안녕하세요.
다름이 아니라 통상임금에 궁금한 부분이 있어서 질문을 드립니다.
회사에서 자격수당(국가기술자격소지자로서 해당분야에 근무하는 직원에게 지급)은 통상임금의 범위로 포함되어있습니다.
하지만 안전관리수당(안전관리자로 선임된 직원에게 지급)은 통상임금에 포함이 되어있지 않습니다.
둘 다 기술수당이라고 생각이 되는데, 이렇게 지급되는 것이 맞는지 궁금합니다.
만약 둘 다 통상임금에 포함된다면 지금까지 받지 못한 부분은 소급해서 받을 수 있는지도 궁금합니다.
날씨가 추워지는데, 감기조심하시고 건강하세요.
| 성별 | 남성 |
|---|---|
| 지역 | 대구 |
| 회사 업종 | 공공행정 |
| 상시근로자수 | 300인이상 |
| 본인 직무 직종 | 기타 |
| 노동조합 | 있음 |
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안녕하세요. 노무상담 ‘초이스’ 입니다.‘통상임금’에 대해 질문 주셨군요. 관련해서 답변 드립니다.
‘통상임금’이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 시간급, 일급, 주급, 월급 또는 도급 금액을 말합니다(근기법 시행령, 제6조제1항). 통상임금산정지침에 따르면, 통상임금의 산정기초가 되는 임금은 근로계약이나 취업규칙 또는 단체협약 등에 따라 소정근로시간(소정근로시간이 없는 경우에는 법정근로시간)에 대해 근로자에게 지급하기로 정하여진 1.기본급 임금과 정기적, 일률적으로 1임금산정기간에 지급하기로 정하여진 2.고정급 임금으로 합니다.
여기서 질문자님의 경우라면, 2.고정급 임금에 어떤 임금이 포함되는지가 쟁점일 것입니다. 이에 대해 통상임금 산정지침은 다음과 같은 예시에 따라 판단한다고 규정하고 있습니다.
가. 담당업무나 직책의 경중 등에 따라 미리 정하여진 지급조건에 의해 지급하는 수당: 직무수당(금융수당, 출납수당), 직책수당(반장수당, 소장수당) 등
나. 물가변동이나 직급간의 임금격차 등을 조정하기 위하여 지급하는 수당: 물가수당, 조정수당 등
다. 기술이나 자격, 면허증 소지자, 특수작업종사자 등에게 지급하는 수당: 기술수당, 자격수당, 면허수당, 특수작업수당, 위험수당 등
… 라~사 (생략)
따라서, 질문자님의 경우 ‘다.’에 해당하는 자격수당을 통상임금으로 지급받고 있는데 반해, ‘가.’ 직책수당에 해당하는 안전관리수당은 통상임금으로 지급받고 있지 않습니다. 다만, 통상임금에 포함되는지는 그 명칭만으로 판단하여서는 안되며, 통상임금의 의의, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등의 내용, 직종, 근무형태, 지급관행 등을 종합적으로 고려해야 합니다. 개인적으로는, 다음 대법원 판결을 고려하시어 질문자님의 해당 수당에 대한 통상임금 산입 주장과 소급 청구를 요청하실 수 있는 것으로 생각됩니다.
※ 대법원의 통상임금에 관한 판결
대법원은 2013년 12월 18일 정기상여금이 통상임금에 해당하는지 여부에 대해 다음과 같이 판결하였습니다.
1. 어떠한 임금이 통상임금에 해당하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 ① 정기적, ② 일률적, ③ 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단합니다.
2. 일정한 대상기간에 제공되는 근로에 대해 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 정기상여금은 통상임금에 해당합니다.
3. 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 그 밖에 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 통상임금에 해당하지 않습니다.
근로자는 대법원 판결에 따라 추가임금을 청구할 수 있습니다.
1. 「근로기준법」 제15조에 따르면 동법에서 정한 기준보다 낮은 임금 등 불리한 근로조건 계약은 무효가 되기 때문에 통상임금에 해당되는 임금을 통상임금에서 제외하기로 한 노사합의는 무효가 됩니다. 따라서 원칙적으로 통상임금에 해당하는 임금을 통상임금 산정에 포함시켜 차액을 추가임금으로 청구할 수 있습니다.
2. 한편, 통상임금 제외 합의가 없었던 회사의 경우에는 당연히 통상임금으로 산정되지 않은 각종 임금을 포함시켜 차액을 추가임금으로 청구할 수 있습니다. 이 경우 사용자가 소멸시효에 대한 항변을 할 경우에는 3년분만 인정이 가능합니다.
정기상여금에 기한 추가임금의 청구의 제한(신의성실의 원칙 적용)
√ 통상임금에 해당하는 각종 임금 중 정기상여금에 대하여 통상임금 산정에서 제외하기로 하는 노사합의는 「근로기준법」에 위반되어 무효이지만 다음에 해당하는 경우에는 신의성실의 원칙이 적용되어 근로자의 추가임금의 청구권을 제한할 수 있도록 하고 있습니다.
① 정기상여금을 통상임금 산정에서 제외하는 노사합의가 판결 이전에 이뤄졌을 것
② 노사가 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 신뢰한 상태에서 임금합의를 했을 것
③ 그 합의가 기업에게 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립 자체가 위태롭게 된다는 사정이 인정될 것
< 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 판결 >