을 사용 (총 12개월)  

육아기 근로시간 단축 + 육아휴직의 혼합사용

개정된 법률에서는 육아기 근로시간 단축 제도가 새롭게 시행됨에 따라 육아휴직과 육아기 근로시간 단축제도, 두 가지를 선택적으로 혼합하여 활용할 수 있게 되었음. (2008.6.22.부터 적용)
다만, 육아휴직과 육아기 근로시간 단축을 혼합 사용하는 경우 전체의 기간이 1년을 초과할 수 없음.
총 1년의 범위 내에서 육아휴직을 1회 사용하고 육아기 근로시간 단축을 1회 사용할 수 있음. 즉, 두 제도를 혼합하여 사용할 경우 각 제도를 분할하여 사용할 수 없고 1회씩만 사용할 수 있음.
사례

• 2008.1.1.에 출생한 자녀를 가진 근로자가 자녀가 만 1세 때인 2009.6.1～2009.10.31까지 5개월간 육아휴직을 쓰고, 나머지 7개월간은 만 2세 때인 2010.3.1～2010.9.31까지 육아기 근로시간 단축을 사용(총 12개월)  

분할 및 혼합 사용의 형태

1. 육아휴직 1회 사용
2. 육아휴직의 분할사용 (육아휴직+육아휴직) : 단, 1회 분할만 가능
3. 육아기 근로시간 단축이 1회 사용
4. 육아기 근로시간 단축의 분할사용 (육아기 근로시간 단축+육아기 근로시간 단축) : 단, 1회 분할만 가능
5. 육아휴직의 1회 사용과 육아기 근로시간 단축의 1회 사용 (육아휴직+육아기 근로시간 단축) 또는 (육아기 근로시간 단축+육아휴직)

부부 교대 사용

맞벌이 부부의 경우 부부가 교대로 육아기 근로시간 단축을 경우, 동일한 자녀에 대하여 최장 2년간 육아기 근로시간 단축을 할 수 있음.

육아기 근로시간 단축 후 근로시간

육아기 근로시간 단축 후 근로시간: 주당 15시간 이상 30시간 이내
육아기 근로시간 단축 후 근로시간이 노사 당사자간 합의로  주당 15시간 미만이거나 30시간을 넘는 경우에도 당사자간에 유효함. 다만, 이 경우에는 고용보험으로 지원하는 육아휴직장려금 또는 대체인력채용장려금 등 지원금을 지급받을 수 없음.

해고 등 불리한 처우의 금지

사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안됨(위반시 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금)

• “그 밖의 불리한 처우”라 함은 근로기준법 제23조제1항에 규정한 휴직, 정직, 전직, 감봉 등 징벌조치를 말함
• 또한 원거리 전보 등 사회통념상 단축근무 전과 비교하여 근로여건이 현저하게 불리하게 변경된 경우도 이에 해당될 수 있음

육아기 근로시간 단축근무 후 원직복직

사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 단축전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 함

• “단축전과 같은 수준의 임금을 지급하는 직무”라 함은 육아기 근로시간 단축을 개시하기 전에 그 근로자가 종사하였던 직무와 다소 다르더라도 직무의 난이도·책임도 등이 유사하여 회사 규정상 같은 수준의 임금을 지급하는 직무를 말함 

육아기 근로시간 단축 중 근로조건의 보호

: 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 임금, 연차휴가 등 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 근로조건을 불리하게 할 수 없음.
연차휴가

• 단시간근로자의 연차휴가 부여방식과 동일
• 통상 근로자의 연차휴가일수 × (단시간근로자의 소정근로시간 / 통상 근로자의 소정근로시간) × 8시간

상여금 또는 성과급

• 해당 사업장의 취업규칙 또는 단체협약 등으로 정한 기준에 따르되, 적어도 근무시간에 비례한 급여액 이상을 지급하여야 함.

연장근로의 제한

• 원칙적으로 연장근로를 요구할 수 없으나, 해당 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에 한하여 주 12시간 한도로 가능
• 사업주는 육아기 근로시간 단축 중인 근로자에게 연장근로를 요구할 수 없으며, 해당 근로자가 명시적으로 연장근로를 청구하는 경우에도 주 12시간 이내로 제한됨
• 따라서, 근로자의 명시적인 청구가 없는데도 사업주가 일방적으로 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구하거나 주 12시간을 초과하는 것은 위법임(위반시 1천만원 이하의 벌금)

평균임금 산정시 평균임금산정대상기간에서 제외

• 육아기 근로시간 단축기간은 평균임금 산정시 기간에서 제외 (육아휴직과 동일)

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의3【육아기 근로시간 단축 중 근로조건 등】
①사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다.
②제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(육아기 근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다)은 사업주와 그 근로자 간에 서면으로 정한다.
③사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 사업주는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다.
④육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조제6호에 따른 평균임금을 산정하는 경우에는 그 근로자의 육아기 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제25조【분쟁의 자율적 해결】
사업주는 제7조부터 제13조까지, 제13조의2, 제14조, 제14조의2, 제18조제4항, 제18조의2, 제19조, 제19조의2부터 제19조의6까지, 제21조 및 제22조의2에 따른 사항에 관하여 근로자가 고충을 신고하였을 때에는 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」에 따라 해당 사업장에 설치된 노사협의회에 고충의 처리를 위임하는 등 자율적인 해결을 위하여 노력하여야 한다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제39조【과태료】
②사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.
4.제19조의2제2항을 위반하여 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하였으면서도 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하지 아니하거나, 육아휴직의 사용 또는 그 밖의 조치를 통한 지원 여부에 관하여 해당 근로자와 협의하지 아니한 경우
5.제19조의3제2항을 위반하여 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건을 서면으로 정하지 아니한 경우