1. 임단협 에서는 연장근로시간을 명시하지 않았습니다.
2. 취업규칙에서는 연장근로시간을 2시간으로 정했습니다.
3. 현재 근로계약서는 연장근로시간 1시간이라 작성을 거부하였습니다.
(예전 근로계약서는 연장근로시간이 4시간이었습니다.)
4. 근로계약서는 우리팀에서 50% 정도 사인을 한거 같습니다.
(미작성자 50%, 작성자 50%)
5. 현재 급여는 작성하지 않은 현재 근로계약서를 기준으로 연장근로 1시간의 급여를 받고 있습니다.
질문.
1. 단체협약서 미명시, 근로계약서 미작성으로 취업규칙만 유효한 상태인데 현재 근로계약서를 작성하지 않은
근로자들은 취업규칙을 기준으로 급여를 받을 수 있도록 사용자를 강제할 수 있나요??
| 성별 | 남성 |
|---|---|
| 지역 | 대전 |
| 회사 업종 | 시설관리 서비스업 |
| 상시근로자수 | 300인이상 |
| 본인 직무 직종 | 기타 |
| 노동조합 | 있음 |
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안녕하세요. 문의주신 내용에 대해 답변드립니다.
먼저, 근로계약, 취업규칙, 단체협약이 다를 때 적용 기준은 '상위법 우선' 원칙 그리고 '유리한 조건 우선' 원칙입니다. 즉, 적용 순서는 헌법>관계법률>단협>취규>근로계약서 이지만, 하위법령일지라도 근로자에게 유리한 조건이라면 그것을 먼저 적용한다는 뜻입니다.
한편 본 사안의 경우, 현재 새로운 근로계약서에 서명하지 않은 상태임에도 예전 근로계약서의 조건(4시간)이 아닌, 새로운 근로계약서의 조건(1시간)이 연장근로 기준으로 적용되고 있습니다. 근로기준법 제4조에 따르면, 근로조건은 사용자와 근로자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정해야 합니다. 사용자가 근로자의 임금 등 근로조건을 변경하고자 하는 경우엔 반드시 해당 근로자의 동의를 받아야 합니다. 만약 근로자가 새로운 근로계약서를 거부하고 있는 상태라면, 원 계약의 종료 전까지는 원 계약의 근로조건이 적용됩니다. 만약, 근로계약 거부를 이유로 사용자가 해당 근로자에게 근로계약 해지의 통보를 한다면 이것은 실질적으로 '해고'에 해당하여 해고가 정당한 사유를 충족하는지는 다시 판단의 여지가 있습니다.
취업규칙을 살펴보면, 원칙적으로 취업규칙의 작성변경 권한은 사용자에게 있지만, 근로기준법 제94조에서는 취업규칙의 작성변경이 있다면 근로자 과반수(또는 과반수 노동조합)의 '의견'을 듣도록 하고 있고 그것이 불리한 변경일 때에는 '동의'를 받아야 한다고 명시하고 있습니다. 원 근로계약서에서 연장근로는 4시간인데 반해, 취업규칙은 연장근로시간을 2시간으로 명시하고 있습니다. 따라서, 만약 질문자님의 동의를 받지 않았다면 해당 취업규칙은 무효이며, 적용되지 않습니다.
따라서, 질문자님은 현재 서명하지 않은 근로계약서 기준(연장근로 1시간)의 급여가 아닌, 질문자님의 동의를 받은 취업규칙 기준(연장근로 2시간) 혹은, 만약 질문자님의 동의를 받지 않은 취업규칙이라면 이전 근로계약서 기준(연장근로 4시간)의 급여를 주장할 수 있습니다.