piyone 2016.09.26 17:51

안녕하세요.

근로기준법을 검색해보다가 궁금한 점이 있어 문의 드립니다.

참고로 20인 이상, 40시간제 사업장 입니다.

1. 법 제 54조에 따르면 사용자는 근로시간이 4시간인 경우 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상을 보장 받는 다고 되어있는데요,

이 휴게 시간은 유급인가요? 아님 사용자 재량에 따라 사업장 마다 다른건가요? 그리고 1시간 휴게시간은 점심시간 이외의 시간인가요? 

2. 법정 근로 시간은 주당 최고 52시간 (40시간 + 연장근로 12시간) 으로 알고 있는데요, 출근시간이 오전 7시 이고, 퇴근시간이 오후6시, 

즉 월요일부터 금요일까지 10시간/일=총 50시간/주 의 근로시간을 제공하는 계약서를 작성했습니다. 이때 점심시간은 무급이라 계산하지 않고 총 근로시간 11시간 - 점심시간 1시간 (무급) = 10시간의 근로시간을 제공하고 있습니다. 결국 휴게시간이 없다는 건데 법적으로 문제가 없는건가요?

3. 1년에 15개 있는 연차를 추석, 설날, 여름휴가, 신정, 한글날, 광복절 등 평일 공휴일 전체를 연차로 쓰게 만들면 법적으로 문제가 없나요?

예를 들어 2016년에는 신정(1일), 설날(3일),삼일절(1일),어린이날(1일), 현충일(1일), 광복절(1일), 추석(3일), 개천절(1일), 여름휴가(3일) (총 15일) 을 쉬면 회사는 연차에서 그 일 수를 제합니다. 그래서 근로자들은 연차를 보존하기 위해 위 명시된 공휴일에도 근로를 제공함에도 불구하고법 제 56조에 명시되어 있는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급하여야 한다의 항목도 지키지 않고 통상임금만 받고 있는 실정입니다.

4. 위에서 언급한대로 만약 공휴일에 쉬지 않고 일해서 15일의 연차수당이 남는다고 해도 회사에서는 연차수당을 지급하지 않습니다. 법 제61조 (연차 유급휴가의 사용촉진)에 따라 서면으로 통지하기 때문인데요. 법적으로 문제가 없다고는 해도 도의적 문제를 제기할 수는 없나요?

긴 글 읽어 주셔서 정말 감사합니다.

답변 꼭 부탁드립니다. 근로자들이 너무 힘들어 하는데 도무지 물어볼 곳이 마땅히 없네요ㅠ

Extra Form
성별 남성
지역 경기
회사 업종 제조업
상시근로자수 20~49인
본인 직무 직종 생산직
노동조합 없음
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답변 글 '3'


  • 상담원아님 2016.09.27 10:08작성

    1. 휴게시간 = 점심시간
    2. 1의 답
    3. 법정공휴일에 연차를 갈음하여 소진가능
    연,호봉제로 근로계약하여 연장,야간 근로를 오롯이 제공하지않아도 기본급외 연장근로, 휴일근로 등이 통상임금으로 합산되어 지급되고있는지 여부 해당되지않는다면 지급해야함이 원칙
    4. 화염병과 살인딱총으로 무장한 귀족노조를 안고가는 현대에서도 촉진제를 시행하며 하계휴가를 2주간 강제하는 상황인데, 현실적으로 중소기업이라면 어떤 도의적 문제제기를 할 수있을까요...

  • piyone 2016.09.29 00:41작성
    ....다른데로 옮기는게 답인가요..
  • 상담소 2016.10.10 22:40작성
    안녕하세요.. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.

    1. 별도의 정함이 없는 경우 휴게시간은 무급입니다. 다만 근로계약이나 취업규칙을 통해 휴게시간을 유급으로 처리하기로 정한 경우 휴게시간까지 근로시간에 포함합니다. 휴게시간은 일반적으로 점심시간으로 부여합니다.

    2. 오전 7시부터 오후 6시까지 근로제공하며 점심시간이 1시간 이라면 총 11시간중 10시간의 근로제공이 이뤄집니다. 월요일부터 금요일까지는 1일 2시간의 연장근로가 발생하며 총 10시간의 연장근로가 발생합니다. 근로기준법 제 54조에 따라 4시간에 30분, 8시간의 근로에 대해 1시간의 휴게시간을 근로시간 도중에 부여하도록 정하고 있는데 법적으로 문제가 없습니다.

    3. 설, 추석등 명절이나 하계휴가, 공휴일은 대통령령인 관공서 공휴일에 관한 규정에 따라 정해진 휴일로 민간 사업장에서 해당일을 꼭 유급휴일로 정해야 하는 것은 아닙니다. 다만 근로계약이나 취업규칙, 사업장의 오래된 노동관행상 해당일을 유급휴일로 해왔다면 이에 대해 사용자가 임의적으로 연차휴가를 대체할 수 없습니다. 또한 해당일에 근로제공할 경우 통상임금의 1.5배를 가산하여 휴일근로수당을 지급해야 합니다. 만약 별도로 해당일을 유급휴일로 정한바 없고 근로기준법 제 62조에 따라 근로자 과반이상의 동의로 선출된 근로자 대표와 서면합의를 통해 연차휴가의 대체를 합의하고 이를 취업규칙등에 반영해 연차휴가의 대체를 명시했다면(설, 추석등 명절이나 하계휴가, 공휴일중 특정일에 쉬고 이를 연차휴가로 대체한다는 취지로)이에 근거한 연차휴가의 소진은 적법합니다. 그러나 해당 일을 유급휴일로 정하지 않았더라도 근로기준법 제 62조의 연차휴가 대체제도 시행 없이 사용자가 일방적으로 연차휴가대체를 시행하는 것이라면 문제가 있습니다.

    4. 연차휴가의 대체일에 근로제공하여 연차휴가가 소진되지 않아도 근로기준법 제 61조에 따라 적법한 연차휴가의 사용촉진을 실시했다면 별도의 연차휴가미사용에 따른 수당청구는 어렵습니다.

    노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.

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