안녕하세요.
저는 주 40시간, 매월 209시간의 소정근로시간을 준수하는 회사에 근무하고 있습니다.
회사에 근무하는 인원은 총 23명입니다.
입사는 2008년 5월 18일이며, 2017년 7월 3일 현재 근속일은 3335일입니다.
다름이 아니오라,
회사에서는 2017년 07월 25일을 기준으로 기존에 시행하던 호봉제를 폐지하고
성과연봉제로 변경하려고 합니다. 이에 앞서 취업규칙을 변경하려 하고 있습니다.
이번에 취업규칙을 변경하게 되면서 달라진 점은 다음과 같습니다.
1) 새로운 직군 계열 도입
취업규칙을 변경하면서 “관리/기능”, “학술교류”, “연구” 등으로 직군을 구분하였습니다.
또한, 각 직군별 따른 직급 변동과 임금 책정을 다르게 산정하였습니다.
직군별로 임금 책정을 다르게 산정한 표는 아래와 같습니다.
표1) 직군별 연봉 상하한 제도
위와 같이 직군별로 직급 연한과 임금 책정 기준을 다르게 한 것을 알 수가 없습니다.
저는 웹프로그램 및 서버관리 등 머리티미디어 및 IT 업무를 담당하고 있으며 단순업무직이 아니며 전문기술을 갖고있는 있습니다. 그런데, “관리/기능” 직군에 포함된다는 회사의 일방적인 통보를 받았습니다.
참고로, [표1]에서 Red Circle은 해당 직군에서 연봉 상한을 초과한 인원에 대해 더 이상 연봉인상 없이 기존 연봉을 보존해 주는 인원입니다. 회사 내 Red Circle에 해당 하는 인원 1 ~ 2명입니다.
외부 컨설던트가 설명해 준 취업규칙 변동에 대한 내용을 들어보니 제가 포함된 “관리/기능” 직군의 연봉 상하한선이 다른 두 직군 “학술”, “연구”의 상하한선 보다 낮게 책정이 되어 있습니다. 이에 따른 불이익과 구제 방법에 해당되어 이에 대해 문의 드립니다.
표1에서 보는 바와 같이, “관리/기능” 직군은 하한 2500(단위 만원)에서 상한 5000으로 책정 되었고, “학술” 직군은 하한 3500에서 상한 9000으로, “연구” 직군은 하한 3500에서 상한 9500으로 연봉이 책정되었습니다.
“관리/기능” 직군이 현저히 연봉 상하한 선이 낮은 이유에 대한 설명으로 컨설턴트는 사회통념상 단순직무로 적당한 연봉을 책정 한 것이라고만 하고 근거 자료를 제시하지 못하고 있습니다.
어떠한 경로로 이런 식의 설명을 했는지 알 수 없지만 아마도 회사에서 이러한 요청을 한 게 아닌가 생각하고 있습니다.
지난 달, 기준으로 저는 이 회사에서 10년 경력(총 경력은 16년)이며 연봉은 50,399,000원입니다
이에 대하여 컨설던트는 “관리/기능” 직군이 받을 수 있는 최고의 금액 연봉은 5천만원이며 이에 따라, 앞으로도 쭉 나이에 상관없이 5천만원을 초과 할 수 없답니다.
한편, 표1에서 보는 바와 같이, “학술”과 “연구” 파트는 관리/기능 직군에 비하여 좋은 조건으로 임금 책정이 되어 있습니다. 그 두 파트의 직원들은 새로운 경영자가 취임한 뒤에 새롭게 채용한 직원으로서 회사 인원의 70%을 차지하고 있습니다.
앞서의 불합리한 계약 조건에 대하여 직원들이 동의를 해 준 상황은 아닙니다.
하지만, 이번 주 안으로 회사에서는 전체 직원 동의를 받는 다고 합니다.
불이익이 적용된 직군으로 소속되어 저는 동의하지 않고 기권하려고 합니다.
제가 기권하는 것과 상관없이 전체 직원 과반수가 동의 하면 취업규칙이 통과 된다고 컨설턴트가 이야기 하는데 이게 맞는지 궁금합니다
상대적으로 직군에 대하여 차별하고 있는데 어떻게 해야 구제 받을 수 있는지 궁금합니다. 전체 직원 중 과반수가 동의한다면 당연히 유리한 직군이 차지하는 비중이 높아서
이번에 새롭게 마련되는 취업규칙의 통과는 불을 보듯 뻔하다고 생각합니다.
종래에는 회사가 예전부터 일해오던 직원을 새로운 직군으로 분류해서
불이익을 주고 불이익을 받은 직원들이 자발적으로 퇴사하도록 하려는 의도가 아닌지 심히 염려됩니다.
지금까지 10여년을 근무하면서 향후, 이러 이러한 호봉과 직급으로 승진할 수 있겠다는 걸 단번에 갈아 엎고, 나아가 새로운 신진세력으로 물갈이 하려는 회사의 불합리한 처사에 대하여 어떠한 구제를 받을 수 있는지 검토하여 주실 것을 당부 드립니다.
안녕하세요.. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
임금체계는 하나의 취업규칙으로 볼 수 있고 해당 취업규칙의 일부인 임금체계가 일부 근로자 집단에게 불리하게 변경되는 것인 만큼 이는 취업규칙의 불이익 변경으로 볼 수 있습니다.
따라서 사업주는 「근로기준법」 제 94조에 따라 취업규칙의 불이익 변경 절차를 거쳐야 하며 이는 해당 임금체계의 적용을 받는 근로자 과반이상의 동의를 얻어야 합니다.
여기서 근로자 과반이상의 동의는 전체 근로자 과반이상의 동의만이 아니라 변경된 취업규칙의 적용을 받아 불이익을 받게 될 근로자를 말합니다. 대법원 판례 90다카19674에 따르면 사원과 노무원으로 2원화된 퇴직금규정이 불리하게 개정된 경우 압도적 다수인 노무원이 퇴직금 개정안에 동의하였다 하더라도 그 개정 취업규칙은 노무원에게만 효력이 있을 뿐 개정에 동의하지 않은 사원에게는 효력이 없다는 취지로 판결하여 변경된 취업규칙의 적용을 받아 불이익을 받게될 근로자의 동의가 필요하다는 해석을 내렸습니다.
따라서 이 판례에 근거하여 관리직 근로자의 과반이상의 동의가 필요함을 주장하여 대응하시되 사측이 이를 확보한 경우 실질적으로 불이익 하게 변경된 임금체계에 대해 위법성을 지적하긴 어렵습니다. 다만 노동조합을 결성하여 단체교섭을 통해 불이익 하게 변경된 임금체계의 문제점을 지적하여 대응하시는 것이 현실적이고 장기적 전망이 됩니다.
현행법상 개별 근로자들의 근로조건 개선 요구에 대해 사업주가 일일이 응해야 할 의무는 없으며 노동조합만이 임금등 근로조건에 관하여 단체교섭에서 사업주와의 논의를 강제할 수 있습니다. 현재로서는 관리기능직군만이라도 노동조합을 결성하여 사업주에게 성과연봉제 관리직군 상하한액 설정의 변경을 요구하는 단체교섭을 진행하여 대응하시는 것이 필요합니다.
노동현안에 대한 소식들을 살펴볼 수 있습니다. 노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.