몇일 전 [ 요양병원 야간당직 휴게시간 및 최저임금 관련 ] 으로 질문을 드린 야간 당직 노동자입니다.
한가지 더 여쭤보고자 다시한번 상담실에 질문을 남기게 되었습니다.
저희 영업장은 2달 전, 기존 병원장의 폐업 후 새로운 원장이 병원을 양도받아 운영중에 있으며, 직원들은 고용 승계가 되어 계속 근무를 하는 상태입니다.
폐업신고한 원장과 3년 2개월을, 양도 받은 원장과 2개월을 근무한 시점이 되었는데,
최근에 휴게시간 위반으로 인한 최저임금 미지급 상태임을 알게되어 진정서를 넣으려 하는 상황입니다.
이런 경우 폐업한 원장과 근무했던 3년2개월의 미지급 급여는 어떻게 되는 건지 (받을 수 있는건지) 궁금하여 문의 드립니다.
추가) 계약서상 휴게시간 임에도 새벽에 돌발 상황들을 처리하고 보고한 카톡 기록들이 남아있는데, 위 기록이 휴게시간이 아닌 근로시간 이었다는 증거로 활용될 수 있는지도 궁금합니다.
(카톡 대화 기록이 프로그램 내부에서 삭제되지 않고 온전히 남아있는 원본 상태이며, 변경 및 조작이 불가능한 상태의 대화 내용입니다.)
사업이 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 총체, 인적 물적 조직의 동일성을 유지하면서 일체로써 이전되는 양도양수가 이루어졌다면 원칙적으로 기존 근로관계가 당연히 양수인에게 이전됩니다.
따라서 양수인은 양도인의 권리와 의무를 인수하므로 청구권이 발생한 미지급임금채무도 승계한다고 볼 수 있겠습니다. 다만 이 경우라도 민사적 책임에 국한되며 형사적 책임은 이전 사용자에게 있습니다.
돌발상황에 대응한 시간은 예측가능성, 발생의 빈도, 업무강도등을 고려하여 판단해야 하기 때문에 그 업무가 휴게시간의 취지를 훼손하지 않는 범위에서 간단히 처리할 수 있는 정도라면 근로시간으로 보기는 어려울 것으로 사료됩니다. 휴게시간과 근로시간 여부는 아래의 판례를 참고하셔서 판단하시기 바랍니다.
참고>
대기시간 중에 사업장 밖으로 나갈 수 없지만 사용자의 지휘·감독을 벗어나 자유로이 이용할 수 있다면 이는 휴게시간으로 인정할 수 있다
회시번호 : 근기 68207-3298, 회시일자 : 2000-10-25
사건번호 : 대법 2016다243078, 선고일자 : 2017-12-13
원심으로서는 원고들이 피고로부터 근무초소(경비실) 외에 독립된 휴게공간을 제공받았는지, 독립된 휴게공간이 아닌 근무초소(경비실)에서 휴게시간을 보낸 것이 원고들의 자발적인 의사에 의한 것인지, 원고들이 휴게시간에 피고의 지휘·감독을 받지 않고 자유롭게 휴식이나 수면을 취하였는지, 피고가 휴게시간에 원고들에게 경비 또는 순찰을 지시하거나 원고들의 근무상황을 감시하거나 보고를 받은 적이 있는지, 피고의 휴게시간 중 경비 또는 순찰의 지시로 인하여 원고들의 나머지 휴게시간이 방해받았는지, 이와 같은 휴게시간의 방해가 불가피한 사정에 의한 것인지 등에 관하여 충분히 심리한 다음, 원고들이 휴게시간에도 피고의 실질적인 지휘·감독 아래 있었는지 여부를 판단하였어야 한다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.