정규직 사원급으로 약 6개월 10일째 일하고 있는 도중 권고사직을 구두 및 서면통보 받았습니다. 저는 마찬가지의 방법으로 사직 거부 및 근로의 의사를 밝혔습니다. 제가 계속 사측과 합의를 거부할 경우 정리해고 통보를 받을 것으로 예상됩니다. 구조조정 및 정리해고 경험이 많은 회사라 대응이 부담스러워 상담 요청합니다.
1. 저의 경우가 합법적 정리해고에 해당하는 지 알고 싶습니다.
- 긴박한 경영상의 필요성: 회사의 영업실적이 나쁘고 현재 적자를 보고 있습니다. 이에 따라 제가 관리하던 부문이 전면 폐쇄되어 저의 job이 없어진 상태에서 권고사직 통보받았습니다. (폐쇄된 부문은 모두 해외 자회사와 계약한 내외국인 비정규직 근로자로 팀장급만 해고되고 팀원들은 아무도 해고되지 않았습니다) 그 후 경영진은 제가 속한 팀을 없애기로 했습니다. 다만, 긴박한 경영상의 필요성이라는 게 정확히 얼마나 오랜 기간 및 어느 정도 규모의 경영난을 말하는 지 모호해 회사가 이에 해당하는 지 모르겠습니다.
- 사전 해고회피 노력: 회사는 5월 초를 마지막으로 공식적인 채용공고를냈고, 최근에 비공식적으로 채용면접 진행했으나 채용공고 등의 물적 증거는 없습니다. 저를 해고하기 전 합법 요건을 갖추기 위한 노력은 다 하리라 생각합니다.
- 합리적, 공정한 대상자 선정: 팀에서 저 혼자만 권고사직 대상자로 선정되었고, 이에 대한 정확한 기준 및 사유 듣지 못했습니다. 내막을 정확히 잘 모르는 상사로부터 부문 폐쇄에 따른 job 상실, 저의 role과 역량이 타 대상자와 겹침(그런데 왜 타 대상자가 아닌 저인지는 설명 못 함), 타 팀원은 감원을 지시한 상위조직에서 과거 오래 일한 경험이 있음 등을 사유로 들었습니다. 해고될 경우 사유는 긴박한 경영상의 필요성을 들 것으로 보입니다.
회사에는 노조가 없으며, 근로자 대표가 있는지는 모르겠으나 이미 어용대표가 있거나 사측에서 입맛대로 조종할 수 있는 사람을 정하지 않을까 싶습니다.
2. 일차적으로 고용유지를 가장 바라고 차선으로 보상금 수령을 희망하고 있습니다. 고용 유지를 위해 사측과 협상하고 싶으며, 휴직처리, 시간제 근로자로 계약 변경, 급여 조정 등 페널티를 감수할 용의가 있습니다. 근로계약 유지를 위해 사측과 현명하게 협상할 수 있는 방법으로 무엇이 있을까요.
3. 권고사직 거부 및 근로의사를 밝힌 후 아직 사측 대응은 없고 임원과 면담 앞두고 있습니다. 권고사직 대상자 선정에 대한 기준 및 사유, 권고사직자 총규모 등을 물어볼 생각입니다. 향후 어떻게 대응하는 것이 좋을까요.
1. 경영합리화나 매출감소등을 이유로 사업단위를 폐지할 경우 이는 업무축소에 해당합니다. 따라서 해당 사업단위에 속한 근로자만을 해고 대상으로 삼을 수 없다는 법원의 판례가 있습니다.(대판 1991.1.29., 90누94210)
2. 생산의 중단이나 축소로 인해 일부사업을 축소한 경우이거나 연속적으로 적자가 나는 등 재정이 매우 곤란하게 되었다고 사회통념상 인정되면 업무축소에 대해서는 긴박한 경영상의 필요성이 인정됩니다.
3. 따라서 사업장의 영업실적 감소와 적자가 발생이 객관적으로 증명되고 그 과정에서 귀하의 부서를 폐쇄하는 경영상의 결단을 내린 경우라면 일반적으로 경영상 해고에 있어서 긴박한 경영상의 필요성은 인정될 가능성이 큽니다.
4. 따라서 실질적으로 사업장의 경영상의 어려움이 맞다면 해고회피노력을 적절하게 했는지? 해고대상자 선정을 합리적으로 했는지?를 두고 다투시는 방향으로 대응하시기 바랍니다.
5. 근로기준법 제 24조에 따라 긴박한 경영상의 필요성이 인정된다 하더라도 사용자는 상당한 기간동안 해고회피노력을 기울여야 합니다. 일반적으로 해고회피노력의 경우 신규채용중지와 연장근로 축소 근로시간 감축등이 있습니다. 사용자가 신규채용을 꾀했다면 이를 구체적으로 입증하여 이를 근거로 사용자의 해고회피노력의무 위반을 들어 대응하는 것이 전술적으로 유리합니다. 가능한한 모든 수단을 강구하여 사용자측의 신규채용 시도를 입증하시는데 힘을 기울이시기 바랍니다.
6. 다음으로 대상자의 선정인데 취업규칙등에 별도의 대상자 기준이 없다면 근속기간이 짧을수록, 부양가족이 적을수록, 업무평가 및 근태가 나쁠수록 해고대상자로 선정되기가 쉽습니다. 따라서 귀하의 경우 우선 부서폐지에 따른 해고회피노력의무 위반을 들어 부당해고를 주장하시되 그 근거로 사용자의 신규채용시도했다는 점을 제기하고 다음으로 해고대상자 선정에 있어서 해당 부서의 근로자만을 대상으로 삼은 점, 해당 부서의 근로자를 대상으로 하더라도 근속 및 부양가족, 업무평가나 근태등을 고려하지 않은 점등을 들어 문제제기 해야 합니다./
7. 면담에서는 위의 이유를 들어 권고사직에 대한 거부의사를 밝히시고 회사가 일방적으로 해고를 밀어붙이면 나도 부당해고 구제신청등으로 법적 대응할 것이라는 점을 명확하게 인식시켜야 합니다. 그래야 사용자와 협상의 여지도 그만큼 높아집니다. 따라서 사용자의 사직권고에 대한 반론을 서면으로 작성하여 간략하게 거부의사를 밝히고 이후 사용자가 해고를 강행할 경우지방노동위원회에 사용자를 상대로 부당해고 구제신청을 제기하시어 대응하시기 바랍니다.
8. 노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.