2012년 8월에 입사했구요
매년 8월에 연봉협상을햇습니다. 그러나
작년에 임신을 하게되어 2015년 5월1일부터
출산휴가와 육아휴직(1년3개월)을 받게되었습니다
8월에 연봉협상이라 버티고싶지만
출산예정일이 6월이라 어쩔수가없네요..
2016년 7월에 복직할예정인데
사장님께서 동결을하신다면
저는 그대로받아드려야하나요?
다른직원들은 백프로인상해주는데 출산으로인해서
저만 동결이될수잇나요?
그리고 제가 둘째를 갖는다면
회사에서 의무적으로 저에게
출산휴가와 육아휴직을 주는게맞나요?
두질문 모두 답변부탁드립니다~
매년 8월에 연봉협상을햇습니다. 그러나
작년에 임신을 하게되어 2015년 5월1일부터
출산휴가와 육아휴직(1년3개월)을 받게되었습니다
8월에 연봉협상이라 버티고싶지만
출산예정일이 6월이라 어쩔수가없네요..
2016년 7월에 복직할예정인데
사장님께서 동결을하신다면
저는 그대로받아드려야하나요?
다른직원들은 백프로인상해주는데 출산으로인해서
저만 동결이될수잇나요?
그리고 제가 둘째를 갖는다면
회사에서 의무적으로 저에게
출산휴가와 육아휴직을 주는게맞나요?
두질문 모두 답변부탁드립니다~
연봉협상을 통해 임금이 인상되는 경우, 사업장내에서 임금인상에 대한 원칙이나 기준이 있을 것입니다.
가령, 취업규칙이나 임금지급규정에 업무평가등에 근거하여 급여를 인상하거나, 호봉승급에 따라 급여인상을 정해놓았다면 그에 따라 급여인상을 요구할 수 있습니다.
별도의 임금인상 기준이 없어 사용자의 재량에 의지할 경우라 하더라도 남녀고용평등법은 출산이나 육아휴직을 사용했다는 이유로 근로자가 불이익을 받지 않도록 정하고 있는 만큼 출산이나 육아휴직을 이유로 임금을 동결한다면 이는 남녀고용평등법 위반으로 문제제기를 해 볼 여지가 있습니다.
다만, 귀하의 사업장이 호봉제가 아니며 연봉인상에 대한 기준이 없는 상황에서 영업실적등을 통한 실적급의 인상으로 급여인상을 할 경우 출산이나 육아휴직으로 인해 해당 실적을 달성할 수 없어 실적급을 지급받지 못한 것에 대해 사용자의 행위를 위법하다 문제제기 하기는 쉽지 않을 거라 생각됩니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..