안녕하세요?
노동법(근로기준법) 위반 여부에 대해서 문의드립니다.
1. 사업장 현황
제가 일하는 곳은 의류 온라인-오프라인 판매 소기업입니다. 서울시 몇 곳에 오프라인 매장을 운영하고 있는데, 저는 한 오프라인 매장에서 일하고 있습니다. (본사 직원을 포함해) 기업종업원 총수는 20-30명이고, 제가 일하는 매장의 직원은 총 3명입니다.
(개정된 근로기준법이 2011년부터 전면 적용되는 것으로 아는데, 저희 사업장도 개정된 근로기준법 적용대상인 것 같습니다.)
2. 주 노동시간
제가 일하는 시간은 공식적으로 주 총 61시간 혹은 62시간이고, 주 1회 휴무입니다.
3. 월차 및 휴가
한 달에 유급 월차 하루를 쉴 수 있습니다. 그리고 여름휴가가 3일 정도 있습니다.
이렇게 한달에 한 번 쓰는 유급 월차(1년에 12일)와 여름휴가 3일을 합하면 15일이 되는데, 이는 15일의 연차유급휴가를 주어야 한다는 개정 노동법에 부합하긴 합니다. (연차 유급휴가를 이렇게 계산하는 것이 맞나요?)
추석과 전통 설날 당일에는 쉬는데, 크리스마스나 국경일 등 이런 날은 못 쉽니다. 그냥 주 6일 근무로 계속 돌아갑니다.
법적으로 유급휴일로 규정된 노동절에도 못 쉽니다.
4. 생리휴가
개정노동법에 의하면, (무급) 생리휴가를 한달에 한 번 쓸 수 있어야 함에도 불구하고, 생리휴가가 없습니다. 몸이 아플 때는 그냥 결근으로 처리합니다.
5. 휴식(식사)시간
저는 주노동시간 총 61시간에 소위 휴식(식사)시간도 포함해서 계산했는데, 휴식(식사)시간 규정이 따로 없어, 한가할 때 알아서 쉬라는 식입니다.
그래서 식사를 하면서 매장 손님을 안내하는 등, 사실상 남들처럼 제대로 된 한 시간의 휴식(식사)를 갖지 못합니다. (특히 하루 종일 혼자 매장을 지켜야 할 경우가 있기 때문에, 더욱 그렇습니다. 제 때 화장실 가기도 힘듭니다.) 때문에 제대로 된 식사를 하지 못할 때가 아주 빈번합니다.
법에는 8시간 이상 근무할 시, 1시간 이상의 자유로운 휴게시간을 보장해야 한다고 나와있고, 행정해석에는 휴게시간 배분 방식에 규정이 없어 휴게시간을 쪼개서 줄 수 있다고 하더라도, 휴게시간에는 사용자의 구속에서 완전히 벗어난 자유로운 시간이어야 한다고 나와 있는데, 전혀 지켜지지 않고 있습니다.
6. 종합: 노동법 위반 의심
1) 법에 의하면, 법정노동시간은 40시간이고, 합의를 했다 하더라도 16시간(개정법 시행 3년 후, 즉 2014년에는 12시간)까지만 연장할 수 있어서, (휴일근로를 제외할 때) 주 노동시간이 최장 56시간(개정법 시행 3년 후, 즉 2014년에는 52시간)이라고 하는데, 저는 주 61시간을 일하고 있습니다.
2) 제대로 된 휴식시간 규정이 없고, 실제로 휴식시간에 쉴 수도 없으므로, 휴게시간 조항 위반으로 보입니다.
3) 생리휴가가 없으므로, 생리휴가 조항 위반으로 보입니다.
7. 질문
1) 이런 경우 저의 고용주는 불법행위(노동시간 조항, 휴게시간 조항, 생리휴가 조항)를 하고 있는 것인가요?
2) 법에 의하면, 주40시간 이외의 "시간외근로시간"과 "휴일근로"에는 할증임금이 붙는 것으로 알고 있습니다.
그러나 저는 이러한 주 총 61시간 근무를 "연봉제" 계약으로 하고 있습니다. 즉 노동계약에 기본노동시간 이외에 연장노동시간 규정이 "따로" 있는 것이 아니라, 그냥 불분명하게 총노동일 규정, 주 6일, 주 61시간이 있습니다.
제 연봉에, 주40시간 이외의 노동시간(61 - 40 = 21시간)과 휴일근로(저의 경우에는 노동절 근무)에 대해서 할증임금이 적용되어 포함되어 있는 것인지조차 모릅니다. 이런 경우 할증임금을 받을 수 있을까요?
3) 연차유급휴가 15일을, 월차 12회 + 여름휴가 3일로 나눠주는 것이 적법한 것인가요?
4) 의류 매장 직원들의 상황이 저와 매우 유사합니다. 개별 사업장을 신고하고 싶지만, 내부고발자를 색출하기가 쉽고, 관련 업계의 블랙리스트에 등록될 위험이 큽니다. 관련 당국이 총체적으로 서울시 소규모 의류판매업체(20-50명 규모)를 일시점검을 하거나, 관련 조항 준법 안내공문을 보내도록 하려면 어떻게 해야 할까요?
원칙적으로 근로기준법 제 53조에 따라 1주 법정 근로시간 40시간을 초과한 연장근로는 12시간을 한도로 가능합니다. 귀하의 사업장의 경우, 정상적이라면 근로기준법 제 53조 위반입니다. 근로기준법 제 53조 제 1항의 연장근로 한도를 위반한 사용자는 2년 이하의 징역또는 1천만원 이하의 벌금에 처해진다고 동법 제 1110조는 규정하고 있습니다.
생리휴가는 근로기준법 제 73조가 규정한 의무사항입니다. 생리휴가를 요청한 근로자에게 사용자는 무조건 생리휴가를 부여해야 합니다. 다만 이는 무급입니다. 생리휴가를 부여하지 않을 경우,500만원 이하의 벌금에 처해집니다.
휴게시간 역시 근로기준법 제 54조에 근거해 4시간에 30분, 8시간에 대해 1시간을 근로시간 중간에 부여해야 합니다. 이는 사용자의 지휘감독에서 완전히 벗어나 근로자가 자유롭게 사용할 수 있는 시간이어야 하며 사용자의 지휘감독하에 대기하는 시간은 근로시간으로 보고 급여를 지급해야 합니다.
귀하의 사업장의 경우 상담을 올려준 내용을 참고하면 근로기준법 위반이 의심되는 것이 사실입니다.
그러나 한가지 고려해야 할 점은 귀하의 사업장과 같은 물품판매업의 경우 근로기준법 제 59조의 공익성사업에 대한 근로시간 특례적용을 받아 연장근로제한 시간인 주당 12시간을 초과한 연장근로가 가능하거나 휴게시간을 변경할 수 있다는 것입니다.
보통 금융업이나 영화제작업 그리고 의료업이 이의 적용을 받는데, 백화점등 물품판매업의 경우도 이를 이용하여 연장근로한도 의무를 회피하기 쉽습니다.
다만, 공익성사업에 대한 근로시간특례는 사용자가 이를 일방적으로 시행할 수 있는 것은 아니며 근로자과반이상의 동의로 선출된 근로자대표와의 서면합의가 있어야 적법하게 시행할 수 있습니다.
따라서 사업장에서 근로자 대표와의 서면합의에 따라 근로기준법 제 59조의 공익성사업에 대한 근로시간 특례적용을 하고 있는지의 여부를 확인해 봐야 합니다. 이의 적용을 받는다면 1주당 12시간을 초과하는 연장근로는 가능하다 볼 수 있습니다.
그러나 이 경우에도 휴게시간을 변경할 수 있다는 것이지 아예 부여하지 않을 수는 없으며 생리휴가 역시 해당 근로자가 원하면 부여해야 하는 만큼 이에 대해서는 근로기준법 위반이 의심됩니다.
보다 구체적인 상담을 위해 노동OK를 운영하는 저희 한국노총 부천상담소(032-653-7051)로 전화상담을 주시면 감사하겠습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..