기간제근로자의 불리한 연가규정 적용 및 소급적용

안녕하십니까.

국가기관의 기간제근로자의 연가규정을 다음의 내용으로 무리하게 변경하려고 합니다. 사용자는 일부 직장인협의체 임원들과 협의를 했다는 이유 만으로 기간제근로자들의 전체의견을 표현하는 절차 없이 새로운 제도를 집행 하려 합니다. 이에 대한 법적인 해석과 (가능하다면) 행적적인 해결책도 제시하여 주시면 감사하겠습니다.

가. 개요
1. 기간제근로자는 연가적용을 근로기준법을 따른다는 내부 규정이 있어 왔음.
2. 현재까지 관행적으로 근로기준법 보다 조금 나은 형태로 기간제근로자의 연가를 적용하고 있음. ‘13년의 연가보상비 역시 관행적인 연가보상의 기준으로 산정 되었음.
3. 국정감사의 지적사항이라는 이유로 사용자는 최소 5년 이상 관행적으로 적용해온 기간제근로자의 연가기준을 근로기준법에 맞도록 적용 하려 함.
4. 사용자는 근로기준법 적용을 현재 1년차 및 2년차 기간제근로자 부터 다음과 같이
적용 하려 함.
  -  연가보상비를 받은 기간제근로자들은 연가보상비를 회복하여 발생된 연가를 올해 이용 하거나 혹은 축소된 연가에 맞추어 사용
  -  현재 3년차 이상의 기간제근로자는 기존에 적용하던 연가조건을 인정하고 개정연가 근로기준법 비적용

나. 법적인 문제점
1. 관행으로 적용되어온 (근로조건화된) 연가규정을 적용하였다면 동 관행은 근로조건화 되었다고 볼 수 있으며 근로조건이 변경된다면 이는 취업규칙의 변경으로써 근로자에게 유·불리 여부를 판단하여 근로자집단의 의견을 청취하거나 동의를 얻어야 함. (근기 68207-1873 및 근로기준법 제94조)
2. 근로기준법은 법에서 보장하는 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없음. 확보된 노동조건을 저하시킬 수 없음 (근로기준법 제3조)
3. 원칙적으로 근로조건의 불이익 소급은 원칙상 금지됨. 근로자에게 불이익하게 변경된 직원근무규정이 경과규정을 두지 않은 경우 소급적용 되지 않음 (판결89다카15939, 판결90다카24311, 판결90다카24311)

다. 정상적인 해결방법
1. 직장인협의체가 주체가 된 기간제근로자의 직접투표를 거쳐 근로기준법 제60조에 해당하는 연가적용기준 적용에 관한 근로자집단의 동의를 얻어야 함. 그러나 사용자는 일부 직장인협의체 임원들의 동의 만으로 새로운 제도를 집행 하려 함.
2. 본 기관의 기간제근로자 복무규정은 근로기준법 제60조를 반드시 적용해야 하는 것은 아님. 관행으로 인한 근로조건화 된 (‘13년까지 적용된 연가규정 관련) 취업규칙은 기간제근로자 과반수 이상의 동의를 얻지 않는 한 근로기준법 제60조에 우선함.
3. 기간제근로자 과반수 이상의 동의를 통한 근로기준법 제60조 적용을 하게 되더라도 근로조건 불이익의 소급은 인정되지 않음.

위의 문제에 대하여 사용자는 일부 직장인협의체 임원들과 협의를 했다는 이유 만으로 새로운 제도를 집행 하려 합니다. "나"항의 법적인 문제접과 "다"항의 정상적인 해결방법에 대해서도 의견을 개진하여 주시면 감사하겠습니다.

정상적인 의견 수렴 과정의 부재와 근로기준법 위반 뿐 아니라 판례에서 보여지는 불이익 소급에도 불구하고 규정을 무리하게 적용하고 있다고 생각 됩니다. 현재 1년 및 2년차 기간제근로자들은 예상치 않은 연가 축소와 금전적 손해를 받고 있습니다. 2년차 기간제근로자의 경우 이러한 상황을 입사시에 알았더라면 상황에 맞추어 연가를 이용 하였을 겁니다.

이러한 상황을 어떻게 정상적으로 해결할 수 있을런지요?